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Revue économique

2006/6 (Vol. 57)



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Le dispositif d’enquêtes sur les Changements organisationnels et l’Informatisation (c.o.i.) résulte du couplage entre une information provenant d’un questionnaire rempli par l’employeur et une information provenant d’un questionnaire auprès des salariés. Plusieurs types de bénéfices peuvent être attendus d’un tel couplage. Il permet d’abord une économie de déclaration (en couplant on évite de poser deux fois la même question). Il permet aussi d’enrichir la palette de l’information disponible pour une entité multidimensionnelle (l’entreprise dans le cas de c.o.i.) en jouant d’une pluralité de points de vue. Mais c’est selon une troisième perspective que les développements qui suivent tireront parti du couplage. Il s’agira en effet de profiter du couplage pour confronter des points de vue différents portant sur une même entité a priori. Plus précisément, il sera question du code pcs des salariés, doublement codés dans c.o.i., d’après une déclaration de l’employeur d’une part, d’après une déclaration du salarié d’autre part.

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Dans le champ des entreprises industrielles et agroalimentaires de cinquante salariés et plus, 17 % des salariés présentent des codes pcs salarié et employeur différents (au niveau le plus agrégé de la nomenclature, qui distingue quatre catégories : cadre, profession intermédiaire, employé, ouvrier). Comment peut-on interpréter cet écart ? Quel sens faut-il donner à une telle divergence ?

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Cette divergence rappelle d’abord l’existence d’un processus d’identification de la catégorie socioprofessionnelle, processus sans lequel aucun tableau statistique utilisant la pcs ne verrait le jour. L’attribution d’un code pcs procède d’un travail d’identification qui consiste à qualifier une situation professionnelle au moyen de l’outil que constitue la nomenclature pcs. La nomenclature pcs, ensemble raisonné et hiérarchisé de catégories socioprofessionnelles, est le fruit d’une construction historique (Desrosières, Goy et Thévenot [1983] ; Desrosières et Thévenot [1979] ; Desrosières et Thévenot [1996]). Une fois établie, la nomenclature est mise en œuvre pour décrire des situations professionnelles : au terme d’un travail d’identification, une situation professionnelle est labellisée au moyen d’une des catégories de la nomenclature. À travers la confrontation de deux codes pcs pointant sur une même situation professionnelle, on vise à décrire et à analyser ce travail d’identification des situations professionnelles par les catégories de la pcs. Autrement dit, il s’agit de donner à voir, à travers la comparaison des codes pcs employeur et salarié, la façon dont la nomenclature pcs a été mise en œuvre dans les situations de travail ordinaires en 1996-1997.

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À la suite des travaux menés sur le codage statistique depuis une trentaine d’années, la confrontation des deux codes pcs sera moins l’occasion de mettre en évidence des erreurs de codage que de donner du sens au flou de codage de la pcs. Comme l’affirme A. Chenu, « les écarts entre deux classements socioprofessionnels d’un même individu observé au même moment par deux procédures légèrement différentes, cessant d’apparaître comme le résultat de regrettables erreurs de mesure, sont traités comme des indices sociologiquement intéressants : indices de la pluralité des modes de déclaration et de codage de la profession ; indices de ce que toutes les occupations ne sont pas au même degré perceptibles et “descriptibles” dans la vie sociale ordinaire – ni, par suite, dans les enquêtes statistiques, puisque la matière première de celles-ci n’est rien d’autre que les déclarations des personnes interrogées » (Chenu [1997]). Dans une telle perspective, la différence entre deux codes portant sur une même réalité révèle moins une erreur de mesure qu’une difficulté à identifier i.e. labelliser au moyen d’une catégorie de la pcs une situation professionnelle. Ainsi le taux de convergence des deux codes pcs constituera-t-il moins un indicateur de la qualité de la chaîne de production statistique qu’un indicateur de descriptibilité par la pcs des situations professionnelles des salariés.

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Cet article va mobiliser le volet « salariés » de c.o.i., couplé à son volet « entreprise » sur le champ de l’industrie. Les données c.o.i. présentent un certain nombre de caractéristiques qui permettent d’enrichir les analyses du codage réalisées jusqu’ici. En effet, les travaux sur le codage (Cedo et Lopez [2002] ; Cézard [198] ; Chenu [1997] ; Chenu et Guglielmetti [2000] ; Kramarz [1991] ; Thévenot [1981a] ; Thévenot [1981b]) n’envisagent qu’un seul porte-parole, le salarié, la confrontation de deux codes étant alors liée soit à deux déclarations différentes du salarié (lors de deux enquêtes proches dans le temps), soit à une seule et même déclaration mais ayant subi deux procédures de codage différentes. Ces travaux ont permis de mettre en évidence des différences de descriptibilité entre catégories socioprofessionnelles, d’indiquer le sens de ces divergences et proposent des premières analyses de l’effet d’un certain nombre de caractéristiques de la situation du salarié (pour l’essentiel le sexe, le diplôme et le secteur d’activité de l’entreprise). Les données c.o.i. permettent d’aller un peu plus loin dans l’analyse et ceci pour deux raisons principales. D’abord parce qu’elles présentent des descriptions très riches de l’environnement de travail, qui permettent donc de multiplier les variables explicatives de la convergence des codes pcs. Ensuite parce que la convergence des codes est moins liée à la reproductibilité du codage qu’à la coïncidence entre deux points de vue. Ceci a des conséquences importantes sur les schémas interprétatifs qui peuvent être mobilisés pour analyser la convergence des codes pcs.

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Première conséquence : il devient possible d’explorer les différences entre les modes d’usage de la pcs par les employeurs d’un côté, par les salariés de l’autre. Ce type de confrontation de points de vue apparaît inédite. Dans la plupart des travaux portant sur l’usage de la pcs, les discussions portaient moins sur le rapport entre une perception employeur et une perception salarié que sur le rapport entre un classement savant et un classement indigène.

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Seconde conséquence : les catégories de la pcs, si elles signalent effectivement un ordre dans l’espace social, servent aussi à coder la qualification. La qualification constitue l’un des éléments qui, dans le cadre d’une relation individuelle de travail, délimitent la prestation de travail et, partant, l’objet du contrat de travail (Mallet et Morin [1996] ; Morin [1996]). Le travail salarié présuppose la définition a minima d’un poste de travail, dont la qualification est une des caractéristiques [1]  Le temps de travail constitue une autre de ces caractéristiques... [1] . La nomenclature pcs, outil du statisticien, est constituée par un ensemble de catégories de la qualification (Desrosières et Thévenot [1996]). Mais les catégories de la nomenclature viennent aussi encadrer chaque procédure d’embauche d’un salarié : dans la déclaration d’embauche (Cerfa n° 10563-04), l’employeur est en effet tenu de préciser la qualification de la personne qu’il compte recruter et ce sont les catégories de la nomenclature pcs qui lui sont proposées pour ce faire.

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Les catégories de la pcs encadrent ainsi la relation de travail passée entre un employeur et un salarié et la rendent lisibles pour le statisticien (dont la nomenclature constitue un des outils d’observation). Elles contribuent ainsi à faire converger les jugements sur la qualification de l’employeur, du salarié et du statisticien. Le codage de la pcs ne procède donc pas seulement d’un problème de repérage des individus dans la hiérarchie sociale, mais a aussi à voir avec la régulation de la relation de travail qui lie un employeur et un salarié (avec tous les effets juridiques et économiques qui en découlent). La régulation de la qualification résulte d’un jeu à trois : employeur, salarié et État. Dans notre analyse, l’État intervient à travers l’appareil statistique de codage (établissement d’une nomenclature et codage de la pcs). L’étude de la convergence des codes pcs employeur et salarié constitue donc aussi une manière de jauger le rôle de l’État dans la régulation de la relation de travail à travers sa capacité à lire et à reconnaître les situations professionnelles.

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En définitive, la convergence des codes pcs employeur et salarié ne relève pas seulement d’un problème cognitif (difficulté à décrire), mais reflète aussi l’état d’un rapport social. Voici ce qu’écrivaient A. Desrosières et L. Thévenot en 1979 (Desrosières et Thévenot [1979]) :

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Les luttes de classement, qu’elles s’exercent à titre individuel ou qu’elles s’organisent plus collectivement autour d’une catégorie professionnelle, se traduisent nécessairement par une action sur les appellations de professions, terme d’échange entre l’employeur et le travailleur. […] Or la matière que le code des catégories socioprofessionnelles vise à ordonner est constituée des déclarations d’individus enquêtés, c’est-à-dire pour l’essentiel d’appellations d’emploi. […] Le terrain sur lequel opèrent ces [opérations de codage] est celui des mots qui n’est pas un simple reflet d’un hypothétique espace réel des emplois et pas davantage un espace purement arbitraire, mais le lieu où s’affrontent les acteurs sociaux intéressés par ces classements. Le taxinomiste enregistre l’état de ces luttes, avec des déformations qui tiennent à la position qu’il occupe. Les difficultés auxquelles il est confronté, les zones de flou qu’il rencontre, loin de n’être que des tracas techniques, méritent un examen attentif car elles sont les signes d’enjeux sociaux.

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Rappelons, pour illustrer ce point, les débats autour de la qualification ouvrière au sortir de la seconde guerre mondiale : la qualification (dont le salaire dépend) doit-elle être liée au poste de travail ou aux qualités personnelles du travailleur, indépendamment de l’usage qu’en fait l’employeur ? Rappelons aussi que toute relation individuelle de travail est encadrée par des conventions collectives et des grilles de classification, issues de négociations entre représentants des salariés et des employeurs. C’est à partir de ces catégories issues des relations professionnelles qu’a été bâtie la nomenclature pcs.

Explorer les déterminants de la qualification

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Les données de l’enquête c.o.i. permettent ainsi d’envisager et de mettre à l’épreuve une grille d’analyse générale de la qualification du travail salarié à partir de l’étude de la convergence des codes pcs employeur et salarié. Cette analyse porte sur la mise en œuvre de la pcs et réfère par conséquent aux relations individuelles de travail, alors que les travaux sur la construction de la nomenclature pcs ont eu plutôt à voir avec les relations collectives de travail (l’output de ces relations est en effet la matière première de la construction de la nomenclature). L’analyse des facteurs jouant sur la convergence des deux codes pcs salarié et employeur constituera un moyen d’explorer les grands déterminants de l’attribution des différentes catégories de la qualification. Deux grands ensembles de variables explicatives seront examinés : le premier porte sur le contexte du travail, le second porte sur le contenu du travail.

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Parmi les variables caractéristiques du contexte du travail, il y a les caractéristiques de l’entreprise et les caractéristiques individuelles du salarié. On sait le rôle classique des caractéristiques individuelles dans la détermination de la qualification : rôle du sexe pour les employés (Chenu [1994]), question classique de l’influence du titre ou du diplôme. Par ailleurs, la période récente aurait vu l’entreprise jouer un rôle croissant comme lieu de régulation de la qualification. Ce rôle nouveau comporte deux aspects. C’est d’abord l’importance accrue du niveau entreprise dans la négociation collective [2]  L’importance accrue du niveau de l’entreprise n’est... [2] , qui rend a priori les classifications conventionnelles moins déterminantes dans la définition de la qualification. C’est ensuite l’émergence de la logique compétence qui, à l’échelle de l’entreprise, attribue une plus grande place aux qualités personnelles des individus pour définir leur qualification [3]  Comme le rappelle L. Tanguy, « […] certains des protagonistes,... [3] . Ces deux évolutions auront a priori plutôt tendance à troubler l’identification de la qualification du travail au moyen de la pcs.

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Le second ensemble de variables explicatives a trait au contenu du travail. Les catégories socioprofessionnelles ont à voir avec le contenu du travail : c’est ce que mettait en évidence M. Gollac, dans un article fondateur réalisé à partir des données de l’enquête totto (Gollac [1989]). La correspondance entre catégories de la pcs et organisation du travail peut toutefois diverger avec le temps du fait de temporalités d’évolution différentes : les classifications ont un coût d’établissement très lourd [4]  Cf. (Desrosières, Goy et Thévenot [1983]). [4] et restent de ce fait inchangées pendant de longues périodes, périodes pendant lesquelles l’organisation du travail peut subir des transformations importantes. Avant que les catégories traditionnelles ne soient revues pour se conformer à la nouvelle situation, il peut donc s’écouler une période transitoire pendant laquelle certaines situations de travail peinent à être identifiées. Or la période récente aurait été le siège de tels changements dans l’organisation et les techniques du travail (l’enquête c.o.i. vise à les appréhender). La modification des contours traditionnels de l’activité de travail sous l’effet de changements dans l’organisation du travail ou de l’introduction de nouvelles technologies pourra rendre le codage plus difficile, si l’émergence d’un nouveau périmètre de l’activité n’a pas coïncidé avec une mise à jour des modes de qualification du travail [5]  « On peut avancer que l’organisation du travail “justifie”... [5] . La période actuelle est marquée par de telles évolutions des périmètres de l’activité sous le double effet du déplacement des frontières de l’entreprise (externalisation, « client au centre », …) et de la diffusion des Technologies de l’Information de la Communication (tic).

Méthode

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Pour procéder à l’analyse des différents facteurs explicatifs de la convergence des codes pcs, on a utilisé la technique de la régression logistique. La variable expliquée est le taux de convergence. Quatre catégories de la pcs ont été étudiées : cadre, profession intermédiaire, employé, ouvrier. On cherche à examiner pour chaque catégorie socioprofessionnelle quelles variables améliorent vs détériorent le taux de convergence.

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Pour chaque catégorie socioprofessionnelle, on analyse le codage issu de la déclaration salarié (le champ des individus analysés est alors constitué par l’ensemble des salariés dont le code salarié est la catégorie socioprofessionnelle étudiée) et le codage employeur (le champ des individus analysé comprend alors l’ensemble des salariés dont le code employeur est la catégorie socioprofessionnelle étudiée). On trouvera dans l’encadré 1 une description du champ des salariés étudié.

Encadré 1. Caractéristiques du champ des salariés analysé

L’échantillon étudié comprend 4 413 salariés. Il est constitué de salariés « stables » (i.e. présents dans l’entreprise au 31 décembre 1996 et toujours présents dans l’entreprise au moment de l’enquête réalisée entre novembre 1997 et avril 1998), qui ne sont pas chef d’entreprise, qui habitent et travaillent en métropole en dehors de leur domicile, dans des entreprises de plus de 50 salariés de l’industrie et de l’agro-alimentaire.

Le champ des salariés de départ est le même pour étudier le codage salarié comme le codage employeur de la pcs. On s’intéresse aux quatre grandes catégories de salariés (cadre, profession intermédiaire, employé, ouvrier) et l’on a donc éliminé les salariés non codés dans l’une de ces catégories. C’est le codage employeur qui a servi de base à la constitution de l’échantillon, parce qu’il comprenait le moins de salariés mal identifiés. L’échantillon comprend à l’arrivée 512 cadres, 980 professions intermédiaires, 404 employés et 2 517 ouvriers codés selon la déclaration employeur. Il comprend 580 cadres, 1 100 professions intermédiaires, 346 employés et 2 372 ouvriers codés selon la déclaration salarié.

Les salariés stagiaires dans les entreprises en 1996 (selon les dads) et toujours présents lors de l’enquête de 1997-1998, le plus souvent sous contrat cdi ou cdd (80 % des cas) ont été exclus du champ. Dans le cas de ces stagiaires (77 individus), la période entre la première déclaration de la pcs et la seconde coïncide avec un processus de stabilisation de l’emploi et de changement de statut professionnel (un stage transformé en contrat de travail). La situation des « stagiaires » est donc nettement distincte de celle des salariés « stables » dans l’entreprise.

Les salariés du champ analysé sont des salariés qui ont répondu au questionnaire salarié et dont l’entreprise a répondu au questionnaire entreprise. Cette restriction de l’échantillon (destinée à examiner l’influence de variables de niveau « entreprise ») fait que les cadres, les salariés de l’automobile et ceux travaillant dans des entreprises de plus de 500 salariés sont plutôt surreprésentés ; les salariés de l’agro-alimentaire et ceux travaillant dans des entreprises de moins de 500 salariés sont plutôt sous-représentés dans l’échantillon des salariés retenus par rapport au champ des salariés c.o.i.

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Chaque régression comprend l’ensemble des variables explicatives suivantes (on trouvera en annexe la liste détaillée des variables ainsi que les résultats des régressions logistiques effectuées) :

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Se rapportant au contexte du travail :

  • caractéristiques de l’entreprise : taille, secteur, organisation et évolution de la fonction rh dans l’entreprise, caractéristiques liées aux pratiques de gestion des ressources humaines de l’entreprise (caractéristiques du contrat de travail, ancienneté, entretien individuel d’évaluation) ;

  • caractéristiques individuelles : sexe, âge, diplôme.

Se rapportant au contenu du travail :

  • pouvoir hiérarchique ;

  • caractéristiques du mode de pilotage et de contrôle de l’activité de travail (temps de travail, rapport aux consignes, autonomie, …) ;

  • caractéristiques distinctives des organisations contemporaines du travail : nouveaux outils de gestion, nouveaux périmètres de l’activité professionnelle (« horizontalisation » des relations de travail, du fait du rapport au client et du rapport à l’extérieur de l’entreprise,), usage des tic. Ces caractéristiques ne concernent pas seulement des éléments nouveaux de l’organisation du travail, mais aussi des éléments classiques devenus déterminants dans les organisations contemporaines.

Nous commencerons par positionner les taux de convergence issus des données c.o.i. par rapport à ceux des travaux précédents, ce qui permettra de confirmer l’importance du flou de déclaration par rapport au flou de classement. Nous examinerons ensuite quels effets l’origine du codage (employeur vs salarié) produit sur la structure des emplois. Puis nous procéderons à l’analyse du poids respectif des différents types d’effets (contexte du travail/contenu du travail) dans l’explication de la convergence des codes pcs à partir d’une analyse comparée des profils de rapport de vraisemblance. Nous procéderons enfin à une analyse détaillée des rôles des différentes variables explicatives sur la convergence des codes associés aux quatre grandes catégories de la pcs.

La prépondérance du flou de déclaration

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De façon générale, le codage de la pcs part d’un libellé en clair déclaré par l’enquêté. Ce libellé subit ensuite une chaîne de codage dont l’output est le code pcs (cf. encadré 2, pour la présentation des procédures de codage utilisées pour les données c.o.i.).

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Deux types de flou sont généralement distingués pour analyser la divergence entre deux codes pcs : un flou de déclaration et un flou de classement. Le premier est lié à la difficulté à classer un libellé d’emploi ; le second procède des opérations de classement. Dans les travaux récents de Chenu et Guglielmetti d’une part, et Cédo et Lopez d’autre part (Cedo et Lopez [2002], Chenu et Guglielmetti [2000]), les différences entre les deux codes pcs confrontés procédant soit de la seule chaîne de codage (même libellé en input), soit résultant à la fois des libellés et de la chaîne de codage. La divergence des codes pcs résulte donc d’un seul flou de classement ou alors cumule un flou de déclaration et un flou de classement. La confrontation des données c.o.i. avec celles des enquêtes utilisées dans les travaux précédents comporte d’évidentes limites puisque les champs des salariés étudiés ne sont pas les mêmes (cf. tableau 1). Elle suggérera néanmoins des éléments d’interprétation des divergences constatées.

Tableau 1 - Description des champs et de l’origine des codes pcs confrontés dans les travaux sur le codage statistique de la pcsTableau 1
Encadré 2. Procédures de codage de la pcs dans l’enquête c.o.i.

Les deux codes pcs disponibles dans la base de données c.o.i. procèdent d’une procédure de codage dont les principes sont analogues. Elle opère à partir de plusieurs inputs : une question ouverte sur la profession actuelle et une série de questions fermées complémentaires. Parmi ces questions, celle sur la position professionnelle joue un rôle particulièrement important (elle reprend les catégories classiques des classifications conventionnelles). Cette importance de la position professionnelle dans la procédure de codage témoigne de l’importance du rôle des classifications conventionnelles dans l’attribution du code. La procédure de codage de la pcs réalise ainsi une mise en conformité de la qualification du travail avec les règles conventionnelles.

Les deux procédures de codage présentent néanmoins des différences non négligeables. Le code employeur opère à partir d’un libellé de la profession que l’employeur mentionne dans le cadre des dads. Les dads sont envoyées par les entreprises à l’urssaf pour le calcul des cotisations sociales. La rémunération y joue donc un rôle structurant et doit indéniablement influer l’intitulé de la profession (on peut penser que les entreprises veillent à la cohérence entre rémunération et déclaration de la profession). Partant de cet intitulé, le code pcs est obtenu au moyen du logiciel de codage automatique quid. La dads utilisée ici est celle de 1996, qui a servi de base de sondage au volet « salariés » de c.o.i.

Le code salarié est obtenu à partir des réponses que le salarié a faites au questionnaire « salariés » c.o.i. à la date de réalisation de l’enquête, fin 1997. Le codage de la pcs a été réalisé manuellement à partir des différentes réponses faites par le salarié.

Le codage employeur est pour partie liée à la façon de remplir les dads. Dans les régressions logistiques effectuées, un certain nombre de variables « entreprise » relatives à la fonction ressources humaines (dont une des tâches consiste à remplir les dads) ont été intégrées. Elles jouent un rôle de variable de contrôle relativement à cet effet « dads ».

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Le tableau 2 montre que les données c.o.i. sont celles qui cumulent a priori les sources de flou les plus importantes (déclarants différents et chaînes de codage différentes), et l’on constate effectivement un taux de convergence globalement plus faible (83 %), alors que ce taux monte à plus de 90 % lorsque seule la procédure de codage diffère (il peut s’élever jusqu’à 96 %, puisque les taux de convergence calculés par Cédo & Lopez pour les jeunes travaillant dans l’industrie, champ analogue à celui de c.o.i., sont significativement supérieurs au taux calculé sur l’ensemble des jeunes entrés dans la vie active en 1998, soit 91 %).

Tableau 2 - Taux de convergence dans les double codages de la pcsTableau 2
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On constate en outre que les différences entre les taux de convergence associés aux différentes catégories socioprofessionnelles sont beaucoup plus importantes lorsque les déclarations initiales sont différentes. Autrement dit, l’ajout d’un flou de déclaration à un flou de codage ne produit pas simplement une translation uniforme des taux de convergence vers le bas ; la translation est différente selon la catégorie socioprofessionnelle. Par ailleurs, les différences entre catégories socioprofessionnelles ne sont pas les mêmes selon qu’on utilise, d’une part, les données du recensement et de l’enquête emploi de 1982, et, d’autre part, les données c.o.i. (rappelons que, dans ces deux cas, les libellés de départ sont issus de déclarations différentes) : ouvriers et cadres présentent des codes pcs plutôt mieux identifiés dans les données c.o.i., à l’inverse des professions intermédiaires et surtout des employés, qui se caractérisent par des taux de convergence moins bons que dans les données de 1982.

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En définitive, même si les comparaisons avec les travaux antérieurs présentent un certain nombre de limites, elles suggèrent néanmoins que la convergence des codes pcs ne saurait être imputée à la seule fiabilité de la chaîne de codage statistique ; les caractéristiques de la situation de déclaration jouent manifestement un rôle déterminant [6]  Les travaux de Cédo et Lopez suggèrent en outre que,... [6] . On trouve un autre indice de cette importance du flou de déclaration si l’on se réfère aux seules données c.o.i. On note en effet que les taux de convergence des codes pcs diffèrent notablement selon que l’on considère le codage employeur ou le codage salarié (cf. tableau 2) : le codage employeur conduit à des taux de convergence meilleurs pour les catégories cadre et profession intermédiaire, mais dégradés pour les catégories employé et ouvrier.

Origine du codage et structure des emplois

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Lorsque les deux codes pcs diffèrent, cette différence se distribue dans les différentes catégories socioprofessionnelles restantes. On peut alors examiner dans quel sens la divergence opère : conduit-elle plutôt à un sur-classement ou à un sous-classement du salarié (cf. tableau 3) ? De façon générale, le codage employeur a tendance à sous-estimer le code pcs par rapport au codage salarié. Pour le groupe des cadres, cela se traduit par un taux de convergence moins important dans les déclarations salarié par rapport à celui observé dans les déclarations employeur. Chez les professions intermédiaires et les ouvriers, le sur-classement par l’employeur d’un codage salarié est moins fréquent que le sur-classement par le salarié d’un codage employeur. Enfin, chez les employés, la surestimation du codage salarié par rapport au codage employeur se traduit moins dans la fréquence d’ensemble du sur-classement (analogue pour le codage employeur et le codage salarié), mais plutôt dans la fréquence du sur-classement dans la catégorie cadre [7]  Le sur-classement dans la catégorie cadre par l’employeur... [7] .

Tableau 3 - Échanges entre catégories socioprofessionnelles employeur et salarié dans c.o.i.Tableau 3
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Il en résulte des différences entre les structures des emplois selon qu’on considère le codage salarié ou le codage employeur : dans les entreprises industrielles de 50 salariés et plus, la part des cadres et professions intermédiaires est plus importante si l’on en croit le codage salarié (cf. tableau 4) ; le codage employeur conduit à une population de salariés comprenant davantage d’employés et d’ouvriers.

Tableau 4 - Effectifs estimés dans chaque catégorie socioprofessionnelle selon l’origine du codage de la pcsTableau 4

Les grands déterminants du codage PCS : l’entreprise, les caractéristiques individuelles et le contenu du travail

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De quoi la qualification procède-t-elle ? Relève-t-elle du titre possédé par le salarié ou est-elle déterminée par les caractéristiques du poste de travail défini par l’entreprise ? Est-elle relative à l’habileté du salarié ou relève-t-elle de rapports sociaux plus généraux ? On aura reconnu ici les deux conceptions classiques de la qualification en sociologie du travail, associées aux noms de G. Friedmann pour la première et de P. Naville pour la seconde. Nous proposons ici de contribuer à l’exploration des grands déterminants de la qualification en procédant à une analyse comparée du pouvoir explicatif de différents groupes de variables sur le taux de convergence des codes pcs employeur et salarié. Ces groupes sont associés, d’une part, au contenu du travail et, d’autre part, au contexte du travail.

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Cinq groupes de variables ont été distingués : caractéristiques de l’entreprise ; caractéristiques de l’individu ; caractéristiques du pilotage et du contrôle du travail ; pouvoir hiérarchique ; caractéristiques distinctives des organisations contemporaines du travail (cf. ). Dans chacune des régressions logistiques effectuées, chaque groupe de variables ainsi déterminé contribue à la modélisation du taux de convergence du codage pcs. Cette contribution peut être mesurée en établissant la part du rapport de vraisemblance associé à chaque groupe de variables explicatives. On obtient ainsi pour chaque catégorie socioprofessionnelle (cadre/profession intermédiaire/employé/ouvrier) et chaque type de codage (employeur vs salarié) un profil de vraisemblance. Les profils des différentes catégories socioprofessionnelles peuvent être comparés entre eux, ainsi que les profils des codages employeur et salarié à l’intérieur de chaque catégorie. À travers ces comparaisons, on peut ainsi identifier pour chaque codage de la pcs envisagé l’influence relative des différentes dimensions du contexte et du contenu du travail (figure 1).

Figure 1 - Analyse de la convergence des codes pcs employeur et salarié dans c.o.i., composition du rapport de vraisemblance selon les types de variables explicativesFigure 1

Champ : salariés stables (au moins un an d’ancienneté) des entreprises industrielles de 50 salariés et plus (y compris iaa).

Source : Enquête c.o.i., 1997, volets « entreprises » (Sessi, Scees) et « salariés » (Dares). Codage employeur : 512 cadres, 980 professions intermédiaires, 404 employés, 2 517 ouvriers. Codage salarié : 580 cadres, 1 100 professions intermédiaires, 346 employés, 2 372 ouvriers.
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Du point de vue des différences entre catégories socioprofessionnelles, on constate d’abord un rapport inverse quant à l’importance relative du contexte du travail (caractéristiques individuelles du salarié et caractéristiques de l’entreprise) et du contenu du travail pour la catégorie cadre d’une part, et ouvrier d’autre part. Alors que le contenu du travail ne joue que pour environ un tiers dans le rapport de vraisemblance pour la catégorie cadre, il s’élève à deux tiers pour les ouvriers. L’identification du code pcs procède ainsi beaucoup plus du contenu du travail pour les ouvriers que pour les cadres. Inversement, l’identification de la catégorie cadre est nettement plus sensible à des critères liés au contexte du travail que l’identification des ouvriers. Les catégories employé et profession intermédiaire présentent des profils équilibrés entre variables de contexte et de contenu du travail (45/55).

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En pointant l’importance du contenu du travail dans le codage de la qualification ouvrière, l’indicateur « profil de rapport de vraisemblance » semble donc bien enregistrer les résultats des débats sur la qualification ouvrière qui ont animé le milieu industriel au sortir de la seconde guerre mondiale (indexation de la qualification sur le poste de travail plutôt que sur les qualités du salarié). Toutefois, lorsqu’on compare les profils des codages employeur et salarié relatifs à la catégorie ouvrier, on constate que le codage employeur est plus sensible à des critères liés au contexte du travail, alors que le codage salarié l’est davantage aux critères liés au contenu du travail. Dans les débats anciens sur la qualification, les employeurs plaidaient collectivement pour associer la qualification ouvrière au poste de travail. Il semble qu’aujourd’hui, dans le cadre des relations individuelles de travail, la perspective est inversée : c’est du côté de l’employeur que l’identification de la qualification ouvrière est la plus sensible aux variables contextuelles non directement liées au contenu du travail [8]  Cette plus grande sensibilité du codage employeur aux... [8] .

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En ce qui concerne les différences de sensibilité des codages employeur et salarié, on peut observer un clivage entre cadres d’une part, et employés et ouvriers d’autre part. Pour la catégorie cadre, le codage salarié apparaît plus sensible que le codage employeur aux caractéristiques individuelles ainsi qu’au fait de disposer d’un pouvoir hiérarchique, il l’est moins aux caractéristiques typiques des organisations du travail contemporaines (tic, horizontalité des relations de travail, nouveaux outils de gestion). Pour les catégories employé et ouvrier, la différence de sensibilité entre le codage employeur et le codage salarié est strictement inverse. Les traits typiques des organisations actuelles du travail et le renforcement du rôle de l’entreprise ont donc des effets contrastés selon la catégorie socioprofessionnelle : dans le bas de la hiérarchie, ces évolutions se font sentir plus nettement du côté du codage salarié que du côté du codage employeur. Le codage employeur est en revanche plus sensible à ces évolutions que le codage salarié pour les sommets de la hiérarchie salariale.

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La catégorie profession intermédiaire déroge à ce modèle général et présente des profils particuliers : les caractéristiques distinctives des nouvelles organisations du travail ne jouent pas plus dans le codage salarié que dans le codage employeur. En revanche, comme pour les catégories ouvrier et employé, le jugement de l’employeur repose sur des caractéristiques individuelles auxquelles le jugement salarié apparaît moins sensible. Ce sont les caractéristiques de l’entreprise qui distinguent le codage salarié des professions intermédiaires. L’entreprise semble donc jouer un rôle important dans la perception par les salariés de la différence entre la catégorie profession intermédiaire et les autres catégories socioprofessionnelles (autrement dit, la perception de cette différence par les salariés est liée aux caractéristiques de l’entreprise).

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Après avoir examiné l’influence comparée des grandes dimensions du contexte et du contenu du travail sur le codage de la pcs et par suite sur les catégories de la qualification, nous nous proposons d’analyser dans le détail, variable par variable, pour chacune des catégories socioprofessionnelles, ce qui influe sur la convergence des codes employeur et salarié. Trois grands types d’effets peuvent être distingués :

  1. Les effets symétriques, opérant avec la même intensité sur le codage employeur et sur le codage salarié ;

  2. Les effets partagés, effets opérant sur les deux codages mais dont le pouvoir de discrimination est plus important pour un des deux codages ;

  3. Les effets propres au codage employeur ou au codage salarié.

Pour chacun des trois types, les effets constatés peuvent être exclusifs (c’est-à-dire conduire à exclure de la catégorie) ou inclusifs (c’est-à-dire tendre à inclure dans la catégorie), selon qu’il contribuent à restreindre ou à accroître le taux de convergence des deux codes pcs.

La catégorie cadre

33

Disposer d’un pouvoir hiérarchique et avoir un diplôme de grande école ou de troisième cycle sont des critères inclusifs de la catégorie cadre, tant du côté du codage employeur que du codage salarié. Parmi les critères exclusifs partagés par les codages employeur et salarié, on trouve une faible ancienneté (moins de deux ans), le fait de voir les horaires de travail contrôlés par la hiérarchie ainsi que le fait d’utiliser un minitel (cet effet « minitel » est discuté ci-dessous). Qu’ils soient exclusifs ou inclusifs, ces effets sont plus marqués (i.e. ils conduisent à des variations plus importantes du taux de convergence) du côté du codage employeur que du côté du codage salarié. La délimitation de la catégorie cadre apparaît donc plus clairement définie du côté du codage employeur que du côté du codage salarié. Ceci pourrait expliquer la meilleure convergence des codes pcs constatée lorsqu’on part d’une déclaration employeur.

34

À côté de ces critères partagés, on trouve des variables jouant exclusivement soit du côté du codage salarié, soit du côté du codage employeur.

35

Du côté employeur, l’usage du fax améliore la catégorisation comme cadre (+ 10 points), ce qui suggère l’importance du rôle des échanges écrits dans le travail de cadre. Cet effet « fax », inclusif, peut être mis en parallèle avec l’effet « minitel », qui constitue, rappelons-le, une technologie exclusive de la catégorie cadre : le rapport à l’écrit pourrait ainsi expliquer cet effet minitel, instrument dont on se servirait peu pour écrire dans les entreprises industrielles.

36

Le contrôle des horaires par une badgeuse constitue un autre critère distinctif du codage employeur des cadres, exclusif, comme l’effet (partagé) de contrôle des horaires par la hiérarchie. Ainsi, côté employeur, c’est l’absence de contrôle des horaires qui distingue plus généralement la catégorie cadre.

37

On constate de façon générale que les rapports hiérarchiques jouent bien un rôle dans l’identification de la catégorie cadre, mais c’est plus dans le rapport aux niveaux supérieurs à travers le contrôle des horaires (– 19 points, – 10 points pour la variable « contrôle des horaires par la hiérarchie ») que dans le rapport aux niveaux inférieurs (avoir des subordonnés : + 6 % + 2 %). La qualification comme cadre est en outre liée à l’existence de relations avec l’extérieur de l’entreprise du point de vue de l’employeur (donner des instructions à l’extérieur de l’entreprise est un critère inclusif pour le codage employeur).

38

Durant les années 1990, les entreprises ont pu mettre en œuvre un certain nombre de nouveaux outils de gestion, et les données de l’enquête c.o.i. permettent d’identifier lesquels de ces outils [9]  Parmi la liste d’outils suivantes : certification iso,... [9] sont mis en œuvre dans les entreprises enquêtées. La mise en œuvre de ces outils a un effet important sur le codage employeur de la catégorie cadre : plus le nombre de nouveaux outils est important, plus la convergence des codes pcs est précaire. Il semble donc que ces nouveaux outils de gestion aient conduit à une redéfinition de la catégorie cadre côté employeur, non partagée côté salarié.

39

Si l’on se place du côté du codage salarié, on voit apparaître une définition de la catégorie cadre associée à l’univers des ateliers (respecter des normes de production, en termes de qualité ou de délai ; une certaine fermeture par rapport à l’extérieur de l’entreprise) qui n’est pas partagée par l’employeur (l’employeur déclare comme non cadre un salarié qui se déclare cadre). Cette perception de la catégorie cadre spécifique au salarié est aussi liée à une forte ancienneté (une ancienneté importante constitue un critère distinctif non partagé par l’employeur). Cet effet ancienneté peut être rapproché de l’effet de l’ancienneté sur la catégorisation comme ouvrier (une forte ancienneté conduit des salariés à se déclarer non ouvrier alors que l’employeur les classe dans cette catégorie).

40

On notera enfin que la tranche d’âge 30-39 ans est porteuse d’une discordance dans l’identification de la catégorie cadre : des salariés de cette tranche auront plus que dans les autres tranches d’âge une probabilité de se déclarer cadre alors que leur employeur les déclare non-cadre.

La catégorie profession intermédiaire

41

Deux effets symétriques (même ordre de grandeur côté salarié et côté employeur) jouent sur le codage de la catégorie profession intermédiaire. Il y a d’abord l’effet lié à l’évolution récente de la fonction rh (création récente ou internalisation récente de certaines tâches rh), qui trouble de façon significative l’identification de la catégorie profession intermédiaire. Il y a ensuite le fait de travailler tout le temps hors des locaux de l’entreprise. Il s’agit là d’un critère important de repérage de la catégorie, sans nul doute lié au fait d’occuper une fonction commerciale (cf. la sous-catégorie des vrp).

42

On constate aussi que les contraintes portant sur les procédures de travail pèsent sur l’identification des professions intermédiaires (de façon exclusive) mais sous des formes différentes : côté codage salarié, le fait de faire des gestes répétitifs aura un effet répulsif par rapport à la catégorie profession intermédiaire (– 12 points) ; du côté du codage employeur, cette contrainte est associée au fait que la hiérarchie indique comment faire (– 12 points).

43

Le fait d’être une femme constitue un critère exclusif de la catégorie profession intermédiaire, qui joue de façon plus nette du côté du codage employeur.

44

Parmi les variables jouant exclusivement du côté du codage salarié, il y a l’importance de la taille de l’entreprise (plus de 500 salariés), l’importance de l’âge (50-59 ans) ainsi que le fait de disposer d’un diplôme de second cycle. Tous ces éléments améliorent l’identification comme profession intermédiaire du côté salarié. Il semble que l’on retrouve derrière ces critères les deux modèles classiques de la profession intermédiaire masculine : le modèle du technicien (plus grande formalisation du travail liée à la taille de l’entreprise, importance du diplôme) et le modèle du contremaître (expérience liée à l’âge).

45

Du côté du codage employeur, des critères inclusifs spécifiques jouent qui sont la formation au poste de travail, le fait de disposer d’un pouvoir hiérarchique, le fait d’utiliser l’informatique ainsi que l’individualisation des horaires à travers le pointage ou le badgeage. Parmi les critères exclusifs, on trouve l’autodétermination des horaires de travail ainsi que le fait d’être diplômé d’une grande école. Ainsi, du côté du codage employeur, le mode de contrôle des horaires constitue-t-il un critère distinctif important pour différencier cadre et profession intermédiaire : la catégorie cadre se caractérise avant tout par l’absence de contrôle des horaires, la catégorie profession intermédiaire par un contrôle individualisé.

46

Il apparaît plus généralement que le positionnement dans la ligne hiérarchique ainsi que la nature du pilotage du travail (à travers le mode de contrôle des horaires) sont des critères qui jouent essentiellement du côté du codage employeur. Le codage salarié des professions intermédiaires est moins sensible au positionnement hiérarchique mais apparaît davantage lié à des critères fonctionnels.

47

On retrouve pour la catégorie profession intermédiaire l’effet des nouveaux outils de gestion déjà décelés pour la catégorie cadre mais c’est ici le codage salarié qui apparaît d’autant plus troublé que l’entreprise met en œuvre un grand nombre de ces outils. Ces outils conduisent donc à un brouillage de l’identification de la hiérarchie intermédiaire : le salarié s’identifiera plus difficilement comme cadre lorsque son employeur le déclare cadre ; l’employeur aura tendance à déclarer dans une autre catégorie un salarié qui se déclare profession intermédiaire.

48

On notera pour finir l’importance des caractéristiques de l’entreprise dans la classification comme profession intermédiaire (pour partie déjà décelée dans le profil de vraisemblance du codage salarié). Elles jouent plus précisément à travers la taille, l’évolution récente de la fonction rh ou la formation au poste de travail par l’entreprise.

La catégorie employé

49

Le contrôle des horaires par pointeuse ou badgeage constitue un critère inclusif qui joue autant sur le codage employeur que salarié. Parmi les autres critères partagés, les critères inclusifs sont plus nets du côté employeur : il s’agit du rapport à l’extérieur de l’entreprise et du genre féminin. Les critères exclusifs sont quant à eux plus tranchants du côté du codage salarié : ils signalent le caractère non technique du travail d’employé (diplôme technique inférieur au bac, usage d’une machine automatique) et un rapport spécifique à la hiérarchie (le fait d’avoir des subordonnés mais aussi le fait de faire appel à la hiérarchie ou à un spécialiste en cas d’imprévu).

50

Les critères inclusifs spécifiques au codage employeur sont d’abord liés au fait d’avoir des contacts client réguliers. On retrouve ici le critère discriminant de la fonction commerciale, déjà mis en évidence pour les professions intermédiaires. L’entraide entre collègues pour gérer les imprévus constitue un autre critère inclusif propre au codage employeur. À travers ce critère, couplé avec le critère lié aux rapports avec l’extérieur de l’entreprise, plus discriminant du côté employeur, on voit ainsi s’esquisser l’univers clos du bureau. Le lieu du bureau constituerait donc un critère important pour le codage employeur de la catégorie employé. Parmi les critères exclusifs du codage employeur, il y a le diplôme de second cycle universitaire : l’employeur aura tendance à ne pas déclarer employé un salarié qui se déclare employé et qui dispose de ce type de diplôme.

51

Du côté du codage salarié, la capacité à modifier le contenu du travail est un critère répulsif pour un salarié par rapport à la catégorie employé. La livraison juste-à-temps, au contraire, améliore significativement l’identification des employés côté salarié. La livraison juste-à-temps, qui comporte une intensification du traitement de l’information, permettrait ainsi de clarifier et donc de mieux identifier un travail « purement » administratif dans l’atelier.

52

Lorsque le nombre de niveaux hiérarchiques est grand, cela tend à brouiller la frontière entre la catégorie employé et les autres : des salariés déclarés employé par l’employeur ont une probabilité plus grande de se déclarer autrement qu’employé. Il semble donc que l’on observe pour la catégorie employé une tendance inverse de celle observée pour la catégorie profession intermédiaire, à savoir un codage salarié plus sensible au positionnement hiérarchique, alors que, du côté du codage employeur, des critères fonctionnels joueraient davantage.

53

On notera enfin des effets déjà décelés sur les professions intermédiaires : des situations de travail qualifié comme employé par le salarié mais qualifié autrement par l’employeur seront d’autant plus probables que la fonction rh aura connu des évolutions récentes ou que l’entreprise met en œuvre un grand nombre de nouveaux outils de gestion. On retrouve aussi pour la catégorie employé des effets déjà décelés chez les cadres, à savoir un trouble accrue de l’identification comme employé chez les salariés de la tranche 30-39 ans (la probabilité qu’un salarié qui se déclare employé soit déclaré autrement par l’employeur est significativement plus importante dans cette tranche d’âge que dans les autres).

La catégorie ouvrier

54

Avoir un cap ou un bep ou n’avoir aucun diplôme, utiliser une machine automatique, ne pas utiliser l’informatique, travailler en 2x8 ou en 3x8, voir ses horaires de travail contrôlés : tous ces critères renforcent l’identification de la catégorie « ouvrier », du côté du codage employeur comme du codage salarié, avec des intensités comparables. La catégorie ouvrier est la catégorie pour laquelle les jugements employeur et salarié partagent le plus de critères communs.

55

Le fait de disposer d’un pouvoir hiérarchique est un critère exclusif de la catégorie ouvrier, auquel le codage salarié est plus sensible (– 33 points contre – 20 points). En revanche, le fait de ne pas utiliser l’informatique, facteur inclusif, joue davantage du côté employeur que du côté salarié.

56

Parmi les critères caractéristiques du codage employeur des ouvriers, il y a le fait d’effectuer des gestes répétitifs, critère qui conforte la catégorisation comme ouvrier. Le fait de passer un entretien individuel d’évaluation joue dans le sens inverse : un salarié évalué individuellement et qui se déclare ouvrier aura tendance à être déclaré autrement par son employeur. Même chose pour le fait d’utiliser un bip, un tatoo ou un téléphone portable dans le travail. Nouveaux outils de grh et usages des tic conduisent donc les employeurs à exclure des salariés de la catégorie ouvrier (alors que ces salariés se déclarent ouvrier).

57

Du côté du codage salarié, travailler tout le temps en dehors des locaux de l’entreprise conforte l’identification comme ouvrier. Ceci est manifestement à rapprocher de la situation de chauffeur, qui clarifierait donc l’identification comme ouvrier de côté du codage salarié. À l’inverse, avoir des horaires à la carte ou les déterminer librement éloigne de la catégorie ouvrier du point de vue du salarié. Des effets analogues sont associés au fait d’utiliser un minitel, d’être en contact en permanence avec le client ou d’avoir une forte ancienneté dans l’entreprise : tout ceci conduit des salariés à se déclarer non ouvriers alors que l’employeur les maintient dans cette catégorie. Les critères qui excluent de la catégorie ouvrier du côté salarié apparaissent liés à une image traditionnelle de l’ouvrier qui l’associe au monde de l’usine et à un mode classique de gestion de la main-d’œuvre (politique d’intégration par l’ancienneté). Du côté employeur, ce sont plutôt des évolutions récentes tant des techniques de production que des outils de gestion des ressources humaines qui excluent de la catégorie ouvrier.

Conclusion

58

La question de la qualification est traditionnellement envisagée selon deux conceptions distinctes, l’une plutôt substantialiste (la qualification est liée au contenu du travail), l’autre plus nominaliste (la qualification relève du contexte du travail). Les analyses réalisées se sont inspirées de ces deux approches classiques de la qualification. Elles ne sauraient toutefois trancher la question de la qualification en faveur d’une conception plutôt qu’une autre. Comme souvent, l’épreuve empirique montre (ou rappelle) que ces deux conceptions relèvent essentiellement d’idéaux types. À travers l’analyse des profils de rapport de vraisemblance, la comparaison des catégories socioprofessionnelles a néanmoins permis de signaler des sensibilités différentes aux caractéristiques du contenu du travail (plus significative pour la catégorie ouvrier) ou à celles du contexte du travail (plus grande pour la catégorie cadre).

59

Après avoir focalisé notre attention sur les quatre grandes catégories de la pcs en examinant comment les différents facteurs liés au contexte et au contenu du travail influaient sur leur codage, nous voudrions revenir sur ces différents facteurs et proposer un bilan de leur influence.

60

L’ancienneté constitue globalement un facteur de déstabilisation du codage pcs. Pour les cadres, c’est la faible ancienneté qui joue ; pour les ouvriers, c’est au contraire une forte ancienneté. L’âge joue un rôle exclusivement sur le codage salarié. Il conduit à troubler le codage dans les catégories cadre et employé chez les plus jeunes (tranche 30-39 ans). Un âge plus élevé joue au contraire un rôle stabilisateur pour les professions intermédiaires.

61

Le rôle du sexe est sans surprise pour la catégorie employé. Il joue aussi un rôle dans l’identification des professions intermédiaires, dont il trouble au contraire l’identification dans le champ de salariés considéré.

62

Le diplôme joue essentiellement un rôle aux extrémités de la hiérarchie des catégories pcs (ouvriers vs cadres), et de la hiérarchie des diplômes (sans diplôme ou cap bep/école d’ingénieur troisième cycle universitaire). La différenciation entre diplômes technique et non technique joue aussi dans l’identification des employés. On a par ailleurs pu mettre en évidence le rôle plus inattendu des diplômes de second cycle universitaire dans l’identification des cadres, des professions intermédiaires et des employés.

63

Parmi l’ensemble des outils de pilotage et de contrôle du travail, on signalera le rôle tout à fait significatif des modes de contrôle des horaires. Ceux-ci opèrent davantage dans le haut de la hiérarchie pour le codage employeur, davantage dans le bas de la hiérarchie du côté du codage salarié. Ces tendances caractérisent de façon générale le rôle du positionnement hiérarchique : celui-ci joue un rôle important dans le haut de la hiérarchie côté employeur, plutôt dans le bas de la hiérarchie du côté du codage salarié. Les critères fonctionnels jouent en contrepoint de ces critères de positionnement hiérarchique : leur effet est plus significatif dans le bas de la hiérarchie du côté employeur, alors que du côté du codage salarié ils opèrent surtout au niveau de la catégorie profession intermédiaire. Ainsi la catégorie profession intermédiaire relève-t-elle plutôt d’une définition hiérarchique du côté du codage employeur, alors que le codage salarié semble plutôt privilégié une définition fonctionnelle. Pour la catégorie employé, c’est l’inverse : définition plutôt fonctionnelle du côté employeur, plutôt hiérarchique du côté salarié.

64

On a déjà relevé la forte influence des caractéristiques de l’entreprise sur le codage de la catégorie profession intermédiaire aux caractéristiques de l’entreprise. La définition de la catégorie profession intermédiaire apparaît donc fortement contingente aux caractéristiques de l’entreprise. Il en résulte une grande variabilité dans les définitions potentielles de la catégorie et donc une plus grande difficulté pour son repérage à partir d’une nomenclature comme la pcs. Ceci explique sans doute les faibles taux de convergence constatés pour cette catégorie.

65

En ce qui concerne le rôle des technologies de l’information et de la communication, les quatre outils envisagés (informatique, fax, minitel, téléphone portable) produisent des effets notables sur le codage de la pcs. On sait le rôle de l’écrit dans le travail de cadre et de profession intermédiaire, mais on notera le caractère discriminant des équipements sous-jacents aux pratiques d’écriture : usage du fax côté cadre, usage de l’informatique côté profession intermédiaire. On retrouve ici le caractère périphérique de l’informatique dans le travail de cadre, déjà signalé par Gollac et Kramarz [2000]. Par ailleurs, l’informatique constitue un point de clivage entre la catégorie profession intermédiaire et la catégorie ouvrier. Il apparaît de façon générale que l’employeur est réticent à classer ouvrier un salarié qui utilise l’informatique et/ou un téléphone portable dans le cadre de son travail. Enfin, on aura relevé le rôle inattendu du minitel, dont l’usage constitue un facteur exclusif des catégories cadre et ouvrier.

66

Les différentes analyses mises en œuvre ont aussi signalé l’importance de ce qu’on pourrait appeler l’environnement de travail dans l’identification du code pcs. On veut désigner par « environnement de travail » un espace qui dépasse le seul espace du poste individuel de travail : le bureau ou le magasin pour la catégorie employé, l’extériorité par rapport aux locaux de l’entreprise pour les catégories profession intermédiaire ou ouvrier.

67

Que nous apprennent les analyses effectuées sur le rôle des effets des changements récents de l’organisation des entreprises et du travail sur le codage de la pcs ? On ne reviendra pas sur les effets ponctuels qui ont pu être décelés çà et là pour les différentes catégories de la pcs (comme, par exemple, l’effet de l’entretien individuel d’évaluation ou de l’informatique sur l’identification de la catégorie ouvrier). L’effet le plus important signalé par l’analyse de la convergence des codes pcs est relatif au brouillage du haut de la hiérarchie traditionnelle du salariat. Un premier indice de ce brouillage se trouve dans les sensibilités strictement inverses des codages employeur et salarié de la catégorie cadre quant aux critères traditionnels d’une part, et aux traits distinctifs des organisations de travail contemporaines d’autre part. Second indice : l’intensité de l’innovation organisationnelle et managériale coïnciderait avec l’apparition de « nouveaux » cadres, non identifiés comme tels du côté salarié, alors que, parallèlement, elle conduirait des professions intermédiaires identifiées par le codage salarié selon des critères traditionnels à ne plus être « reconnues » par l’employeur. Des redéfinitions du haut de la hiérarchie par les employeurs, en lien avec les changements organisationnels récents, n’auraient pas encore été assimilées du côté salarié, dont l’identification du haut de la hiérarchie salariale reposerait toujours sur des critères traditionnels.


Annexe

Résultats des régressions logistiques

68

La variable expliquée est, pour chaque catégorie socioprofessionnelle, la convergence entre la déclaration employeur et la déclaration salarié d’un côté, entre la déclaration salarié et la déclaration employeur de l’autre. Les références des variables explicatives utilisées figurent en italique. On a indiqué la valeur du paramètre estimé, la probabilité associée au test de ce paramètre et, lorsque cette probabilité est inférieure à 10 %, la valeur de la variation du taux de convergence modélisée correspondante.

L’auteur tient à remercier les différents rapporteurs qui se sont penchés sur les premières versions de ce texte.


RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES

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Notes

[*]

Laboratoire Techniques Territoires et Sociétés (latts). Courriel : gilles. crague@ enpc. fr

[1]

Le temps de travail constitue une autre de ces caractéristiques du poste de travail.

[2]

L’importance accrue du niveau de l’entreprise n’est pas sans lien avec des modifications des principes de la négociation de branche et la montée des accords à critère classant, qui nécessitent tout un travail d’adaptation de la part de l’entreprise (Morin [1996]).

[3]

Comme le rappelle L. Tanguy, « […] certains des protagonistes, impulsant ce nouvel ordre des relations de travail, ont pu dire que la mise en œuvre d’une “logique de compétences” signifie que tendanciellement “c’est l’individu qui fait son poste” » (Tanguy [1998]).

[4]

Cf. (Desrosières, Goy et Thévenot [1983]).

[5]

« On peut avancer que l’organisation du travail “justifie” les classifications. Dans chaque filière, il y a cohérence entre les qualifications reconnues par les conventions collectives et la vision qu’ont les salariés de l’organisation de leur travail. Tant que l’organisation du travail reste stable, les accords sur les classifications ne seraient pas fondamentalement remis en cause. Inversement, par son coût de négociation, un accord sur les classifications est un investissement pour les partenaires qui le concluent : le souci de ne pas gaspiller cet investissement contribuera à stabiliser l’organisation du travail. Cependant, la recherche de flexibilité accrue de la production, la disponibilité d’une main-d’œuvre mieux formée, la possibilité d’utiliser de nouvelles techniques peuvent conduire à modifier profondément l’organisation du travail. Les échelles de qualification devraient alors être modifiées aussi, sous peine de n’être plus justifiées, et donc perçues comme injustes. » (Gollac [1989].)

[6]

Les travaux de Cédo et Lopez suggèrent en outre que, même lorsqu’on compare des codes issus d’un même libellé initial, la différence des codes finaux est liée dans la moitié des cas à un mauvais matériau de départ et non à des erreurs de codage.

[7]

Le sur-classement dans la catégorie cadre par l’employeur d’un code « employé » (provenant d’une déclaration salarié) est moins fréquent que le sur-classement « cadre » par le salarié d’un code « employé » (issu d’une déclaration de l’employeur).

[8]

Cette plus grande sensibilité du codage employeur aux caractéristiques individuelles du salarié avait déjà été notée par C. Baudelot (Baudelot [1981]).

[9]

Parmi la liste d’outils suivantes : certification iso, autre système de certification ou démarche qualité totale, amdec, 5S ou tpm, centres de profit, contrats internes clients-fournisseurs, livraison juste-à-temps, production juste-à-temps.

Résumé

Français

L’article tire parti du double codage de la catégorie socioprofessionnelle (codes pcs) dans le dispositif d’enquêtes c.o.i., établi, d’une part, d’après une déclaration de l’employeur, et, d’autre part, d’après une déclaration du salarié. La catégorie socioprofessionnelle est liée à la qualification du travail. En analysant les facteurs jouant sur la convergence des deux codes pcs salarié et employeur, on peut explorer les grands déterminants de l’attribution des différentes catégories de la qualification (cadre, profession intermédiaire, employé, ouvrier). Deux grands ensembles de facteurs sont examinés : le premier porte sur le contexte du travail (caractéristiques de l’entreprise et de l’individu), le second porte sur le contenu du travail (nature du pilotage et du contrôle du travail, pouvoir hiérarchique, caractéristiques distinctives des organisations contemporaines du travail).

English

The paper takes advantage of the double coding of the socio-occupational category (pcs code) available in the c.o.i. survey. One pcs code comes from an employee declaration, the other one from the employer declaration. The socio-occupational category is an indicator of skills. The paper analyzes the factors influencing the convergence of both pcs codes. Therefore it allows to explore what kind of factors determine the classification into an occupational group (executive, middle management, clerk, blue collar). Two kinds of factors are investigated : the first is the work context (firm features and individual features), the second is the work contents (work control, hierarchical authority, contemporary organizations features).
Classification JEL : J24, L23

Plan de l'article

  1. Explorer les déterminants de la qualification
  2. Méthode
  3. La prépondérance du flou de déclaration
  4. Origine du codage et structure des emplois
  5. Les grands déterminants du codage PCS : l’entreprise, les caractéristiques individuelles et le contenu du travail
  6. La catégorie cadre
  7. La catégorie profession intermédiaire
  8. La catégorie employé
  9. La catégorie ouvrier
  10. Conclusion

Pour citer cet article

Crague Gilles, « L'employeur, le salarié et la catégorie socioprofessionnelle », Revue économique 6/ 2006 (Vol. 57), p. 1259-1293
URL : www.cairn.info/revue-economique-2006-6-page-1259.htm.
DOI : 10.3917/reco.576.1259


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