La première génération de BEE (1994-1998) s’était limitée à financer le transfert d’actifs à destination d’une petite élite d’hommes d’affaires noirs. Conscient de cette faiblesse, le gouvernement a ensuite lancé une nouvelle politique, dite broad-based empowerment, dont l’objectif était d’élargir la base des populations concernées et de promouvoir la participation des PHD dans l’ensemble de l’économie.

Ce nouveau concept a été relayé en force par le secteur privé, notamment à travers la signature des chartes sectorielles et la création de montages financiers participatifs nouveaux, afin de réunir les éléments-clefs d’une transformation de la société sud-africaine.

Voici, en pourcentages détaillés, la "scorecard broad-based" de référence [2] :

Empowerment direct dont :	30
- Participation au capital	20
- Positionnements hiérarchiques (% administrateurs et cadres supérieurs)	10
Développement des ressources humaines, dont :	30
- Equité du recrutement	10
- Développement des compétences	20
Empowerment indirect dont :	30
- Politique préférentielle de passation de marchés en faveur des fournisseurs PHD	20
- Investissement dans les entreprises PHD (prise de participation et compagnonnage)	10
Autres (à déterminer selon les secteurs)	10
TOTAL	100

De la sorte, les grandes entreprises des principaux secteurs de l’économie (mines, énergie, télécommunications et finance) sont devenues les partenaires de la nouvelle politique de BEE. Ces entreprises établissent des règlements internes qui impliquent des déclarations d’intention et des mesures de performances selon la scorecard décrite ci-dessus.

Le secteur de l’énergie, pour sa part, a signé sa charte en novembre 2000. Trois accords majeurs ont ainsi été engagés en 2002 visant un transfert du capital des sociétés Shell-Thebe, Caltex-African Legend, Total-Tosaco allant jusqu’à 25 %.

Dans le secteur minier, la charte a été signée en octobre 2002. Elle prévoit le transfert de 15 % des actifs aux PHD d’ici 5 ans et 26 % d’ici 10 ans. Chaque entreprise de ce secteur est amenée à mettre en place une politique volontariste de cessions d’actifs qui s’accompagne d’une participation réelle des PHD au management de l’entreprise mais également des communautés dans la gestion des territoires. La plus grande transaction a été conclue en 2003 par la prise de participation de African Rainbow Minerals Gold dans Harmony Gold, 5^e compagnie minière mondiale.

Après de longues discussions, le secteur financier a signé sa charte le 17 octobre 2003. 25 % des actifs devront être transférés aux PHD d’ici 2014, ce qui représenterait un montant total de 43,8 milliards de rands (5,3 milliards d’euros) [3]. Cette charte est considérée comme la plus vitale, "Mother of all the charters", car ce secteur (avec celui des mines) est le plus puissant de l’Afrique du Sud et concerne indirectement l’ensemble de l’économie.

Enfin, concernant le secteur des services et télécommunications, la charte est en préparation mais des opérations significatives ont été mises en œuvre en 2002 (notamment le transfert de 18,7 % des actions de Transnet au management et personnel de MTN). 29 opérations sont planifiées pour les années à venir.

Voici, en pourcentages détaillés, le détail de la scorecard de la charte du secteur financier [5] :

Empowerment direct dont :	22
- Participation au capital	14
- Positionnements hiérarchiques (% administrateurs et cadres supérieurs)	8
Développement des ressources humaines dont :	20
- Equité du recrutement	15
- Développement des compétences	5
Empowerment indirect dont :	55
- Politique d’achat en faveur de la promotion des fournisseurs PHD	15
- Critères spécifiques au secteur bancaire :	40
. Amélioration de l’accès aux services financiers	(18)
. Financement d’entreprises promues par les PHD ou d’investissements au profit de ces mêmes populations (empowerment financing)	(22)
Investissements sociaux	3
TOTAL	100

Compte tenu du rôle prédominant du domaine concerné dans l’économie sud-africaine [6], mais également du caractère volontariste du document, la charte du secteur financier aura un impact structurant majeur. Elle va d’ailleurs au-delà de la politique gouvernementale d’ensemble en matière de BEE, avec l’ajout aux critères fixés par le broad-based BEE Act de deux nouveaux indicateurs spécifiques d’empowerment indirect : l’amélioration de l’accès aux services financiers et le financement d’entreprises promues par les PHD ou d’investissements au profit de ces mêmes populations (empowerment financing). Ces deux critères représentent à eux seuls 40 % des points de la charte du secteur financier.

Rappelons ici que 17 des 21 millions d’adultes (dont 98 % de PHD) que compte l’Afrique du Sud seraient toujours privés de l’accès aux services financiers. Les banques ont donc décidé de rompre avec un archaïsme socioéconomique qui prédomine encore sur le continent africain, en proposant des services financiers plus abordables, des programmes d’épargne, des crédits pour les petites entreprises et les ménages pauvres. Les objectifs de la charte financière pour 2008 sont ainsi de mettre les services de proximité (infrastructures physiques et électroniques) à disposition de 80 % de la population pauvre.

Pour l’empowerment financing, la principale caractéristique de la charte du secteur financier est de vouloir orienter une partie de ses ressources vers des financements à destination des PHD, à savoir les transferts de fonds propres (BEE transactions) et les "investissements ciblés" (targeted investments). Plus précisément, ceux-ci correspondent à quatre piliers du développement : infrastructures, projets agricoles, accès au logement pour les populations à faibles revenus (low income housing) et PME en faveur de la PHD (Black SME).

Les engagements financiers pour mettre en œuvre ce processus ont été fixés par les banques sud-africaines à 75 milliards de rands (9,15 milliards d’euros). Chaque institution financière devait préciser, avant le 30 juin 2004, le montant de ses futurs financements au titre du BEE, la répartition de ce montant entre les transactions et les targeted investments, les éléments relatifs à la mesure et au partage du risque ainsi que la période sur laquelle ces financements seraient opérés.

Par cet "engagement moral" envers les pouvoirs publics, le secteur bancaire voit également le moyen d’élargir sa base commerciale. Pour mener à bien cette stratégie, les banques sont intéressées par le développement de partenariat avec les institutions financières de développement. La charte du secteur financier représente ainsi un cadre d’intervention intéressant pour les bailleurs de fonds internationaux.

L’Afrique du Sud, soulignons-le, ne possède pas de tradition de participation des salariés dans la gestion de l’entreprise. Bien au contraire, durant la période de l’apartheid, une frontière infranchissable s’était établie entre la direction blanche et les employés noirs. En général, seule la première récoltait alors les bénéfices des performances des entreprises, notamment par la distribution de "stock-options". Les employés ainsi mis à l’écart devenaient de plus en plus démobilisés en termes de contribution aux résultats.

Avec la mise en place de la première génération du BEE, plusieurs entreprises publiques ont lancé des plans d’actionnariat salarial (South African Airways, Telkom). Mais, là encore, ces plans ont bénéficié principalement aux dirigeants d’entreprises. Trop souvent lié à des restructurations, l’actionnariat salarial a très vite été perçu négativement par les employés.

Ce n’est qu’avec l’avènement récent du broad-based empowerment que l’actionnariat des salariés est reconnu de plus en plus comme un outil privilégié pour promouvoir la participation des PHD au dynamisme des entreprises. Des entreprises comme MTN ou Imperial Holdings pour les télécommunications et le transport ont décidé de relever ce défi, tandis que le secteur minier a intégré la mise en place d’ESOP dans les critères de performances de sa charte BEE. L’Anglo American Corporation (AAC), qui est, rappelons-le, la deuxième puissance minière mondiale, s’intéresse aussi à cette approche. De même, le quart des projets financés sur la risk capital facility ("facilité d’investissement") de l’Union européenne en faveur de l’Afrique du Sud ont une composante actionnariat salarial ou communautaire. A vrai dire, de telles initiatives se multiplieraient davantage de la part du secteur privé sud-africain si le gouvernement développait une politique plus favorable à l’ESOP, notamment par le biais de certains ajustements fiscaux.

Les milieux d’affaires se sont trouvés beaucoup plus réceptifs à la seconde version, broad-based, du concept de BEE, car elle permet à chaque domaine d’activité économique, à l’instar du secteur financier, de négocier sa propre politique d’empowerment. L’obligation de mettre en œuvre des politiques de développement des compétences et des carrières pour tous, en favorisant la promotion des communautés et des salariés, a été également perçue comme une condition incontournable de la croissance économique. C’est ainsi que la société de rating Moody’s a souligné que la signature de la charte du secteur financier se justifiait à la fois en termes politiques, stratégiques et financiers [11].

L’accord qui s’est établi entre le gouvernement et le secteur privé pour mettre en œuvre la politique de BEE à travers des chartes et les scorecards est un facteur de succès pour cette politique, compte tenu de la faible capacité actuelle des institutions du secteur public national ainsi que du poids historique du secteur privé dans l’économie sud-africaine.

Dix après la fin de l’Apartheid, l’Afrique du Sud a su formuler une stratégie "Broad-based Black Economic Empowerment" qui repose sur un concept unificateur et adapté aux réalités économiques locales.

Dans sa majorité, la population est solidaire de cette politique et ne souhaite pas vivre une crise similaire à celle du Zimbabwe voisin. Les "Blancs" sud-africains ont bien compris qu’une évolution était nécessaire pour favoriser à moyen terme la pérennité de leurs biens et de leur présence. Quant à leur compatriotes "noirs", ils ont accepté l’idée que cette transition ne puisse se faire que par étape et parallèlement à un transfert de compétences.