Accueil Revues Revue Numéro Article

Agone

2013/1 (n° 50)

  • Pages : 256
  • ISBN : 9782748901788
  • Éditeur : Agone

ALERTES EMAIL - REVUE Agone

Votre alerte a bien été prise en compte.

Vous recevrez un email à chaque nouvelle parution d'un numéro de cette revue.

Fermer

Article précédent Pages 19 - 32 Article suivant
1

Étienne Pénissat : Pouvez-vous revenir sur les conditions de création de ce groupe de travail sur « répression et discrimination syndicales » au sein de la Fondation Copernic ? Qui y a participé et comment avez-vous travaillé ?

2

Anne Debrégeas : Deux responsables de SUD-Énergie ont mené, fin 2009, une grève de la faim de dix-huit jours pour protester contre un cas de répression syndicale extrême : l’un des militants de cette organisation syndicale venait d’être licencié pour avoir osé prendre une part active dans une grève très importante qui avait eu lieu quelques mois plus tôt à EDF et GDF-Suez. La répression des patrons de la branche suite à cette grève a d’ailleurs été d’une ampleur et d’une violence très inhabituelles dans ce type d’entreprises : 240 sanctions ont été prononcées par EDF et GDF-Suez, principalement contre les militants syndicaux les plus actifs.

3

La grève de la faim de militants syndicaux était une pratique totalement inédite, venant au terme d’un processus qui semblait sans issue, d’une violence extrême tant pour le salarié licencié – qui se retrouvait sans emploi et sans logement (puisqu’il bénéficiait d’un logement d’astreinte) avec une famille à charge – que pour le collectif, puisque cela revenait pour le patronat à nier le droit de grève et le droit de se syndiquer. Évidemment, la répression patronale n’était pas nouvelle, mais exercée à ce niveau et dans une entreprise comme GrDF, elle le fut pour un grand nombre de salariés et militants de tous horizons venus en soutien. Plusieurs parlèrent d’électrochoc.

4

Cette grève de la faim fut un catalyseur, une occasion de parler ensemble de cette question de la répression avec des militants syndicaux ou non venus de secteurs différents, qui – tous – en avaient été victimes ou témoins. L’absence de visibilité de cette pratique finalement courante, et la faible mobilisation syndicale au niveau central sur cette question apparaissaient criantes. Le droit syndical est un droit fondamental inscrit dans la Constitution de ce pays, qu’une partie du patronat se permet pourtant de bafouer régulièrement, affaiblissant ainsi le syndicalisme.

5

Avec Yann Cochin, gréviste de la faim et fondateur de SUD-Énergie, il nous a paru nécessaire d’essayer d’engager un travail de fond sur ce sujet, tous syndicats et tous secteurs confondus, pour mettre en lumière le phénomène, organiser une mobilisation à la hauteur des enjeux et tenter de faire évoluer cette situation inacceptable. Louis-Marie Barnier et Didier Gelot, tous deux animateurs de la Fondation Copernic, qui avaient soutenu les grévistes de la faim dès le début et s’intéressaient à cette question, ont proposé que la fondation impulse une telle démarche unitaire. Une équipe s’est donc constituée, regroupant, outre les initiateurs du projet, des militants syndicaux – Robert Pelletier (syndicaliste dans une entreprise d’ascenseurs), Sabine Reynosa (syndicaliste dans une société d’études), des chercheurs comme Maria-Teresa Pignoni, sociologue spécialiste des questions syndicales et aussi Laurent Menghini, juriste du travail.

6

Nous nous sommes fixé comme premier objectif la rédaction d’une brochure, parue en novembre 2011, visant à dresser un panorama de la répression et des discriminations syndicales en se fondant sur les quelques données statistiques existantes, le cadre législatif, sa mise en œuvre et ses lacunes, mais aussi des témoignages de syndicalistes. Cette brochure contient également des premières propositions pour faire évoluer la situation.

7

L’année 2012 a vu le lancement d’un observatoire de la répression et de la discrimination syndicale, auquel participent la plupart des organisations syndicales (CGT, Solidaires, FSU, CFTC, FO, le Syndicat de la magistrature, le Syndicat des avocats de France), des chercheurs, des juristes. Cet observatoire, appelé à s’élargir, est parrainé par de nombreuses personnalités parmi lesquelles Antoine Lyon Caen, Jean-Michel Belorgey, Hélène Masse Dessen, Michel Pialoux. Un colloque de lancement s’est tenu en novembre au Conseil économique, social et environnemental, et a réuni quatre-vingts syndicalistes et chercheurs.

Nordine, GrDF. Licenciement pour activité syndicale

Quelle est ton histoire ?

Je suis rentré à EDF-GDF il y a douze ans et suis aujourd’hui technicien de maintenance : j’interviens sur le réseau gaz. Suite à l’éclatement de nos entreprises, la branche chargée de l’exploitation du réseau a été filialisée et s’appelle GrDF. Comme dans le reste d’EDF et GDF, les salariés bénéficient du statut des industries électriques et gazières.

J’étais engagé syndicalement à SUD depuis plusieurs années et j’ai été élu en CMP (équivalent des comités d’établissement). Mes appréciations professionnelles ont toujours été bonnes. D’ailleurs jusqu’au bout la direction n’a jamais remis en cause mon professionnalisme et j’étais formateur des nouveaux arrivants.

Mais depuis quelque temps, il m’était reproché des délais d’intervention trop longs. En fait, comme d’autres collègues, je conteste la course à la rentabilité qui nous pousse à bâcler le travail, quitte à être obligé de réintervenir. Néanmoins, ces reproches sont restés vagues et l’inspection du travail a indiqué dans son rapport qu’« il n’est pas possible d’identifier si ces retards sont inhérents à vous ou à l’organisation du travail » et qu’« aucune mesure formalisée n’apparaît pour expliciter les moyens qui vous ont été donnés pour travailler ».

Par ailleurs, la direction n’a jamais voulu fournir de comparaisons de temps moyen d’intervention avec les autres salariés. Ma situation s’est dégradée en 2008, avec l’arrivée d’un responsable hiérarchique qui s’en est pris à moi, probablement à cause de mon engagement syndical et de ma forte personnalité. Il m’a fait subir toutes sortes de brimades, me dénigrant en public, cherchant à m’isoler. Ce conflit a eu des conséquences sur ma santé, et une alerte pour harcèlement a été déposée par mon syndicat en octobre 2008 – classée sans suite. J’étais en réelle souffrance et j’ai eu une altercation qui m’a valu un blâme. Par la suite, l’inspection du travail a mené une enquête sur ce harcèlement et a relevé « l’existence d’agissements de la part de la direction qui ont eu pour effet la dégradation de vos conditions de travail portant atteinte à vos droits et une situation d’altération de votre santé mentale ». L’inspection du travail ne disposait pas, à cette étape, d’éléments suffisants pour conclure au harcèlement moral, mais la procédure suit son cours.

En mai 2009 éclate un conflit social très dur dans nos entreprises (EDF, GDF-Suez et leurs filiales) : mon agence est en pointe du conflit, et j’y participe très activement, me déplaçant dans les différentes agences pour exposer nos revendications, débattre avec les salariés et les convaincre d’entrer en grève. Au total, nous ferons deux mois de grève reconductible. J’ai été très médiatisé à cette occasion.

Ce mouvement social s’est soldé par une vague de répression inédite à EDF et GDF : 240 sanctions de tous types (blâmes, mises à pied allant jusqu’à un mois, rétrogradations, mutations d’office, licenciements), les plus lourdes étant réservées aux militants les plus actifs, dont des secrétaires de syndicat. Les licenciements envisagés seront commués en mutation ou mise à la retraire anticipée, sauf pour un salarié qui sera réintégré en référé par les prud’hommes. Mais pour ma part, ils n’ont rien pu me reprocher en lien direct avec mon comportement durant la grève : ils s’y sont donc pris autrement.

À peine un mois après la fin du conflit, ils me reprochent trois fautes justifiant un licenciement pour faute grave. Mais la gravité des faits reprochés est sans commune mesure avec la lourdeur de la sanction et le dossier est truffé d’incohérences qui ne laissent pas de doute sur le fait que le dossier a été monté de toutes pièces. […]

Ce coup monté n’a d’ailleurs trompé aucun représentant du personnel, tous votant contre le licenciement lors de la procédure interne (conseil de discipline), quel que soit leur syndicat d’appartenance. Mais cette procédure interne, avec des instances multiples qui se sont étalées sur plus d’un an et demi, n’a aucun sens puisque c’est finalement la direction qui a la décision et qu’elle avait décidé depuis le début de me licencier.

J’ai été licencié le 14 décembre 2009. En perdant mon emploi, j’ai également perdu mon logement d’astreinte. Or j’ai une famille à charge, avec deux jeunes enfants. Et j’ai dû attendre le 31 mai 2011, soit près d’un an et demi après mon licenciement, pour pouvoir enfin être jugé par une instance indépendante de la direction, les prud’hommes. La direction a en effet usé de tous les moyens pour faire durer les choses, nous obligeant à suivre d’abord les recours internes, totalement inutiles comme je l’ai dit. Elle a été jusqu’à dire qu’elle avait perdu mon dossier, ce qui ralentissait encore la procédure interne, pour justifier un report des prud’hommes ! Évidemment, ces recours internes ne sont pas suspensifs du licenciement, ni même de l’expulsion de mon logement d’astreinte.

Finalement les prud’hommes ont jugé mon licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais je n’ai pas été réintégré, j’ai touché simplement neuf mois de salaire d’indemnités. Cela est bien sûr très loin de compenser le préjudice que j’ai subi : mes problèmes de santé liés à ce conflit perdurent et m’obligent à être sous traitement, j’ai perdu un travail stable, mes collègues, mon logement. J’ai enchaîné les CDD et les contrats d’intérim pendant plus d’un an, les employeurs étant rétifs à embaucher un salarié licencié de GrDF. J’ai finalement été embauché à la mairie de Paris mais dans un poste qui ne correspond pas à ma qualification et avec un salaire plus bas. Cette histoire a également eu des répercussions sur ma vie personnelle. Quant aux membres de la direction de GrDF qui m’ont licencié à tort, comme l’ont reconnu les prud’hommes, cela n’a eu à ma connaissance aucune conséquence pour eux. J’ai porté mon affaire en appel pour obtenir ma réintégration.

Quels soutiens as-tu reçus ?

J’ai été défendu par l’ensemble des représentants du personnel de mon agence, tous syndicats confondus. J’ai également été soutenu par de nombreux collègues.

Et surtout, devant la gravité des faits, deux responsables de mon syndicat ont mené une grève de la faim de dix-huit jours qui s’est terminée par l’hospitalisation de l’un d’entre eux. La direction s’est montrée d’une dureté incroyable, refusant de consentir au moindre geste, allant jusqu’à interdire l’accès aux locaux syndicaux où étaient installés les grévistes au moyen de plusieurs vigiles présents nuit et jour. Cette grève de la faim avait pour but non seulement de me défendre, mais également de dénoncer une remise en cause très grave du droit de grève et des libertés syndicales, dans des entreprises où de telles pratiques sont inhabituelles.

Des responsables de toutes les forces de gauche ont apporté leur soutien durant cette grève de la faim et par la suite […], ainsi que des responsables du monde associatif. […]

Quels enseignements tires-tu de ton histoire ?

Ce licenciement a été très dur à vivre pour moi et pour ma famille. Aujourd’hui ma vie a changé.

Nos entreprises, anciennement publiques, évoluent dans un sens catastrophique : les directions remettent en cause les droits fondamentaux des salariés et cherchent à imposer un management autoritaire et la soumission des salariés, en écartant toute forme critique.

Le jugement des prud’hommes a été très important pour moi car j’ai été rétabli dans mon honneur : on sait aujourd’hui qui sont les menteurs et les tricheurs. Cependant, il est bien loin de réparer ce que j’ai subi. Et en plus, la durée de la procédure est bien trop grande, ce sont des moments très difficiles pour les salariés sanctionnés à tort. Tous les soutiens ont été très importants également. Il me reste aujourd’hui à envisager la suite, en espérant une réintégration.

8

Étienne Pénissat : Comment vos travaux ont-ils été reçus, par le monde syndical notamment ? Y a-t-il une plus grande attention à cette question, finalement peu traitée par les chercheurs mais aussi peu prise en charge par les syndicats ?

9

Anne Debrégeas : Malgré l’impact fort de ces pratiques patronales antidémocratiques et anticonstitutionnelles sur le développement du syndicalisme, le traitement de cette question par les organisations syndicales nous semble actuellement insuffisant. Il existe certes des prises en charge au cas par cas, avec parfois des actions de solidarité fortes et visibles comme pour défendre Xavier Mathieu, leader des « Contis ». Certaines organisations – la CGT notamment – sont parvenues à faire avancer la jurisprudence sur les discriminations salariales.

10

Mais il n’existe pas d’action globale et unitaire pour rendre visible cette pratique permanente du patronat, dénoncer publiquement le fait qu’ils bafouent des droits démocratiques fondamentaux, contester la toute-puissance et la chasse aux contre-pouvoirs qu’ils cherchent à imposer dans l’entreprise. Cela devrait pourtant être un front permanent.

11

Ces réticences sont liées au fait que la répression a longtemps été considérée comme le revers de la médaille inévitable de l’action syndicale, ainsi qu’à la peur de faire fuir des militants en leur montrant les risques qu’ils encouraient. De plus, l’insuffisance de l’arsenal juridique actuel laisse de fait une quasi-impunité au patronat qui souhaite réprimer les militants syndicaux. Les syndicats sont confrontés à des armées d’avocats, les procédures sont très longues, les peines prononcées généralement largement insuffisantes pour être dissuasives.

12

Ainsi, dans l’affaire du licenciement de Nordine, militant syndical chez GrDF qui avait donné lieu à une grève de la faim, les prud’hommes ont jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse mais seulement dix-huit mois après les faits. Et encore l’entreprise n’a-t-elle été condamnée qu’à verser neuf mois de salaire. L’affaire a été portée en appel pour obtenir la réintégration. Mais le jugement n’aura lieu qu’en mai 2013. En attendant, ce militant technicien gazier travaille comme égoutier.

13

Le travail initié, notamment autour de la rédaction de Répression et discrimination syndicales de la Fondation Copernic, paru en novembre 2011, commence à porter ses fruits. L’intérêt suscité par l’Observatoire de la répression et de la discrimination syndicale, que nous venons de lancer, démontre que beaucoup d’équipes syndicales perçoivent la nécessité de se battre sur ce terrain, que de nombreux chercheurs et juristes estiment nécessaire de faire évoluer les choses. Nous espérons qu’un travail constructif pourra être mené collectivement sur le long terme autour de l’Observatoire : recueil de données, analyses, propositions, mais également campagnes intersyndicales et mobilisations autour de cette question. Nous espérons également des actions collectives sur cette question, par exemple des campagnes intersyndicales s’appuyant sur les travaux de l’observatoire ou sur des cas emblématiques de répression.

14

Étienne Pénissat : Quels sont les outils qui permettent d’objectiver la répression et la discrimination syndicale aujourd’hui ? Quel « portrait » de la répression syndicale peut-on dresser à partir des statistiques et des contentieux juridiques ?

15

Anne Debrégeas : Les statistiques sur la question sont très pauvres. Est-ce un hasard ? L’un des objectifs de l’observatoire de la répression syndicale est bien de pallier ces manques et de permettre de dresser un état des lieux de cette réalité.

16

Certains éléments donnent cependant des indications. Ainsi, un sondage de TNS-Sofres en 2005 montrait que la crainte de représailles de la part de l’employeur est invoquée par 36 % des salariés comme cause de non-adhésion à un syndicat ; à la même époque une enquête du ministère du Travail montrait que 30 % des élus syndiqués et 40 % des délégués syndicaux s’estiment freinés dans leur évolution de carrière et que les délégués syndicaux sont payés en moyenne 10 % de moins que leurs homologues non syndiqués… et encore cette moyenne recouvre-t-elle des écarts bien plus importants pour certains syndicats.

17

Comme nous le montrons dans Répression et discrimination syndicales, la répression antisyndicale concerne l’ensemble des entreprises, privées comme publiques ou parapubliques, de toutes tailles, mais également la fonction publique, avec par exemple des mises à pied ou des mutations d’office pour raison syndicale. Elle touche également tous les syndicats à des degrés divers, avec un « traitement de faveur » pour les équipes combatives.

18

Les modes de répression sont divers, le patronat et certaines directions des ressources humaines faisant preuve en la matière d’une grande créativité. Cela va d’une répression sourde, qui se déroule sur la durée, basée sur la discrimination salariale, la mise à l’écart, le dénigrement voire le harcèlement, jusqu’au licenciement sec pour faire un exemple, passant même parfois par le pénal, avec la volonté de criminaliser l’action syndicale.

19

Étienne Pénissat : Vous associez, dans cette note, « répression » et « discrimination ». Le « mouvement ouvrier » avait plutôt tendance à parler de « répression », qui renvoie aux formes patronales de mobilisation contre les travailleurs. Le terme de « discrimination », plus récent, correspond plutôt à des traitements inégalitaires ou différenciés en fonction du sexe ou de la couleur de peau. Peut-on donc les utiliser comme synonymes (ou pas) et est-ce que le risque, en employant le terme de « discrimination », n’est pas in fine d’individualiser une problématique collective et de l’institutionnaliser en développant un mécanisme de réparation plutôt qu’en insistant sur le rapport de force entre capital et travail ?

20

Anne Debrégeas : Au-delà de la connotation collective ou individuelle, nous associons la répression à des sanctions, menaces ou intimidation, et la discrimination à des différences de traitement entre salariés « comparables » – différences en termes de rémunération, d’évolution de carrière, de reconnaissance entre militants syndicaux et salariés de même profil (même qualification, ancienneté, voire compétence).

21

Or nous ne devons accepter aucune forme de pénalisation des militants, ni répression ni discrimination. Les conséquences de telles pratiques sont à la fois individuelles et collectives. Individuelles car pour les victimes la discrimination et la répression ont souvent des conséquences lourdes, sur le plan financier mais également sur la qualité de vie au travail et sur la santé. Nombreux sont ceux qui se voient isolés, dénigrés, humiliés pour avoir osé exercer leurs droits. Mais cette politique vise avant tout à faire peur, à affaiblir les capacités de résistance collective des salariés en les dissuadant de s’engager dans l’action syndicale. Et cela marche, comme le montre l’étude citée ci-dessus ! Laisser faire revient à accepter un totalitarisme d’entreprise ainsi qu’un affaiblissement des accords d’entreprise, des conventions collectives et du droit du travail. Cela concerne donc bien l’ensemble des salariés.

22

Et puis réparation individuelle et combat collectif sont intimement liés. Dans les interviews que nous avons réalisées, si les syndicalistes discriminés font de la reconnaissance juridique de la discrimination/répression un moment essentiel pour eux, ils font systématiquement le lien avec l’intérêt du syndicalisme, avec la reconnaissance du droit syndical. Et de fait, chaque victoire en la matière renforce les équipes syndicales et améliore les rapports de force face aux patrons.

Discrimination et répression sourde : Agnès, Cité des sciences

Quelle est ton histoire ?

Je suis entrée à la Cité des sciences en 1986 comme secrétaire de direction. La Cité des sciences est un EPIC (établissement public à caractère industriel et commercial) employant environ 1 300 salariés de droit privé, avec une présence des cinq organisations syndicales « historiques ».

Je suis syndiquée à la CGT de longue date. J’ai été élue déléguée du personnel dès 1988, puis au comité d’entreprise où j’étais en charge des activités culturelles. Parallèlement j’ai été désignée conseillère du salarié en 1998, puis élue conseillère prud’homale en 2002.

Mon appartenance syndicale a toujours posé problème. Mon premier chef ne supportait pas cet engagement et a monté un dossier sur moi. J’ai eu trois avertissements, dont un parce que je passais trop de temps aux toilettes. Véridique ! […] En revanche, je me suis très bien entendue avec la responsable qui lui a succédé, mais elle n’a pas résisté au changement de gouvernement et, en 1990, les ennuis ont recommencé avec mon nouveau chef. Après un an d’arrêt maladie pour une hernie discale, j’ai été déclassifiée : je me retrouvais avec le salaire d’une débutante à un niveau inférieur au plancher de la classe, alors que j’avais un bac + 3 et six ans d’expérience. Mon responsable direct a essayé de remédier à cette situation mais sans succès.

2003 a marqué une nouvelle étape dans la dégradation de ma situation : le directeur général voulait casser du syndicaliste, et mon chef de département exécutait les ordres. Effectivement j’avais quelques résultats syndicaux marquants, comme des requalifications de CDD en CDI, avec un gain de 280 000 euros au total pour les salariés concernés. J’ai également obtenu pour un autre salarié des indemnités élevées pour licenciement abusif. J’étais (et je suis toujours) de tous les combats contre l’injustice sous toutes ses formes, mais sans que cela n’empiète jamais sur mon travail. Le directeur a déclaré que mes activités syndicales désorganisaient le service (en tant que conseillère prud’homale, je m’absentais simplement pour siéger et assister aux formations). Il m’a même demandé de partir ! Comme je refusais, il a fait passer la consigne aux collègues de ne plus me donner de travail (situation qui perdure encore). Ils m’ont mise au placard et privée des outils informatiques nécessaires à l’accomplissement de toute activité en rapport avec mon poste de travail. Cette situation était extrêmement pénible à vivre.

Mon salaire était bloqué depuis cinq ans. Bien que l’usage veuille qu’une explication écrite soit donnée au salarié après cinq ans de blocage salarial, ma direction restait silencieuse. En octobre 2003, j’ai donc demandé à rencontrer le DRH, qui m’a proposé une augmentation… à condition que je lâche mon poste et que je m’installe dans un bureau totalement isolé (aujourd’hui un local à archives) pour contrôler les demandes de congés de la direction, soit une charge de travail de deux heures par mois environ. J’ai bien sûr refusé et me suis vu opposer un chantage affectif : à cause de mon refus, je privais de ce poste une fille qui en avait besoin ! J’ai ensuite été reçue par mon directeur, qui a déclaré devant le DRH et devant deux délégués du personnel qui m’accompagnaient : « Tant qu’Agnès aura son mandat prud’homal, elle n’aura pas d’augmentation ! » J’ai bien sûr tracé ces dires dans un compte rendu et chacun de mes camarades syndicalistes a fait de même.

La procédure

Face à cette situation, j’ai décidé d’attaquer aux prud’hommes en référé pour discrimination, mais j’ai été déboutée en première instance. C’est alors que je rencontre le responsable des questions de discrimination de la fédération CGT, qui m’aide à consolider mon dossier sur la base de comparatifs de carrière avec d’autres collègues. Avec ces éléments, je gagne en référé en juin 2004 : je touche 5 000 euros de dommages et intérêts à titre provisoire, en attendant un hypothétique jugement de fond. Si la direction de la Cité des sciences m’avait rétablie dans mes droits et repositionnée correctement dans la grille de classification en m’accordant le salaire correspondant, la discrimination aurait été supprimée de fait. Ce qui, bien entendu, n’a pas été le cas. L’adjoint au DRH m’a déclaré : « On vous donne 5 000 euros, vous ne voulez pas en plus une augmentation de salaire ! »

J’engage donc une procédure sur le fond devant les prud’hommes en 2005 : la direction est sommée de fournir des tableaux comparatifs de rémunérations. J’obtiens de mon côté les évolutions de carrière de vingt-trois collègues (sur vingt-cinq, extraordinaire exemple de solidarité). Le dossier part en départage puisque les juges prud’homaux côté employeurs ont pour consigne de ne jamais donner gain de cause aux salariés sur la discrimination. Le juge départiteur me donne finalement raison et répond à la totalité de mes demandes : l’employeur est donc sommé de rattraper mon salaire depuis 1992, date de ma déqualification. Cela correspond à 60 000 euros. Bien sûr, la direction fait appel, mais perd en janvier 2009, et la somme est réévaluée à 75 000 euros puisqu’entre-temps ils n’ont toujours pas procédé à ma requalification. La direction continuera à me discriminer : je n’ai toujours pas eu de repositionnement d’indice de salaire depuis 2005 (fixé par le juge d’appel), et continue donc à être discriminée sur le plan salarial depuis maintenant six ans. Entre-temps, mes deux collègues – qui n’ont pas mon niveau d’études et ont, pour la plus âgée, quinze ans de moins que moi – ont été promues cadres avec une augmentation de salaire mettant en évidence la discrimination à mon encontre. La direction met un point d’honneur à faire comme si je n’existais pas : elle ne me donne aucun travail, fait savoir aux collègues qui voudraient que je les assiste que ce n’est pas bon pour eux, refuse mes demandes de formation, refuse mes congés, ne répond pas à mes courriers, refuse de me recevoir. Je n’ai pas d’entretien d’évaluation, pas de descriptif de poste… […]

Quels enseignements tires-tu de ton histoire ?

Le système protège celui qui possède, place la protection de la propriété au-dessus de tout. Il existe des outils juridiques pour se défendre mais, même quand l’employeur est condamné, il paie bien plus tard. J’ai mis plus de cinq ans à rentrer dans mes droits financièrement. Et la réparation financière ne vaut pas réparation psychologique : l’humiliation n’est jamais compensée. Et le pire, c’est que ça ne s’arrête jamais.

23

Étienne Pénissat : Quels liens y a-t-il entre nouvelles formes de management ou de gestion d’emploi (par exemple la flexibilité) et répression syndicale ?

24

Anne Debrégeas : Les nouvelles pratiques managériales ne sont pas directement liées à la répression syndicale. Néanmoins, elles ont comme effet d’isoler chaque salarié, de casser les collectifs de travail et leurs solidarités élémentaires. Cela passe par des réorganisations permanentes, des objectifs et des rémunérations individualisées, la multiplication des formes de contrats, le développement des contrats précaires et de la sous-traitance. Les salariés sont mis en concurrence les uns avec les autres, toute résistance collective devient très difficile et est « ringardisée » sur le plan idéologique. Tout cela a comme effet d’affaiblir la présence syndicale et d’augmenter les moyens de pression du patronat sur les salariés : il est encore plus aisé de dissuader un salarié qui risque de ne pas voir son contrat reconduit et/ou qui est isolé dans l’entreprise de s’engager syndicalement. Il est plus difficile pour les syndicats de prouver une discrimination éventuelle. Et en cas de répression, il est bien plus compliqué de mobiliser les collègues lorsque le salarié est moins intégré au collectif de travail du fait de cette précarité et de son isolement.

25

Étienne Pénissat : Vous faites, à plusieurs reprises, le lien entre logique de répression et logique d’intégration ou de domestication des syndicats. Pouvez-vous revenir sur l’articulation entre ces deux logiques ?

26

Anne Debrégeas : De nombreuses grandes entreprises ont en effet développé des pratiques sociales tendant à intégrer au maximum « leurs » organisations syndicales, en multipliant les accords d’entreprise sur de nombreux thèmes. Elles signent également des accords sur le droit syndical qui accordent des avantages aux organisations syndicales représentatives et tendent à donner une place importante aux délégués centraux, sortes d’élites syndicales coupées des réalités du terrain et plus en phase avec leurs directions.

27

Dans le même temps, ces directions d’entreprise n’hésitent pas à discriminer et à réprimer les équipes syndicales combatives, celles qui refusent de « jouer le jeu » et qui s’opposent à la signature d’accords régressifs pour les salariés. Ce sont là les deux branches d’une politique globale qui vise, bien sûr, à diviser les organisations syndicales et à les affaiblir.

28

Nous décrivons par exemple dans la brochure le cas de Veolia, qui, par des accords officiels et une note officieuse, concentrait tous les pouvoirs syndicaux dans les mains de quelques délégués centraux à qui la direction assurait approximativement un doublement de leur rémunération. Cette pratique leur permettait d’ôter tout pouvoir à un syndicalisme de proximité souvent plus contestataire en traitant avec ces délégués centraux qui leur étaient redevables. Les syndicalistes qui se sont opposés à cette pratique ont subi une répression féroce.

29

Étienne Pénissat : Quelles sont les principales mesures que vous préconisez pour renforcer le rapport de force des syndicalistes et les protéger contre l’arbitraire patronal ? Pouvez-vous développer les contours et le contenu qu’il s’agirait de donner à l’observatoire de la répression et de la discrimination syndicales ?

30

Anne Debrégeas : Il est aujourd’hui facile et très peu risqué pour un patron de bafouer le droit syndical, c’est-à-dire de passer au-dessus des lois. Il apparaît donc nécessaire de donner aux organisations syndicales les moyens de remédier à cette situation. Nous faisons des premières propositions dans la brochure :

31

Il faut d’abord mettre en lumière le phénomène, donc exiger des services de l’État la publication de statistiques permettant de le suivre précisément. Ensuite, aujourd’hui, les salariés des entreprises de moins de 11 salariés n’ont pas accès au droit syndical. Il faut mettre un terme à cette situation ouvertement anticonstitutionnelle, en proposant par exemple d’organiser une élection de représentants pour toutes les petites entreprises de même activité d’un même secteur géographique. Nous proposons également de protéger davantage les droits des organisations non représentatives.

32

Nous considérons par ailleurs que le droit disciplinaire doit être revu de fond en comble, en particulier les procédures liées au licenciement disciplinaire. Aujourd’hui, l’employeur est juge et partie : il décrète la faute, mène l’enquête, décide de la sanction et l’exécute. Certes, le salarié peut saisir les prud’hommes, mais cela s’apparente à une procédure d’appel : c’est à lui de prouver son innocence et la procédure n’est pas suspensive. Le salarié est licencié et doit attendre le jugement des prud’hommes pendant des mois, voire des années, pour espérer être réintégré. Par ailleurs, même si les prud’hommes jugent le licenciement abusif ou infondé (« sans cause réelle et sérieuse »), la réintégration reste exceptionnelle : le salarié est presque toujours seulement indemnisé, et encore faiblement. Ces sanctions ne sont absolument pas dissuasives pour l’employeur. Nous proposons par exemple une procédure plus équilibrée (accès du salarié à l’information, audition de témoins protégés en sa faveur, consultation d’un conseil paritaire avant tout licenciement, etc.), un droit systématique à la réintégration pour tout licenciement jugé sans cause réelle ; nous proposons également que la procédure aux prud’hommes soit suspensive du licenciement et plus rapide, et que les sanctions soient bien plus lourdes pour l’employeur.

33

Plus généralement, l’accès aux tribunaux doit être beaucoup plus équilibré. Aujourd’hui, le salarié et les organisations syndicales risquent beaucoup à aller en justice, en termes financiers et en temps : le salarié engage ses propres économies, et le syndicat les cotisations de ses adhérents. Il renonce ainsi bien souvent à aller en justice pour des raisons financières. L’employeur, lui, dispose de moyens sans commune mesure et risque très peu : il peut « s’amuser » à mener une véritable guérilla juridique contre les syndicats et l’on constate qu’il use souvent de tous les recours possibles, puisque les sanctions qu’il encourt sont minimes et très rarement appliquées, et que l’argent qu’il engage pour financer des armées d’avocats n’est pas le sien. Ainsi, même lorsque l’employeur est reconnu en tort, les conséquences pour le salarié sont souvent plus lourdes que pour lui et son objectif de dissuader les salariés de militer est atteint. Nous proposons, pour essayer de pallier cette difficulté, de renforcer les sanctions, de pénaliser la récidive, de donner des moyens aux organisations syndicales pour accéder à la justice, de permettre des actions collectives aux prud’hommes.

34

Enfin, les moyens humains et juridiques de l’inspection du travail doivent être renforcés pour leur permettre de faire réellement appliquer le droit du travail dans les entreprises.

35

Pour faire avancer ces propositions, pour faire en sorte que cesse ce déni quotidien des droits constitutionnels des salariés, nous souhaitons qu’un maximum de structures syndicales s’investissent dans l’observatoire.

36

Nous devons mener une bataille démocratique de fond, mettre les responsables politiques et patronaux devant leurs responsabilités. Mais nous devons également aller vers des prises de position communes de l’ensemble du monde syndical et pourquoi pas vers des actions nationales. Chaque organisation syndicale subit à des degrés divers la répression contre ses militants ou adhérents, tous ensemble nous serons plus forts pour les protéger.

Notes

[1]

Louis-Marie Barnier, Yann Cochin, Anne Debrégeas, Didier Gélot, Laurent Menghini, Robert Pelletier, Maria-Teresa Pignoni, Sabine Reynosa, Répression et discrimination syndicales, Syllepse, 2011.

Résumé

Français

La grève de la faim de militants syndicaux était une pratique totalement inédite, venant au terme d’un processus qui semblait sans issue, d’une violence extrême tant pour le salarié licencié que pour le collectif, puisque cela revenait pour le patronat à nier le droit de grève et le droit de se syndiquer. La répression patronale n’était pas nouvelle, mais elle avait rarement été exercée à ce niveau et dans une entreprise comme GrDF. Cette grève de la faim fut un catalyseur, une occasion de parler ensemble de cette question de la répression avec des militants syndicaux ou non venus de secteurs différents, qui – tous – en avaient été victimes ou témoins. L’absence de visibilité de cette pratique finalement courante, et la faible mobilisation syndicale au niveau central sur cette question apparaissaient criantes. Le droit syndical est un droit fondamental inscrit dans la Constitution de ce pays, qu’une partie du patronat se permet pourtant de bafouer régulièrement.

Pour citer cet article

Debrégeas Anne, « Entretien d’Anne Debrégeas, syndicaliste (SUD-Énergie). À propos de Répression et discrimination syndicales », Agone, 1/2013 (n° 50), p. 19-32.

URL : http://www.cairn.info/revue-agone-2013-1-page-19.htm


Article précédent Pages 19 - 32 Article suivant
© 2010-2014 Cairn.info
back to top
Feedback