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Agone

2013/1 (n° 50)

  • Pages : 256
  • ISBN : 9782748901788
  • Éditeur : Agone

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Le syndicalisme français est généralement dépeint, taux de syndicalisation à l’appui, comme particulièrement faible. Cette faiblesse serait à l’origine d’une conflictualité sociale récurrente : faute de représentants pour canaliser l’expression des salariés et de négociateurs expérimentés pour transformer ces griefs en accords, seule l’action protestataire semblerait rationnelle. L’« irresponsabilité » des organisations professionnelles serait de surcroît encouragée par les « excès » d’interventionnisme étatique. C’est ainsi, au lendemain des mobilisations contre le contrat première embauche (CPE), en 2006, que furent relancées les discussions visant à fonder les relations sociales sur de nouvelles bases. Résultat de ce processus, la loi du 31 janvier 2007 « de modernisation du dialogue social » impose désormais à l’État de consulter les « partenaires sociaux » préalablement à toute réforme portant sur les relations individuelles et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle. Peu de temps après était adoptée la loi du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du travail », qui modifie profondément les règles de représentativité syndicale (lire l’encadré). Certes, ce texte n’a pas fait l’unanimité parmi les syndicats. Certains se sont ouvertement opposés à la réforme (FO, CFTC, CFE-CGC), d’autres l’ont accueillie avec plus ou moins de défiance (Solidaires, UNSA). Sur la scène parlementaire, en revanche, gauche et droite en ont fait l’éloge, reprenant l’argumentaire des « partenaires sociaux » qui furent à l’initiative du texte (CGT, CFDT, MEDEF, CGPME) [1][1] La loi du 20 août 2008 est la transcription de la « Position... : en faisant désormais reposer les capacités d’action des syndicats et leur pouvoir de signature d’accords collectifs sur le vote des salariés, la réforme est censée permettre aux syndicats de renforcer leur pouvoir et leur légitimité. On peut dès lors imaginer que la loi de 2008 serve de levier pour lutter contre les entraves à l’action syndicale. Qu’en est-il dans les faits ?

Le nouveau régime de représentativité syndicale

La loi a mis fin au principe de présomption irréfragable de représentativité : désormais, pour avoir le droit de désigner un délégué syndical (DS) et de négocier avec l’employeur, une section syndicale doit avoir obtenu un minimum de 10 % des suffrages exprimés lors des élections au comité d’entreprise ou d’établissement (CE). Les syndicats qui n’ont pas atteint le seuil de représentativité dans une entreprise peuvent néanmoins s’y implanter, mais sans participer aux négociations, à travers le nouveau mandat de représentant de section syndicale (RSS). En outre, pour qu’un accord d’entreprise soit valide, il doit être signé par des délégués syndicaux représentant au moins 30 % des suffrages exprimés lors des élections au CE, et ne pas être dénoncé par des délégués syndicaux représentant au moins 50 % de ces suffrages. L’établissement est l’unité de base pour mesurer la représentativité : une entreprise peut être composée de plusieurs établissements, qui correspondent à différents sites d’activité ou fonctions productives. L’agrégation de ces résultats permet de calculer la représentativité dans les entreprises, les branches d’activité et au niveau national interprofessionnel. Indexée aux résultats des votes, la liste des organisations représentatives est fixée, à chaque niveau, le temps d’un cycle électoral. En outre, les organisations syndicales sont maintenant tenues d’établir un bilan annuel de leurs comptes, qui doivent être consolidés et certifiés par un commissaire aux comptes et rendus publics. C’est la seule disposition de la loi qui concerne également les organisations d’employeurs. Le titre 2 de la loi prolonge le mouvement d’inversion de la hiérarchie des normes sociales en donnant la priorité à l’accord d’entreprise en matière de réglementation du temps de travail. Ce point, introduit par le gouvernement, ne faisait pas partie de la position commune et a focalisé l’essentiel des critiques sur le texte.

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S’il n’existe pas un « esprit » de la loi de 2008, l’exposé des motifs en donne la lecture légitime :

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« La rénovation de la démocratie sociale est indispensable pour moderniser notre système de relations professionnelles et permettre la conduite des réformes dont notre pays a besoin. La vitalité de la démocratie sociale suppose tout d’abord de fonder le dialogue social sur des organisations fortes et légitimes. » [2][2] Dossier législatif relatif à la loi n° 2008-789 du...

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Bien que ces justifications fassent écho au discours réformateur cité en ouverture de notre texte, on ne doit pas oublier que la réforme de la représentativité a été l’objet d’investissements divers. Des attentes contradictoires ont pu y être projetées. Pour les syndicats signataires, il s’agissait pêle-mêle d’en finir avec les accords minoritaires, de sécuriser leurs modes de financement, de donner un « coup de fouet » aux équipes locales et de se donner une légitimité « démocratique ». Pour les employeurs, il s’agissait avant tout de sécuriser la négociation collective et de conforter l’entreprise comme base d’une architecture « moderne » des relations professionnelles. Pour le législateur, l’enjeu était à la fois de promouvoir le « dialogue social » et de fragiliser les 35 heures. Au cours du processus d’élaboration de cette « loi négociée », ces attentes multiples ont, à des degrés divers, marqué de leur empreinte la norme juridique. Dans une perspective de sociologie du droit, l’impact de la loi du 20 août 2008 dépend alors de la manière dont les acteurs – directions d’entreprise, représentants des salariés, juges et agents des administrations – mobilisent ses dispositions dans les rapports de force au sein de l’entreprise. Pour autant, une lecture purement instrumentale serait insuffisante. Les acteurs des relations professionnelles ne sont pas extérieurs au droit dont ils se saisissent, ils sont eux-mêmes déjà largement façonnés par lui. Les « effets » du droit doivent donc être appréhendés à deux niveaux : en tant que ressource utilisée stratégiquement par les acteurs patronaux et syndicaux, et en tant que cadre idéologique délimitant a priori les formes et moyens d’action du syndicalisme [3][3] Jérôme Pélisse, « Judiciarisation ou juridicisation ?....

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La « rénovation de la démocratie sociale » offre-t-elle des prises pour un « renouveau syndical » ? L’enquête de terrain que nous avons menée (lire l’encadré) nous a permis de constater que la mise en œuvre du nouveau dispositif de représentativité n’est pas sans effets sur le plan des politiques antisyndicales. Elle conduit cependant moins à les faire reculer qu’à les transformer. Dans la mesure où la loi transforme autant les conditions de constitution de l’acteur syndical que les ressources à disposition des acteurs dans le jeu des relations professionnelles, elle contribue à redéfinir la pertinence de certaines tactiques. L’intérêt de notre travail réside ainsi, selon nous, dans le cadre d’intelligibilité plus large qu’il offre à la problématique de la liberté syndicale. Aborder les entraves à l’action syndicale par la voie latérale de la « démocratie sociale » et, plus concrètement, par le rôle structurant du droit dans les relations professionnelles, permet en effet de réinscrire les tactiques de répression ou de discrimination antisyndicales dans la gamme plus vaste du « répertoire d’action managérial ».

Une enquête sur les « effets » des nouvelles règles de représentativité syndicale

L’enquête sur laquelle nous nous appuyons ici a commencé en 2010 et répond à une commande de la DARES (ministère du Travail). Elle porte sur l’impact des nouvelles règles de représentativité sur les pratiques et les stratégies syndicales. Dans un premier temps, nous avons cherché à étudier les modalités d’appropriation de la loi, tant du côté syndical que du côté des DRH, dans des grandes entreprises. Douze monographies ont ainsi été réalisées, dans des secteurs diversifiés : assurances et sociétés financières, banque, chimie, distribution directe, pharmacie, transport, presse. Cette entrée par les grandes entreprises a été privilégiée en raison du calendrier d’application de la loi. Nous avons réalisé des entretiens avec différents représentants syndicaux, étant ou non représentatifs à leur niveau, et avec des membres de la DRH. Nous avons aussi recueilli une importante documentation (accords sur le droit syndical, protocoles électoraux, résultats des élections, etc.). À partir de 2011, nous avons continué l’enquête, toujours dans le cadre d’une convention avec la DARES, en intégrant des PME-PMI à notre échantillon. Un rapport portant sur la première phase d’enquête a été rendu à la DARES : Sophie Béroud et Karel Yon (dir.), avec Marnix Dressen, Maïlys Gantois, Cécile Guillaume, Donna Kesselman, La Loi du 20 août 2008 et ses implications sur les pratiques syndicales en entreprise : sociologie des appropriations pratiques d’un nouveau dispositif juridique, février 2011. Le document est téléchargeable sur le site HAL-SHS.

1 - Un délégué syndical de seconde zone : le représentant de la section syndicale (RSS)

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Le mandat de RSS, créé par la loi du 20 août 2008, symbolise a priori l’ambition de promouvoir l’action syndicale. En instituant cette nouvelle fonction, les négociateurs (CGT, CFDT, MEDEF et CGPME) de la position commune, puis le législateur, ont en effet souhaité conférer des droits aux organisations syndicales non représentatives. Le RSS bénéficie des mêmes protections (notamment contre le licenciement) qu’un délégué syndical, mais il dispose de moyens inférieurs, notamment en termes d’heures de détachement : au moins quatre heures par mois selon la loi, contre au moins dix heures pour le DS [4][4] Sauf dispositions conventionnelles plus favorables..... Ce mandat se révèle ainsi particulièrement ambivalent.

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La fonction de RSS est parfois appréhendée et utilisée comme un « mandat d’implantation » : elle permet aux organisations absentes d’une entreprise, mais pouvant attester de deux ans d’ancienneté dans le secteur ou le territoire concernés, de tenter de s’y développer et de viser l’obtention d’une représentativité pleine et entière lors de nouvelles élections. Seul le travail militant, l’activité déployée auprès des salariés, servirait ici de ligne de partage. Le fait de dépasser ou non le seuil des 10 % viendrait ainsi sanctionner l’ardeur mise à faire vivre le syndicalisme. Le caractère transitoire du mandat associé à la sanction des élections constituerait une garantie face à des pratiques très souvent décriées dans les représentations communes, où la protection syndicale serait utilisée à des fins personnelles, comme une « planque » pour échapper au travail.

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Les dispositions associées au mandat de RSS sont cependant loin d’être aussi limpides. L’obligation de changer le titulaire du mandat de RSS en cas d’échec aux élections peut s’avérer des plus problématiques lorsque la tentative de créer une section syndicale et obtenir la représentativité provient d’une organisation « mal vue » par la direction (et parfois par les syndicats rivaux), perçue comme « radicale », voire particulièrement combattue. Face à la prise de risque que constitue le fait de contester dans l’entreprise, d’affronter ouvertement la hiérarchie, les prérogatives et les moyens du RSS s’avèrent fragiles. Confronté à sa direction, parfois aux autres syndicats, le RSS ne dispose que de quatre heures de délégation mensuelles pour se lancer dans du militantisme de terrain. Dépourvu de ressources logistiques, sans accès direct à l’information qui circule dans les instances de représentation telles que les CE, CCE ou CHSCT, le titulaire du mandat est réduit à « bricoler », à accepter une conception relativement sacrificielle de l’engagement (en termes de temps, de carrière, etc.), laquelle peut engendrer une forme d’épuisement. Certains syndicats – dont Solidaires – hésitent d’ailleurs à désigner « trop vite » des salariés pour cette fonction, craignant de les exposer inutilement. En pensant l’action syndicale exclusivement au prisme du « dialogue social », la loi du 20 août 2008 ne favorise pas l’implantation d’un syndicalisme mettant l’accent sur des pratiques tournées vers les salariés et les lieux de travail plutôt que vers les arènes de négociation.

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En outre, une logique cumulative sert souvent les organisations représentatives au détriment des autres, accentuant les inégalités entre ces deux catégories d’acteurs syndicaux. Le coordinateur syndical national CGT d’un grand groupe d’assurance explique ainsi comment les principes liés aux accords de droit syndical viennent renforcer cette dynamique d’isolement, puisque le mode de financement institué dans l’entreprise – un chèque syndical que les salariés choisissent d’attribuer, ou non, à l’organisation de leur choix – est réservé aux seuls syndicats représentatifs. La réduction des moyens accordés aux syndicats (notamment lorsqu’un syndicat perd la représentativité et donc le droit de nommer un DS), quand elle n’est pas compensée par le fait d’avoir des élus délégués du personnel ou au comité d’entreprise, fait ainsi dépendre la survie de l’organisation d’un surplus d’activité bénévole. De plus, et pour revenir à l’argumentaire évoqué plus haut, si tant est que des « planques » existent au travers du syndicalisme, il conviendrait d’analyser celles-ci d’un point de vue sociologique. Ainsi dans l’entreprise de transport public urbain étudiée, les syndicats disposaient – avant que l’ensemble des accords ne soit dénoncé par la direction – d’heures de délégation supérieures à celles prévues par le droit du travail et par la convention collective. Réparties entre les salariés adhérents ou proches des organisations, dans une entreprise où la main-d’œuvre travaille majoritairement dans l’exploitation des réseaux et dans la maintenance, ces heures permettaient aussi de « souffler », de trouver des arrangements, de favoriser le suivi des réunions syndicales. Les droits alloués aux syndicats ne sont pas nécessairement synonymes de bureaucratisation : ils peuvent aussi contribuer à créer les conditions d’une participation des salariés sur leur lieu de travail, à produire du collectif, à rompre avec l’isolement que créent les techniques de management individualisé.

2 - Une reconnaissance accrue des syndicats… par les employeurs

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Il est indéniable que les nouvelles règles de représentativité contribuent à renforcer la « syndicalisation » des relations professionnelles, c’est-à-dire l’obligation faite aux employeurs de composer avec les organisations syndicales dans la conduite de leurs affaires. Mais ce processus affecte moins les travailleurs eux-mêmes que leur représentation professionnelle : en d’autres termes, la réforme de 2008 accroît la probabilité que les listes présentées aux élections professionnelles soient affiliées à une organisation syndicale, sans pour autant accroître les chances que les salariés adhèrent à un syndicat. Ce phénomène résulte de l’interaction entre la loi de 2008 et les multiples injonctions à la négociation d’entreprise. Le premier tour des élections aux comités d’entreprise, réservé aux syndicats, détermine désormais la configuration de négociation, et les employeurs sont de plus en plus appelés à négocier dans le cadre de l’entreprise (sur les salaires, bien sûr, mais aussi sur la formation professionnelle, l’égalité professionnelle, l’emploi des seniors, la distribution de la valeur ajoutée, les risques psychosociaux, bientôt le « contrat de génération »…). Ils se trouvent ainsi directement concernés par l’issue d’un scrutin qui déterminera la structuration d’ensemble du paysage syndical : les organisations qui siégeront à la table des négociations et celles qui seront susceptibles de donner à un accord sa validité ou de le dénoncer. Par conséquent, là où les directions d’entreprise étaient plutôt hostiles aux organisations syndicales, la loi les force à les reconnaître davantage, tandis qu’elle les conforte ailleurs. En entretien, un ancien responsable syndical confédéral, devenu consultant en relations sociales, nous explique par exemple comment une grande enseigne de restauration a dû modifier radicalement sa stratégie. Cette entreprise avait une politique ouvertement antisyndicale : toute présence syndicale dans un établissement valait à son directeur d’être mal noté par sa hiérarchie. La loi a, de ce fait, suscité un certain affolement, conduisant le DRH de l’entreprise à solliciter cet ancien syndicaliste pour préparer les directeurs d’établissement au « dialogue social », avec pour résultat une démultiplication de la présence syndicale au premier tour des élections.

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Mais ce processus de syndicalisation des relations professionnelles n’équivaut pas nécessairement à un renforcement du pouvoir syndical. Les employeurs étant de plus en plus contraints de traiter avec les syndicats, ils tentent de faire s’installer et reconnaître les syndicats qu’ils considèrent correspondre le mieux à leurs attentes. Nous avons ainsi pu observer à plusieurs reprises des employeurs changer de cap dans leur stratégie vis-à-vis des syndicats. Alors qu’ils se désintéressaient auparavant du premier tour des élections et encourageaient la présentation de listes non syndicales au deuxième tour, ils se sont mis à encourager le basculement de ces candidatures vers des listes syndicales, parfois montées de toutes pièces par l’encadrement. Cela a été le cas dans une entreprise de distribution de prospectus dans laquelle nous avons enquêté : c’est un cadre intermédiaire, chargé de la formation de l’ensemble des chefs de centre de l’entreprise (catégorie dont il est par ailleurs issu), qui entreprend de créer un syndicat autonome dont il ignorait l’existence jusqu’à ce que l’idée lui soit soufflée lors d’une réunion de formation de l’encadrement animée par des consultants extérieurs à l’entreprise. L’assouplissement des conditions pré-électorales de reconnaissance syndicale redonne ainsi une fonctionnalité à des sigles syndicaux tombés dans l’oubli, telle la Confédération autonome du travail, survivance du syndicalisme dit « indépendant ». Bien que les tactiques d’instrumentalisation de la forme syndicale par les employeurs ne soient pas nouvelles, elles gagnent ainsi en intérêt dans le cadre du nouveau régime de représentativité. Si toutes les organisations qui gravitent au sein de cette nébuleuse peu connue ne sont pas nécessairement inféodées aux intérêts patronaux, leur faiblesse structurelle les rend cependant particulièrement poreuses au discours managérial, voire à des stratégies ouvertes de captation et de cooptation. C’est par exemple le cas dans le secteur du transport avec la Fédération nationale des chauffeurs routiers (FNCR) qui devrait, en toute logique, perdre sa représentativité au niveau de la branche en 2013, tout en restant implantée et représentative dans maintes entreprises. Ajoutons que le phénomène du syndicalisme « maison » peut également être renforcé par la lente implosion que connaît la CFTC, laquelle se traduit le plus souvent par le départ d’équipes syndicales vers d’autres organisations (de la CFDT à Solidaires, en passant par FO), mais aussi parfois par la création ad hoc, comme nous l’avons vu dans le secteur bancaire, de nouveaux sigles.

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La syndicalisation de la représentation professionnelle est donc encouragée par le nouveau dispositif, mais elle n’induit pas nécessairement un renforcement des organisations existantes. Le seuil de représentativité fixé pour les branches professionnelles pourrait conduire à réduire le nombre d’acteurs à ce niveau et favoriser les organisations confédérées, car il implique de disposer d’une implantation suffisamment étendue pour cumuler des suffrages permettant d’atteindre le seuil des 8 %. Mais la tâche est moins ardue à l’échelle des entreprises. Rassembler 10 % des suffrages exprimés ne constitue pas un objectif inatteignable, et ce d’autant plus si certaines ressources de l’entreprise sont mises au service du projet ou si les lignes hiérarchiques sont mobilisées en ce sens. La représentation professionnelle, tout en étant davantage syndicalisée, pourrait ainsi être davantage morcelée. Dans toutes les entreprises constituées d’établissements multiples que nous avons étudiées (intérim, SNCF, banques, assurances, pneumatiques, commerce d’ameublement, presse, Pôle emploi), la représentativité se calculant au niveau de chaque établissement, nous avons ainsi pu observer des situations de représentativité à géométrie variable, certains syndicats étant représentatifs au niveau de certains établissements sans l’être dans l’entreprise et inversement.

3 - Vers un syndicalisme de « professionnels du dialogue social » ?

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Les employeurs se trouvent directement impliqués dans le façonnage de la représentation syndicale à un autre niveau. Au-delà de l’instrumentalisation des organisations syndicales existantes, ils interviennent désormais sur la configuration de la forme syndicale elle-même. La présence syndicale repose maintenant nécessairement sur la production conjointe de normes locales, propres à l’entreprise. Certes, les accords portant sur le droit syndical restent facultatifs, dans la mesure où ils sont censés compléter les dispositions du code du travail et des conventions de branche. Mais la négociation des protocoles d’accord préélectoraux, qui organisent la représentation du personnel (configuration des instances représentatives, durée des mandats, déroulement des élections…), devient un passage obligé. Nous nous sommes intéressés à la fabrication et au contenu de ces textes dont l’analyse avait jusqu’alors été négligée, sans doute parce que leur importance était moindre avant 2008. On constate d’abord un différentiel en matière d’expertise et d’anticipation sur le terrain juridique, qui favorise souvent les directions d’entreprise face aux syndicats. Il n’est pas rare que des accords ou protocoles contiennent des clauses en théorie contraires au code du travail – par exemple pour interdire le cumul des mandats désignatifs, pour restreindre le droit des salariés à se faire assister d’un représentant syndical en cas de convocation, ou encore pour exclure du corps électoral une catégorie de personnel –, mais qui ne sont pas dénoncées par les syndicats, que ce soit par méconnaissance ou par opportunité. Par exemple, dans l’entreprise de distribution de prospectus évoquée plus haut, la direction a introduit dans le protocole d’accord concernant les élections des délégués du personnel (DP) une clause excluant les chefs de dépôt du corps électoral. En privant ces derniers de l’onction électorale, elle coupait l’herbe sous le pied des syndicats qui avaient entrepris de les syndiquer. En effet, il faut désormais avoir été présent sur une liste syndicale et avoir obtenu au moins 10 % des suffrages sur son nom pour pouvoir être désigné délégué syndical.

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De plus, dans les grandes entreprises qui sont composées d’établissements multiples, nous avons relevé une tendance à la concentration des instances représentatives du personnel, qui se traduit par une déconnexion entre les mandats ancrés dans les lieux de travail (délégués du personnel) et une représentation « de sommet » associant élus CE et délégués syndicaux. La tendance à la concentration des IRP est antérieure à la réforme de 2008, mais elle est encouragée par celle-ci pour au moins deux raisons. D’une part, les risques de représentativité à géométrie variable incitent les DRH à limiter leur nombre d’interlocuteurs syndicaux en réduisant le nombre de CE. D’autre part, une des conséquences juridiques de la loi du 20 août 2008 – liée à la jurisprudence produite depuis – est que le périmètre de désignation des délégués syndicaux est devenu celui des établissements CE (ce périmètre servant de référence pour la prise en compte des résultats électoraux). Substituer un seul CE à plusieurs permet ainsi de clarifier le décompte des résultats mais aussi de réduire le nombre de DS et de caler également la désignation des RSS – avec leurs quatre heures de délégation – (lequel, sur ce seul périmètre, peut couvrir sur le plan territorial dans certains cas toute la France).

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De même, l’obligation inscrite dans la loi de 2008 de négocier la reconnaissance des « parcours syndicaux » dans les entreprises d’au moins 300 salariés participe de ce mouvement de redéfinition des « bonnes » pratiques syndicales. Dans un contexte où la « promotion de la diversité » et la « lutte contre les discriminations » acquièrent une visibilité croissante grâce aux injonctions européennes, relayées par les politiques de « responsabilité sociale » des entreprises, l’institution de dispositifs de reconnaissance de l’expérience syndicale internes aux entreprises apparaît d’abord comme un moyen de désamorcer les risques de contentieux en matière de discrimination syndicale [5][5] Cette injonction s’est faite d’autant plus pressante.... De surcroît, en dissociant la carrière syndicale de la carrière professionnelle des salariés « ordinaires », ce dispositif contribue à donner réalité, en l’objectivant, à l’idée d’une différence de nature entre les travailleurs et leurs représentants. Or, la condition des syndicalistes en entreprise restait assez éloignée, quoi qu’on en dise, de la figure du professionnel de la représentation évoluant à l’écart des profanes. Il faut en outre éviter toute lecture simpliste qui réduirait ce projet à un « piège » tendu par les employeurs : cette conception de l’action syndicale – parfois résumée dans la figure du syndicaliste « pro » ou « expert » – est endossée par certains acteurs syndicaux et peut l’être d’autant plus facilement que ne sont pas formulées des conceptions alternatives. L’analyse des normes juridiques qui organisent l’expression et la confrontation des intérêts au sein des entreprises est donc cruciale pour comprendre les différents visages de l’acteur syndical. Le droit n’est pas seulement une contrainte ou une ressource pour les syndicats, il est aussi constitutif de la forme syndicale elle-même.

4 - Le droit syndical, nouvelle pièce du répertoire managérial

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En définitive, la façon dont les employeurs investissent le domaine de la « démocratie sociale » s’inscrit dans la logique de leur rapport au droit du travail dans son ensemble. La centralité acquise par le niveau de l’entreprise dans la négociation collective conforte le processus de « managérialisation » du droit [6][6] Reprenant une approche développée par des sociologues..., lequel subordonne les normes juridiques aux impératifs de gestion des entreprises, c’est-à-dire, en économie capitaliste, à l’optimisation du rapport entre coûts et profits et à la satisfaction des détenteurs des titres de propriété (c’est-à-dire de plus en plus souvent les marchés financiers). Si ce processus n’est pas nouveau, il est cependant de moins en moins contrebalancé par d’autres productions normatives obéissant à des logiques différentes, que ce soit au niveau des branches ou de l’interprofessionnel. Le droit n’est plus pensé – comme cela est encore défendu par la plupart des juristes « travaillistes » – comme le vecteur d’une rationalité distincte qui viendrait limiter, voire contrer la logique du marché, mais comme un instrument devant participer de la performance compétitive. Tous les discours de promotion de la « flexisécurité » relèvent de cette logique. Dans cette conception néolibérale du droit, les syndicats sont perçus comme des obstacles, véritables vestiges d’un autre temps, s’ils demeurent sur une ligne contestataire. Les directions ciblent l’activité syndicale quand elle contrarie leurs orientations ou qu’elle leur coûte de l’argent. À l’inverse, les syndicats peuvent constituer des rouages utiles et intégrés à l’ordre entrepreneurial s’ils ajustent leurs revendications à ces impératifs gestionnaires. C’est pourquoi nous insistons sur l’idée de gestion du fait syndical : pour les employeurs, le problème n’est pas tant la présence syndicale en soi que l’activité de collectifs syndicaux qui contesteraient la rationalité économique libérale.

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C’est ce constat qui nous incite à englober le problème de la répression et de la discrimination antisyndicale dans la catégorie plus large des stratégies de gestion du fait syndical. Cette notion permet d’englober des réalités plus diverses et, ce faisant, de penser les menées répressives les plus brutales en lien avec d’autres formes de contrôle. Parler de gestion du fait syndical, c’est noter le fait que le management d’entreprise a développé un ensemble de recettes pour contrôler, limiter, orienter l’action syndicale. Les patrons qui « bouffent du syndicaliste » existent encore, mais avec la juridicisation croissante des relations de travail, l’offre en matière de gestion des « ressources humaines » se diffuse et ce sont d’autres tactiques qui s’imposent. Si le conseil en ingénierie sociale a constitué un espace de reconversion pour d’anciens cadres syndicaux [7][7] Baptiste Giraud, « Le syndicalisme saisi par le management...., ce sont aussi les professionnels de la sécurité qui trouvent dans la gestion des conflits en entreprise une nouvelle niche de marché [8][8] Les enquêtes du Canard enchaîné et de Mediapart sur.... Si les méthodes sont davantage policées, elles peuvent aussi sortir du cadre de la loi. La surveillance des syndicalistes peut conduire à l’espionnage caractérisé, comme l’a illustré le cas récent d’Ikea. Et la discrimination peut aussi être « positive », quand elle ne relève pas ouvertement de la corruption, comme l’illustre l’exemple de ce délégué CGT à qui l’employeur avait proposé 40 000 € en échange de son départ [9][9] François Ruffin et Grégoire Souchay, « La nouvelle.... La bienveillante indifférence à l’égard d’usages peu scrupuleux des fonds du CE peut aussi revêtir une fonctionnalité politique pour un chef d’entreprise [10][10] Sur une donation exceptionnelle au CE après un conflit :....

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Au-delà de la promotion d’un syndicalisme « responsable », centré sur l’entreprise, d’experts plutôt que d’usagers, d’élus plutôt que de militants, la subordination du droit syndical aux intérêts de l’entreprise se manifeste de diverses manières. Par exemple sur le plan des moyens. La crise économique a justifié des mesures de réduction des budgets alloués au droit syndical et la jurisprudence que nous évoquions plus haut a facilité ces économies, en abaissant parfois le nombre de DS de plusieurs centaines à quelques dizaines, conséquence mécanique du passage du périmètre des DP à celui du CE pour les désignations. C’est le cas par exemple d’un grand groupe de travail temporaire où la direction a tenté, dans le cadre d’un « nouveau pacte social », de fusionner sept CE en un seul. Sous couvert de rationalisation gestionnaire du nombre des instances de représentation se joue – comme cela a été pointé plus haut – une concentration des moyens alloués aux représentants syndicaux sur quelques élus centraux, élite syndicale que l’on cherche à professionnaliser et à « domestiquer », via des programmes de formation et des plans de carrière.

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Mais cette managérialisation du droit syndical se constate aussi dans le fait que la promotion du dialogue social devienne un outil de communication institutionnelle. Nous avons ainsi pu rencontrer plusieurs situations de dédoublement entre un discours d’entreprise valorisant le dialogue social et des relations internes fortement conflictuelles. La gestion de cette contradiction, dans la communication externe et interne de l’entreprise, est rendue possible par la mobilisation d’indicateurs strictement quantitatifs résumant la réalité du dialogue social au nombre de réunions tenues, quel qu’en soit le climat, quelles qu’en soient les issues. Tout se passe comme si se dissociait un « côté obscur » – la négociation du droit syndical, des rémunérations ou du temps de travail, toujours problématiques, erratiques et faiblement publicisées, sinon par les conflits ou l’intervention de l’État – et une façade visible et fortement valorisée auprès des salariés, des pouvoirs publics ou encore des réseaux de DRH, souvent consensuelle et moins coûteuse – notamment autour des problématiques de « responsabilité sociale et environnementale ».

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Replacer les tactiques antisyndicales dans l’ensemble des coups à disposition des employeurs pour gérer le fait syndical est un moyen d’inviter le lecteur à réfléchir, au-delà des ripostes aux faits caractérisés de répression et de discrimination, aux règles du jeu professionnel. En prenant le cas du nouveau dispositif de représentativité qui a récemment modifié ces règles, nous avons cherché à voir en quoi la réforme de 2008 avait pu affecter les conditions de l’action syndicale. Sans préjuger d’un effet unique de la loi, la prise en compte des possibilités d’action qu’elle ouvre, seule et en interaction avec d’autres dispositifs juridiques, et de ses usages concrets nous incite à penser qu’elle offre davantage de prise à la domestication des syndicats par les employeurs qu’au développement de la présence et de l’action syndicales. Cette orientation est dominante parce qu’elle se manifeste à deux niveaux. Au plan instrumental, les ressources d’expertise des employeurs sont plus développées que celles des syndicats de salariés – tout du moins dans les grandes entreprises. Ils peuvent ainsi « jouer » avec le droit plus facilement que les syndicats, ces derniers ne pouvant se rattraper que dans un second temps, au moment du contentieux. Au niveau constitutif, la loi de 2008 contribue à asseoir l’entreprise comme socle des relations professionnelles. En fondant la représentativité syndicale à tous les niveaux sur les seules élections pour les IRP, elle s’inscrit dans la continuité des réformes qui, depuis les lois Auroux, ont déplacé le centre de gravité des relations sociales du niveau national, professionnel et interprofessionnel, vers les entreprises. Or, l’appréhension des problèmes à partir de ce cadre induit de nombreuses limites, tant pour penser les stratégies capitalistes que les stratégies syndicales. En outre, les nouvelles règles de représentativité ayant été essentiellement conçues dans l’optique de sécuriser la négociation collective, les syndicats s’y trouvent prioritairement dépeints comme des agents de négociation, des opérateurs du dialogue social agissant en interaction avec les employeurs, plutôt que comme des organisateurs du salariat insérés dans les collectifs de travail.

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Partant de ce constat, l’enjeu serait alors de réfléchir à de nouveaux dispositifs qui garantissent le droit des salariés à décider souverainement des formes et des objectifs de leurs organisations. Ce qui induirait un double déplacement : du droit au dialogue social vers le droit à l’action syndicale ; de la « démocratie électorale » à la réunion des conditions permettant la prise en charge effective, par les salariés, de leurs propres affaires.

Notes

[1]

La loi du 20 août 2008 est la transcription de la « Position commune du 9 avril 2008 sur la représentativité, le développement du dialogue social et le financement du syndicalisme », signée par le MEDEF, la CGPME, la CGT et la CFDT.

[2]

Dossier législatif relatif à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail – Exposé des motifs, site Légifrance, consulté le 5 juin 2009.

[3]

Jérôme Pélisse, « Judiciarisation ou juridicisation ? Usages et réappropriations du droit dans les conflits du travail », Politix, 2009, n° 86, p. 82.

[4]

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Pour le DS, le nombre d’heures de délégation garanties par la loi augmente avec les effectifs de l’entreprise.

[5]

Cette injonction s’est faite d’autant plus pressante après plusieurs arrêts de la Cour de cassation, notamment celui du 9 novembre 2004, qui reconnaissaient l’existence de discriminations syndicales et validaient les méthodes d’observation élaborées par les militants de la CGT : l’étude comparative des salaires et coefficients des RP et des autres salariés, à diplôme et ancienneté équivalents (lire Laurent Willemez, Le Droit du travail en danger, Le Croquant, 2006, p. 139).

[6]

Reprenant une approche développée par des sociologues états-uniens, Jérôme Pélisse définit la « managérialisation » du droit comme le processus par lequel le droit est mis au service du management d’entreprise et de ses valeurs. Lire Jérôme Pélisse, « La mise en œuvre des 35 heures : d’une managérialisation du droit à une internalisation de la fonction de justice », Droit et société, 2011, n° 77, p. 39-65 ; Lauren B. Edelman, Sally Riggs Fuller et Iona Mara-Drita, « Diversity Rhetoric and the Managerialization of Law », American Journal of Sociology, 2001, n° 106, p. 1589-1641.

[7]

Baptiste Giraud, « Le syndicalisme saisi par le management. Les conditions de production d’une expertise managériale de l’action syndicale au prisme de ses investissements diversifiés », Politix, 2007, n° 79, p. 125-147.

[8]

Les enquêtes du Canard enchaîné et de Mediapart sur Ikea ont révélé l’activité de sociétés de conseil issues du monde de la sécurité privée dans la surveillance des syndicalistes. D’autres témoignages confirment cette pratique dans l’ouvrage d’Anne-Sophie David et Benoît Broignard, Syndicats filous, salariés floués, Max Milo, 2012.

[9]

François Ruffin et Grégoire Souchay, « La nouvelle arme anti-patrons : le magnéto de Mickaël ! », Fakir, 2012, n° 54.

[10]

Sur une donation exceptionnelle au CE après un conflit : Marlène Benquet, Les Damnées de la caisse, grève dans un hypermarché, Le Croquant, 2011, p. 226.

Résumé

Français

Le syndicalisme français est généralement dépeint, taux de syndicalisation à l’appui, comme particulièrement faible. Cette faiblesse serait à l’origine d’une conflictualité sociale récurrente : faute de représentants pour canaliser l’expression des salariés et de négociateurs expérimentés pour transformer ces griefs en accords, seule l’action protestataire semblerait rationnelle. L’« irresponsabilité » des organisations professionnelles serait de surcroît encouragée par les « excès » d’interventionnisme étatique. La loi du 31 janvier 2007 « de modernisation du dialogue social » impose désormais à l’État de consulter les « partenaires sociaux » préalablement à toute réforme portant sur le travail, l’emploi et la formation professionnelle. Peu de temps après était adoptée la loi du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du travail », qui modifie profondément les règles de représentativité syndicale.

Plan de l'article

  1. 1 - Un délégué syndical de seconde zone : le représentant de la section syndicale (RSS)
  2. 2 - Une reconnaissance accrue des syndicats… par les employeurs
  3. 3 - Vers un syndicalisme de « professionnels du dialogue social » ?
  4. 4 - Le droit syndical, nouvelle pièce du répertoire managérial

Pour citer cet article

Yon Karel, Béroud Sophie, « Réforme de la représentativité, pouvoir syndical & répression. Quelques éléments de réflexion », Agone, 1/2013 (n° 50), p. 159-173.

URL : http://www.cairn.info/revue-agone-2013-1-page-159.htm


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