La tendance, au contraire, consiste à mettre l’accent sur des orientations et des courants statistiques choisis sélectivement et isolés du contexte social précis du travail, ce qui a pour effet de prêter à l’économie américaine un certain charisme, en tant que grande génératrice de productivité, d’emploi et de liberté d’entreprise. Mais sans trop vouloir brutaliser la science statistique, un simple coup d’œil aux taux de productivité transnationaux permet d’affirmer que, premièrement, si les États-Unis ont bien pris la tête dans la course à la productivité après la guerre, dans les années 1990 un certain nombre de pays (dont la France) les avaient devancés; et que, deuxièmement, entre 1960 et 1997, au moins cinq pays (dont la France) [1] avaient un taux annuel d’accroissement de productivité supérieur à celui des États-Unis. Bien que notoirement difficile à mesurer ou à normaliser, le niveau de productivité et son taux de croissance ont traditionnellement été considérés comme les facteurs clés des niveaux de vie actuels et prospectifs dans les différents pays. Et l’on peut ainsi mettre en doute l’idée répandue d’«Eurosclérose».

De la même façon, bien que les États-Unis aient obtenu de bons résultats en matière de création d’emplois ces dernières décennies, en comparaison de l’Europe, il faut faire plusieurs restrictions importantes à cette singularité. La première réserve est purement temporelle car, si l’on ne prend en compte que la seule période 1975-1985, période où la plupart des pays d’Europe de l’Ouest faisaient l’expérience d’une faible croissance, d’un accroissement des taux de chômage et d’une baisse de l’emploi et que, dans le même temps, quelque vingt millions d’emplois étaient créés aux États-Unis, nous pouvons penser avoir vraiment découvert une «machine à emplois» miraculeuse [2]. Cependant, si l’on prend en compte maintenant le taux de croissance annuel de l’emploi pour la période 1979-1989, on peut observer que si ce taux était assez élevé aux États-Unis (1,7 % par an) et plus élevé que dans la plupart des pays de l’OCDE, il n’était pourtant pas aussi élevé qu’en Australie (2,4 %), au Canada (2 %) ou en Suisse (1,89 %); et dans une période plus récente (1989-1998), alors que le taux de croissance de l’emploi aux États-Unis est tombé à 1,3 %, 3,7 % en Irlande, 2 % aux Pays-Bas, 2,1 % en Nouvelle-Zélande, 1,4 % en Norvège et en Australie, tous ces pays ont dépassé le taux américain [3].

On sait aussi qu’une proportion importante d’emplois créés sont précaires ou atypiques (à temps partiel, temporaires, intérimaires, sous-traités, indépendants), ils ont tendance à être moins sûrs, moins bien payés et fournissent moins de compensation non monétaire que les emplois à plein temps. La baisse des salaires commencée dans les années 1980 a incité un grand nombre de travailleurs américains à rechercher un deuxième et un troisième emploi si bien qu’en 1999 5,9 % de la main-d’œuvre (huit millions de travailleurs) occupaient deux emplois ou plus, la plupart à temps partiel et concentrés dans les secteurs de l’industrie ou des services où les salaires sont bas. Le travail à temps partiel facilite la tâche des gestionnaires qui recherchent perpétuellement plus de «flexibilité» dans le travail, comme le reconnaît devant un chercheur le directeur d’un supermarché: «Il y a des avantages à recruter des personnes à temps partiel: le [bas] taux de salaire que vous pouvez leur payer, la flexibilité accrue [de leurs horaires] que cela vous permettra si vous avez des variations dans les affaires ou les volumes» [4]. Des employeurs comme McDonald’s, l’entreprise de restauration rapide, maintiennent 80 % de leur main-d’œuvre à temps partiel (et 100 % non syndiqués) et des chaînes de magasins dissimulent l’ampleur de leur main-d’œuvre à temps partiel avec une simple redéfinition de la durée du temps de travail. Wal-Mart peut par exemple affirmer que 70 % de sa main-d’œuvre sont employés à temps plein simplement en limitant le temps plein à 28 heures par semaine et la chaîne des cafétérias Starbucks affirme que 57 % de ses travailleurs sont employés à plein temps, mais limite le plein temps à 20 heures par semaine [5]. Il faut ajouter aussi que l’industrie du travail temporaire s’est développée, passant de 0,4 million de travailleurs en 1982 à 3 millions en 1999; un travailleur sur quatre exerce ainsi un travail atypique, une condition que beaucoup ont choisie volontairement mais aussi que beaucoup d’autres n’ont pas choisie [6].

À propos des effets d’annonce concernant le niveau de chômage, il faut user de la même dose de scepticisme que pour la création d’emplois aux États-Unis. Il est vrai que le taux de chômage est particulièrement bas aux États-Unis depuis les deux dernières décennies, mais ce n’est pas très exceptionnel car il a été encore plus bas dans nombre de pays de l’OCDE. Ainsi, alors que le taux de chômage en 1999, aux États-Unis, est de 4,2 %, c’est-à-dire presque la moitié des 8,1 % pour l’ensemble des pays de l’OCDE (et juste au-dessus du tiers du taux français de 11,3 %), quatre pays européens avaient un chômage inférieur au taux américain: l’Autriche (3,7 %), les Pays-Bas (3,3 %), la Norvège (3,2 %), la Suisse (3,5 %); cette même situation s’était déjà présentée en 1989 (en 1979, le chômage américain de 5,8 % dépassait les 4,4 % du taux de l’OCDE) [7].

De plus, on estime que les deux millions d’individus (en majorité des jeunes, noirs et latino-américains) incarcérés dans les prisons américaines ont contribué à réduire artificiellement de 2 % le taux de chômage dans les années 1990 [8]. L’incarcération des jeunes aux États-Unis est en pratique une solution perverse au problème de l’emploi. D’ailleurs, si l’on considère le taux de chômage des adultes, jeunes non compris, celui-ci apparaît légèrement plus bas en France qu’aux États-Unis [9]. De plus, dans son enquête mensuelle sur les ménages, qui fournit le taux actuel de chômage, le US Census Bureau recense, dans la rubrique «Main-d’œuvre au travail», tout individu de 16 ans au moins ayant travaillé ne serait-ce qu’une heure la semaine précédente, norme qui semble représenter un fondement instable pour un édifice aussi grandiose que «la grande machine à emploi américaine». Quelle que soit l’importance d’un emploi aux États-Unis, l’employeur peut toujours à chaque instant renvoyer le titulaire sans raison ou sans préavis et sans compensation (à l’exception de certaines catégories de maîtres d’école, de professeurs d’université, de fonctionnaires titulaires et de certains cadres dirigeants bénéficiaires d’une prime de licenciement).

Concernant les salaires liés à ces emplois, il faut dire que si la thèse de l’embourgeoisement de la classe ouvrière s’est s’appliquée à toute la société américaine, au moment où elle a été élaborée dans les années 1960, elle a vite été inversée, car le revenu hebdomadaire moyen de 80 % des Américains, jusque-là ajusté à l’inflation, a chuté de 18 % entre 1973 et 1995 [10]. Il faut donc considérer l’importante hausse des salaires de la période récente (7,3 % entre 1995 et 1999) comme la contrepartie d’une baisse des salaires beaucoup plus longue, plus continue et plus substantielle, subie depuis deux décennies par les «cols bleus», les employés et la plupart des «cols blancs» aux États-Unis.

Pendant cette période la proportion des travailleurs dont le salaire se situait au seuil de pauvreté s’est élevée dans tous les secteurs et a été particulièrement importante chez les Hispaniques et les Noirs.

Plus généralement, les individus qui n’ont pas suivi d’enseignement secondaire subissent une baisse de salaire horaire de 2,81 dollars entre 1973 et 1999 et ceux qui ont un diplôme de fin d’études secondaires une baisse de 1,51 dollar pour la même période (ces deux catégories couvrent 41 % de la main-d’œuvre en 1999) [13]. Cela représente une baisse du revenu annuel moyen de 4 500 dollars. L’enquête prouve que même ceux qui ont suivi un enseignement universitaire (sans obtenir de diplôme) ont vu leurs salaires baisser d’un dollar par heure entre 1973 et 1999 [14].

La baisse des salaires ne s’applique pas seulement au salaire monétaire, mais aussi à ce que les Américains appellent «fringe benefits» (compensation non monétaire), une expression qui décrit précisément le lieu symbolique des mesures sociales dans la société américaine. En l’absence d’un système d’assurance maladie généralisé et dans un contexte de privatisation quasi totale de la médecine, une assurance maladie souscrite par l’employeur est une réelle nécessité pour la plupart des salariés, mais la proportion des salariés qui, dans le secteur privé, entre 1979 et 1998, ont bénéficié d’une assurance maladie patronale est tombée de 70,2 % à 62,9 %, une réduction de 7,3 %; pendant ce temps le financement des retraites par les employeurs a diminué de 1,9 %: seuls 49,2 % de la main-d’œuvre du secteur privé ont eu la possibilité d’en bénéficier en 1998.

Le programme de sécurité sociale, institué dans les années 1930, met sur pied un régime général de pension très modeste auquel contribuent tous les salariés, bien que pour la plupart des individus concernés la pension doive être majorée pour éviter des retraites dans la misère. La majorité des salariés du service public bénéficient d’une assurance maladie patronale (mais, comme pour de nombreux salariés des secteurs du privé, ils sont progressivement contraints de payer une part de plus en plus importante de la prime d’assurance et doivent absorber eux-mêmes les coûts croissants de la médecine). Il faut signaler que le secteur public représente 16 % seulement de la main-d’œuvre aux États-Unis, un chiffre bien inférieur à la France, et que la baisse de l’assurance maladie et des retraites a été plus importante dans les bas salaires. Si l’on considère, par exemple, les salariés du dernier cinquième dans l’échelle des salaires, seulement 29,6 % d’entre eux bénéficient d’une assurance maladie patronale et il y a eu une baisse de 11,1 % entre 1979 et 1998, période pendant laquelle le nombre des épargnes retraite a été diminué de 1,6 % (17,9 % seulement des bas salaires perçoivent une pension patronale). D’une façon générale, pour les salariés qui se situent sur les derniers deux cinquièmes de l’échelle des salaires, les charges de l’assurance maladie pour eux-mêmes et leur famille et l’investissement dans un plan de retraite privé sont prohibitifs: c’est dans ce groupe que l’on trouve une immense partie des quarante-quatre millions de non-assurés dans le pays [15].

Il faut ajouter que les États-Unis sont le seul des vingt pays de l’OCDE où les salariés travaillent plus en moyenne, sur une période d’un an, que vingt ans plus tôt [16]. Ainsi, alors que les autres pays industrialisés ont vu leurs heures de travail diminuer de 163 heures par an pendant les deux dernières décennies, les Américains travaillent 61 heures de plus qu’ils ne le faisaient [17]. La cause importante de cette différence est due au fait que le temps accordé pour ses vacances à un salarié aux États-Unis (où les employeurs ne sont pas légalement tenus d’accorder des vacances à leurs employés, qu’elles soient payées ou non) est de 16 jours seulement, chiffre qui est inférieur au minimum de tous les pays d’Europe, et inférieur de moitié aux vacances légales en France, en Finlande, en Autriche, au Danemark, en Espagne et en Suède [18]. Non seulement les ouvriers américains ont moins de repos quotidien ou de pause pendant leur travail, mais ils n’ont aucun droit au temps de repos ou à une pause toilette, quel que soit le temps de travail (en fait, les directions ont le droit d’exiger des heures supplémentaires sans limite légale quant à leur nombre) [19]. (Les employeurs français sont certes capables de mettre à l’amende ou de sanctionner les salariés qui abusent des «pauses pipi», néanmoins l’État peut intervenir, à défaut des collègues, pour défendre cet impératif humain, non reconnu par la loi aux États-Unis [20].) Outre l’absence de temps de repos, il n’y a pas d’assurance congé de maladie, qu’il soit payé ou non, ou de congé de maternité (un congé de maternité de 13 semaines, non payé est pourtant autorisé), ni d’allocations familiales [21].

Au-delà de ce qu’exige l’État, les employeurs fournissent un certain nombre d’avantages sociaux. Cependant, la grande différence est de savoir si ces avantages sont accordés aux salariés en fonction de l’état du marché du travail ou selon la situation de leur pouvoir collectif. En d’autres termes, la première raison pour laquelle un employeur offrira des avantages spécifiques concerne la tension sur le marché du travail, à un moment et sur un lieu donné ou pour un emploi déterminé (compte tenu de la capacité d’une entreprise à attirer ou à retenir des employés correspondant à la qualification). La deuxième est le pouvoir d’organisation des salariés face aux employeurs. Si tant d’indicateurs de la condition sociale semblent si négatifs, c’est que le système de relations du travail favorise de façon écrasante les employeurs.

Pour les dizaines de millions de travailleurs américains qui n’exercent pas une profession libérale ou qui n’ont pas de statut de cadre supérieur, une carte syndicale est le premier passeport vers une citoyenneté sociale. Alors qu’en Europe des avantages sociaux plus ou moins larges sont accordés sur la base de la simple citoyenneté, aux États-Unis, la plupart de ces avantages sont en majorité concédés sur la base d’une adhésion syndicale. Ainsi, pendant la plus grande partie de l’après-guerre, seuls les salariés américains des secteurs fortement syndiqués de l’économie industrielle ont pu conserver un ensemble d’avantages sociaux comparables (mais pas équivalents) à ceux que leur citoyenneté donnait aux Européens. Ce qui a pour conséquence non seulement le faible pourcentage de salariés syndiqués aux États-Unis (moins de 13 %), mais la difficulté à adhérer à un syndicat, presque comparable à l’acquisition de la citoyenneté dans la plus grande partie de l’Europe; une fois obtenue, cette carte syndicale doit être défendue constamment contre les offensives patronales.

Le travail a longtemps été au cœur de l’exception américaine [22]. Puisque les mouvements ouvriers sont le levier du changement social, on peut les voir comme un dispositif qui est la condition de l’évolution de l’ensemble de toutes les formations. Ce qui signifie que la situation particulière du syndicalisme américain peut être à la fois la cause et la conséquence des éléments dits «constitutifs» de la société américaine, depuis le mythe d’une «société sans classes» ou de ces «libertés» multiples et variées jusqu’à son individualisme idéologique implacable. Certes, quand il s’agit de dispositions socio-économiques, l’individu collectif laisse la place à l’individu, unité première de la perception sociale aux États-Unis, ce qui donne une certaine vraisemblance à cette légende d’une société sans classes bien utile pour brouiller les indices matériels d’une société «avec classes» [23].

Tout ceci a été, bien sûr, accompli dans un joyeux contexte démocratique et accompagné d’un courant publicitaire hyperbolique toujours utile pour dissimuler les côtés les plus âpres de la vie sociale aux États-Unis. La constance et les efforts des médias, de la classe politique et des armées d’«experts» universitaires ou techniques ont contribué à la naissance symbolique d’une société tout à fait délicieuse, toutefois pour l’essentiel imaginaire (objet d’ailleurs d’un émerveillement sans fin). Certes, un faible mouvement syndical semble bien être une des caractéristiques principales de la société américaine, mais on peut aussi se demander si ce n’est pas ce syndicalisme affaibli et complaisant qui lui a permis d’apparaître comme une société sans classes, libre, composée seulement d’individus souverains.

Il n’y a pas de doute qu’il s’agit là d’une situation idéale, voire utopique, pour tous ceux qui sont «du côté du manche», destinée à faciliter un maximum de manipulations avec un minimum d’agitation sociale, mais aussi parce qu’elle a éclipsé les relations du travail sur lesquelles elle repose.

Les quarante chambres syndicales impliquées dans le projet furent mobilisées dans une campagne de relations publiques menée dans les coulisses par la direction de Hill et Knowlton, la plus grande entreprise de relations publiques au monde, bien connue pour son antisyndicalisme, à laquelle les plus grandes sociétés nationales doivent leur image de marque.

Hill et Knowlton aurait informé le Labor Law Study Group, pour développer le thème du terrorisme syndical, que son action inclurait la mise à disposition de scénarios pour des auteurs, collaborateurs réguliers de magazines nationaux, la rencontre avec des «intellectuels libéraux» célèbres, «flexibles et maniables» afin d’organiser des interviews publiques, la collaboration avec le comité éditorial de quotidiens, avec des producteurs et des auteurs de radio ou de télévision, comme avec des dessinateurs de presse; elle promettait également de «travailler en collaboration avec les éditeurs et les auteurs de manuels d’éducation civique, d’histoire et d’économie pour les persuader d’utiliser le matériel que Hill et Knowlton leur avait préparé» [25].

Bien qu’on ne puisse pas savoir si toutes ces résolutions ont été réellement accomplies, la création d’un mouvement d’opinion ne concerne qu’une faible part des activités du Labor Law Study Group. Avec ses membres représentant les plus grands usagers des entreprises syndiquées du bâtiment, l’organisation a dirigé ses premiers efforts contre les syndicats des entreprises de construction de l’industrie du bâtiment. Travaillant simultanément avec les associations commerciales et industrielles soutenues par plusieurs entreprises anti-syndicats, fournisseurs de main-d’œuvre pendant les grèves, le groupe avait réussi, dans les années 1980, à sabrer de moitié le taux de syndiqués dans l’industrie du bâtiment, un réel encouragement aux efforts que divers autres secteurs avaient entrepris [26].

À la fin des années 1970 on assiste, dans l’industrie américaine, à une offensive brutale sur deux fronts simultanément: une bataille féroce pour désyndicaliser les lieux de travail là où les syndicats étaient déjà en place et une lutte acharnée pour contester les droits des salariés à créer des syndicats dans les entreprises et les industries où ils n’existaient pas. Sur ces deux fronts se déploie une armée de consultants, briseurs de syndicats, toujours prêts à répondre à la demande du marché. Ces sociétés de conseils, composées de juristes, de personnel de sécurité et d’experts en relation du travail, se louaient à des taux exorbitants aux entreprises pour les aider à mettre au point les stratégies plutôt malpropres d’éradication des syndicats.

Des séminaires, des manuels, des guides et des vidéocassettes expliquant les techniques pour détruire les syndicats furent largement diffusés dans le milieu des affaires, ce qui a eu pour effet à la fois de légitimer et d’encourager toutes sortes d’actions qui auraient été déclarées impossibles pour «un système moderne de relations du travail» vingt ans plus tôt [28].

Oublié pendant des décennies, l’art de briser une grève a pris la forme d’une routine antisyndicale et, depuis le milieu des années 1970 et tout au long des années 1980, des consultants enseignèrent cette sinistre méthodologie à des directeurs d’usine, des chefs du personnel ou à des cadres de direction qui purent ainsi élaborer un modèle virtuel applicable en pratique [29].

Dans un retournement paradoxal, la grève… ou plutôt la «contre-grève» est devenue une arme essentielle de l’arsenal patronal et, parmi les centaines de conflits officiellement reconnus chaque année, sortes de «bagarres pour rire», beaucoup se sont brusquement transformées en combats féroces «à mort», dans lesquels les syndicats ont perdu beaucoup plus qu’ils n’ont gagné. En place depuis 1947, les mécanismes juridiques de la lutte antisyndicale n’ont pas été largement activés avant le milieu des années 1970, ils ont reposé sur un extraordinaire tour de passe-passe juridique, accordant aux salariés le droit de grève et aux employeurs le droit de les remplacer (annulant ainsi totalement le droit de grève) [30].

Briser une grève peut être très coûteux, à la fois financièrement et en termes de relations publiques d’entreprise, mais cela présente un attrait important pour les employeurs: une fois les grévistes remplacés, ils peuvent disposer d’un mécanisme juridique pour désavouer ou pour briser complètement le syndicat.

Dans un environnement économique dérégulé qui accorde si peu d’avantages légaux, la poursuite de cette stratégie peut représenter pour une entreprise un très bon investissement à long terme [31]. Depuis un quart de siècle, des milliers de grèves très âpres ont été provoquées de cette manière, et menées durement comme celles engagées par les travailleurs des papeteries du Maine, du Wisconsin et de Pennsylvanie, celle des mines de cuivre de l’Arizona ou des mines de charbon en Virginie, des machinistes dans le Connecticut, des ouvriers du pneumatique et des outilleurs dans l’Illinois, des électriciens et des ouvriers d’usine de radiateurs dans le Massachusetts, les ouvriers du conditionnement alimentaire dans l’Iowa, le Minnesota et la Californie, les ouvriers de la presse à New York comme les contrôleurs du ciel, les pilotes de l’air, les mécaniciens des compagnies aériennes et des conducteurs de bus dans tout le pays [32]. L’accroissement important des votes de décertification [33] et le grand pourcentage d’élections perdues par les syndicats donnent une image grossière, mais frappante de la topographie de cette offensive antisyndicale.

Le droit de négocier collectivement, de faire grève et de s’organiser en syndicats constituent les trois piliers de la «liberté d’association», un ensemble de dispositions internationales dont les principes sont énoncés dans la Déclaration universelle des droits de l’homme des Nations unies et dans les conventions du Bureau international du travail. Bien que les États n’aient pas ratifié les deux conventions du BIT, qui traitent explicitement de la liberté d’association, ils ont reconnu l’obligation de souscrire aux principes du BIT concernant ces droits fondamentaux [34]. C’est pour cette raison qu’il faut être sceptique sur les principes moraux et juridiques du BIT, car c’est la flexibilité de la loi américaine et la légèreté des mécanismes de régulation et de sanction qui ont permis au patronat de l’industrie d’annuler, en pratique, le droit des travailleurs à s’organiser (et cela en dépit des affirmations légales).

Dans l’ensemble, l’acharnement pour préserver «un environnement sans syndicat» s’est largement déployé et a emprunté des stratégies complexes, passant d’une «agressivité passive de l’institution» à ce qu’il faut bien nommer «un gangstérisme d’entreprise» [35]. On peut donner en exemple la stratégie syndicale adoptée par certaines sociétés qui, s’estimant alourdies par une main-d’œuvre syndiquée, appliquent de plus en plus souvent le principe selon lequel «une usine syndiquée ne développera pas ses activités sur le même emplacement» [36]. Ce qui signifie, selon Thomas Kochen et al., que les entreprises syndiquées développeront leurs activités sur les sites non syndiqués, créant ainsi un fort secteur non syndiqué à l’intérieur même de la société, agissant comme un aimant pour s’attribuer la part du lion des investissements de capitaux, et permettant de cette façon à la société de déconnecter le secteur syndiqué [37].

Contrairement à la France et à d’autres pays européens, il n’y a pas de comités d’établissement dans l’industrie américaine et les sociétés ont tout pouvoir pour contrôler les investissements qui, depuis trois décennies, ont été faits dans un contexte d’antisyndicalisme subtil.

Une autre pratique antisyndicale passive recommandée par les consultants aux employeurs consiste à utiliser l’embauche pour filtrer les candidats ayant un passé syndical ou ceux qui feraient preuve d’un «penchant» prosyndical.

Pendant un entretien d’embauche, on peut repérer ces tendances chez le candidat dans l’expression d’une «sympathie pour les défavorisés» ou le soutien à des causes progressistes, une conscience un peu trop excessive de ses droits ou encore, comme le révèle l’enregistrement au magnétophone d’un séminaire de consultants, dans l’héritage racial ou ethnique.

Une fois au travail, les salariés américains sont de plus en plus souvent placés sous la surveillance «passive», mais non moins menaçante de leur employeur. Selon l’American Management Association, les deux tiers des principales sociétés américaines exercent une surveillance électronique sur les travailleurs au moyen de caméras, interrogent leur courrier électronique et écoutent leurs messages ou encore contrôlent les sites Web qu’ils ont visités pendant les pauses comme pendant les heures de travail [39]. On peut imaginer de multiples raisons pour lesquelles un employeur souhaite exercer une surveillance sur ses employés, mais la peur du syndicat en est certainement une.

Pour déclencher une furieuse campagne antisyndicale, les travailleurs n’ont pas besoin de déployer une grande activité, c’est le moins que l’on puisse dire. La plus petite action collective sur un site non syndiqué engagera souvent l’employeur à recruter les services d’un consultant pour l’aider à mener la contre-offensive (sauf si le personnel compte déjà des spécialistes de l’antisyndicalisme, ce qui est fréquent dans les plus grandes sociétés sans syndicat). Témoignant devant le Congrès sur les activités de 3M, une société de conseil bien connue spécialisée dans les syndicats du secteur de la médecine (qui s’est enorgueillie d’un taux de réussite de 93 % dans la lutte contre les syndicats hospitaliers), un dirigeant syndical expliquait:

Une étude consacrée aux résultats des élections de 1986, 1987 et 1994 constate que 87 % des employeurs ont recruté des consultants externes pour mener leur lutte antisyndicale et que, dans 64 % des luttes, cinq réunions à «public captif» ont été tenues (réunions obligatoires, prises sur le temps de travail au cours desquelles on assistait à un discours antisyndical); 76 % des employeurs ont eu recours à la tactique du face-à-face au cours duquel le chef de service, sous la direction du consultant, est confronté à chacun des employés de son service pour connaître ses opinions syndicales, en insistant sur la position antisyndicale de la société [41]. Le poids de la direction est beaucoup plus important dans l’industrie américaine que dans les autres pays de l’OCDE, puisqu’il y a environ 5,7 ouvriers pour 1 cadre dans une entreprise américaine et 17,9 dans une entreprise française (chiffres de 1980) [42].

Bien qu’il soit interdit aux cadres dirigeants de se syndiquer, il est tout à fait légal de leur demander de participer à ce qui est, en réalité, un groupe d’action anti-émeute dans l’entreprise. Pour la plupart des ouvriers qui n’ont pas l’expérience de conflits si brutaux, la situation est particulièrement délicate puisque sans appui syndical ils n’ont pas de sécurité d’emploi et que, s’il se trouvait un chef sympathique, peu enclin à participer à la lutte antisyndicale, il serait immédiatement renvoyé sans appel pour insubordination [43].

Pendant une campagne électorale, les représentants syndicaux ne sont pas autorisés à pénétrer dans les lieux de travail, ni à distribuer l’information syndicale sur les espaces librement accessibles (comme les parkings, les centres commerciaux ou les parcs industriels) et, sur le site même, les militants syndicaux peuvent seulement distribuer les prospectus à l’entrée de l’usine, sur la voie d’accès publique (ou à domicile chez les employés) [44].

Avec des lois qui semblent favoriser si largement les employeurs dans la lutte antisyndicale, il est difficile de comprendre leur besoin de les contourner dans de telles circonstances, or ils le font, fréquemment et systématiquement. Les plus énormes violations du droit syndical se manifestent par les milliers de licenciements illégaux exécutés chaque année pendant les campagnes syndicales, licenciements qui représentent une des cinq formes de «gestion illégale de la main-d’œuvre» dénoncées par la loi, soit un ensemble de dispositions soi-disant accordées au travailleur par la loi américaine.

Les procès-verbaux du National Labor Relations Board font état d’un accroissement invraisemblable de 750 % des inculpations d’employeurs entre 1957 et 1980, alors que le nombre d’élections syndicales pendant cette même période (indicateur de l’organisation syndicale) n’a augmenté que de 50 % et que, dans la période 1990-1998, plus de cent quatre-vingt-quatre mille travailleurs ont bénéficié de rappels de salaire en compensation des représailles subies pour leur activité syndicale [45].

Comme l’indique la figure 2 (ci-dessus), le nombre d’infractions relevées contre les employeurs pour traitement illégal de la main-d’œuvre (a) a augmenté régulièrement dans les années 1960 et 1970 et est resté élevé avec un minimum de vingt-deux mille infractions annuelles depuis 1973.

Ce graphique permet de suivre la courbe (b) des délits et des infractions perpétrés par les employeurs pour licenciements abusifs pour activité syndicale; on assiste en effet, chaque année depuis 1975, à cette forme particulièrement rude de «peine capitale». Bien qu’en nombre les infractions semblent avoir régressé depuis 1980; il s’agit d’une illusion puisque cette baisse apparente correspond à une simple diminution du nombre d’élections plutôt qu’à un recul de l’antisyndicalisme patronal. Puisque le nombre d’élections a chuté de 50 % en 1981 et que le taux d’infractions patronales a régressé dans une proportion bien moindre, on peut dire que l’antisyndicalisme patronal (mesuré en nombre d’infractions pour traitement illégal de la main-d’œuvre) a continué à augmenter tout au long des années 1980. Il faut également remarquer que ce chiffre représente seulement les délits constatés (beaucoup ne l’ont certainement pas été); et seulement les délits dont les preuves sont suffisamment établies pour relever d’un jugement (les consultants antisyndicaux sont experts à contester ces preuves).

Bien que ce témoignage n’exige pas beaucoup d’explications, il ne faut pas négliger, outre l’évidente méchanceté de l’action souterraine engagée, les manipulations plus subtiles qu’il révèle. En effet, la direction avait doublé la main-d’œuvre avant les élections syndicales (probablement pour diluer la concentration de la force syndicale) puis, juste avant le vote, elle a débauché (temporairement) plus de cent ouvriers, syndicalisés pour la plupart, faisant ainsi disparaître le noyau dur du syndicat. Pour faciliter la manœuvre, on a déplacé les ouvriers vers d’autres secteurs sur le site, les privant ainsi de leur droit d’ancienneté. Le syndicat a été obligé de retirer sa pétition réclamant un vote parce que la plupart de ses partisans étaient brusquement partis, alors que le personnel dans son ensemble avait beaucoup augmenté. Puisque ces ouvriers avaient été débauchés (soi-disant temporairement) et non pas franchement licenciés, les machinations de l’employeur n’auraient pas été considérées comme une pratique illégale. Un exemple encore plus significatif: interrogé par le Los Angeles Times sur le nombre d’agences de détectives comme West Coast Detectives qui pourraient intervenir dans le secteur, dans une action antisyndicale similaire, Pettigrew répond: «A priori, dans le grand Los Angeles j’en connais dix… Il y en a au moins dix puisque j’ai des amis dans dix agences. Ce sont des détectives clandestins [undercover] placés dans différentes usines, dans la cité du commerce, à Azusa, El Monte, Burbank, dans la cité de Carson et dans différentes autres usines où ils font à peu près le même travail que moi» [47].

Les employeurs violent régulièrement la loi en grande partie parce que les sanctions sont trop légères. Puisque la législation sur le travail est «réparatrice» plutôt que «punitive», il n’y a pour des pratiques illégales du travail ni sanction pénale ni sanction civile; à un employeur qui viole la loi, on dit simplement d’arrêter de le faire, de coller une affiche sur le site promettant de ne pas recommencer; dans le cas d’un licenciement abusif, il doit réintégrer le travailleur licencié et lui verser ses arriérés de salaire [48]. Ainsi en 1994, pendant une campagne d’organisations syndicales, la direction d’une clinique de Palm Beach ouest, en Floride, a licencié cinq employés pro-syndicat très actifs parmi une main-d’œuvre peu nombreuse composée en majorité d’immigrés haïtiens (la campagne a, d’ailleurs, été remportée par les travailleurs de la clinique) [49]. Après un premier jugement légal pour licenciement abusif des travailleurs, l’employeur a pu faire appel sur appel de ce jugement pendant cinq ans. En août 1999, enfin, le NLRB a maintenu le jugement initial et le montant que l’employeur a été condamné à payer pour chacun des militants syndiqués s’est élevé à 1 700 dollars (intérêts compris). La seule particularité de ce cas est la victoire des ouvriers dans l’élection syndicale.

Toutefois cette affaire prouve qu’il est avantageux pour un employeur de violer la loi en toute impunité, car dans le cas le plus courant (quand le syndicat perd les élections) l’employeur aura économisé le coût potentiel important représenté par des négociations syndicales au profit du personnel dans son ensemble, économies diminuées des honoraires des consultants et des arriérés de salaires négligeables versés aux syndicalistes licenciés.

Ce cas révèle aussi l’absurdité du cadre juridique légal dans lequel les dédommagements (tels que la réinsertion ou les arriérés de salaires) s’adressent plus à l’individu qu’au groupe puisque, là encore, lorsque le vote est défavorable au syndicat, les travailleurs perdent leur pouvoir collectif et leur bien-être pour longtemps. Enfin, cet exemple illustre la capacité des employeurs à manipuler le système juridique à leur avantage en retardant les possibilités de solution, que ce soit la réinsertion d’un militant renvoyé au cours d’une campagne syndicale ou en repoussant le vote lui-même, comme le recommandait un consultant à un groupe de cadres d’entreprise.

Dans ce contexte, le temps peut être employé à casser l’impulsion du mouvement, à semer la peur et à faire quelques promesses, plus ou moins vagues, d’amélioration des conditions de travail et de «développement de la communication» en cas de rejet par les employés de l’intrusion syndicale.

Les syndicats américains perdent habituellement environ 55 % des élections de représentation, pourcentage qu’il faut comparer aux 30 % du milieu du siècle [51]. Si l’on tient compte, cependant, de l’importance des pratiques antisyndicales que nous avons décrites, on peut s’étonner du nombre d’élections remportées par les syndicats. D’autant plus que, pendant des décennies, le mouvement ouvrier américain a été dominé par un «syndicalisme très conservateur» qui paraissait incapable de comprendre la nature de l’attaque dont il faisait l’objet et encore moins de se mobiliser pour une véritable contre-offensive [52]. Bien qu’une nouvelle direction se mette en place pour revitaliser le mouvement ouvrier et pour modifier les stratégies de mobilisation, il est peu vraisemblable qu’elle puisse changer le rapport de forces.

Quelles que soient les perspectives d’avenir, cependant, s’agissant de la main-d’œuvre, nous serions bien avisés d’écarter les présupposés culturalistes associés à l’idée de «caractère national» américain, car il y a véritablement peu d’«intrinsèque» dans une situation qui a permis au patronat de modeler le terrain sur lequel la main-d’œuvre, sa culture et son organisation ont pu se développer. En d’autres termes, c’est principalement le patronat qui a été exceptionnel aux États-Unis, et donc c’est seulement le pouvoir social du patronat qui a engendré ce manque de pouvoir exceptionnel du syndicalisme [53].

Aux États-Unis, ce glissement symbolique s’est traduit et s’est accompagné, d’une part d’une inflation soutenue des droits des consommateurs («droit de choisir», d’obtenir un crédit, de faire ses courses tous les jours et à toute heure, de se faire livrer tout et n’importe quoi devant sa porte, et généralement de se voir accorder des facilités par les commerçants qui doivent sembler ridicules aux non-Américains). D’autre part, ce changement s’est produit avec la dissolution systématique des droits des travailleurs (accroissement de la précarité, baisse des salaires, heures supplémentaires, travail supplémentaire obligatoire, contrôles, avantages sociaux réduits, perte du droit de grève et antisyndicalisme d’État). Ce n’est pas un problème de communication inversée entre les deux secteurs de la production et de la consommation, mais plutôt une interaction réciproque.

Ce rapport est visible surtout dans les pratiques des grandes chaînes de distribution américaines comme K Mart, Toys R’ Us et Wal-Mart, sortes d’«usines à vendre» en grande quantité et à bas prix des objets produits par une main-d’œuvre internationale à bas salaires, pour être vendus, dans la phase commerciale hyperrationalisée du processus, par une main-d’œuvre nationale, précaire, à bas salaire et non syndiquée.

La situation de la main-d’œuvre est centrale; les quatre déterminants du succès de Wal-Mart sont les suivants: 1. utilisation réussie d’une technologie avancée; 2. flexibilité logistique; 3. recours systématique à l’importation; 4. emploi d’une main-d’œuvre non syndiquée, cette dernière condition étant indispensable à la réalisation des trois premières. Wal-Mart, empire de 200 milliards de dollars et dont les ventes annuelles vont bientôt surpasser celles de General Motors, est une société qui ne se contente pas de maintenir de bas salaires et sa propre main-d’œuvre non syndiquée (neuf cent mille travailleurs environ aux États-Unis), mais qui exerce aussi son influence sur les soixante-cinq mille autres sociétés sous-traitantes [55].

En exigeant des prix de revient très bas de ses fournisseurs (et son gigantisme l’y autorise), Wal-Mart exerce une pression à la baisse sur les salaires et les bénéfices dans des secteurs entiers de l’industrie et sur de larges zones géographiques. Les ouvriers à bas salaires exigent des produits bon marché et une société comme Wal-Mart est capable de produire les conditions (de production) qui créent simultanément la demande elle-même.

Les achats promotionnels à bas prix sont devenus une sorte de style de vie économique populaire aux États-Unis avec le développement des entrepôts de stocks qui vendent de l’alimentation ou des produits d’entretien en gros.

C’est l’accession à des biens relativement bon marché, depuis les vêtements jusqu’à la nourriture, le logement, les transports qui assurent aux Américains un niveau de vie supérieur à celui des autres pays de l’OCDE, «plus chers» – ce niveau de vie étant mesuré en termes de pouvoir d’achat (purchasing power parities, mesure spécifique et technique permettant de comparer les biens et les services dans tous les pays) [56].

On pourrait imaginer une situation dans laquelle les travailleurs fortement syndiqués percevraient des salaires relativement élevés, ce qui leur permettrait d’acheter biens et services à des prix relativement élevés et peut-être plus raisonnables (ils auraient ainsi plus de loisirs, la sécurité de l’emploi, plus de dignité dans le travail et des avantages sociaux plus ou moins nombreux); mais on attend des Américains qu’ils s’échinent en permanence pour trouver des produits encore moins chers, fabriqués par une main-d’œuvre à bas salaires, afin de «compenser» un quart de siècle de stagnation des salaires et de liquidation des syndicats.

Dans le même temps, l’épargne des ménages est tombée à zéro, et le taux de faillites annuelles a été multiplié par sept depuis 1980, alors que l’industrie de la carte bancaire continue à envoyer, chaque année, 2,5 milliards de prospectus dans les boîtes aux lettres des Américains, qui débordent déjà de courrier publicitaire [57]. Les pressions à la consommation sont presque aussi fortes que celles qui se manifestent dans le travail. Et, dans leurs actions en tant que consommateurs, les Américains n’ont pas d’autre choix que d’agir contre leurs propres intérêts en tant qu’ouvriers. Aux États-Unis, quand «le consommateur a toujours raison», l’ouvrier a des problèmes.

Traduit de l’anglais par Rosine Christin