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2009/4 (Vol. 21)


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L’apparition relativement récente dans l’histoire industrielle d’une nouvelle catégorie de travailleurs, celles des agents techniques, comptant déjà plus de 530 716 membres en 1968 avec des taux de progression rapide pose la question de savoir si nous assistons à la naissance de nouvelles formes de relation dans les rapports de travail.

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Autrefois cantonnés dans les bureaux des méthodes, les agents techniques sont à présents majoritaires dans les bureaux d’étude et de dessin industriel ou du bâtiment, dans les laboratoires de recherche et d’essai, tout particulièrement dans la chimie et l’électronique, et plus généralement encore dans les services d’informatique et les services d’organisation.

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Cette question revêt donc une importance primordiale dans la société contemporaine, car, au moment où l’on a besoin de plus de technicité dans les entreprises et administrations, sous l’effet de la rapidité des changements technologiques et du développement de la recherche en entreprise, la société scolaire et universitaire produit beaucoup de capacités intellectuelles par l’allongement des études secondaires et par la création des formations universitaires en technologie. La croissance de la population des techniciens est donc d’ores et déjà un phénomène marquant de la démographie industrielle et administrative, dont on n’a pas fini de mesurer les conséquences au plan des hiérarchies de fonction et de salaire. L’une des façons d’aider à anticiper consiste, selon nous, à clarifier la liaison pouvant exister entre les éléments marquants de la situation sociale et organisationnelle des agents techniques et la qualité des relations qu’ils peuvent élaborer dans leurs rapports de travail.

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La maîtrise du savoir technique est l’une des données importantes de la position de technicien en entreprise, d’autant plus que la croissance des effectifs de cette catégorie étant encore récente, la population des bureaux d’études est souvent jeune et imprégnée d’un esprit nouveau à l’égard du travail et de l’autorité en entreprise. Son savoir technique tout neuf met souvent en difficulté celui de cadres et d’ingénieurs plus anciens, et l’on peut se demander où se situe véritablement le pouvoir officiel dans un contexte de renouvellement rapide des sources d’expertise.

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Placés entre les ingénieurs, les cadres moyens et les ateliers, ou bureaux d’employés, les agents techniques se trouvent à une charnière culturelle et fonctionnelle de plusieurs univers. Ils doivent communiquer avec des gens n’ayant ni les mêmes idées ni les mêmes objectifs. La technicité propre et le contrôle d’informations entre la base et les ingénieurs confrontés à des problèmes difficiles de réalisations expérimentales donne aux agents techniques une certaine marge de manœuvre et donc de négociation et de choix entre ces mondes opposés. Le problème des alliances est ainsi l’une des questions clés que ce statut de technicien pose à l’équilibre du système social de l’entreprise, tandis que l’indécision en est le drame permanent. Car l’affiliation à l’un ou l’autre de leurs puissants voisins de frontière risque de faire perdre aux techniciens leur originalité.

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Outre la maîtrise d’un savoir technique et la position de charnière entre plusieurs mondes, l’originalité des agents techniques est probablement due à leur mobilité sociale et professionnelle. Les résultats d’enquêtes montrent à quel point le groupe professionnel est originaire d’autres milieux sociaux et combien la trajectoire promotionnelle de la plupart de ses membres est plus évolutive que celle des ouvriers et plus rapide que celle des employés. Les rêves individuels de passage au monde des ingénieurs et des cadres peuvent ainsi masquer la réalité des différences, tandis que le système social des rapports en organisation impose de se définir collectivement par rapport aux forces présentes.

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Les agents techniques sont ainsi placés dans le dilemme d’avoir à se définir par identification avec d’autres, à qui ils ne ressemblent plus ou pas encore, ou par invention de nouveaux rapports collectifs qui puissent tenir compte des perspectives évolutives du plus grand nombre.

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C’est pour analyser les circonstances de ce dilemme et ses répercussions dans les relations de travail que nous avons fait passer le questionnaire des ouvriers et employés aux agents techniques rencontrés dans nos diverses enquêtes en l’adaptant à leur situation. Bien que les échantillons ainsi rencontrés soient relativement faibles, il a tout de même été possible de faire apparaître quelques signes de modes de relations spécifiques chez les techniciens.

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Pour élargir les dimensions de cette analyse au-delà des limites numériques de la population étudiée, on s’est efforcé de tenir compte des résultats des autres enquêtes des années 1960 ayant porté sur le milieu des techniciens en France. Les concordances entre nos enquêtes et celles de Marc Maurice, Claude Durand et Nicole de Maupeou-Abboud [1][1] Pour étayer cette reconstitution du milieu des techniciens,... permettent, en effet, de penser que l’univers des techniciens interroge de façon très particulière le développement d’une société de technologie avancée.

Les relations interpersonnelles entre agents techniques

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Sans offrir les signes d’une vie collective très développée, les rapports humains de travail entre agents techniques semblent se distinguer nettement des normes ouvrières par la qualité et l’intensité de leurs engagements dans les rapports d’affinité entre collègues. Des cadres et des employés, ils se distinguent également par un moindre souci de l’ambiance et des rapports personnalisés avec les chefs. Mais ces traits de relations humaines de travail sont encore assez peu nets et ils révèlent davantage une réaction spontanée au caractère évolutif de leur situation que l’invention achevée d’une nouvelle forme de rapports sociaux.

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Il est en effet difficile de ne pas recourir au paradoxe et à l’analogie pour parler des relations chez les techniciens. S’il s’agissait de décrire le paysage humain de leur aventure socioprofessionnelle, on devrait avant tout signaler le flou de ses contours. L’agent technique est entre plusieurs mondes, l’atelier, les bureaux, les étages d’ingénieurs ; sa trajectoire est plus vaste que celle des ouvriers et plus rapide que celle des employés.

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Dans cette position évolutive, le technicien découvre progressivement que seules les relations d’affinité avec des partenaires de mouvement offrent une réelle stabilité, et la complexité de cet engagement interpersonnel paraît être l’univers spécifique de leur milieu humain de travail. Tout ce qui évoque les relations collectives paraît, en revanche, être plus difficilement vécu au travail que dans d’autres circonstances, car la position intermédiaire des techniciens est le plus souvent celle d’une minorité dominée par l’appareil hiérarchique, par la masse ouvrière ou par le monde des employés. Les avantages acquis dans le travail ne sont ainsi parfois comptabilisables que dans la vie extérieure, et les rapports humains hors de l’entreprise paraissent exercer une grande influence sur les habitudes de relations interpersonnelles en général.

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Ces remarques s’appuient sur deux sources d’informations. Nous n’avons pas pu interroger en profondeur les agents techniques sur leurs façons d’envisager et de vivre les rapports humains comme cela a pu être fait avec les ouvriers et les employés, car l’enquête était initialement centrée sur ces deux catégories. En revanche, un test projectif sur les différents milieux sociaux de relations humaines permet de cerner davantage l’espace social des techniciens. L’autre source d’information reste celle du questionnaire comparable à celui des ouvriers et employés qui permet de creuser la logique des rapports interpersonnels de travail. La présentation successive de ces deux types de résultats devrait permettre d’isoler les traits caractéristiques du modèle de relations entre techniciens.

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L’utilisation d’une sorte de test d’image, inspiré des techniques projectives employées en psychologie clinique [2][2] Nous avons pris l’idée de ce test dans une étude d’ethnopsychologie..., a permis d’impliquer les sujets dans différentes situations de rapports interpersonnels relevant du travail, des loisirs, de la vie publique et du logement. Les images et questions posées à propos de chaque planche de six images, l’une évoquant des groupes, l’autre des diades, sont présentées dans les tableaux 23 à 25. Pourquoi recourir à l’image en plus des questionnaires ? Les tests projectifs sont généralement utilisés en psychologie clinique pour faire apparaître les éléments d’une structure psychologique, à travers des choix, des histoires racontées à propos d’une fable ou d’une photo. Il a semblé qu’en associant des images de situations habituelles de rencontre : travail, cantine, habitat, sport, etc., et des phrases évoquant des façons de vivre ces relations, on pourrait recomposer des styles de rapports humains, en fonction des conditions sociales d’échange entre individus. Il aurait été évidemment préférable de suivre les sujets dans les différents secteurs de vie familiale, loisirs, quartiers, etc., mais l’effort nécessaire en coût financier, en temps et aussi en hypothèses de départ, dépassait de loin les limites de ces travaux. Le recours à la technique du test s’offrait comme un moyen de remplacement pour analyser ce problème du poids relatif des milieux sociaux sur les styles de relations.

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Quatre groupes professionnels seulement ont pu être testés. Les ouvriers d’un grand atelier de réparation de la SNCF, formant une population ouvrière très qualifiée, assez ancienne et homogène dans ses positions syndicales. Des ouvriers de l’entreprise privée de construction électrique, représentant un échantillon plus disparate sur le plan de la qualification, de l’ancienneté et des affiliations syndicales ; les employés interrogés viennent du siège parisien d’une compagnie d’assurances. Enfin, des techniciens, qui travaillent dans les bureaux de dessinateurs, méthodes, organisation électrique, ont pu être interrogés dans la même entreprise de construction électrique.

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Les résultats de ces tests, plus exploratoires que véritablement démonstratifs, ont l’avantage de faire apparaître, d’une part, que les ouvriers, surtout ceux de l’atelier de réparation, ont un modèle de relation de travail et de loisir bien différent de celui des employés d’assurances ; d’autre part, que les techniciens semblent être partagés entre l’un et l’autre modèles tout en présentant des particularités de normes interpersonnelles assez nettes.

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Dans les tableaux 23, 24 et 26, nous avons regroupé les photos évoquant l’univers du travail : la chaîne, le bureau d’employé, le bureau de dessin, une dispute dans ces mêmes milieux, les relations à la cantine et pendant la pause. Les phrases évoquant des comportements d’engagement dans les relations évoquées par la photo n’ont été citées que si elles ont recueilli un taux de réponses dépassant 30 % des sujets interrogés. Les situations évoquant tantôt des relations duelles, tantôt des relations plus collectives, seront analysées séparément avant d’en faire une synthèse.

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Les réponses à ce test montrent combien les relations humaines ne sont pas vécues de la même façon dans les ateliers et dans les bureaux. Pour les ouvriers, le travail évoqué par la chaîne entraîne un fort rejet. L’amitié n’y paraît guère possible, les communications sont gênées par les difficultés de langage et, pour le reste, on évoque plutôt un univers vide de sentiments. En revanche, il en va tout autrement dans les bureaux d’assurances. Les employés vivent les rapports de travail de façon plus dense que les ouvriers de la chaîne. La confiance, la discorde et la méfiance paraissent s’y donner facilement rendez-vous comme dans une comédie antique, et le rejet de la vie de travail semble être moins fort qu’à la chaîne.

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Les réponses des techniciens se rapprochent beaucoup de celles des employés d’assurances. Ils rejettent moins que les ouvriers les rapports quotidiens de travail. Mais ils se distinguent des employés comme des ouvriers par l’importance relativement forte qu’ils accordent aux querelles. Les ouvriers évoquent très peu la confiance entre collègues au moment du travail. Les employés l’évoquent beaucoup plus et ils semblent avoir peur des influences, comme nous le signalions à propos du phénomène de l’individualisme. En revanche, les techniciens ont un profil de réponses nettement plus marqué par les désaccords graves entre collègues.

Tableau 23 : Les relations entre collègues au travail

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Le moment de la pause (tableau 24) engendre des attitudes très différentes de celles des moments de travail à l’égard des relations entre collègues. Ce sont les ouvriers, et surtout ceux de l’atelier de réparation, qui y voient l’occasion de rapports humains denses et chargés d’affectivité et d’influences réciproques. Pour les employés, la pause ne fait pas de différence majeure d’avec les périodes normales de travail mais, par comparaison avec les ouvriers, cette situation est alors vécue beaucoup plus négativement. Les techniciens ne paraissent pas impliqués dans ce genre d’échanges à côté du travail. Ils n’y voient même plus l’occasion de brouilles, comme si le contenu du travail était en soi occasion d’échanges et de discordes, alors que, pour les ouvriers, la pause jouerait davantage cette fonction de rapprochement.

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Le thème de la dispute sur les lieux de travail, présenté dans le tableau 25, fait apparaître une réelle originalité chez ces agents techniques venant de trois usines séparées dans la même entreprise. Plus que les ouvriers de la même usine et de l’atelier de réparation situé dans une tout autre province, beaucoup plus que les employés d’assurances, les techniciens semblent vivre le conflit avec intensité et anxiété. Les ouvriers admettent l’importance des heurts mais ils pensent qu’une solution se situe surtout dans la discussion entre collègues. Les techniciens semblent encore plus engagés dans le conflit et la discussion, mais ils reconnaissent aussi en majorité qu’il faut recourir au chef pour trouver une solution qui soit viable. Par comparaison avec ces deux expériences conflictuelles du travail, l’une incluant davantage que l’autre le recours explicite au chef, il est frappant de constater la tonalité affective relativement neutre des conflits entre employés.

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Le thème de la discorde dans les rapports interpersonnels de travail paraît ainsi se préciser comme étant la caractéristique majeure des relations entre collègues de bureaux d’études, alors que la solution collective marque davantage l’expérience ouvrière du conflit, et que le désengagement des heurts trop graves caractériserait surtout les milieux employés.

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Une autre image sur les relations à la cantine donne l’occasion de vérifier cette position spécifique des techniciens envers les rapports entre collègues. Près de 50 % des employés, ouvriers et techniciens affirment que la cantine est une occasion de « faire facilement connaissance », la confiance étant surtout, pour les employés, évoquée par cette situation. Mais les techniciens manifestent un véritable rejet de cette situation.

Tableau 24 : Les relations entre collègues pendant la pause

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Ils sont les plus nombreux à dire : « J’aimerais mieux être ailleurs » (37 % contre 21 % chez les employés et 8 % chez les ouvriers) ; tandis qu’ils distinguent nettement entre connaissance et amitié. « Ce n’est pas comme cela qu’on se lie d’amitié » a été choisi par 37 % contre 20 % aux employés et 10 % aux ouvriers.

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On peut ainsi conclure que, par comparaison avec les ouvriers et les employés, le milieu humain de travail paraît être, pour les techniciens surtout, un lieu d’épreuves, de difficultés interpersonnelles et de relations à vif. Qu’en est-il alors des relations extraprofessionnelles ?

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L’intérêt de notre test est en effet de pouvoir projeter l’interviewé dans d’autres situations habituelles en lui demandant de leur appliquer la même liste de phrases évocatrices de relations interpersonnelles.

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Dans cette optique, nous avons présenté la plupart des images portant sur des relations de voisinage et de loisir. Le phénomène le plus marquant des réactions techniciennes à ces images paraît être une sorte de survalorisation relative de la rencontre entre deux amis. Comme pour les employés et les ouvriers, cette image provoque beaucoup d’émotion. Les techniciens y mettent encore plus l’accent sur la confiance, comme s’ils voyaient dans cette image de l’amitié en soi l’une des sources majeures de leur force et de leur bien-être. Cette image fascine les techniciens au point qu’ils semblent réagir moins ouvertement que les employés et les ouvriers à toutes les autres situations de rencontre. Le voisinage évoque la brouille, alors que les employés y voient davantage l’occasion de connaissance et d’amitié. La sortie entre amis fascine les ouvriers de l’atelier de réparation situé dans une banlieue provinciale, alors que les techniciens y restent relativement indifférents et les employés, conscients des disputes que peuvent engendrer de telles sorties. Le camping évoque la coopération et la bonne communication pour les employés, alors que les techniciens et ouvriers interrogés y paraissent assez étrangers. Seule la situation de discussion entre colocataires à propos d’un équipement de jeux paraît évoquer la coopération et l’entente plus qu’ailleurs.

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En définitive, le modèle des relations entre techniciens paraît être articulé autour d’une grande conscience des difficultés provenant des situations de coexistence prolongée. Pour des raisons qu’il s’agira d’élucider sur le plan sociologique, les techniciens ne semblent pas pouvoir se dégager des relations humaines de travail. Leur expérience n’est pas

Tableau 25 : La dispute au travail

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celle de la fusion, de la bonne ambiance, mais plutôt celle des affinités recherchées et difficiles à entretenir. Tandis que la coopération collective, si elle peut exister, serait envisagée comme résultat de discussion possibles mais complexes.

Tableau 26 : Relations de loisir et de voisinage

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Mais cette intégration relativement difficile des individus techniciens à leur milieu de travail dépend fortement des pouvoirs réels dont ils disposent dans les situations concrètes de travail. Et les styles de relations entre techniciens ne peuvent être que la résultante d’une série de positions organisationnelles diverses. En revenant au contenu concret de chacune de nos enquêtes, nous avons trouvé divers types de situations vécues par des agents techniques.

Les ressources d’un pouvoir instable

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Les agents techniques, titulaires d’un brevet technique et travaillant dans les laboratoires, les bureaux d’études, d’organisation, de méthodes, sont situés dans la filière de fabrication entre les ouvriers et les cadres. Ils représentent le chaînon intermédiaire qui irait de l’OS à l’ingénieur, à ne pas confondre avec la carrière hiérarchique passant de l’ouvrier au chef d’équipe et au contremaître, pour déboucher sur le chef d’atelier. Peut-on néanmoins dégager des éléments caractéristiques communs à cette position intermédiaire des techniciens entre les ingénieurs et les ouvriers ?

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Toute opération de production suppose une phase préparatoire, portant sur la technique même utilisée par les exécutants dans la fabrication de série et à l’unité. Au premier temps de l’industrie, les ouvriers professionnels étaient leurs propres techniciens, sous le contrôle direct de « Monsieur l’ingénieur » de fabrication sorti des grandes écoles (Art et manufactures, Arts et métiers, Polytechnique, École des mines, de la Marine, École supérieure d’électricité, Écoles de chimie, etc.), progressivement spécialisées pour couvrir les domaines nouveaux de la fabrication industrialisée. À notre époque, les connaissances se sont accumulées en matière technique, même dans le secteur tertiaire, assurances ou banque. Les inventions technologiques et le souci d’adapter les produits aux besoins diversifiés des clientèles, ainsi que la recherche d’une meilleure productivité pour tenir une place sur un marché concurrentiel, augmentent la taille des bureaux d’organisation, d’études et de recherche, des laboratoires de recherche, de contrôle et de mise au point. Une catégorie nouvelle de travailleurs s’est ainsi développée, sous la dénomination générique d’agent technique, entre les ingénieurs et les ouvriers. Leur point commun est de se référer à des connaissances techniques apprises à l’école et sanctionnées par un brevet [3][3] Brevet de technicien (BT) ou brevet de technicien supérieur... pour la réalisation de plans, schémas, gammes opératoires, préparations chimiques, calculs comptables ou rédactions de contrats d’assurances. L’intellectualisation de la tâche, par référence à un bagage de connaissances théoriques de départ, doublée d’une accumulation d’expérience et d’une modification fréquente de la technique, sont les principaux traits distinctifs de la situation professionnelle vécue par ces agents techniques. L’ambiance matérielle du travail de bureau ou de laboratoire est également plus détendue et moins épuisante que celle de l’atelier. Les contacts entre techniciens sont possibles et même exigés par la tâche, tandis que les relations avec les ingénieurs et les cadres prennent un caractère plus fonctionnel que disciplinaire. Les horaires de journée et les salaires mensuels constituent enfin des avantages économiques et sociaux, qui viennent augmenter encore le décalage entre la position ouvrière et la position technicienne.

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De cette brève description d’une position technicienne dans les organisations, il est possible de tirer quelques réflexions sur les sources du pouvoir qu’on y rencontre. Quand une entreprise se lance dans l’invention de nouvelles fabrications, elle doit accepter de faire face à une vaste incertitude technologique. On ne sait jamais si l’installation nouvelle ou si le produit nouveau sera réalisable au point d’être standardisé et rentable. En d’autres termes, l’entreprise n’a plus de codification formelle de ses opérations. Et c’est précisément le rôle et le pouvoir des agents techniques que de produire cette règle de fabrication sous formes de schémas, gammes opératoires, notices, etc. Les agents techniques, dessinateurs de modèles encore réalisés à l’unité parce que mal connus, détiennent un pouvoir d’expert analogue à celui du chercheur, qui consiste à inventer la règle de production. Il s’agit d’un pouvoir individuel important, car l’étude de développement d’un projet est une phase indispensable du lancement de productions nouvelles. Ce pouvoir repose sur la maîtrise de connaissances techniques et théoriques ainsi que sur une capacité à se représenter le fonctionnement de matériels ou d’expériences chimiques ou autres, qui suppose également un savoir-faire professionnel. Mais si un tel pouvoir d’expert est réel, il est aussi temporaire. Le travail des bureaux d’études est, en effet, de conduire le plus vite possible à des productions de séries ou d’installations standardisées. La marge du pouvoir d’expert des techniciens s’amenuise donc au fur et à mesure de la formalisation des règles de travail.

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Dans les situations courantes, les techniciens sont en fait redevenus des agents du bureau des méthodes chargés de réaliser des gammes opératoires sur des produits connus, et de transformer ces éléments en standard de fabrication par machines et postes en appliquant de simples barèmes de temps et de prix. Toute l’ampleur du pouvoir du technicien dépendra donc de la difficulté des études à effectuer et du maintien de l’entreprise dans un fort courant de changement technologique.

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Mais la position de l’agent technique, à mi-chemin des ateliers et des bureaux d’ingénieurs, est-elle source d’un autre type de pouvoir que celui d’une expertise temporaire ? Il est certain que le travail d’étude suppose l’existence de contacts autant avec les ateliers de fabrication qu’avec l’encadrement et les ingénieurs responsables des projets. De par sa place dans le processus de travail et de par son histoire personnelle qui est bien souvent d’avoir commencé à l’atelier, l’agent technique dispose d’un certain pouvoir dans la connaissance des problèmes de l’entreprise. Mais sa position de charnière entre l’ingénieur et l’atelier lui permet de contrôler une part d’information nécessaire à la réalisation des études.

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Ce rôle de relais et de synthèse dans l’ordre du savoir technique pose aux techniciens un problème fondamental d’intégration dans le système social d’entreprise. On pourrait, en effet, émettre l’hypothèse d’un double pouvoir à la charnière entre l’atelier et les ingénieurs. Dans certains cas, notamment à l’époque du lancement de produits très nouveaux, quand l’atelier ne sait comment fabriquer et les ingénieurs ne savent comment satisfaire les clients, les techniciens sont les maîtres du système. Nous avons rencontré ce type de situation au département de l’entreprise électrotechnique et à l’entreprise de peinture.

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Dans la plupart des cas, en revanche, les ingénieurs, l’encadrement et les ateliers se défendent bien et les agents techniques restent purement marginaux dans le système social de l’entreprise. La formation professionnelle et le recyclage par cours du soir peuvent être alors un moyen de renouveler la source de pouvoir technique ; l’univers de la formation devenant même parfois une véritable seconde partie pour les agents techniques marginalisés.

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On voit ainsi à quel point le projet de réussite professionnelle du technicien est instable et source de multiples régressions sur le plan du pouvoir réel dans la vie de l’organisation. Ce n’est pas parce que l’entreprise lance un changement technologique important que les techniciens auront automatiquement de belles perspectives d’évolution professionnelle. La mobilité ascensionnelle dans une carrière technicienne met donc souvent en difficulté les individus qui la tentent. Leurs ressources extérieures, scolaires, économiques et familiales, sont rapidement affectées par cette aventure interne du travail et l’on s’aperçoit de la grande fragilité de cette position évolutive de technicien. Si le drame des OS est de ne trouver du pouvoir que dans les imperfections du contrôle des tâches, et si celui des employés de bureau est dans la prolifération de règlements, celui des techniciens est de n’être experts qu’en sursis et mobiles dans l’incertitude des bases de leur évolution. Plusieurs situations de pouvoir, vécues par différents groupes d’agents techniques, peuvent éclairer la réalité des rapports humains de travail dans cette catégorie socioprofessionnelle.

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Une première situation est celle des agents techniques, et parfois des jeunes ouvriers, qui trouvent les moyens de réaliser leur projet d’ascension à l’intérieur de leur entreprise. Cette catégorie est au cœur de notre problème d’élaboration de normes sociales. Nous en avons rencontré divers exemples dans l’entreprise électronique, dans celle de fabrication de peinture et même dans la compagnie d’assurances. C’est dans ces groupes qu’on peut le mieux comprendre ce que recouvre le modèle de relations entre techniciens. Mais les cas où l’on peut rencontrer une organisation stable, de nouveaux rapports collectifs semblent en réalité bien rares. Et la majorité des situations de techniciens paraît en fait relever de positions beaucoup moins inventives.

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Une deuxième situation est celle des individus qui veulent monter par la technique et qui ont du mal à réaliser ce projet. Ces individus participent de l’esprit technicien, mais ils sont encore bien souvent des ouvriers. C’est pourquoi nous adjoindrons à cette catégorie technicienne le phénomène du séparatisme des jeunes ouvriers que nous avons repéré dans les groupes de nouveaux professionnels et que Nicole de Maupeou analyse d’une façon plus large au niveau des apprentis et des jeunes ouvriers professionnels des entreprises modernes. Dans ce type de situation, il faut plutôt rechercher les conséquences de la rupture de normes par rapport à son milieu d’origine professionnelle et sociale que l’élaboration d’un véritable style de relations stables entre techniciens.

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Une troisième solution est celle d’individus situés dans les franges supérieures du groupe technicien ou qui, pour une raison de politique d’entreprise, ont renoncé à leurs projets techniques. Déjà presque cadres ou résignés à stagner comme certains agents techniques des assurances et de l’entreprise électrotechnique, ces individus vivent beaucoup plus une intégration à l’entreprise qu’un projet individuel de progression sociale et technicienne. On voit alors réapparaître des styles de relations collectives où la défense d’intérêts acquis à la longue est le principal ciment du groupe. C’est au terme de l’analyse de ces trois types de positions que nous pourrons conclure à l’autonomie relative d’un modèle de relations collectives entre techniciens, et sur les variantes possibles de ses traits principaux.

Les éléments d’une collectivité technicienne

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Il y a des situations de travail en entreprise où les agents techniques paraissent relativement satisfaits de leur sort, et où ils arrivent à inventer une conception commune de l’action collective, tout en ayant le sentiment d’appartenir à un groupe différent de celui des ouvriers ou des cadres.

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Sans être très nombreuses, les situations de ce type que nous avons rencontrées dans l’entreprise électrotechnique et à la fabrication de peinture, et que les enquêtes d’autres sociologues, Nicole de Maupeou, Marc Maurice, Claude Durand [4][4] Nicole de Maupeou-Abboud, Les Blousons bleus, op. cit.... ont également signalées, montrent que la condition fondamentale de la collectivité technicienne est la possibilité matérielle offerte à tous les individus de réaliser avec succès leur projet d’évolution personnelle. Quand les techniciens ont le sentiment et le pouvoir de réussir à progresser convenablement, alors ils sont capables de se reconnaître comme différents des ouvriers et des cadres. Ils peuvent ainsi élaborer une culture commune fondée sur la valorisation de l’effort individuel, du changement social et scientifique, sur l’instruction et la formation théorique. Leur représentation de la société est alors débarrassée des barrières et des plafonds qui enserrent les groupes sociaux moins mobiles, et ils accèdent à une conscience de l’action collective située à un niveau « extra-entreprise », sans être pour autant une pure action de défense catégorielle.

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Dans l’ordre chronologique des enquêtes, ce sont les travaux de Nicole de Maupeou qui font d’abord apparaître cet horizon technicien dans le cas très délimité de jeunes ouvriers professionnels de l’industrie chimique qui veulent devenir chimistes. Dans cette entreprise, la voie de passage de l’atelier aux laboratoires est presque devenue institutionnelle, comme c’est le cas dans la grande industrie chimique. Ensuite, le travail se fait en équipe et il y a des contacts entre techniciens et ouvriers dans l’entreprise. Enfin, ces jeunes ouvriers font partie d’un milieu social distinct du groupe ouvrier, leurs parents sont issus de la classe moyenne. Ils ont rencontré leurs amis dans les premières années scolaires du lycée et ils ont eux-mêmes une solide formation professionnelle.

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Ce tableau évoque un maximum d’atouts pour envisager avec confiance une voie montante dans l’entreprise. Le sentiment de différence par rapport au milieu ouvrier ne débouche pas sur une aventure isolée et trop incertaine. Les techniciens peuvent ainsi concilier un intérêt pour le développement de l’entreprise et du progrès technique, un intérêt pour leur groupe d’individus mobiles et une conscience collective d’appartenance au monde ouvrier, sans pour cela devoir oublier leurs projets personnels et renoncer à l’apport de cours du soir qui les mènera aux laboratoires. Le projet individuel peut être poursuivi avec des moyens de réussir, sans pour autant se couper d’un milieu quotidien de travail, et de rapports humains. Dans de telles conditions, une culture commune semble bien être en passe d’apparaître.

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Marc Maurice [5][5] Marc Maurice et al., Étude sociologique des rapports..., analysant quelques années après une population de techniciens supérieurs de l’aéronautique, constate un phénomène analogue à celui de ces jeunes professionnels de l’industrie chimique. Comparant leurs réponses au même questionnaire que celui des cadres, il découvre que les agents techniques sont nettement plus orientés vers la grève, l’action collective et le syndicalisme confédéral ouvrier (FO, CGT, CFDT) dont ils continuent de se sentir solidaires. Or, tous les agents techniques du niveau AT2 et AT3, qui sont les plus orientés vers cette conscience de l’action collective, ont un projet d’évolution vers des échelons supérieurs, et plus de 80 % d’entre eux sont certains d’y arriver. Un quart d’entre eux sont fils d’ouvriers et les autres viennent de milieux d’employés, d’artisans, de commerçants ou de cadres. La quasi-totalité suit des cours de perfectionnement, surtout au CNAM où on leur laisse la totale initiative de leur formation dans l’entreprise ; leur espoir de promotion montre que leur réussite en formation sera sanctionnée d’effets tangibles. Ils sont enfin très attachés à cette entreprise et souhaitent fort peu s’embaucher ailleurs : leur haut niveau d’aspirations révèle assez que la carrière technique est possible dans une entreprise de technologie avancée. Or, chez ces agents techniques, pour qui une stratégie de carrière est possible, une culture commune se développe autour de plusieurs éléments : la claire conscience de ne pas s’apparenter au monde des cadres, une valorisation de la culture technique et de la formation théorique de base qu’appellent les rapides évolutions de leurs fonctions, l’action collective développée à un niveau extra-entreprise, et une sorte de participation conflictuelle implicite qui traduit leur attachement à l’entreprise. Lorsque des agents techniques ont en commun les moyens individuels de leurs projets de promotion sociale par la technique, ils sont capables de s’inventer une conscience collective qui les distingue des cadres et des ouvriers tout à la fois.

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Dans notre enquête auprès de deux cent cinquante agents techniques de l’entreprise de construction électrotechnique, nous avons pu montrer, en comparant les résultats des réponses au même questionnaire par catégorie socioprofessionnelle, que les techniciens avaient une sorte de profil de relations différent à la fois des ouvriers OS ou de métier et des cadres ou des employés [6][6] Les résultats d’enquête ont été présentés en détail.... L’intérêt du modèle ressortant des chiffres de l’enquête tient à la structure relativement nouvelle de rapports humains qu’elle fait apparaître. On y décèle en effet une forte tension entre des phénomènes de relations d’affinité par petits noyaux et la recherche d’une collectivité qui tienne compte de ces différences de sous-groupe.

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Le rapport au collègue dans une relation interpersonnelle paraît en effet caractérisé par une forte sensibilité aux désaccords d’idées et d’opinions, la nécessité d’introduire la nuance dans les échanges souvent agressifs, et la possibilité de ne s’entendre affectivement qu’avec un nombre restreint de collègues. La vie de groupe est alors vécue sous l’angle d’une camaraderie, reposant, en fait, sur la constitution de noyaux affectifs ainsi que sur l’explicitation des objectifs et des services réciproques. C’est finalement la minorité qui paraît l’emporter sur la préoccupation d’une vie collective, car le fondement de la règle majoritaire repose, dans cette catégorie de travailleurs, sur la discussion ouverte à tous et sur le vote à main levée. L’explicitation des buts communs, le problème de l’expression entre noyaux, et à l’intérieur même de chacun d’entre eux, devient alors le centre de la vie collective. Par comparaison avec les groupes d’ouvriers où le consensus unanimiste est fréquent et l’accord de groupe soutenu par toute une tradition de solidarité, on pourrait dire que le groupe des agents techniques, encombré et enrichi tout à la fois de la multiplicité des positions et opinions de ses membres, ne cesse de s’étonner d’avoir à résoudre le problème de la constitution de sa collectivité. Par rapport aux employés, où les préoccupations de bonne ambiance l’emportent sur le contenu des échanges, les agents techniques paraissent bien davantage engagés par la teneur des discussions et par la difficulté d’arriver à un accord de noyau ou de groupe.

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L’autorité officielle du chef hiérarchique renvoie sans cesse au domaine de compétence sur lequel chacun fonde son travail, si bien qu’en matière technique le chef sera toujours contesté au nom, soit de son savoir théorique de base, soit de l’expérience accumulée par chacun. En revanche, la difficulté de cohésion en groupe et la fréquence des heurts entre collègues redonne à l’intervention d’un chef officiel, ou même d’un meneur, une fonction vaguement thérapeutique et protectrice.

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Relativement éloignés des formes de cohésion de groupe entre ouvriers ou employés, et nettement étrangers à l’expérience du commandement chez les cadres, les agents techniques nous paraissent être finalement caractérisés par l’intensité de leurs relations interpersonnelles entre collègues. Le terme d’« affinités sélectives » semble ainsi caractériser le type d’expérience relationnelle qui distingue nettement les agents techniques des autres catégories socioprofessionnelles.

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Mais les résultats d’enquête à l’entreprise électrotechnique, dont beaucoup d’éléments ont d’ailleurs été retrouvés dans les autres enquêtes ayant porté sur des agents techniques, notamment à la compagnie d’assurances et à l’entreprise de fabrication de peinture, recouvrent en fait quatre sous-ensembles organisationnels où les agents techniques n’occupent pas les mêmes situations de pouvoir dans les rapports quotidiens.

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L’intérêt de cette enquête est de permettre la comparaison entre plusieurs situations de bureaux d’études [7][7] Les chiffres complets de cette comparaison ont été.... C’est effectivement dans les deux usines de technologie la plus avancée, où l’on fabrique des équipements complexes et peu standardisés exigeant une large part d’initiative, de capacités inventives et d’aptitude au dialogue avec les clients et les ingénieurs technico-commerciaux, que le modèle des relations entre techniciens paraît le plus stable. C’est-à-dire qu’il concilie une plus grande aptitude à l’expression interindividuelle avec un certain rejet du chef disciplinaire et une vie collective assez développée.

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Dans le cas des équipements électrotechniques, les nombreux techniciens viennent d’être réorganisés en structure fonctionnelle par un cabinet extérieur à la firme. Pour mieux correspondre aux besoins de la clientèle, les dessinateurs et projeteurs sont regroupés autour de l’ingénieur technico-commercial responsable de quelques clients seulement. Les études portent sur la commande, sa préparation, sa mise au point et les révisions après vente. Cette réorganisation développe un climat d’échanges techniques à l’intérieur de l’équipe ou avec l’ingénieur et diminue l’ancien pouvoir hiérarchique du chef de service qui utilisait la distribution des tâches pour faire pression sur les individus. Cette réorganisation a développé l’esprit technicien, mais également accru le mécontentement individuel, car il y a des rivalités entre groupes et le courant de promotion est faible.

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Dans le cas du département des équipements électroniques, les bureaux sont encore organisés par produits et non par clients, car les difficultés de réalisation sont trop fortes dans cette technologie très neuve pour autoriser un début de standardisation. Un certain conflit se développe ainsi entre les ingénieurs technico-commerciaux qui parlent électronique. Les techniciens issus de la base ouvrière sont encore attirés par un réel courant de promotion entretenu par la croissance récente du département et ils recherchent activement l’acquisition des connaissances électroniques de base qui leur font défaut.

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Dans ces deux types de bureaux d’études, l’attachement au département est réel et supérieur à celui des ouvriers. Une sorte de conscience collective se constitue autour du souci de se former à la théorie, autour de l’espoir du dialogue technique avec les chefs. Le style des affinités sélectives semble ainsi correspondre à l’élaboration de valeurs collectives dans le contexte d’une situation d’entreprise où les individus trouvent les moyens de réaliser leur projet d’évolution technicienne.

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Apprentissage, promotion et mobilité professionnelle tout à la fois pourraient être ici les ressorts de la vie collective. Rendues possibles par le développement technologique, ces perspectives aboutissent en fait à poser le problème des rapports hiérarchiques sous un angle très nouveau. Le cadre ou l’ingénieur technique peuvent être rapidement confrontés à l’existence de noyaux constituant de véritables équipes capables d’apprendre et de se contrôler. À terme, la consolidation d’une collectivité technicienne compétente et active devient incompatible avec les anciens critères de distinctions statutaires et hiérarchiques.

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L’insertion dans l’univers social de l’entreprise de ces travailleurs techniciens, plus ou moins proches d’un modèle de relations dit des « affinités sélectives », pose à la société contemporaine la question de l’invention de normes de groupe fondées sur la défense des projets individuels très diversifiés de chacun de ses membres. Nous avions vu, jusqu’à présent, que dans le groupe ouvrier on vivait la solidarité sous forme grégaire, précisément parce que la plupart de ses membres étaient exclus de toute perspective de promotion et de perfectionnement. Dans la catégorie des employés de bureau, une possibilité de carrière existe certes, mais plus lente et régulée par l’ancienneté. Le monde des techniciens pose une question radicalement nouvelle à la société. La volonté aiguë de réaliser un projet d’ascension tout à la fois sociale et professionnelle peut-elle être conciliable avec les séparations statutaires entre cadres et non-cadres, ingénieurs et agents techniques, travailleurs intellectuels et travailleurs manuels... issues des rapports de travail dans les entreprises industrielles, organisées selon des hiérarchies relativement simples de savoir ?

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Une cohésion de techniciens reposant sur un apprentissage rapide des nouvelles techniques exigées par un renouvellement fréquent du savoir ne peut manquer de heurter les anciennes différences statutaires et hiérarchiques du monde industriel. Les rapports de travail entre agents techniques posent en fait la question d’une sociabilité de rapports humains de production fondée sur la reconnaissance d’une évolution rapide des savoirs et des privilèges de statuts socioprofessionnels.

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Dans l’entreprise de fabrication de peinture, l’enquête a fait ressortir des phénomènes analogues aux cas précédents, tout en permettant d’analyser davantage le versant des rapports entre agents techniques et ouvriers quand l’un et l’autre groupe sont également en mesure de renouveler leur savoir technique et pratique.

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Le développement des activités de l’entreprise repose sur le difficile problème de l’industrialisation de la fabrication de peinture. On est en train d’automatiser les bacs et certains ouvriers deviennent des contrôleurs techniciens. Mais, surtout, il faut sans cesse définir une qualité de teinte qui soit fiable sur les murs extérieurs et intérieurs et, dans ce domaine, les agents techniques du laboratoire ont un rôle important de recherche, d’expérimentation et de contrôle des produits finis. La croissance de l’entreprise repose donc en partie sur un véritable pouvoir d’expert dévolu aux membres du laboratoire. Ces derniers, souvent venus de l’atelier grâce à de gros efforts de formation en cours du soir, continuent de s’inscrire à de nouveaux cours de perfectionnement professionnels et généraux dans le but d’être un jour ingénieurs chimistes. La réalisation de leur projet personnel dépend ainsi du renouvellement constant de leur expertise qui, par ailleurs, est indispensable au développement de toute l’entreprise. Les agents techniques sont ainsi placés dans cette position d’intégration objective analysée par Serge Mallet [8][8] Serge Mallet, La Nouvelle Classe ouvrière, Paris, Seuil,.... Ils ne peuvent progresser qu’en jouant le jeu de l’entreprise, mais, dans ce jeu, ils ont un pouvoir d’autant plus grand qu’ils s’y donnent à fond. L’intérêt de cette étude [9][9] Le compte rendu ronéoté de cette étude appartient au... est en effet d’avoir pu montrer que le modèle des affinités sélectives est en fait partagé par les ouvriers en cours de formation et par les agents techniques, tandis que leur coalition l’emporte au comité d’entreprise. Une majorité d’individus sont, grâce à la formation et à la croissance, en mesure de poursuivre un projet personnel d’évolution dans l’entreprise. Ce sont eux qui sont les plus engagés dans l’action du comité d’entreprise et qui commandent par ce biais une part importante de la gestion du personnel : promotion, formation, discipline... Nous trouvons ainsi dans cette petite entreprise un exemple d’une sorte de modèle de relations relativement stable au plan des agents techniques. Ils concilient leur sensibilité aux différences interpersonnelles et même aux frictions, avec une certaine habitude à vivre des discussions collectives. Si bien que, la position d’expert se stabilisant, on sent que pourrait réapparaître le modèle de la solidarité démocratique des gens de métier.

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Il semble ainsi qu’une des issues du modèle des affinités sélectives soit l’installation de véritables rapports de groupes, si la maîtrise du pouvoir d’expert des techniciens tend à se stabiliser. Mais, en fait, la situation est rarement évolutive en ce sens, et beaucoup de catégories de techniciens finissent par se figer dans une routine tandis que leurs relations, loin d’être validés par l’exercice d’un pouvoir d’expert, tendent à s’appauvrir dans une défense collective d’avantages catégoriels.

Les positions de repli chez les agents techniques

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La plupart des techniciens supérieurs de l’aéronautique décrits par Marc Maurice [10][10] Marc Maurice, et al., Étude sociologique des rapports... sont en réalité déjà intégrés au groupe des cadres autodidactes qui terminent leur carrière aux échelons inférieurs de la hiérarchie. Comme eux, ces techniciens sont peu engagés dans l’action collective, la grève et l’engagement syndical, sauf à rentrer dans les syndicats de défense catégorielle ou autonomes. Comme eux, les agents techniques professionnels (ATP) participent à la fois de l’idéologie méritocratique fondée sur la réussite individuelle à partir de la seule considération de la compétence, en oubliant les effets de la naissance. Ces agents techniques supérieurs ont des origines plus élevées dans l’échelle sociale que celles des autres techniciens. Percevant moins bien les inégalités sociales qui ont facilité leur évolution, ils mettent l’accent sur l’attachement à l’entreprise et sur la défense de position terminale dans leur évolution de carrière. Ce sont finalement les valeurs de l’intégration à la hiérarchie qui leur donnent les moyens d’abandonner l’inconfort de la mobilité technicienne.

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À l’entreprise électrotechnique, une catégorie d’agents techniques vit un dénouement intégratif comparable mais de sens inverse, car ils finissent par se rapprocher du monde des ouvriers professionnels où ils ont débuté. Il s’agit des bureaux d’études d’outillage et des bureaux des méthodes qui coiffent les ateliers d’usinage et d’outillage. Les agents techniques sont originaires de l’atelier où certains ont commencé comme OS et d’autres comme professionnels. Leurs perspectives d’évolution étaient d’arriver jusqu’au niveau d’ingénieur-maison dont le chef d’atelier est un exemple remarquable d’homme compétent, fidèle à l’entreprise qui l’a « fait », et cependant très compréhensif pour les ouvriers, qui l’apprécient pour cela. Mais, dans ce secteur de métallurgie traditionnelle, les perspectives d’expansion sont faibles. Le travail est spécialisé et standardisé par les méthodes d’organisation scientifique du travail. À l’intérieur des bureaux d’études, la promotion est mince et l’accès aux cadres quasiment bloqué, alors que plus de la moitié ont au moins vingt ans d’ancienneté dans l’entreprise et le service. Dans ce contexte, on constate que le style des relations sur le mode des affinités sélectives coïncide avec un certain rapprochement du monde ouvrier, par l’engagement syndical et par le milieu d’appartenance. Plus que partout originaires de familles ouvrières, ces techniciens ont conservé des amis ouvriers, et ils restent plus méfiants que les autres à l’égard des études pour leurs enfants. Leur esprit est plus collectif et solidaire de l’ensemble du groupe des travailleurs. Ces agents techniques ont incontestablement fait un saut dans l’inconnu en choisissant la voie montante de l’atelier vers les bureaux, mais, à force d’y rester sans bouger, ils se retrouvent à la longue plus proches de leur groupe de départ que du groupe des cadres, initialement envisagé comme point d’arrivée.

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Un dernier cas de récupération des techniciens hors de l’aventure de la mobilité est celui des employés d’assurances ayant une forte technicité dans leurs travaux. Ils sont chargés de régler des cas difficiles de gestion de contrats en se référant aux textes et aux situations analogiques pour inventer des formules de primes et de définition de risques en matière d’assurance-vie, incendie et accident. Leur style de relations est caractéristique des affinités sélectives ; plus sensibles aux différences interpersonnelles et aux relations de noyaux, ils vivent le groupe sous l’angle du séparatisme et le chef comme un conseiller plus que comme un supérieur. Ayant plus de relations amicales interservices que les autres employés, ils vivent le rapport à l’entreprise par le moyen d’une intégration à la strate des collègues. Ayant le sentiment net des difficultés de communication entre groupes humains, engendrées par une carrière ascensionnelle, ils se voient nettement séparés du groupe social des travailleurs ouvriers et même employés, et leurs amis et conjoints appartiennent à leur milieu.

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En fait, ces indices assez clairs d’une mentalité technicienne ne débouchent pourtant pas sur un sentiment de malaise. Ces agents techniques déjà anciens, mais pas trop âgés, sont contents de leur travail et de leur avancement qui ne débouche pourtant pas sur une évolution vers les cadres. Il semble bien que le sens de leur intégration à l’entreprise dans la strate technicienne soit explicable à la fois par leur situation personnelle, car ce sont des femmes en majorité, et par le fait que, pour les femmes, le style de carrière vers la maîtrise n’offre que très peu d’accès au niveau cadre.

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Intégrées dans un processus d’évolution à l’ancienneté vers les postes de qualification élevée, d’une part, et, d’autre part, limitées vers les postes de commandement par le recrutement de chefs masculins, ces employées techniciennes sont contentes du chemin parcouru et des avantages du salaire, du travail et de l’autonomie qu’elles tirent de leur position. Fort peu syndiquées, elles vivent une sorte de réussite collective par la technique dans l’univers de carrière à l’ancienneté qui caractérise le monde des assurances. Leur conscience commune des différences sociales liées à l’évolution professionnelle trouve ainsi une sorte d’heureux achèvement, dans une solidarité de strate centrée sur la supériorité du savoir technique qui permet de se protéger assez bien contre l’emprise du pouvoir hiérarchique.

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En définitive, nombre de positions techniciennes sont en fait des situations de repli, car il n’est possible que d’y conserver les éléments d’un pouvoir d’expert affaibli. Dans de telles circonstances, le modèle des affinités sélectives tendrait à évoluer lentement vers des formes de compromis entre membre d’une même strate.

Les réactions d’anomie à la mobilité

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La promotion technicienne fondée sur l’effort individuel est possible, nous l’avons vu, mais dangereuse, car elle implique de tels changements de milieu social que l’on risque fort de perdre à la fois son avenir et sa culture. Les conditions de la réussite technicienne sont, en fait, rarement réunies. Ou bien l’individu ne possède pas les atouts personnels et familiaux suffisants pour le soutenir dans son perfectionnement par cours du soir, ou bien l’entreprise n’offre pas de garantie réelle de promotion et les efforts de formation débouchent sur une stagnation, ou bien encore le système syndical de représentation du personnel étouffe le petit groupe de privilégiés que sont les techniciens. Pour l’un ou l’autre de ces motifs d’échec, ou pour des combinaisons variées de leurs effets, le milieu des techniciens ou des ouvriers en quête de promotion technicienne éprouve plus souvent l’inquiétude et le malaise en face de l’avenir que le sentiment d’une continuité rassurante entre le présent et le futur.

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La situation plus probable de l’aventure technicienne individuelle n’est pas l’harmonie culturelle entre l’expérience professionnelle individuelle, le milieu de travail et le milieu social, mais bien plutôt celle de la rupture permanente entre les souhaits et la réalité. Écartelé entre son projet d’évolution et les faibles moyens de réalisation dont il dispose pour le réaliser, l’individu vit une expérience d’anomie [11][11] Par anomie, nous évoquons une situation collective,... comme la conséquence d’un trop fort décalage entre les buts et les moyens. L’anomie conduit en fait à rechercher des moyens bâtards pour atteindre ses objectifs, puisque les moyens socialement préconisés ne sont pas accessibles. L’anomie serait ainsi la caractéristique d’une société dans laquelle il n’y a pas concordance totale entre les valeurs culturelles collectives et le système social [12][12] Nicole de Maupeou-Abboud, Les Blousons bleus, op. cit.,.... Le problème que nous posons est alors celui de savoir quelles sont à la fois les racines culturelles de l’anomie pour le groupe des techniciens, et quelles en sont les conséquences sur l’éventail des systèmes de valeurs d’une société travaillée par la mobilité sociale et professionnelle dont ce groupe de techniciens est un des meilleurs exemples.

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Le point de départ de notre réflexion sur cette expérience anomique, inhérente au phénomène de mobilité accentué, s’appuie sur la constatation du style de relations « séparatistes » dominant chez les jeunes ouvriers nouveaux professionnels dans les entreprises de technologie avancée, qui se définissent par un projet d’évolution vers les bureaux d’études. Le travail plus intellectualisé de ces ouvriers, affectés aux opérations de montage, câblage d’équipements, complexes en électrotechnique, ou encore les dépanneurs électriciens et diésélistes qui sortent des reconversions techniques de la SNCF, leur confère le moyen de suivre des cours du soir pour acquérir un brevet de technicien. Leur jeunesse et la formation scolaire plus longue que celle de leurs anciens est en outre un atout personnel important dans cet effort de perfectionnement. Or, le style de relations de ces professionnels se distingue de celui des ouvriers de métier, ou de celui des OS par le fait qu’ils sont plus conscients des différences interpersonnelles et moins capables d’action collective. Nous avons dit que la perspective d’une promotion personnelle était conciliable avec l’entretien de la solidarité ouvrière. Les courants de promotion vers les bureaux d’études ne sont en outre pas très développés, et la perspective de réussite aux cours du soir toujours aléatoire. Le séparatisme est ainsi le signe qu’une expérience de promotion vers le monde technicien n’arrive pas à déboucher sur des valeurs collectives tout en faisant perdre celles du milieu professionnel d’appartenance. L’instabilité professionnelle, la passivité et le carriérisme classique ou la révolte seraient alors des réactions de substitution, typiques à une situation d’anomie qui se développe autour de la filière technicienne avant même qu’on y ait accédé.

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Ces analyses rejoignent les observations antérieures de Nicole de Maupeou [13][13] Nicole de Maupeou-Abboud, Les Blousons bleus, op. cit.,... sur les apprentis et jeunes ouvriers professionnels des grandes entreprises modernes ; elle remarque en effet que « la destruction de l’esprit de carrière (vers la maîtrise et l’encadrement) et l’orientation vers l’esprit technicien sont les deux courants de l’histoire des apprentis avancés des grandes entreprises modernes ».

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Elle remarque à quel point ces jeunes sont sensibilisés aux différences socioculturelles beaucoup plus qu’aux normes du monde ouvrier classique. S’opposant aux ouvriers de métier dont ils ne partagent pas la voie du perfectionnement professionnel, ils refusent la lente carrière hiérarchique vers le chef d’équipe et la maîtrise ; ils ne se voient, ni comme adultes, ni comme membres des nouvelles générations techniciennes qu’ils se représentent comme un clan dont ils ne font pas encore partie. Une telle situation de marginalité est source d’angoisse profonde, car l’avenir est incertain et le présent hostile de toute part. Les seules perspectives concrètes pour sortir de l’angoisse sont celles des études du soir, elles-mêmes incertaines en face d’agents techniques mieux armés sur le plan de l’instruction. Les adultes ouvriers ne les aident pas, car ils ne partagent pas les mêmes valeurs, ils les comprennent mal. Ils restent les « copains » de travail qui peuvent les soutenir et les comprendre car ils vivent, avec ces mêmes difficultés, les mêmes expériences. L’attitude autodidacte équilibre mal l’anxiété en face de ses propres moyens intellectuels et l’angoisse de devoir inexorablement abandonner la compréhension du milieu ouvrier pour un avenir incertain.

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Une discordance aussi importante entre le projet et les moyens de réussite plonge facilement ces jeunes professionnels et apprentis dans un rêve d’indépendance et d’expérience anomique qui pourra prendre la forme d’un rapprochement affectif avec les étudiants, une volonté de s’affirmer par des vêtements et objets de consommation différents de ceux du monde ouvrier, par des changements fréquents d’usine et d’emploi.

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Mais cette expérience anomique n’est pas limitée aux seuls ouvriers orientés vers un avenir technicien à l’intérieur même du monde des bureaux d’études, laboratoires et secteurs de recherche où les techniciens travaillent. L’inquiétude de l’avenir est bien souvent réintroduite par les avatars des politiques d’organisation ou du personnel des entreprises. C’est ainsi que dans notre enquête sur les techniciens, à l’entreprise de construction électrotechnique, l’un des bureaux d’études est « frappé de bureaucratisation » ; c’est-à-dire que l’organisation du travail est spécialisée par études sur des appareils différents.

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Cet aménagement du grand bureau des dessinateurs et projeteurs correspond à une standardisation déjà avancée dans la fabrication des appareils de coupure de courant, montés en série dans le département. L’initiative dans le travail d’études n’est plus guère alimentée par les demandes particulières des clients, qui doivent se plier aux modules standardisés pour des raisons économiques, tandis que le choix des nouveaux appareils à créer dépend de la planification commerciale effectuée au sommet de l’entreprise. Les études sur un nouvel appareil ne seront plus forcément lancées ou retenues en fonction des critères techniques ; on se préoccupera moins de faire « du solide et de l’astucieux » que de faire « du vendable et du neuf », en fonction de la concurrence sur le marché et de l’équilibre financier à moyen terme de toute l’entreprise. On pourra décider, en haut lieu, de refuser de bonnes études techniques parce que le plan d’investissement prévoit de ne développer que des recherches en électronique ou en fonderie qui peuvent être immédiatement, ou à terme, plus rentables pour la firme.

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Dans ce contexte où une analyse de l’importance relative des fonctions de l’entreprise montre que les problèmes de la technique sont finalement très dépendants des choix et des impératifs en matière économique et commerciale, les techniciens ont peu d’intérêt au travail, ils ne coopèrent plus guère. Ils se jalousent en face d’une promotion très réduite. Cela renforce le pouvoir du chef de service qui peut déplacer les gens sans se préoccuper de la valeur technicienne des agents. Dans cette situation, les agents techniques vivent un grave malaise dont la mauvaise ambiance de travail est le signe le plus apparent.

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Le syndicalisme se développe en réaction collective à cette frustration, mais, là encore, il se heurte au poids dominant de la représentation ouvrière des nombreux OS du montage. Les techniciens, très sensibilisés à ces difficultés de promotion individuelle, sont pessimistes aussi bien sur leurs chances d’évolution que sur la valeur d’une action collective. Ils vivent à l’extrême cette conscience déchirée dont parle Claude Durand [14][14] Claude Durand, Le Partage des bénéfices, op. cit. et qui résulte d’une vision réaliste des difficultés de promotion dans la voie technicienne associée à une perception contradictoire des antagonismes sociaux et de leurs intérêts à s’attacher au développement d’une entreprise qui fait une place aux techniciens. Dans le cas du montage, l’attachement à l’entreprise faiblit puisque les techniciens n’y trouvent plus les moyens d’une promotion ; le seul moyen de se récupérer reste la lutte sociale menée par les ouvriers contre les patrons, mais il n’y a alors plus de place pour l’autonomie technicienne.

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Marc Maurice [15][15] Marc Maurice et al., Étude sociologique des rapports..., de son côté, souligne à quel point les agents techniques ayant déjà accédé à des échelons élevés sont fortement concernés par les changements technologiques qui peuvent les déclasser et les mener au chômage. Les thèmes soutenus par l’action syndicale sont surtout, et de façon massive, la sécurité de l’emploi, puis la hiérarchie des salaires, les moyens de recyclage et la reconnaissance de la section d’entreprise à l’époque de l’enquête. En revanche, les problèmes de la promotion, de l’organisation du travail et du rôle des techniciens dans la décision des études ne sont pas abordés dans un syndicalisme fort répandu dans les niveaux AT2, AT3 et qui se rapproche alors des revendications ouvrières classiques.

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On voit ainsi que les aléas de l’entreprise et du système social de représentation du personnel rejettent les techniciens dans une situation d’anomie débouchant ou bien sur la fusion temporaire avec le monde ouvrier qui ne vit pas les mêmes problèmes, ou bien sur le repli dans les attitudes de défense et de routine bureaucratiques, fort étrangères à la poursuite d’un projet de promotion personnelle.

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Si le changement du monde et de soi-même grâce au travail, à la technique et à l’instruction est une préoccupation dominante chez les individus qui sont en situation de mobilité sociale et professionnelle, il semble bien que la contrepartie immédiate en soit le risque d’anomie ainsi que le malaise et l’anxiété qui lui sont associés. Un changement social exige tant de conditions pour faire advenir un milieu humain où l’on se comprenne à nouveau, que l’aventure au-delà de son groupe social est le plus souvent celle de la perte de soi-même et des moyens de reconnaissance que l’on tirait de son milieu d’origine.

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L’expérience centrale de la mobilité ne peut finalement être séparée du taux d’anomie qu’elle implique nécessairement dans la situation du sujet. Celui-ci est privé de références culturelles précises à des manières de se comporter, de s’exprimer ; il est privé des normes et valeurs qui permettent à une société de trouver une cohésion humaine ; il ne connaît pas les règles d’échanges qui permettent au comportement d’être stratégique et de produire des résultats à l’intérieur d’un univers social bien étiqueté. L’individu mobile est ainsi conduit à vivre la société sans règles précises dans les relations humaines. Mais les rapports sociaux ne sont pas faits que de règles, codifiées ou implicites. Il y a toute la dimension du contact entre deux individus qui se manifestera toujours au niveau de l’intersubjectif et des affinités, et qui sera en quelque sorte le champ d’action de l’individu mobile. En se référant davantage que d’autres à cette sorte d’anthropologie permanente qui sous-tend les rapports humains sociologiquement appréhendés, l’individu mobile bousculera les références culturelles de ses interlocuteurs et les entraînera parfois vers une nouvelle découverte de soi, car ils devront réagir dans le secteur des affinités sans l’usage des garde-fous culturels habituels.

Conclusion : l’aventure sociale et professionnelle des agents techniques

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Les agents techniques des bureaux d’études et laboratoires forment-ils une couche socioprofessionnelle à part ? Ne sont-ils qu’une sorte de prolongement du groupe ouvrier ? Faut-il les assimiler à de futurs cadres et ingénieurs ? Ou bien sont-ils annonciateurs d’une transformation profonde des rapports hiérarchiques entre catégories socioprofessionnelles de la société industrielle contemporaine ?

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Ces questions s’inscrivent dans le grand débat sur l’évolution de la classe ouvrière face aux changements de la technique et des structures économiques et organisationnelles des entreprises. Serge Mallet [16][16] La thèse que Serge Mallet développe dans La Nouvelle... a ouvert une fructueuse voie d’analyse de ce problème en soulignant l’originalité des rapports de production dans les secteurs de technologie avancée. Un syndicalisme d’entreprise orienté vers le contrôle de la gestion et une certaine autonomie d’action à l’intérieur des directions confédérales apparaît comme la conséquence la plus probable de cette évolution des caractéristiques du travail industriel. Cette réflexion sociologique soulève bien des questions difficiles sur le plan d’une analyse marxiste de la plus-value dans le travail intellectualisé et des intérêts de classe qui en résultent.

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Il reste que Serge Mallet a eu le grand mérite de montrer que des rapports de travail en milieu industriel contemporain pouvaient s’exercer très différemment de ceux de la chaîne, du métier et des bureaux. Son hypothèse d’un nouveau style de syndicalisme orienté vers la gestion des conditions même du travail suppose que s’élaborent de nouveaux types de rapports humains dans ce contexte de travail technicien. Et c’est précisément sur ce point que nos enquêtes peuvent introduire un surplus de clarté à ce débat. La question fondamentale posée par l’apparition d’une couche de techniciens est donc celle de savoir si elle correspond à l’exercice de nouveaux rapports de pouvoir dans le travail, au point d’engendrer de nouvelles habitudes relationnelles et collectives et par là même de nouvelles structures d’organisation des rapports humains de travail.

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Les diverses analyses faites sur les styles de relations qui se développent entre agents techniques dans différentes entreprises montrent que cette catégorie socioprofessionnelle est très fluide et probablement mal nommée. La caractéristique majeure des relations humaines de ces groupes d’agents techniques est l’extrême sensibilité aux relations d’affinités et de concurrence entre collègues avec des positions relativement difficiles envers les chefs ou la collectivité des pairs. Nous voudrions alors soutenir l’hypothèse que cette difficulté à élaborer des rapports de groupes qui soient durables ne vient pas du fait que ces agents disposent d’une technicité, mais bien de ce que les bases de ce pouvoir d’expert ne sont pas encore stables. Le changement technique justifiant les bureaux d’études et les recherches de standardisation ne dure qu’un temps, de même que l’expertise qui en découle. Les ex-ouvriers ou jeunes agents issus des écoles techniques sont donc condamnés à une concurrence forte pour transformer ce pouvoir temporaire en gains de position appréciables, vers les échelons supérieurs. Après ces périodes fastes, il ne reste le plus souvent que l’intégration aux cadres, le retour à la masse ouvrière ou la stabilisation d’un nouveau pouvoir d’expert. C’est pourquoi le terme de « nouveaux professionnels » proposé par Serge Mallet rejoint bien nos hypothèses. Mais, il semble que celui de « futurs professionnels » souligne encore davantage le côté instable de la position technicienne.

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Les conséquences principales de cette position évolutive sur les styles de relations au travail sont de faire perdre à ces agents techniques le sens de la collectivité ; séparés de leurs groupes sociaux et professionnels d’origine, ils vivent l’univers du mouvement social, où seuls les rapports d’affinités immédiates présentent une quelconque utilité, puisqu’on ne sait jamais très bien où et avec qui se fera l’avenir. L’autre, tout proche comme collègue ou même comme chef, sera le lien principal avec le milieu de travail. Mais cette position instable est temporaire et débouchera tôt ou tard sur une forme d’intégration lorsque la promotion sera ou bien élaborée ou bien réussie.

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Quand le pouvoir d’expert peut être consolidé, comme au département électronique ou à la fabrique de peinture, les techniciens sont de futurs professionnels et leur mode de relations a toute chance d’évoluer vers la solidarité démocratique des agents de métier, ce qui, à terme, risque de bouleverser les équilibres de pouvoir antérieurement institués entre les catégories hiérarchiques, dont le statut repose sur une formation scolaire et universitaire préalable au travail.

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Quand le pouvoir d’expert persiste faiblement et que les possibilités promotionnelles se tarissent après avoir permis une réelle évolution ascendante, les techniciens se transforment souvent en groupes de défense catégorielle. C’est le cas des employés techniciens des assurances, des agents des bureaux de méthodes et de divers bureaux d’études où se développe la standardisation des objectifs et procédures de travail. Quand, enfin, il n’y a que des rudiments d’expertise et que les chances d’évolution sont trop incertaines, on voit se dessiner des attitudes de retrait individuel envers le milieu humain de travail et cela peut être le cas de jeunes ouvriers en voie d’évolution.

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On peut, ainsi, proposer l’idée que si l’univers mobile des techniciens est une réalité sociale, car il recouvre une large population socioprofessionnelle, il n’est probablement pas encore l’occasion d’un achèvement socioculturel, car il n’est pas le lieu de l’élaboration d’une forme de collectivité sociale. Les phénomènes relationnels vécus en son sein doivent, en revanche, être pris au sérieux, car ils dévoilent les circonstances de l’invention de nouvelles formes de solidarités professionnelles. À ne pas les considérer avec attention, et à ne pas soutenir la position socioprofessionnelle des individus mobiles, on risque de développer de larges phénomènes de repli au niveau individuel dans l’anomie et le retrait, et au niveau collectif dans la défense catégorielle de strates.

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Cette revue de l’aventure de la mobilité sociale et professionnelle chez les techniciens conduit à réfléchir sur les effets culturels de la mobilité. Un groupe social en perte d’appartenance peut-il engendrer d’autres normes que celles des groupes sociaux plus stables entre lesquels il voyage ? Puisque le secteur central de l’expérience technicienne est celui du changement intégral, il faut introduire une nouvelle représentation de la culture afin de mieux évoquer le sens de cette expérience. Puisqu’il y a mouvement, pourquoi ne pas considérer que la mobilité puisse développer ses conséquences hors d’un espace à deux dimensions dont les processus d’évolution sont ceux du départ d’un milieu social pour atteindre la réintégration dans un autre milieu social, lui-même défini par référence au premier ? Pourquoi vouloir enfermer la mobilité dans la simple idée de passage d’un monde ouvrier vers un monde cadre plus ou moins bourgeois ? Le groupe technicien n’est pas qu’une simple plage en demi-teinte reliant par ses touches de couleurs dégradées deux teintes fortes et opposées d’une même mosaïque. Dans le temps de la mobilité, le passé et l’avenir deviennent incertains pour une série d’individus pris dans ce mouvement. Il leur faut inventer de nouvelles façons de se comprendre, de nouvelles normes pour communiquer puisqu’ils ne se reconnaissent plus dans aucun des univers adjacents. Deux conséquences me paraissent devoir ressortir de cette expérience.

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Acculés aux difficultés de la réussite immédiate pour se maintenir dans le courant de leur mouvement, ces individus mobiles vont chercher dans leur environnement le plus proche, dans le cercle des affinités possibles, celles des amis de travail et celles du couple, les moyens d’une reconnaissance qui les rassure sur eux-mêmes. Ils poussent ainsi les autres au-delà de leurs propres références culturelles, ils les forcent à inventer dans l’immédiat une forme d’échange dégagée des schémas préétablis. Par l’accent mis sur les affinités, le monde de la mobilité est probablement aussi celui, non pas du changement de normes établies, mais bien celui de l’invention de cultures nouvelles.

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La seconde conséquence de cette mobilité analysée à propos du cas des techniciens débouche alors sur la nécessaire exploration de nouveaux espaces où ces normes pourraient engendrer la cohésion de nouveaux rapports sociaux. Que les techniciens actuels ou futurs soient sensibles aux thèmes du progrès, de l’indépendance, de la science, comme le fait remarquer Nicole de Maupeou, qu’ils aient une représentation de la société qui ne coïncide plus avec les antagonismes entre classes solidement charpentées par leurs cultures spécifiques, que l’action collective ne puisse se définir pour eux qu’en dehors de l’entreprise et sur des problèmes comme l’instruction et la formation scientifique, ce sont autant d’indices dont la définition, même partiellement imaginaire, exige l’invention d’un monde nouveau. Soulignons la contradiction profonde qui existe entre le souci individuel de promotion dont ils sont tous pétris, au risque même de compromettre leur sécurité et leur cohérence immédiate, et l’étranglement nécessaire de ces efforts qu’entraînent toutes les formes pyramidales d’organisation industrielle connues jusqu’alors. On comprendra à quel point ce groupe social de la mobilité est, dans son mouvement même, plus initiateur d’autres espaces de rencontre que simple voie de passage aménagée entre les zones de la calme reproduction des catégories socioculturelles antérieures.

Notes

[1]

Pour étayer cette reconstitution du milieu des techniciens, nous nous sommes appuyés sur nos résultats d’enquête ainsi que sur ceux de Marc Maurice auprès des techniciens ingénieurs de l’aéronautique ; sur les enquêtes de Claude Durand sur la représentation de la mobilité et la conscience des classes chez les agents techniques, les employés, les ouvriers et les cadres de cinq grandes entreprises parisiennes. On se reportera enfin aux résultats de l’enquête de Nicole de Maupeou-Abboud, qui a porté sur les horizons professionnels et sociaux des jeunes ouvriers et apprentis de la région parisienne dans les petites entreprises traditionnelles et modernes ainsi que dans les grandes entreprises modernes de la mécanique, de l’électronique et de la chimie. Ces trois enquêtes ont été publiées : Marc Maurice, Colette Monteil, Roland Guillon et Jacqueline Gaulon, Étude sociologique des rapports entre profession et organisation parmi les cadres, les ingénieurs et les techniciens de l’industrie aéronautique, Paris, ISST, 1967, enquête auprès de 210 AT2, AT3 et ATP. Claude Durand, Le Partage des bénéfices, Paris, Minuit, 1967, chapitre « Mobilité sociale et conscience de classe » ; Nicole de Maupeou-Abboud, Les Blousons bleus, Paris, Armand Colin, 1969.

[2]

Nous avons pris l’idée de ce test dans une étude d’ethnopsychologie comparée effectuée sur les attitudes profondes de jeunes Algériens, Kabyles et Arabes face à divers problèmes de la vie traditionnelle et moderne : le travail, la sexualité, la famille, l’habitat, l’instruction, etc. Cette étude réalisée sous la direction du colonel Charles Chandessais en 1960-1962, avec la collaboration de Piault, Lacavalerie et Mastantuono, a été publiée sous la forme d’un rapport ronéoté, Évolution de la mentalité des jeunes Algériens : le T.I. 18, rapport ronéo LSHA, Paris, 1963, par Renaud Sainsaulieu. Une autre utilisation de cette technique a été faite dans une enquête auprès de téléspectateurs ouvriers et paysans, pour comparer l’image culturelle de la télévision par rapport à celle d’autres moyens de diffusion de la culture : la lecture, le musée, la radio, la discussion de groupe et le cinéma, dans Télévision et développement culturel : les réactions d’un public ouvrier et paysan devant la télévision, Paris, rapport CSO, ronéo, 1965, dirigé par Michel Crozier et Georges Suffert. L’étude des populations d’ouvriers, employés et techniciens a été rédigée par C. Blanquel du CSO en 1971. Il ne s’agit pas d’une véritable technique projective, en ce sens que l’on n’analyse pas tout le matériel verbal spontanément projeté par l’individu en réponse à la stimulation d’une image évocatrice. Mais nous avons conservé de ces techniques psychologiques l’idée qu’une situation globale pouvait servir de test grâce à la schématisation d’une image. En demandant aux individus de choisir parmi des phrases indicatrices de styles de relations interpersonnelles, collectives et hiérarchiques pour caractériser l’atmosphère des rapports humains dans plusieurs situations : l’habitat, les loisirs, le travail, les réunions syndicales, etc. On espérait reconstituer ainsi la ressemblance des tonalités de relations par situation globale, pour un même groupe social. Une présentation d’un grand nombre de techniques projectives actuellement disponibles peut être trouvée dans Joseph Tiffin et Ernest J. McCormick, Psychologie industrielle, trad. française et adaptation par Renaud Sainsaulieu, Paris, PUF, 1965, 604 p.

[3]

Brevet de technicien (BT) ou brevet de technicien supérieur (BTS).

[4]

Nicole de Maupeou-Abboud, Les Blousons bleus, op. cit. ; Marc Maurice et al., Étude sociologique des rapports entre profession et organisation..., op. cit. ; Claude Durand, Le Partage des bénéfices, op. cit.

[5]

Marc Maurice et al., Étude sociologique des rapports entre profession et organisation..., op. cit., enquête auprès de 244 agents techniques.

[6]

Les résultats d’enquête ont été présentés en détail dans le livre de Renaud Sainsaulieu, Les Relations de travail à l’usine, op. cit., chapitre 9 : « Les bureaux d’études », p. 163-181.

[7]

Les chiffres complets de cette comparaison ont été présentés dans Renaud Sainsaulieu, Les Relations de travail à l’usine, op. cit., p. 177 à 183.

[8]

Serge Mallet, La Nouvelle Classe ouvrière, Paris, Seuil, 1964, p. 353.

[9]

Le compte rendu ronéoté de cette étude appartient au CSO. Nous y avons déjà fait allusion dans les chapitres 2 et 3 de cet ouvrage.

[10]

Marc Maurice, et al., Étude sociologique des rapports entre profession et organisation..., op. cit.

[11]

Par anomie, nous évoquons une situation collective, où les acteurs sociaux vivent une certaine contradiction entre les procédures et les valeurs prescrites dans les institutions et les exigences de l’efficacité immédiate. Entre les normes de relations du milieu ouvrier ou celles du monde des cadres, les agents techniques sont objectivement placés dans une position collective de déviance tant qu’ils n’ont pas reconstruit les institutions propres à leur milieu. Ce concept d’anomie présenté par Émile Durkheim (Le Suicide, Paris, PUF, 1960, p. 280) a été repris par Robert K. Merton, Éléments de méthode sociologique, Paris, Plon, 1965, trad. française par Henri Mendras, chapitre « Structure et société : anomie et déviance ».

[12]

Nicole de Maupeou-Abboud, Les Blousons bleus, op. cit., p. 86.

[13]

Nicole de Maupeou-Abboud, Les Blousons bleus, op. cit., p. 98.

[14]

Claude Durand, Le Partage des bénéfices, op. cit.

[15]

Marc Maurice et al., Étude sociologique des rapports entre profession et organisation..., op. cit.

[16]

La thèse que Serge Mallet développe dans La Nouvelle Classe ouvrière, op. cit., repose sur le fait que les ouvriers de contrôle et les techniciens de bureaux d’études sont dans une position d’intégration objective à leur entreprise, sur les plans économiques, professionnels et de carrière, du fait de la production réalisée dans les entreprises de pointe : électronique, chimie, pétrole... Cette position objective leur donne un réel pouvoir de contrôle sur l’entreprise à condition d’y rester. Un syndicalisme d’entreprise tend ainsi à remplacer les regroupements par industrie ou métier.

Plan de l'article

  1. Les relations interpersonnelles entre agents techniques
  2. Les ressources d’un pouvoir instable
  3. Les éléments d’une collectivité technicienne
  4. Les positions de repli chez les agents techniques
  5. Les réactions d’anomie à la mobilité
  6. Conclusion : l’aventure sociale et professionnelle des agents techniques

Pour citer cet article

Dusmesnil Hélène, Saliba-Serre Bérengère, Régi Jean-Claude, Leopold Yves, Verger Pierre, « Épuisement professionnel chez les médecins généralistes de ville : prévalence et déterminants », Santé Publique, 4/2009 (Vol. 21), p. 355-364.

URL : http://www.cairn.info/revue-sante-publique-2009-4-page-355.htm


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