Fête et travail sont donc deux objets de recherche qui se croisent et se répondent, même si, au premier abord, ils semblent antinomiques, du moins dans les images que souhaitent véhiculer tant l’entreprise que les salariés qu’elle emploie. Faire la fête au travail sous-entendrait ne pas travailler, ne pas assurer pleinement ce pourquoi le travailleur est payé, c’est-à-dire assumer une fonction et les tâches précises qui lui incombent. En fait, les pratiques festives plus ou moins ritualisées (du rite d’institution – initié par la direction ou le comité d’entreprise – au « pot » entre collègues de bureau ou d’atelier) existent bien sur les lieux de travail.

Nous faisons l’hypothèse qu’elles sont, comme les pauses (le repas, le café [3], le coup de téléphone [4]...) et les micro-pauses (le papotage, le déplacement momentané, regard furtif...), collectives ou individuelles, intrinsèques au fonctionnement de l’entreprise, qu’elles en définissent même le principe organisationnel.

L’ensemble de ces pratiques, ordinaires ou extraordinaires, que nous qualifions d’ « extra-professionnelles », jalonne en effet le temps du salarié au travail, l’interrompant à la tâche pour un moment plus ou moins long selon les circonstances, moment durant lequel il retrouvera ses collègues pour se détendre ou pour célébrer des événements qui peuvent être indifféremment d’ordre privé (intime, conjugal, familial), professionnel ou institutionnel. L’existence de tels usages contredit l’opposition commune des sphères privée et professionnelle, et invite plutôt à s’intéresser à leurs imbrications et leurs ajustements qui tendent à en brouiller les frontières.

Dès lors, on peut s’étonner du faible impact qu’a eu un tel objet d’étude auprès des chercheurs français en sciences sociales. Les sociologues du travail et des organisations s’en sont désintéressés ; seuls ceux étudiant les productions symboliques ouvrières comme Noëlle Gérôme et Michel Verret ont ouvert ce champ de recherche [5]. D’autres ont poursuivi dans ce sens en s’intéressant plus globalement à la vie quotidienne en entreprise [6] ou aux formes que peuvent y prendre les « rites profanes » [7].

Cet article se propose d’aborder la question de la place et du rôle, au sein de l’entreprise, de la fête (en s’attachant à mettre en valeur l’importance d’une fête spécifique, la Sainte-Catherine), mais aussi, plus généralement, celle des rituels. Ce thème tout comme les notions anthropologiques de « tribu », « mythes », etc., semblent aujourd’hui séduire les entreprises qui y voient là de nouveaux instruments de management et de régulation des relations sociales [8]. L’entreprise est devenue, d’une façon un peu caricaturale, une tribu avec ses mythes et ses rites. Et si le mot de « rite » semble bien se vendre, l’usage qui en est fait dilue son sens anthropologique. C’est pourtant à ce dernier ou plus précisément à celui de « rituel » que nous nous intéresserons ici [9]. Ainsi, après avoir présenté les différentes formes que prennent les pratiques ritualisées sur les lieux du travail, espace défini d’abord par des logiques de gestion et de rationalité administratives et/ou des logiques de productivité et de performances économiques, nous chercherons à en comprendre les fonctions sociales et symboliques ainsi que leur signification, d’abord du point de vue de la direction de l’entreprise qui inclut parfois ce registre festif dans la politique de management, puis du point de vue des employés qui trouvent là une occasion de dépense, de consommation et de partage dans un contexte non directement lié au travail et/ou un moyen d’expression de leurs mécontentements.

La première forme, sans doute la plus nombreuse, relève d’événements officieux ; solidement inscrits dans l’histoire du groupe professionnel restreint, elle est tolérée ou refusée par la hiérarchie proche qui trouve là le moyen d’exercer son autorité, la direction générale n’étant pas obligatoirement informée de ces tractations dans les services. La seconde renvoie aux rites institutionnels et apparaît souvent comme un véritable acquis social. Elle trouve sa place dans les conventions collectives de métier telle que la fête de sainte Catherine dans la couture, et à ce titre est considérée par les salariés comme un des privilèges à préserver. Des notes de service en précisent les modalités d’organisation (horaire, prime, prise d’alcool). Le règlement interne stipule d’une façon plus générale les conditions d’absorption d’alcool au sein de l’établissement, interdite pour asseoir une lutte contre l’alcoolisme ou accordée exceptionnellement avec proscription d’une consommation abusive. Si de telles règles existent, cela ne veut pas dire qu’elles ne seront pas enfreintes.

Ces rituels ont une inscription certes professionnelle, mais également sociale, familiale et individuelle. Noëlle Gérôme [11] en propose l’inventaire en s’attachant plus particulièrement à leur inscription temporelle. Elle relève ainsi trois types de rites : les calendaires (la Saint-Éloi, la Sainte-Catherine, la Galette des rois, etc.), les cycliques (les pots de départ ou de retour de vacances, etc.) et les occasionnels (les arrosages des naissances, des anniversaires, des médaillés du travail, etc.). Dans la mesure où les arbres de Noël, le muguet du 1^er Mai, les gerbes des différentes commémorations et de la Toussaint se retrouvent sur les lieux du travail, ils deviennent de bons indices pour repérer certaines pratiques saisonnières.

Cette profusion de manifestations officielles et de « mini-fêtes » qui ponctuent l’année prennent des formes et des significations différentes suivant les instigateurs (direction, comité d’entreprise, employés). Chacun tient d’ailleurs à la reconnaissance de son rôle dans l’élaboration des festivités, ce qui crée parfois des jeux de rivalités entre les instances organisationnelles.

La fête de l’entreprise, célébrée parfois à la date de la Sainte-Catherine ou du Nouvel An, réunit le personnel pour faire en quelque sorte le bilan économique et social de l’année passée. Elle ne peut être totalement mise en parallèle avec « l’arbre de Noël », la fête des mères ou ses remplacements (fête des femmes), la population intéressée variant et le contenu des festivités aussi. Un responsable du comité d’entreprise d’une banque explique : « À la fête des mères, il n’y a pas une fête spéciale. On reçoit une carte postale et on a une prime sur sa fiche de paie, disons qu’elle est donnée par la maison suivant le nombre d’enfants. » Le caractère éminemment social de ces manifestations ressort ici ; il en est de même pour la réunion des anciens, la remise des cadeaux de Noël, et sans doute aussi pour les festivités du 25 novembre en l’honneur des catherinettes, jeunes célibataires âgées de 25 ans à qui un supérieur hiérarchique remet un chapeau vert et jaune. Dans ce dernier cas, une prime peut s’ajouter aux cadeaux offerts par le CE et par les collègues. Cette vocation des comités d’entreprise créés en 1945 [12] suit celle des services sociaux qui ont souvent perdu les prérogatives de ces organisations. Les repas améliorés du restaurant d’entreprise qui font également partie des initiatives du CE sont les indicateurs des temps festifs. Dans un grand magasin parisien, « la fête de Pâques, elle, est marquée par un déjeuner au restaurant d’entreprise. (...) il y a le repas de Noël et le repas du jour de l’An. Le repas du jour de l’An a été reporté ça fait deux années à la fête des rois » (un responsable de CE).

À ces festivités officialisées, s’ajoutent celles plus officieuses que l’on trouve dans les ateliers et les bureaux. Mariage, naissance, anniversaire, départ à la retraite, etc. entraînent l’organisation de « pots » et parfois de collecte d’argent pour l’achat d’un présent [13]. Mais la distribution de confiserie peut suffire à signifier l’événement. On n’oublie pas non plus de « marquer le coup » lors d’un départ en vacances comme pour insister sur cette coupure temporaire avec le lieu de travail et au retour comme pour signifier sa réintégration ; l’envoi de cartes postales aux collègues durant ce temps d’absence désigne la nécessité de préserver le lien avec la sphère professionnelle ; Noël, la Galette des rois sont autant d’occasions de renouveler ces pratiques conviviales. À en croire certains, tous les prétextes sont bons pour se réunir, et ces « mini-fêtes » remplissent les calendriers annuels. Plus informelles, elles n’ont pas la régularité des manifestations officielles ; elles dépendent surtout de la motivation du groupe professionnel restreint que constituent les membres d’un même service.

Il est intéressant de noter que, dans l’entreprise, milieu mixte, les célébrations détachées du contexte de travail s’adressent exclusivement aux femmes, célibataires ou mariées, et aux enfants (les arbres de Noël), ce qui conduit à s’interroger sur l’absence de fête des pères, de célébrations masculines, et en définitive sur cette différenciation sexuelle. Les femmes auraient-elles contribué au développement de nouveaux usages, domestiques et festifs, dans l’entreprise véhiculant leurs propres valeurs, reproduisant leurs propres normes ?

On constate par exemple que la Saint-Nicolas qui concerne les célibataires âgés de 30 ans, pendant masculin de la Sainte-Catherine, n’est qu’exceptionnellement célébrée dans les entreprises. L’image de ce rituel ne serait-elle pas trop dévalorisante pour l’homme toujours ardent défenseur de sa virilité ? Dès lors, qu’en est-il de son rôle dans la société urbaine et bureaucratique ? Quelles en sont les représentations, sont-elles indissociables du travail et du pouvoir ? Toutes ces questions mériteraient d’être creusées, car elles introduisent une réflexion sur les transformations des rôles masculin et féminin dans le monde du travail. La féminisation des milieux professionnels du tertiaire en particulier a, semble-t-il, commandé la multiplication des fêtes de femmes plutôt que de celles des hommes.

Il n’y a d’ailleurs pas non plus de fêtes qui célèbrent le couple. La Saint-Valentin y est, semble-t-il, absente. Si la vocation de la Sainte-Catherine est la formation du couple, il reste que l’expérience au sein de l’entreprise doit rester celle du jeu entre la catherinette et le « catherin », cavalier d’un jour, que la hiérarchie ou des collègues désignent. Ce jeu peut favoriser la rencontre, mais il est entendu que par la suite, s’il y a concrétisation d’un lien affectif, les deux collègues auront à respecter les codes de bienséance. Quant au mariage, s’il est célébré entre collègues, c’est pour mieux asseoir les liens au travail, et le cadeau s’adresse plus au collègue qu’aux jeunes mariés ; pour la direction de l’établissement, la remise de ce cadeau souligne son soutien à l’unité familiale, et son lien à l’individu. Mais on peut y lire aussi le souci de l’entreprise de conquérir une place dans la vie sociale et familiale de ses employés. Du reste, les conjoints et les enfants peuvent être conviés à certaines fêtes. Travail et famille renvoient donc toujours à des valeurs opérationnelles dans la sphère professionnelle.

Il s’agit pour chaque individu de se reconnaître dans le système. La fête est l’occasion pour ceux qui intègrent l’entreprise de se familiariser avec leurs nouveaux collègues. « Chaque fête est un miroir dans lequel la communauté de travail se regarde et se reconnaît » (un directeur d’établissement). Elle devient en outre l’instrument de la restructuration du groupe, d’une recomposition des liens sociaux et – pourquoi pas ? – affectifs ainsi que d’une volonté de cohésion et de solidarité. L’ensemble du personnel, toute hiérarchie confondue, d’un établissement est réuni autour d’un cocktail ou d’un repas parfois suivi d’un bal qu’un orchestre anime ; il arrive même que des spectacles mettant en scène des salariés soient organisés à l’initiative de la DRH. Les anciens sont invités comme pour mieux situer l’entreprise dans un ancrage historique qui en souligne la stabilité. Les commémorations nationales qui jouent également ce rôle rappellent l’implication du personnel dans les conflits mondiaux et les pertes qui en ont découlé. L’histoire sociale croise l’histoire professionnelle et individuelle. Les fermetures comme les restructurations d’établissement mais aussi sans doute les nouvelles formes de l’emploi (temps partiel, CDD...) fragilisent ce processus mémoriel.

Au-delà de ces cas de figures, la fête devient le moyen de retrouver « l’esprit de famille » perdu et de développer un discours unitaire. Véritable stimulant, ces manifestations festives sont l’instrument direct ou indirect d’une politique interne à l’entreprise et dans une moindre mesure renvoie à un nouveau profil du paternalisme. « La fête est également nécessaire : elle fait partie de l’équilibre social », pouvait-on lire en 1984 dans le journal interne d’une banque.

En effet, à l’ordre du quotidien, la fête, quelque forme qu’elle prenne, répond par la rupture, le désordre (libre expression verbale et corporelle, levée des barrières hiérarchiques, etc.). Mais, on le sait aussi, elle a un rôle de soupape de sécurité qui permet ensuite de mieux canaliser les tensions et de mieux contrôler par là même les salariés. C’est en cela effectivement qu’elle est un « équilibre social ». Les cérémonies officielles (anniversaire de société, fête annuelle de l’entreprise, etc.) ont donc bien une fonction précise dans l’entreprise.

Il n’est donc pas rare que la fête soit l’occasion individuelle ou collective d’affirmer sa position et d’afficher ses mécontentements. Jusque dans les années 1950-1960, les décors et les déguisements qui métamorphosaient les ateliers de couture pour la Sainte-Catherine, le 25 novembre, servaient de support expressif et critique. Ainsi, en 1956, une jeune couturière décidait de porter une robe noire, celle du deuil, alors que toutes ses collègues avaient revêtu le costume de maraîchère de Bahia, thème choisi cette année-là pour décorer l’atelier. En fait, elle exprimait ainsi son sentiment d’insécurité et son désarroi face au départ de son ami parti dans le cadre de son service militaire au Maroc au moment même où ce pays obtint son indépendance et où l’Algérie, pays voisin, était en guerre. De la sorte, cette jeune femme insistait autant sur l’absence de l’aimé que sur les causes de la séparation qui lui est imposée. La critique ne vise pas ici l’entreprise mais s’élargit plutôt au système social. Le mode d’expression ludique peut rejoindre celui de la contestation, et ce d’une façon plus ou moins explicite. Toujours dans les maisons de couture, le « patron » qui visitait les lieux pouvait découvrir ses ouvrières déguisées en gentilles collégiennes ou en bagnards, autant de thèmes incisifs et significatifs qui permettaient à ces femmes d’énoncer la vision qu’elles avaient du rapport hiérarchique et parfois infantilisant qu’elles vivaient au quotidien. D’autres moments de l’histoire ont conduit les couturières à sortir, ce jour-là, de leurs ateliers pour manifester dans la rue comme en novembre 1975 et 1976 où elles ont organisé, avec l’aide de la cellule du PC du 8^e arrondissement de Paris située dans le quartier de la Haute-Couture, une « Sainte-Catherine de lutte ». La Haute-Couture en crise, elles contestaient les licenciements de leurs consœurs. Ces ouvrières se retrouvèrent, dix ans plus tard en 1986, à la date anniversaire de l’événement.

Sans pour autant prendre des allures revendicatives, les contre-fêtes signalent à l’autorité le fait que certains salariés ont choisi de ne pas jouer le jeu institutionnel. Ainsi, en juin 2000, le service technique d’un hôpital qui ferme ses portes décide de ne pas se rendre aux festivités institutionnelles du soir et programme un déjeuner, le même jour, afin d’y réunir tous ses membres actifs et également les retraités. Ce caractère d’opposition n’est pas toujours aussi marqué. Il existe des fêtes parallèles doublant les plus officielles qui n’ont d’autres motifs que le plaisir à se retrouver entre collègues afin de célébrer, ensemble, l’événement (Sainte-Catherine, Galette des rois, etc.) dans un cadre plus intime.

La plupart des « pots » organisés le sont pour être entre soi. Il faut alors tenir compte des rythmes du travail sans quoi leur réalisation risque de ne pas être tolérée par la hiérarchie. Pour ce faire, le groupe de collègues choisit des horaires propices (déjeuner, fin de journée, fin de semaine de préférence) ou instaure un système de tour qui permet d’assurer une permanence dans le service. La fête au travail implique donc des obligations et des compromis organisationnels pour que les activités professionnelles ne soient pas trop perturbées ; c’est en cela que se concrétise le lien entre travail et hors-travail. Mais, en même temps, la liberté d’expression que l’on peut observer à ce moment-là fait nettement rupture avec la contrainte d’une tâche routinière.

En fait, ces pratiques ritualisées trouvent leur sens dans le partage interpersonnel qu’elles induisent : productions symboliques, démonstrations des compétences extra-professionnelles (culinaires, théâtrales, poétiques, artistiques, etc.), exercices de la complicité (jeux de mime, chapeau de catherinette), jeux de la dépense et de la consommation, détente du corps (déguisements, danses) et de la parole (rires, plaisanteries, grivoiseries) sont autant de signes conviviaux qui renseignent sur la place qu’accorde le groupe aux expressions individuelles. Chaque salarié se mobilise à sa manière, dévoilant certains aspects de sa personnalité parfois méconnus de ses collègues. La découverte mutuelle participe alors à l’interconnaissance, mais aussi à la reconnaissance ou à l’exclusion collective de l’individu, car c’est à ce moment-là que les normes du groupe s’expriment et se concrétisent. Parmi la kyrielle d’unités festives plus ou moins discrètes qui s’observe dans les locaux professionnels se lisent les jeux d’appartenance. La liste des collègues invités aux célébrations venant d’autres services laisse d’ailleurs apparaître les réseaux d’affinités.

La cohésion est, par conséquent, en partie illusoire ; l’entreprise organisée en service est une structure cloisonnée qui entretient donc les séparations. La fête et plus généralement les pratiques ritualisées dépeignent les unités de travail et les relations plus ou moins distantes qui y sont entretenues. « Mais le type même de la fête est souvent le reflet du bureau, du service, du caractère de la personne concernée. Il y a des bureaux où même un anniversaire, les trente ans, les chiffres ronds, sont l’occasion de faire une fête monstre » (responsable d’un CE dans une banque).

La diminution des pratiques festives peut révéler des crises au sein des établissements. Les salariés évoquent les fermetures, les restructurations, les plans sociaux mais aussi les exigences accrues de rentabilité qui perturbent les rythmes au travail. Ces situations les affectent, les démotivent et leur font mettre de côté les temps festifs pour préférer, selon les cas, la revendication ou le repli. Les départs (licenciement, mutation, retraite...) trop nombreux font perdre aux célébrations leur sens. Pourtant, d’une façon contradictoire, les salariés développent conjointement un discours nostalgique sur l’attrait de ces moments conviviaux. Les fêtes seraient-elles un plaisir nécessaire qui se perd ? Il ne semble pas, elles appartiennent à des cycles de motivation-démotivation mais aussi conjoncturels (date anniversaire de l’entreprise, présence de catherinette, etc.) qui en accentuent le caractère irrégulier et hétérogène mais qui ne contredisent en rien leur nécessité.

La fête permet la prise de parole, autorise des attitudes habituellement proscrites. En cela, elle doit se lire au travers des tensions qui existent entre la contrainte institutionnelle, la pression du groupe de proximité et le plaisir de se retrouver entre collègues pour des raisons autres que professionnelles, chacun valorisant ses compétences extra-professionnelles et appréciant celles des autres. Le jeu des appartenances se met alors en scène dans ces relations (neutres, amicales, conflictuelles). Les mécanismes d’affirmation identitaires des groupes professionnels sont ainsi soulignés. Ainsi, on peut dire que la fête ne se place pas seulement du côté du convivial et du ludique, mais bien qu’elle appartient à la culture de l’entreprise dans le sens où elle a un rôle non négligeable dans le processus de socialisation du salarié et dans la construction de son identité au travail.

La fête dans l’entreprise n’a rien d’un phénomène illusoire, et sous son apparente légèreté se cache une réelle efficacité sociale et symbolique, celle d’attacher l’individu à la vie de l’entreprise en lui permettant ponctuellement de se réaliser autrement que dans une stricte tâche professionnelle. Cette fonction est particulièrement sensible dans les milieux, les entreprises en restructuration.

Peut-on alors s’étonner de la place de « ces petites fêtes en marge du travail », comme le fait Claude Rivière :

Une place dont l’auteur démontre toute l’importance. Il est donc temps de s’intéresser à la pertinence d’un tel objet de recherche et de dépasser les analyses qui situent ces pratiques extra-professionnelles, dont la fête, dans un seul rapport social et hiérarchique : « temps volé au travail », « petits profits du travail salarié », « moments, produits et plaisirs dérobés » [17] ou « braconnage » [18] ou encore « récupération ou (de) détournement » [19] sont-ils les termes appropriés pour définir ces usages ? Cette interprétation propose donc de regarder les faits à travers le prisme des rapports de force, voire de lutte entre classes sociales, mais surtout à travers le positionnement des parties face à la règle et l’interdit. Ne pourrait-on pas en soumettre une autre qui placerait ces moments et ces activités hors travail du côté de la norme ? Que dire en effet lorsque ces pratiques sont tolérées par l’encadrement, ce qui est souvent le cas ? En quoi apparaissent-elles aux yeux du salarié comme une compensation transgressive ? Ces explications paraissent insatisfaisantes, du moins ne sont pas suffisantes car elles ne relatent qu’un des aspects de formalisation des relations dans l’entreprise ? La réalité est plus complexe. Ces relations ne se construisent pas seulement sur des rapports de clivage mais aussi d’adhésion ou de neutralité ; c’est sans doute ainsi que se fait la recherche d’équilibre des forces sociales. Les pratiques ritualisées n’en sont que le reflet.

De la même façon, nous pensons que les temps de travail et de hors-travail organisent le temps au travail, un temps, donc, qui forme système. Ainsi, une action professionnelle appellerait une action extra-professionnelle et vice versa, cette interaction constituerait en soi le fonctionnement de l’activité de l’employé en entreprise, une activité discontinue faite, donc, de multiples fragmentations temporelles et d’actions. Logiques économiques et logiques ritualisées ou informelles se nourrissent et forment les modalités de l’organisation au travail et des relations sociales.