Notre rencontre s’est déroulée au printemps 2002 dans le cadre d’une enquête que je menais depuis plusieurs années sur la restructuration de l’espace social dans les anciennes « vallées du fer » lorraines. Une relation d’amitié s’est établie, ponctuée de conversations téléphoniques, de séjours chez l’un (à Paris) ou chez l’autre (en Moselle), puis, mon camarade ayant récupéré un ordinateur, par un échange régulier de messages électroniques. Une petite partie de cette correspondance était initialement consacrée au recueil de précisions techniques devant compléter un premier entretien approfondi effectué au soir de la rencontre (et donc non biaisé par la relation amicale). L’échange s’est systématisé : chaque jour ou presque, j’envoyais une série de questions centrées sur le travail à l’usine, sur l’apprentissage syndical et les pratiques militantes, mais aussi sur les loisirs, la famille, les amis dont j’avais sporadiquement partagé le quotidien lors de séjours d’enquête [1]. Cette connaissance minimale du cadre biographique créait les conditions d’un entretien permanent orienté par le flux des questions dont les réponses juxtaposées ont peu à peu composé la trame d’un « journal ».

Contrairement à d’autres « carnets » ou « journaux » rédigés par des ouvriers [2], ce texte est ainsi construit « de l’extérieur » : une fois la correspondance rassemblée, on a pris le parti d’éliminer non seulement les questions mais aussi les signes épistoliers et les familiarités, certains passages trop personnels ou hors de propos. Des messages reçus le même jour ont été fusionnés tandis que les noms de personnes, de lieux ou d’entreprises étaient changés. L’impératif de l’anonymat impliquait de maintenir un certain flou tant sur la localisation précise de l’usine que sur la nature de sa production. Conscient de la valeur des informations qu’il me transmettait et de leur usage éventuel dans le cadre d’un article, mon correspondant n’imaginait pas que ses réponses seraient publiées telles quelles. Informé au mois d’août 2004 de la constitution du « journal », il en a approuvé la publication après lecture et sans en changer un mot. Les biais induits par cette méthode sont aussi nombreux mais sans doute plus contrôlés que si l’auteur du journal avait été invité à l’écrire lui-même. On espère avoir limité certains risques d’autocensure, de reconstructions et de rationalisations a posteriori et, surtout, neutralisé les effets de distorsion de l’écriture qu’engendre parfois la perspective d’une publication.

Consignés par un jeune ouvrier passé de l’université à l’usine, ces récits du militantisme au quotidien dans un petit établissement métallurgique éclairent les conditions ordinaires du travail syndical si souvent négligées par les analystes de la « désyndicalisation » et toujours ignorées par les journalistes. Ils montrent comment des militants ouvriers déjà acculés par la concurrence internationale à la défense de leurs garanties sociales doivent aussi composer avec les mille et un obstacles à l’action collective que dressent devant eux un environnement rude, une situation économique précaire, des formes de sociabilité et de solidarité fragilisées. Rythmé par les préparatifs d’une élection professionnelle, ce document expose enfin la diversité des ressources mobilisées par des petits groupes de militants isolés qui, envers et contre tout, poursuivent et renouvellent le travail syndical.

À l’enseignement technique dispensé par les centres d’apprentissage des usines ont succédé les contrats aidés à la sortie d’une scolarité courte pour les uns, les années de lycée ou les premiers cycles universitaires aux débouchés incertains pour les autres ; aux carrières stables se sont substitués des parcours professionnels hachurés. Mais à l’aube des années 2000, la morphologie socioprofessionnelle du salariat des vallées reste dominée par les classes populaires, même si tous les bouleversements observés concourent à fragmenter l’identité du groupe et à en dérober l’existence au regard extérieur. Au recensement de 1999, un homme actif sur deux de la zone d’emploi était ouvrier et six femmes actives sur dix étaient employées.

Les forces centrifuges de la désindustrialisation ont déplacé le centre de gravité du marché du travail de l’autre côté de la frontière luxembourgeoise. Plus d’un actif occupé sur cinq du bassin travaille au Grand Duché. L’essor de l’emploi transfrontalier maintient un taux de chômage proche de la moyenne nationale. Conjugué au dépérissement de l’industrie, l’accroissement d’un taux d’activité féminine singulièrement bas dans les années 1960 a renversé la polarisation sexuelle de l’accès à l’emploi. Naguère cantonnées au travail domestique, les femmes de la vallée investissent massivement les métiers souvent précaires et pénibles de secteurs dynamiques tels que les services aux particuliers, l’action sociale, l’éducation, la santé ; l’industrie, elle, continue de perdre ses emplois majoritairement masculins [4].

La vie quotidienne, les modes de sociabilité ont été affectés : multiplication des grandes surfaces au détriment des petits commerces, quasi-disparition des fêtes populaires et des occasions de se retrouver entre soi, raréfaction des transports en commun tandis que s’allongent les trajets domicile-travail, etc. Dans la ville anciennement sidérurgique et minière où réside l’auteur du « journal », la population a été divisée par deux en une trentaine d’années, 28 des 32 cafés ont fermé, l’hôpital des Mines et des Forges a été reconverti en clinique gériatrique.

Le rapport qu’entretiennent les jeunes ouvriers d’industrie vis-à-vis du syndicalisme enregistre ce déplacement du rapport des forces sociales en faveur des employeurs. Mais, au-delà des jugements pseudosavants sur la « crise de l’engagement » dans une « société individualiste », une série de facteurs très concrets se conjuguent pour entraver la syndicalisation dans les usines [9]. Il y a bien sûr les transformations de l’environnement industriel, la fragmentation des grandes concentrations ouvrières en des cascades de sous-traitants [10] et la dispersion corrélative des collectifs de travail, les « dominations douces » du néo-management, les intimidations patronales, etc. Mais il y a aussi l’instabilité des débuts de carrière des jeunes ouvriers : contrats de qualification, missions d’intérim, contrats à durée déterminée rythment fréquemment les 18 premiers mois du nouvel entrant. On ne se syndique pas durant cette période probatoire qui tient les salariés précaires à distance de toute action syndicale sous peine de non-renouvellement et qui parfois contraint les militants à mettre le travail syndical sens dessus dessous. « Je me rappelle, dit l’ex-délégué syndical CGT d’une PMI métallurgique de 160 salariés, quand il y avait encore des intérimaires, je leur disais : “Ne venez pas me parler. Il ne faut pas venir parler avec nous.” Les mecs me regardaient tout bizarres : “Pourquoi ?” Je leur disais : “Parce qu’on est le syndicat CGT, on n’est pas trop apprécié par la direction ; je pense que si tu vas discuter de l’autre côté, ça sera peut-être un peu mieux pour toi.” C’est pour leur bien à eux. […] On est là pour le dialogue et puis on les repousse, ça fait bizarre. […] Mettre les gens sur la liste, au cas où ils ne sortent pas et qu’ils ne soient pas protégés, même ça, ça me faisait peur » (entretien, mai 2002).

Perçue comme le prix à payer pour intégrer le monde du travail, la précarité est souvent vécue par les jeunes intérimaires comme un mal nécessaire. « Ils ont accepté le fait que c’est au-dessus d’eux. Que ça va mal, que c’est des nécessités, qu’il faut absolument réduire les effectifs pour faire plus de rendement. Ça ne les choque pas ; ils acceptent. […] Quand je les revois, ils me disent : “Alors, ça ne reprend pas ?” Parce qu’on leur a fait des promesses : quand l’usine reprendra, on vous embauchera. Promis, on vous rappellera », explique l’auteur du « journal ».

Contrecoup de cette mobilité imposée, les jeunes ouvriers peu qualifiés envisagent rarement de faire carrière dans leur premier établissement d’accueil. Embauchés « en fixe » au bas de l’échelle, ils n’hésitent pas à quitter l’usine lorsque se présente la possibilité d’un emploi plus rémunérateur, au Luxembourg notamment. En effet, l’accession au contrat à durée indéterminée (CDI) au SMIC se traduit d’abord par une baisse des revenus, avec la perte de la prime de précarité (10 % du salaire) et du paiement des congés payés. De cette discontinuité des débuts des parcours professionnels ouvriers découle la difficulté pour les « vieux » militants de repérer et de former de jeunes recrues. Car, pour ce faire, souligne le délégué CGT d’une usine sidérurgique rescapée des restructurations, « il faut les avoir sous la main, il faut travailler. Et puis il faut aussi faire ressortir notre crédibilité : qu’est-ce qu’on est, pourquoi on est, à quoi on sert ». Or, « aujourd’hui les jeunes qui se retrouvent dans le système n’ont pas d’états d’âme : “Je bosse là aujourd’hui, demain je me trouve un autre boulot ailleurs, mieux payé, je me casse” ». Ainsi l’emploi précaire freine-t-il la transmission des pratiques militantes entre deux générations déjà séparées par la période de faible embauche des années 1980 et 1990 ; il renforce aussi les incompréhensions mutuelles. Les « vieux » délégués embauchés dans les années 1970 dans les grands établissements « ne comprennent pas » l’état d’esprit des nouveaux entrants : «Ce qu’ils ne ressentent pas les jeunes, regrette le même délégué, c’est que toutes les conquêtes sociales qu’on a, tous les avantages, c’est le mouvement ouvrier. Le jeune qui a un portable dans la main, il ne sait pas les problèmes que ça a posé d’avoir le téléphone à l’époque. Nous, on n’avait pas le téléphone. Aujourd’hui, pour le jeune, c’est tellement évident d’avoir le téléphone dans la poche… Ben là, c’est pareil : on a des droits, tu te poses pas la question de savoir pourquoi on a ce droit-là [11]. »

L’usine étudiée emploie un effectif variant entre 160 et 200 personnes, dont deux tiers affectés à la production. Les ouvriers y fabriquent un unique composant, décliné pour divers modèles de véhicules ; une ligne parmi les milliers de références inscrites au catalogue de la multinationale. Les commandes fluctuent brutalement au gré de la demande automobile (les principaux clients sont européens et américains) mais aussi de la concurrence interne du groupe, par exemple lorsqu’une filiale d’un pays à bas coûts de main-d’œuvre conquiert un marché. Un volant d’intérimaires et d’employés en contrats à durée déterminée enfle ou se rétracte au rythme de la demande. En 2001, la production a été pratiquement divisée par deux et plusieurs dizaines d’ouvriers intérimaires n’ont pas été reconduits. Bien qu’amoindri, le bénéfice net dépassait encore celui d’autres sites français.

À l’instabilité des commandes et des effectifs s’ajoute celle des propriétaires – le groupe a changé de mains lors d’une fusion-acquisition – et des dirigeants locaux : remerciés en 2003 pour avoir dissimulé à leurs supérieurs le mécontentement de certains clients, le directeur de l’usine et le directeur des ressources humaines ont été remplacés durant quatre mois par une direction intérimaire.

La menace de réduction d’effectifs et de plans sociaux plane également. En 2001, la multinationale annonçait la suppression de près de 12 000 emplois et la fermeture d’une usine en France. Deux ans plus tard, le directeur des ressources humaines Europe expliquait que « les effectifs [du groupe] doivent être alignés avec la réalité économique », que plusieurs centaines d’emplois étaient menacés sur les sites européens. Il ajoutait : « ce type de challenge peut être à l’origine d’anxiétés. Une approche “en douceur” est toujours préférable » (procès-verbal du comité d’entreprise, novembre 2003). Enfin, le spectre de la fermeture de l’établissement et d’une délocalisation de sa production resurgit régulièrement, cependant que les résultats demeurent bénéficiaires grâce à l’augmentation constante de la productivité.

Les préceptes de la multinationale (« corporate citizenship », « responsibility to society », « diversity », etc.) assortis de citations mêlées d’Aristote et du PDG ou, à l’échelon de l’établissement, le management « à l’américaine » mis en œuvre par des cadres français, avec ses jeux d’éducation à la sécurité, son « ethics line » invitant le personnel à dénoncer par téléphone les « menace de violence, conflit d’intérêts, atteinte à l’environnement, harcèlement, etc. », s’effacent devant la règle d’or : « Our customers’ interests always come first ». La ligne d’avenir de l’usine et de ses salariés s’écrit en pointillé suivant les caprices d’une demande derrière laquelle s’abritent les responsables internationaux pour entretenir l’incertitude : « Concernant la question de l’avenir du site, [le directeur des opérations Europe] a déclaré qu’il n’y avait pas de décision prise, qu’un état des lieux était en cours et qu’il fallait donner la priorité aux clients » (PV du Comité d’entreprise, mai 2003).

Enchevêtrement d’entités juridiques, évanescence des actionnaires, dissolution des centres de décisions dans une nébuleuse d’organigrammes d’ailleurs inconnus de la plupart des ouvriers et techniciens : la multinationale ne se matérialise dans l’atelier que sous la forme d’une menace diffuse de fermeture, par le sigle frappé sur une oriflamme ou sur l’en-tête des comptes rendus des réunions de comité d’entreprise affichés tous les mois, par la visite d’un « grand chef » ou encore par une batterie de questions traduites littéralement de l’américain lors d’une « enquête de satisfaction » administrée à l’échelle planétaire : «À mon avis, [la multinationale] est très appréciée par ses employés » ; « Je considère que d’une manière générale [la multinationale] est une bonne entreprise », « Je suis fier d’appartenir au site X de [la multinationale] », « L’usine soutient la communauté locale », etc. (« tout à fait d’accord », « d’accord », « pas d’accord », « ne se prononce pas »).

La stratégie d’ensemble du groupe apparaît d’autant plus insaisissable – et d’autant moins susceptible de donner prise à une quelconque mobilisation syndicale – que les liens entre représentants du personnel des différents sites français ou européens sont presque inexistants et qu’il est très difficile d’identifier et de collecter les informations pertinentes relatives à la multinationale. Les questions posées par les membres du comité de groupe européen (auquel le site étudié ne participe pas) reçoivent des réponses lapidaires et imprécises. C’est après coup que la direction informe le comité d’entreprise que telle entité juridique européenne « disparaît » et que « le personnel sera intégré » à telle autre entité. Les militants syndicaux désirant s’informer sur la multinationale sont souvent arrêtés par des obstacles linguistiques ou techniques. Lors des stages de formation syndicale de la CGT, l’initiation à l’identification des propriétaires s’effectue par exemple sur des sites Internet français impropres à renseigner sur les structures transnationales. Un demi-siècle plus tôt, nul n’ignorait le nom de Wendel, « propriétaire de la vallée ».

Dans l’atelier, les entreprises clientes sont paradoxalement mieux connues que la structure transnationale elle-même : on sait pour qui on travaille, mais pas au profit de qui. Le « juste à temps », la politique de « qualité », le ballet des palettes étiquetées mais aussi les spécificités des pièces à produire, les visites répétées et les réclamations des constructeurs automobiles donnent corps au client. Son omniprésence agit sur les salariés comme une force concrète et structure leurs représentations mentales de l’entreprise. Symétriquement, la figure vaporeuse de l’actionnaire déréalise le pouvoir du propriétaire.

Ouvriers et techniciens forment les deux tiers des effectifs. Ils travaillent par équipes d’une trentaine de personnes dont la moyenne d’âge gravite autour de 35 ans. Un quart des agents de production sont des femmes. Leurs salaires s’échelonnent entre une et deux fois le SMIC (pour les plus anciens), compte tenu d’un intéressement annuel et de diverses primes collectives ou individuelles. Un accord sur le passage aux 35 heures a été signé dès 1999 par les deux syndicats alors majoritaires, CGT et CFDT. Avant le gel des embauches ouvrières décrété en 2002 par la direction, le recrutement s’opérait dans un rayon d’une trentaine de kilomètres, à l’exclusion de la ZUP (Zone à urbaniser en priorité) mitoyenne où réside une importante population d’origine maghrébine. Les jeunes ouvriers de la vallée habitués des missions d’intérim apprécient cette usine pour ses conditions de travail et sa « bonne ambiance ». L’activité y est jugée moins « physique » et les cadences moins infernales que dans d’autres établissements industriels de la région. Pareille appréciation, recueillie au cours d’entretiens collectifs avec des ouvriers âgés de 20 à 30 ans, se fonde souvent sur la première mission d’intérim : on juge les cadences « acceptables » quand la maîtrise laisse à l’intérimaire ou au CDD le temps de s’y adapter. Ici, le nombre de pauses est supérieur à la norme fixée par la convention collective de la métallurgie, ce qui facilite l’acclimatation aux cadences, alors que la plupart des usines exigent des caristes ou des opérateurs fraîchement embauchés une productivité immédiatement maximale et ne reconduisent pas les contrats des éléments jugés « trop lents » au terme d’une courte période d’essai.

Centré autour d’une seule opération qui consiste à parachever la fabrication d’une pièce automobile à l’aide de produits chimiques, le travail se divise grossièrement en trois étapes : préparation des pièces à façonner et des matières, production sur machine, déchargement-contrôle-conditionnement des produits finis. L’espace de l’atelier s’organise selon plusieurs variables. Le rythme de travail : de jour (techniciens) ou en 3 x 8 (ouvriers). Le sexe : certains opérateurs masculins estiment que l’embauche de femmes à la production a « cassé l’ambiance » en raison du « favoritisme » dont elles feraient l’objet. L’ancienneté, ensuite, qui induit une hiérarchie entre les nouveaux entrants et les ouvriers embauchés dès la création de l’usine ; ces derniers ont vu leurs salaires progresser plus rapidement, et certains ont bénéficié d’une promotion interne (passage au statut de technicien) désormais grippée. Enfin, la division du travail en fonction des qualifications et de la position dans le processus de production. En amont, le personnel de maintenance et les préparateurs, respectivement chargés de l’entretien des machines et de la composition d’une chimie très onéreuse, sont ouvriers professionnels ou techniciens. Ils bénéficient des plus hauts indices (coefficients 210-215 de la convention collective de la métallurgie). En aval, contrôleurs, déchargeurs et caristes sont situés au plus bas dans la hiérarchie interne (coefficient 170) ; ils « subissent»: le rythme et l’intensité de leur travail sont donnés par l’activité des agents situés en amont dans le processus de fabrication (le «process »). Entre les deux, au cœur de la production, les conducteurs machines, ouvriers qualifiés dont l’activité très spécialisée nécessite une formation complémentaire, sont classés au coefficient 190 (soit un salaire net de base d’environ 1 000 euros auquel s’ajoutent les primes et l’ancienneté).

La conduite des machines s’accomplit par tranches de 45 à 90 minutes, suivies de pauses d’un quart d’heure à une demi-heure. Pause rognée si le quota de 277 pièces par heure n’a pas été atteint. Toutes les dix secondes environ, le conducteur effectue la séquence suivante : saisir une pièce d’une main, la contrôler du regard, la placer sur l’engin, actionner du bras et du pied divers leviers, récupérer la pièce de l’autre main et la placer sous un autre instrument qui s’actionne à son contact, la retourner, répéter l’opération, vérifier visuellement la qualité du produit fini, le déposer sur un chariot. C’est le poste le plus intense mais aussi le plus valorisé de l’atelier. « C’est connu pour être un truc de fou, la conduite. Tu es sur ta machine, tu fais des gestes dans tous les sens, ça fait peur. […] Quand le patron fait son tour, c’est principalement ces postes-là qu’il va voir », raconte un ouvrier. Entre 2000 et 2004, le quota de production a doublé ; dans le même temps, la « rationalisation du process » a réduit de 3 à 1 le nombre d’ouvriers servant une même machine. Tendinites, allergies aux produits chimiques et mal au dos sont des maux fréquents que la « polyvalence » et la rotation sur les postes prônés par la direction n’adoucissent pas. Car les tendinites se déclarent précisément lorsqu’un ouvrier change de machine : toutes ne sont pas réglées à l’identique et un petit décalage (en hauteur par exemple) suffit à modifier la gestuelle et à déclencher des douleurs au coude, à l’épaule ou au poignet [12].

Il incombe aussi aux ouvriers d’entretenir leur espace de travail. L’atelier est en effet régi par les « 5 S », une technique de maintenance préventive destinée à éliminer les risques d’interruption du flux de production en optimisant l’ordre, la propreté, le rangement du poste de travail [13]. La réalisation par les ouvriers des objectifs mensuels « 5 S » conditionne le montant de l’intéressement tout comme les performances en matière de production, d’absentéisme, de qualité et de sécurité. Cet accroissement de l’intensité du travail et, surtout, de la charge mentale produit ses conséquences habituelles : durcissement des rapports entre les ouvriers et l’encadrement, détérioration de l’ambiance dans l’atelier, absentéisme, dépressions nerveuses [14]. Il constitue la toile de fond de l’activité syndicale.

L’activité des sections syndicales repose essentiellement sur le dynamisme et le volontarisme de quelques-uns. Depuis sa création en 1999, la section CGT, par exemple, est animée par son délégué syndical [16]. En cinq ans, trois militants ont été successivement dépositaires du mandat. Jusqu’à son licenciement en 2003 à la suite d’un pugilat dans l’enceinte de l’usine, le deuxième d’entre eux avait mené une « guérilla » juridique incessante, dont les archives du syndicat gardent la trace : procédures administratives et judiciaires engagées contre la direction, courriers de mise en garde, lettres de protestation, préavis de grève, tracts et, bien sûr, une grève. Selon la CGT, une dizaine de syndiqués ont été licenciés peu après le conflit « pour faute grave » (petits retards, non-respect des consignes de sécurité, etc.) avant que, dans la plupart des cas, le tribunal des prud’hommes ne requalifie les dossiers en leur faveur. Après le licenciement du délégué CGT et le mandatement en mai 2003 de l’auteur du « journal », un petit groupe de six militants reprend progressivement en main la section. Quatre hommes et deux femmes âgés de 30 à 45 ans, tous ouvriers, emmenés par le volontarisme du nouveau délégué.

Comme l’évoque le « journal », la « vie syndicale » s’organise autour de deux pôles : l’atelier (et notamment le « Point Com » avec la machine à café et le panneau d’affichage syndical), et l’Union locale. Seul le délégué syndical fréquente régulièrement cette dernière et profite de son aide logistique. À l’usine, le travail posté en 3 x 8 compartimente les équipes dont les membres ne s’aperçoivent qu’au moment de la relève. Facteur supplémentaire de cloisonnement, les militants d’une équipe n’apprécient guère qu’un délégué issu d’une autre équipe vienne effectuer une tournée dans ce qu’ils considèrent un peu comme leur « domaine réservé ». Vétustes et peu accueillants, les locaux syndicaux de l’usine sont peu fréquentés. À l’extérieur, les réunions sont rares, difficiles à planifier. Elles réunissent rarement plus de quatre personnes et, on le verra dans le « journal », il suffit qu’un couple se décommande pour que la rencontre tourne au tête-à-tête. Se rendre au bistrot après le travail ne fait pas partie des habitudes des jeunes ouvriers. L’échange d’informations s’effectue par téléphone ou en fin de poste, dans une voiture garée sur un parking à quelques encablures de l’usine, autour d’un joint, d’un « kebab » et d’une canette de bière.

Benjamin d’une fratrie de cinq garçons, Sébastien est né en 1974 dans les « blocs » d’une municipalité mosellane : un « village » de 4 500 habitants en 1954 métamorphosé vingt ans plus tard en une cité-dortoir sidérurgique de près de 18 000 âmes, avant que la fuite des ouvriers les plus aisés n’y concentre des populations immigrées laissées pour compte des restructurations. Parti du sud de l’Espagne à la fin des années 1950 pour trouver du travail en Lorraine, son père est embauché comme ouvrier spécialisé dans une usine sidérurgique où il gravit les échelons jusqu’au rang d’OP3. Il décède avant l’âge de la retraite. Son plus jeune fils est alors âgé de quatre ans et son épouse s’occupe du foyer. Passés par le système scolaire dans les années 1960 et 1970, c’est-à-dire avant la crise, deux des frères aînés ont rapidement trouvé du travail et fondé une famille. L’un enseigne la physique dans un collège du sud de la France ; l’autre, titulaire d’un CAP, occupe un emploi de dessinateur industriel au Luxembourg. Deux autres frères demeurés en Lorraine sont chômeurs de longue durée. Comme eux, Sébastien a effectué sa scolarité dans le maelström des fermetures d’usines qui obscurcissaient l’avenir professionnel des jeunes diplômés dans les vallées du fer. Orienté dans un lycée technique, il obtient un bac de productique-mécanique puis s’inscrit à la fac de lettres de Metz avec le sentiment de « repartir » sur la « voie normale » dont il estime avoir été précocement écarté [18]. « J’aurais préféré faire un lycée qui ne soit pas un lycée technique. […] On m’avait placé là, je n’attendais rien. C’était pas mon truc. […] C’était une période où j’étais assez renfermé, je ne sortais pas, j’avais pas d’activité à l’extérieur. J’étais soit chez moi, soit au lycée. Et puis ce que les profs nous apprenaient, c’était la rentabilité, tout ça. Ça ne me plaisait pas. Alors, comme j’étais bon en anglais et que tout ça ne m’intéressait pas, je suis parti en fac d’anglais. Là, j’ai eu de la civilisation britannique, américaine. »

Une vie quotidienne partagée durant ces années entre la fac de lettres et les « blocs » du quartier a structuré une double sociabilité. D’un côté, le cercle des amis d’enfance, « vieilles connaissances » issues de la cité et y résidant encore, majoritairement d’origine immigrée, sans qualification, qui naviguent à vue entre missions d’intérim (manutention, bâtiment, nettoyage), périodes de chômage ou de RMI et emplois aidés [19]. Chacun rend visite aux autres au moins une fois par semaine et tous se rassemblent pour la « virée » du samedi soir au Luxembourg où l’alcool, l’essence et le tabac coûtent moins cher qu’en France. Une grande solidarité soude le groupe. On s’aide mutuellement pour repeindre un appartement, pour un trajet en voiture, pour pallier les aléas d’une vie quotidienne marquée par les pannes automobiles, les accidents de la circulation, les « embrouilles » avec les employeurs et aussi les bagarres dont le récit anime les conversations. D’un autre côté, une « bande de copains » rencontrés pendant les études supérieures, enfants de sidérurgistes français ou immigrés établis en Lorraine de longue date. Diplômés de l’enseignement technique ou du supérieur, ils sont eux aussi passés par les emplois précaires, mais la plupart ont assez vite décroché un poste fixe d’ouvrier qualifié, de technicien, d’employé, parfois de fonctionnaire (saisie informatique au Luxembourg, professeur des écoles, comptable…).

Encouragé par son frère aîné et sa mère, Sébastien décroche en quatre ans un DEUG d’anglais, mais interrompt ses études supérieures peu après le service militaire. « J’ai essayé de reprendre en licence. Mais je n’étais plus du tout motivé. Je suis rentré sur le marché de l’emploi. » Dans les agences d’intérim, il recherche spontanément un poste d’« agent de production ». « Je savais déjà que j’allais bosser à l’usine. […] Je ne voyais pas du tout ce que je pouvais faire avec un DEUG d’anglais. À part aller au Luxembourg… Quand tu es à la fac, les gens savent comment ça s’est passé les années précédentes. Certains ont continué, d’autres ont arrêté. Il y en a beaucoup qui sont partis bosser dans des banques au Lux ou des trucs comme ça. Moi ça ne me disait rien. Je ne me suis pas trop cassé la tête. »

Deux ans durant, il effectue le « circuit » de l’intérim industriel que connaissent la plupart des jeunes ouvriers de la vallée : trois mois dans une usine de camions, quinze jours dans une usine de pistons, dix mois chez un équipementier automobile qui l’embauche ensuite en contrat à durée déterminée (CDD), d’abord pour une période de six mois, puis pour une autre de cinq mois. En août 2001, on lui propose une embauche « en fixe » au poste de conducteur machine. Il est l’un des seuls ouvriers de production diplômés de l’enseignement supérieur général (au moment de l’enquête, un intérimaire d’origine maghrébine de niveau bac + 4 était employé comme manutentionnaire) ; l’un des derniers aussi à être recruté en contrat à durée indéterminée (CDI), le « gel » des embauches intervenant peu après. Son salaire net, situé au plancher de la grille, s’élève à 991 euros.

Toutefois, l’intégration de plain-pied à l’usine ne s’achève pas avec la signature d’un contrat de travail de plein droit. L’ouvrier nouvel entrant doit aussi s’intégrer à son équipe, gagner la confiance de ses membres, se faire accepter des plus anciens qui considèrent comme une menace pour leurs propres conditions de travail les efforts accomplis par les prétendants au cours de leur longue période de sélection. Sébastien relate ce paradoxe de l’embauche par les voies de la précarité : « Pour me faire embaucher, j’ai fait des efforts. J’ai fait du mieux que je pouvais. Et j’ai contribué avec tous les autres à ce que l’entreprise marche bien. Et ça a aidé le fait qu’on ait besoin de moins de personnel et donc qu’on licencie plus. C’est comme ça que je vois les choses. J’ai l’impression que du fait que je me suis impliqué, comme d’autres, j’ai aidé à ce que la rigueur dans l’entreprise soit mise en place. […] Mon souci, c’était le travail bien fait, que les pièces soient belles. […] Et en fait, c’est ce que recherchait l’entreprise : de la qualité et non pas de la quantité. C’est vers ça qu’on tend. Et en ayant plus de qualité et en faisant moins de quantité, on a besoin de moins de monde. »

La combinaison de facteurs tels que la volonté de s’intégrer à un collectif, des dispositions contestataires engendrées par le décalage entre les titres scolaires et le poste d’ouvrier, la condition de célibataire qui rend l’emploi du temps plus malléable ou encore la séduisante secrétaire stagiaire de l’Union locale rendent sans doute davantage raison de cet engagement qu’une familiarité préalable avec le syndicalisme ou, a fortiori, qu’une adhésion raisonnée à la plate-forme revendicative de la CGT. En effet, Sébastien est issu d’une famille « où l’on ne parlait pas de politique ». Son père, décédé alors qu’il était enfant, n’était d’ailleurs pas syndiqué et son frère enseignant se décrit comme « anti-syndicats ». C’est au cours des années de fac qu’il commence à suivre à la radio des émissions recommandées par ce frère aîné, à lire épisodiquement Charlie Hebdo ou Le Canard enchaîné, à fréquenter la librairie de la grande ville la plus proche qui diffuse des publications contestataires. Sensibilisé à la discrimination raciale qu’endurent ses amis de la cité (et que, enfant d’immigré, il subit aussi), il s’intéresse aux initiatives antiracistes. Au moment du premier entretien (avril 2002), l’histoire des luttes syndicales de la région lui est étrangère, mais sa bibliothèque contient quelques livres de sociologie critique et d’interventions politiques dont il a entendu parler dans la presse ; il lit Le Monde diplomatique et s’est abonné à un journal de critique des médias. Ouvrier métallo aux pratiques culturelles d’étudiant, il engage dans son éducation politique un rapport cultivé à l’écrit et peut assouvir sa curiosité en mobilisant des outils forgés par son passage dans l’enseignement supérieur. L’apprentissage syndical bénéficiera de ces mêmes ressources.

Les premières confrontations de Sébastien avec les « anciens » du syndicat ont été marquées au coin d’une défiance mutuelle. « Au début c’était un peu tendu. Parce que je me méfiais d’eux et eux se méfiaient de moi. Ils avaient peur que je sois là juste pour faire le… que c’était un caprice, quoi. […] C’est la vieille école, on va dire. Ils sont fermés, assez peu cultivés. » Mais, loin de faire obstacle à l’intégration du nouveau délégué dans le syndicalisme ouvrier comme c’eût peut-être été le cas quelques décennies plus tôt, cette position d’entre-deux social va au contraire faciliter son acquisition de la compétence syndicale.

Pour un délégué ouvrier fraîchement mandaté et dépourvu de toute culture syndicale, pénétrer pour la première fois dans les salles où se déroulent négociations et comités d’entreprise, c’est d’abord découvrir un univers intimidant, celui des « bureaux », dont il ne maîtrise ni les codes ni les rouages, contrairement à d’autres participants rompus à ces pratiques. Le grippage de la transmission du savoir militant entre deux générations ouvrières séparées par de longues périodes sans embauche et par la désyndicalisation exacerbe ce problème, en particulier dans les PMI où les taux de syndicalisation sont faibles et où les nouveaux délégués ne peuvent être chaperonnés par les anciens.

Ayant pris ses fonctions avant d’effectuer les stages syndicaux pour lesquels les formateurs et les candidats manquaient, bientôt privé de l’expérience de l’ancien délégué (licencié), n’osant pas trop prendre conseil auprès d’autres mandatés par crainte d’être discrédité, Sébastien se trouve désemparé. Comment se comporter en comité d’entreprise ? Faut-il montrer son opposition ou la taire ? Qu’a-t-on le droit d’y dire, de demander, de faire ou de ne pas faire ? Il ne posera sa première question qu’après cinq mois de mutisme. Tâtonnant, le jeune représentant échoue à organiser des réunions, juge ses camarades « pas très motivés pour militer », découvre que la petite section de six personnes est elle-même divisée en plusieurs « camps », et éprouve ses premières désillusions quand un élu de son syndicat accueille froidement sa « tournée » dans une autre équipe. Désillusion encore quand, n’ayant pas su comment se présenter ni expliquer précisément ce qu’il cherchait, il se « fait jeter comme un malpropre » par une hôtesse du siège de la CGT à Montreuil qu’il avait entrepris de visiter. Son désarroi se double d’un sentiment de solitude qu’accentue le désintérêt de ses amis proches pour le militantisme. Il n’ose pas trop « traîner à l’UL », se sentant étranger à la maison : « Si j’y vais, ils seront occupés… pas forcément… Mais je ne saurais pas quoi y faire. Mais si j’ai un service à demander, je peux y aller. » Le nouveau délégué est en fait confronté à une multitude d’épreuves au cours desquelles il doit apprendre les règles du jeu syndical : se faire reconnaître comme un « bon délégué » par les salariés, comme un bon syndicaliste par les syndiqués et, surtout, s’imposer comme interlocuteur auprès de la direction, résister aux pressions qu’elle exerce sur lui en vue de « l’assouplir » ou de grever son action. « Au début, ils te testent. Ils ont essayé de me mettre sur une place un peu à l’écart. À l’époque, j’avais l’impression que si je me retrouvais là, je n’allais plus avoir le temps d’aller à droite à gauche comme j’essaye de le faire au maximum en étant à mon poste. Et il a fallu que je me prenne la tête avec le chef pour qu’il me lâche la grappe. » Nonobstant des relations syndicats-direction solidement institutionnalisées au moment de l’entrée en fonctions de l’interviewé, les formes de répression plus ou moins « douces » sont variées. En 2003, par exemple, il avait déposé un dossier pour un « concours » interne ouvert aux employés de niveau bac + 2 donnant accès au poste de technicien (coefficient 210). Sa demande fut rejetée.

La correspondance rassemblée dans le « journal » a débuté trois mois après cette phase de découragement. À ce moment, Sébastien a suivi plusieurs formations syndicales et se rend régulièrement à l’Union locale pour s’informer sur le droit du travail, lire la presse militante, faire rédiger des courriers, discuter le dossier d’un salarié de son entreprise désireux d’engager une action aux prud’hommes. Il a intériorisé une manière « syndicale » de voir le monde, d’évaluer les rapports de force à l’aune des intérêts de l’organisation et de classer ses camarades en fonction de leurs prises de position : « Je les mets tous en catégories : il y a tous les anciens de la CFDT, tous ceux qui ont fait partie de la troisième liste mais qui ne sont pas restés, tous ceux qui ont été dans la troisième liste mais qui sont devenus FO… Moi, quand je les vois, je les vois avant tout comme ça. Et plus tu les connais, plus tu arrives à les situer. Pareil pour les gens des autres équipes. »

Aux réunions du comité d’entreprise où se rassemblent les représentants de la direction, des cadres, des ETAM et des ouvriers, il classe d’un côté la CGT, de l’autre « les autres, je les mets tous ensemble […] parce qu’ils ne veulent pas contrarier le patron ». Le nouvel entrant a pris de l’assurance et ose désormais créer la conflictualité : « Je suis tendu, les autres, non. Ils prennent ça à la rigolade pratiquement. Et le patron, il aime bien parler de foot avec eux. Comme ça, il n’y aura pas de polémique ou bien des polémiques pas importantes. Et moi, la première fois que le patron a parlé de foot, j’ai dit : “On pourrait peut-être parler d’autre chose, non?” »

Dans l’atelier, les ouvriers le désignent de plus en plus fréquemment pour parlementer avec le chef de production lorsqu’un problème survient. Il rédige les tracts, prend la parole en public, élabore des stratégies, soupèse les rapports de force et commence à cartographier la structure locale de la CGT, à retenir le nom de ses instances, leur rôle, ce qui est important et ce qui l’est moins, ce qui se joue dans un congrès fédéral, bref, rassemble et organise les informations qui permettent de se repérer et de prendre position.

En effet, si la compétence syndicale peut s’intérioriser par socialisation familiale ou par immersion longue dans un collectif militant, elle peut aussi s’apprendre comme une leçon, de manière plus solitaire et autodidacte, pour peu que l’on dispose des outils adéquats. Car tel qu’il se pratique au quotidien dans nombre de PMI, le syndicalisme ouvrier d’établissement ne consiste pas seulement à mettre en œuvre un « sens des rapports de force » propre « à déceler le réseau de la colère qui se dessine lentement sous celui de la peur » ou une éloquence susceptible de transformer « les convictions personnelles en convictions communes [22] ». La littérature et la presse ont fixé l’image du militant syndical haranguant la foule, celle des piquets de grève, des défilés, de l’affrontement. Ces moments-là sont rares. Le travail syndical ordinaire est une activité d’analyse, d’écoute et de parole, de lecture et d’écriture qui nécessite, outre une certaine abnégation, un savoir technique pointu pour mémoriser et assimiler (conventions collectives, Code du travail, jurisprudences, règlements d’établissement), synthétiser et résumer (des réunions de CE, des revendications d’atelier), mettre en forme (des tracts et affiches), étudier et interpréter (les comptes du comité d’entreprise, la presse syndicale), gérer (la caisse du syndicat), etc. L’institutionnalisation contemporaine des relations syndicats-employeurs confère à cette composante « scolaire » du travail syndical une importance croissante. Comme le notait Serge Bonnet au milieu des années 1980, « les réunions de travail entre cadres et syndicalistes n’ont pas cessé de se multiplier : CEE, CE, DP, CHS, IRCOMMEC, CCOS, CPAM, etc. Selon l’expression de T. Troglic (octobre 1974), le militant, à la musette du casse-croûte, a dû ajouter la musette des munitions juridiques, constituées par des textes sur la formation professionnelle, la mensualisation, la réduction du temps de travail, les retraites, la protection sociale, etc. L’évolution, ajoute le même responsable de la CFDT, s’explique par les acquis des luttes mais aussi par la stratégie gouvernementale et patronale “qui nous met en réunion permanente et en texte permanent” [23] ».

Le savoir syndical relève ainsi d’« une combinatoire singulière entre savoirs pratiques issus de l’action et savoirs savants issus de l’étude [24] » ; c’est d’abord vers l’étude que se tourne l’instruction prodiguée aux militants ouvriers par les instances syndicales. Au moment de sa désignation, Sébastien s’est vu remettre un grand cahier relié en toile bleue dans lequel il doit consigner son activité par écrit. Lors du stage de formation syndicale générale de premier niveau effectué à l’Union locale, il retrouve l’atmosphère d’une salle de classe. Distribué aux stagiaires avec divers documents d’études (articles tirés de publications de l’INSEE, extraits du Code du travail ou de conventions collectives), le manuel de formation « 1er niveau » propose une mise en forme scolaire des savoirs : à l’instar des outils pédagogiques de l’enseignement secondaire ou du premier cycle universitaire, chacun de ses chapitres se divise en deux sections, « essentiel » et « approfondir », ponctuées d’encadrés, d’illustrations, de graphiques et de tableaux chiffrés. Ce sont de véritables cours d’histoire, d’économie, de droit, de sociologie que reçoivent les stagiaires, car, explique le manuel, le « pouvoir de réflexion et de décision dépend largement de la connaissance que l’on a des choses [25] ».

On comprend que le jeune militant ouvrier ayant passé plusieurs années dans l’enseignement supérieur se soit trouvé plus à son aise dans cette ambiance studieuse que les autres participants, ouvriers comme lui mais tous plus âgés et sortis plus tôt du système d’enseignement. Capable de mobiliser les techniques scolaires de prise de notes, habitué à soutenir sa concentration ou à hiérarchiser les connaissances, il attire l’attention des formateurs puis, au gré des stages, des responsables de l’Union locale. L’un d’eux se souvient qu’il « détonnait » parmi les stagiaires, au demeurant peu nombreux : une dizaine pour le tronc commun de la formation générale premier niveau (cinq jours), un peu moins pour les «modules » « Feuille de paie », « Élus et mandatés », « Rédiger un tract, lire l’Hebdo-VO » (deux jours chacun), etc.

Un rapport intellectuel investi cette fois dans la pratique quotidienne du militantisme va ainsi hâter l’intégration du jeune délégué dans la section CGT de l’usine et lui permettre de combler certaines de ses lacunes en matière de syndicalisme. Dans les réunions de rédaction de tracts (à deux, trois ou quatre), il est spontanément chargé par ses camarades de la « mise en forme », « d’essayer d’écrire correctement », de « trouver une phrase d’introduction ». Peu après son mandatement, il récupère et dépouille les archives de la section CGT, et s’inspire de la forme et du fond des tracts de son prédécesseur pour rédiger les siens. La disposition à aborder l’exercice syndical par son versant intellectuel s’exprime ici d’autant plus vigoureusement que l’absence de socialisation politique précoce fait du syndicalisme une activité qui ne va pas de soi, à laquelle il lui faut penser à chaque instant. Ce travail d’analyse solitaire se paie au prix d’un tourment quotidien : l’usine suit le militant ouvrier à la maison et s’y installe avec d’autant plus d’aisance que le jeune délégué est célibataire.

La trajectoire examinée ici est à la fois singulière et banale. Les enquêtes «Génération 92 » et «Génération 98 » réalisées par le Cereq montrent que les diplômes des filières « généralistes » de l’enseignement supérieur débouchent de moins en moins rarement sur des carrières ouvrières. Ainsi, environ 16 % des enquêtés sortis du système éducatif en 1998 avec un DEUG travaillaient comme ouvriers trois ans après la fin de leur scolarité (27 % étaient employés ; 44 %, professions intermédiaires ; 11 %, cadres). Un dixième des étudiants n’ayant pas achevé leur licence de lettres ou de langues sont pareillement devenus ouvriers, comme près de 30 % des prétendants malheureux à un DEUG de sciences exactes et naturelles. Il s’avère que 8% des sortants d’un premier cycle de lettres ou de sciences humaines et sociales en 1998 ont occupé par la suite un poste d’ouvrier non qualifié dans l’industrie. En 2001, plus du tiers des jeunes ouvriers qualifiés des industries de process ayant achevé leur scolarité en 1998 sont passés par l’enseignement supérieur (18 % sont titulaires d’un diplôme bac + 2 et 4% d’un second cycle), tout comme 16 % des jeunes ouvriers non qualifiés de cette famille professionnelle et comme près de 29 % des ouvriers qualifiés de la manutention. Si la représentativité des échantillons de ces enquêtes incite à la prudence, les résultats suggèrent une tendance à la « prolétarisation » des étudiants diplômés des premiers cycles généralistes : « seuls » 6,3% des titulaires d’un DEUG sortis du système scolaire en 1992 avaient exercé comme premier emploi un métier d’ouvrier, et 5,2% étaient ouvriers cinq ans après leur sortie du système éducatif [26]. En 1977, la part des diplômés d’un DEUG parmi les jeunes devenus ouvriers à la sortie de leur scolarité était insignifiante [27]. Ainsi, à mesure que les enfants d’ouvriers investissent les premiers cycles généralistes, ceux-ci tendent à conduire de plus en plus fréquemment au métier d’ouvrier.

Source de désenchantement et situation propice à la formation de dispositions contestataires, le décalage est maximal entre les aspirations conçues dans ces filières universitaires généralistes et les chances professionnelles qu’elles offrent réellement [28]. Pour l’étudiant (re)devenu ouvrier, le syndicalisme peut se présenter, s’il est implanté, comme un espace de reconversion des ressources scolaires dévaluées sur le marché du travail. Le capital culturel à composante scolaire ainsi réinvesti fonctionne alors comme une ressource permettant de compenser au moins partiellement l’absence de socialisation militante ou le blocage de la transmission des traditions et des pratiques syndicales dans les collectifs de travail en voie d’atomisation.

P.R.