Vous consultezIntroduction

AuteursPauline Fatien Diochon du même auteur

Jean Nizet du même auteur

1 

2 Depuis les années 1980, le coaching suscite un intérêt croissant. Il prend des formes variées : coaching sportif, coaching scolaire, coaching de vie, etc. Cet ouvrage se consacre à l’étude de l’une d’entre elles : le coaching qui se développe dans les organisations — entreprises des secteurs privé et public, mais aussi administrations, hôpitaux, associations, etc. En s’appuyant sur un manuel qui fait référence, The Complete Handbook of Coaching [Cox, Bachkirova et Clutterbuck, 2010, p. 1][*][*] Les références entre crochets renvoient à la bibliographie...
suite, cette pratique peut être définie comme un «processus de développement humain qui implique une relation structurée, des stratégies, des outils et des techniques adéquats pour promouvoir, de manière durable, des changements souhaités, au bénéfice du coaché et potentiellement d’autres acteurs de l’organisation». En Occident majoritairement, et progressivement dans d’autres régions du monde, différents types de personnes exercent, prescrivent ou bénéficient de cet accompagnement. C’est le cas en particulier des coachs qui cherchent à proposer des dispositifs adéquats, de dirigeants qui souhaitent accroître l’efficacité de leurs équipes, de collaborateurs qui recherchent de nouvelles méthodes ou un soutien pour progresser. Dans leur souhait de comprendre cette pratique, qui se révèle rapidement complexe, ces personnes se heurtent souvent à des difficultés.

3 En effet, la grande majorité des écrits sur le coaching tendent à passer sous silence les multiples enjeux de son recours et de son utilisation, voire leurs faces cachées. Ces ouvrages ont plutôt pour objectif de souligner uniquement les mérites de ce mode d’accompagnement, de mettre en avant telle méthode ou tel outil permettant de le pratiquer ou encore de promouvoir telle théorie pouvant servir de référence aux interventions, etc. Il s’agit essentiellement de manuels, d’articles publiés dans des revues de management, d’interviews émanant de professionnels ou encore de sites Internet qui proposent les services de coachs. D’importantes questions sont alors laissées sans réponse : quels sont les effets réels du coaching pratiqué en organisation ? Améliore-t-il l’efficacité des personnes, équipes et organisations qui y ont recours ? Change-t-il les comportements, les attitudes des cadres ou dirigeants qui en bénéficient ? Ces effets dépendent-ils du type d’organisation où le coaching est mis en place ? Quant aux coachs, quelles sont leurs motivations ? Sont-elles toutes déclarées ou certaines sont-elles tenues secrètes ? Et qu’en est-il, de ce point de vue, des responsables d’organisation qui font appel à eux ? Finalement, y a-t-il des conditions de réussite d’une action de coaching ?

4 Ce type de questions est traité de manière plus rigoureuse et approfondie dans une autre littérature : celle qui vise précisément à comprendre ou à expliquer le phénomène. Elle émane plutôt de chercheurs, mais aussi de coachs qui développent un travail réflexif sur leur activité. Ces travaux s’appuient principalement sur les cadres théoriques de la psychologie cognitive, de la psychanalyse, des théories des organisations ou encore de la macrosociologie. Ils utilisent les méthodes de collecte et de traitement de données en usage dans ces disciplines : interviews, études de cas, enquêtes, expérimentations, etc. Bien que minoritaires dans la littérature sur le coaching, ces écrits sont susceptibles, plus que d’autres, d’aider les acteurs à comprendre la complexité des pratiques et à prendre des décisions adéquates.

5 C’est sur ce type de littérature sur le coaching que s’appuie essentiellement ce livre ; il en propose une synthèse et une discussion critique. Il offre ainsi un état des lieux des recherches actuelles sur le coaching, en traitant en particulier de thèmes comme les raisons de son émergence, les effets qu’il produit sur les personnes et les organisations qui en bénéficient, les relations de pouvoir auxquelles il donne lieu.

6 L’ouvrage se structure en cinq chapitres. Le premier permet de prendre connaissance du phénomène du coaching, en l’analysant à partir de supports assez communs : définitions proposées dans les manuels, offres d’interventions présentes sur les sites Internet des coachs, description des pratiques telles que les révèlent les enquêtes de terrain, etc. Au premier abord, la pratique du coaching apparaît comme unifiée : elle semble bien distincte d’autres pratiques d’accompagnement que sont la formation, le conseil, etc. Pourtant, une étude plus poussée des supports révèle une certaine diversité des modalités d’exercice du coaching et la relative porosité de ses frontières avec ses pratiques cousines d’accompagnement.

7 Les quatre chapitres suivants proposent autant d’éclairages, privilégiant chacun un niveau d’analyse spécifique.

8 Le chapitre II aborde le coaching au « grand angle » ; il propose de s’interroger sur les raisons de l’émergence actuelle de cette pratique. Il replace son essor dans les évolutions que connaissent les sociétés occidentales, notamment aux plans économique (globalisation de l’économie, renforcement de la concurrence entre les firmes, assouplissement de leurs structures) et culturel (progrès de l’individualisme).

9 Les chapitres III et IV privilégient le niveau des organisations en analysant l’influence du coaching quand il est mis en œuvre. Le chapitre III décrypte les multiples apports du coaching aux organisations, en empruntant le langage de l’analyse fonctionnelle. Il explore ainsi ses fonctions désirées ou manifestes, en se penchant sur les recherches qui étudient les effets du coaching sur les changements organisationnels et les performances des entreprises. Mais il traite aussi de ses fonctions latentes — ce qu’on a appelé plus haut les motivations secrètes des acteurs — ainsi que de ses effets plus négatifs — autrement dit de ses dysfonctions. Ce chapitre montre enfin comment ces différentes fonctions peuvent se combiner les une aux autres, ce qui jette un éclairage intéressant sur la complexité des pratiques de coaching.

10 Le chapitre IV montre dans quelle mesure le coaching a partie liée avec les phénomènes de pouvoir. Il s’inscrit successivement dans deux perspectives. D’abord, celle du « contrôle », notamment quand le coaching contribue à encadrer les zones d’autonomie des salariés. Ensuite, la perspective des « jeux politiques », qui s’observent à différents niveaux : celui, plus global, des dirigeants des sociétés de coaching qui cherchent à donner une identité plus nette et à accroître la légitimité de leur profession émergente ; le niveau des coachs, qui vivent des tensions à la fois entre eux et par rapport aux dirigeants des organisations dans lesquelles ils interviennent ; enfin, celui des bénéficiaires, qui peuvent utiliser le coaching pour développer des formes variées de résistance.

11 Le chapitre V se situe au niveau des individus et de leurs relations — il aborde donc le coaching au « microscope ». Il recourt pour cela aux approches psychologiques, psychosociologiques et psychanalytiques. Sont d’abord abordées les raisons pour lesquelles les individus ont recours au coaching, puis l’influence du coaching sur la performance des individus, en mentionnant les facteurs qui contribuent le plus à la réussite ou à l’échec d’une expérience de coaching. Enfin sont discutées les relations entre les trois acteurs principaux impliqués dans une action de coaching — coaché, coach et prescripteur — en montrant notamment les tensions qui les caractérisent.

12 En conclusion, après avoir rappelé les principaux enseignements de chaque chapitre, nous revenons sur le caractère « multiforme » de la pratique, qui laisse en quelque sorte les « jeux ouverts ».

Notes

[1] Les références entre crochets renvoient à la bibliographie en fin d’ouvrage.

Pauline Fatien Diochon et Jean Nizet Le coaching dans les organisations, La découverte « Repères », 2012, p. 3-6.
URL : www.cairn.info/le-coaching-dans-les-organisations--9782707166630-page-3.htm.