Il nous revient d’expliquer dans cet article que si cette lapalissade était vraie (le travail a toujours à son centre l’activité de travail), les conflits et les déchirures – souvent résumés sous le terme d’harcèlement moral – qui traversent maintes situations professionnelles pourraient toujours être dénoués, suivant des conditions méthodologiques que nous essayerons d’expliquer.

Mais alors, lorsque ce n’est pas le cas pour tous, c’est-à-dire lorsque le dénouement n’a eu lieu que pour certains et pas pour d’autres, que pouvons-nous en déduire ? Y a-t-il des sujets pour qui, dans l’espace-temps du travail qu’ils vivent, ce n’est pas l’activité nécessaire pour accomplir ce travail qui est centrale, mais autre chose ? Voilà la question posée. Elle peut être formulée autrement.

De quoi l’activité de travail est-elle faite ? Au lieu que de parler de composition, on peut la définir selon son orientation. Y. Clot, par exemple, soutient que l’activité est toujours dirigée, aux trois sens du terme : elle n’est pas seulement dirigée par la conduite du sujet et dirigée au travers de l’objet de la tâche, elle est aussi dirigée vers les autres concernés par la tâche (Clot, 1999, p. 98). Dit autrement, l’activité de travail engage soi-même à travers la médiation d’un objet à traiter, dans une rencontre inévitable à l’autre.

Il se peut alors que le non-dépassement des conflits traversant une situation de travail soit lié à des obstacles non résolus dans (au moins) une de ces destinations de l’activité. Dans ce cas, l’équilibre métastable nécessaire à cette triple direction de l’activité est rompu par un trop fort investissement d’un seul de ses pôles. C’est du moins notre hypothèse dans la situation que nous discuterons dans cet article.

Dans le cas qui va nous occuper, cette « aimantation » s’est produite autour du pôle symbolisant « l’activité de l’autre ». Cette polarisation comporte un risque. Il peut être résumé ainsi : si l’activité propre (on reviendra sur ce terme) tend à s’aliéner en une trop forte adhésion à la demande d’autrui, le développement de sa propre place dans l’activité commune est barré. Cette adhésion, en effet, risque d’oblitérer les autres composants de l’activité, à tel point que si « l’autre » vers lequel l’activité se trouve radicalement dirigée disparaît de la scène, le sujet vit l’impression d’être seul et impuissant face à une activité qui n’a plus de sens. Dans le travail, l’absence de reconnaissance par autrui – que Dejours signale comme étant le risque principal aux sources de l’aliénation sociale, induite par la méconnaissance des contributions du sujet à l’activité commune (2000a, p. 243) – est une des données de la question. Mais cette absence peut être aussi imputée à l’impuissance du sujet à reconnaître en lui-même – avant de les faire reconnaître par les autres – les possibles dont il dispose mais qu’il ne sait pas ou ne peut pas actualiser. Pour le faire, il devrait redonner aux composants de l’activité de travail leur juste dimension. Nous verrons comment cela peut être possible pour certains et source de trop fortes résistances pour d’autres.

Le cas de Mlle M. a été à l’origine de la demande d’intervention adressée à notre équipe [1], pour éclaircir les conflits que son arrêt maladie a mis au grand jour et qui, auparavant et sous d’autres formes, semblaient avoir affecté d’autres salariés.

Mlle M. a été auparavant secrétaire, d’abord d’un responsable national de l’organisme, qu’aux dires de certains salariés la nouvelle équipe dirigeante avait « poussé » vers la retraite, puis de celui qui avait fonction de responsable du personnel. C’est pendant cette dernière période qu’elle a commencé à ressentir une « perte » au niveau du sens et de la pertinence attribués à son travail. En conséquence de la demande qu’elle a faite – et au refus qu’elle a essuyé – de pouvoir assumer le statut de secrétaire de direction, s’est installée chez elle la conviction d’être devenue l’objet d’une dévaluation préméditée. Ce sentiment l’a amenée, à la suite d’un épisode apparemment anodin de perte d’un fichier informatique, à une décompensation suivie d’un état dépressif qui lui a valu un arrêt maladie d’environ six mois. Elle est rentrée au travail au début de notre intervention. Les tâches de son poste ayant été « distribuées » à d’autres salariés au cours de son absence pour maladie, elle s’est vue proposer une nouvelle activité – secrétaire d’un secteur de l’entreprise – laissée vacante par une jeune salariée. Celle-ci avait dû remplacer au pied levé un autre membre de l’équipe technique qui, peu après notre arrivée, avait donné sa démission. Elle était motivée, nous dira celui-ci, par les mêmes raisons qui avaient poussé Mlle M. vers la dépression.

Mlle M. soutient avoir attendu pendant quelque temps que les responsables hiérarchiques définissent sa tâche, après avoir accepté, certes avec quelques réticences, le poste proposé. Elle a choisi une position d’attente revendiquant « passivement » des consignes pour travailler, que sa nouvelle responsable hiérarchique semble avoir différées. Le doute persistait, semble-t-il, sur une acceptation véritable du poste de sa part. De son côté, elle semble avoir considéré la proposition comme factice, les intentions véritables des responsables étant, pour elle, de l’éloigner du service en la « poussant à bout » afin qu’elle demande sa mutation ou son départ. Ainsi qu’on le verra plus loin, Mlle M. s’est laissée pousser à bout. Elle a demandé un nouvel arrêt maladie vers la fin de notre intervention. Elle négociera par la suite son départ, appuyée par les syndicats des personnels. Nous ne savons pas si l’indemnisation matérielle obtenue compensera ou pas les blessures ouvertes par le conflit.

Ce qu’on vient de décrire, ce sont les termes plus ou moins manifestes illustrant la situation conflictuelle qui s’est développée autour du cas de Mlle M.

Cette description doit être maintenant « traduite » en des termes qui essaient d’expliquer le processus ayant conduit à un tel conflit et aux tensions qui l’ont précédé.

Notre cadre méthodologique suppose donc une centration sur l’analyse collective de l’activité de travail. Dire « collective » signifie que le cadre permettant une description fine de ce que chaque membre de la situation analysée fait au quotidien, doit permettre aux sujets concernés de partager les modalités subjectives de l’activité. La possibilité est ainsi offerte de reconnaître soi-même et de faire reconnaître, déjà en cours d’analyse, les formes spécifiques d’action développées grâce à l’expérience, et qui normalement restent opaques à l’observation.

Pour que ce cadre soit efficace, il est essentiel qu’il soit d’abord compris puis accepté par l’ensemble des sujets concernés par l’analyse, tant par les salariés que par leurs responsables hiérarchiques. Sa compréhension nécessite l’explicitation des principes qui le fondent.

Un premier principe concerne le niveau d’engagement subjectif et collectif nécessaire à ce que l’analyse de la situation de travail ouvre à des véritables possibilités d’élaboration, permettant le dénouement des conflits pathogènes. Cet engagement demande que chaque participant à l’analyse se rende disponible à un retour réflexif sur ses propres modalités d’action dans le travail qu’il assume au quotidien, afin d’en comprendre et de faire comprendre aux autres les raisons et l’histoire des choix qu’il opère. Ce « retour réflexif » concerne tant les salariés que les membres de la direction. Pour qu’il soit possible, il demande que les uns et les autres puissent le réaliser dans des espaces initialement compartimentés.

Ce consentement à un retour réflexif sur l’activité ne va pas de soi. S’il est rapidement acquis pour certains, il peut comporter la mise en place de résistances chez d’autres. Ces résistances peuvent se manifester en cours d’analyse de l’activité, sous des formes différentes. Cela constitue un problème clinique important au centre du travail de stabilisation de notre posture clinique.

Un deuxième principe établit la direction du travail commun. Elle pose comme postulat que l’activité de travail engage l’individu autrement que l’activité plus globale qu’il mène dans son espace privé. Pour simplifier, on peut dire que dans l’espace privé les relations affectives sont prédominantes ou du moins qu’elles « enveloppent » solidement l’activité des membres du groupe (familial, amical). Le travail domestique lui-même se fonde, à l’origine, à partir d’une division des tâches où la question des liens affectifs est centrale. Les liens sont ici caractérisés par leur texture profondément interpersonnelle [2]. En revanche, dans l’espace du travail tout individu se mesure à une dimension transpersonnelle [3]. Les relations de dépendance fonctionnent selon des critères dont l’origine est différente de celle qui module la sphère privée. On peut considérer l’espace du travail comme un espace séparé des autres domaines de la vie d’une personne. Cette séparation est à entendre en même temps comme une nécessité et comme un risque pour la vie psychique de chacun. Nécessité pour le sujet de devoir et de vouloir jouer sa vie aussi en dehors de l’espace privé, en apportant sa contribution à une histoire qui n’est pas que la sienne. Risque, car cette séparation pour ne pas devenir un clivage chez le sujet, une rupture avec son histoire globale, doit fournir une autre occasion, une autre manière de développer celle-ci. Des auteurs, notamment Dejours (1993), parlent du travail comme l’espace possible de la sublimation, au sens freudien du terme. Le mot sublimation pourrait aussi s’entendre selon son sens « alchimique », c’est-à-dire comme une transformation – et non pas un déplacement – des affects. Le champ du travail peut permettre une dilution de l’énergie libidinale dont la condensation est plus ou moins modifiée par les rencontres et les événements que les situations de travail produisent. Elle se manifeste dans le phénomène de « sympathie » qui enveloppe la vie des collectifs, selon une dynamique qui mériterait d’ailleurs d’être analysée avec finesse. Certes, elle peut aussi se manifester en termes d’amour (pour le patron, pour un/une collègue). Mais, dans ce cas, la conscience rappelle que les « risques » connus de la rencontre amoureuse, la fragilisation psychique qu’elle comporte, sont doublés par le fait que les éventuels échecs de cette rencontre ne peuvent pas être « remédiés » comme ailleurs, par exemple par une mise à distance de l’objet aimé. En ce sens, l’espace/temps particulier à l’activité professionnelle pousse à « diluer » autrement que dans l’espace privé la relation affective. Le traitement alchimique des affects est finalisé à maintenir suffisamment « vivant » l’investissement dans l’activité (tant dans l’autre de l’activité que sur les objets qu’elle traite), sans qu’il y ait la nécessité de le déclarer. Cette alchimie circule dans le travail – quand tout va bien – de façon légère et secrète. Et cela non seulement pour des raisons défensives, mais aussi économiques, au sens où les affects sont distribués dans les trois directions de l’activité qu’on avait définies en introduction. On peut dire la même chose des affects destructeurs ou agressifs. Cette nouvelle alchimie des affects est, normalement, peu visible et silencieuse : on n’est pas porté, au travail, à déclarer l’enveloppe affective qui alimente l’activité, à la différence de l’espace privé qui demande que cela soit dit (et souvent).

Le pari, dans l’expérience du travail, concerne alors la possibilité ou l’impossibilité de mettre en acte un usage de soi (de ses émotions, affects, actions) développant ou transformant celui « qui nous agit » et « que nous agissons » dans la vie plus en général. Dit autrement, dans cet espace-temps spécifique qu’est le travail, la question est de savoir si un sujet peut re-jouer autrement les schèmes inconscients qui sous-tendent ses modalités d’action, son caractère, ses tendances. La psychanalyse semble ne pas trop focaliser l’attention sur cette question. Nous pensons, en revanche, que l’expérience du travail peut opérer sur le sujet le même degré de structuration psychique qu’il a déjà expérimenté avec son entrée dans le langage. Cela reste, bien évidemment, à démontrer. Cet article ne propose pour l’instant qu’une mise en discussion de cette hypothèse. D’autres travaux essaieront de l’approfondir.

L’expérience de M. R. ouvre à une première compréhension de la situation. L’activité qui caractérise le service semble avoir été dominée par un enchevêtrement de genres sociaux (Clot, Faïta, 2000) qui produira des effets explosifs au niveau des liens entre les personnes. M. R. a parlé de travail, de militantisme, d’activité salariée, signifiant par ailleurs que le premier et le troisième terme ne coïncident pas. Le bref extrait de sa description rend compte de cet enchevêtrement d’une façon manifeste. Ce qui reste latent ce sont les ressorts de cette confusion. Pourtant, le fil conducteur que ces propos « réalisent » peut être rendu intelligible. Nous aurions souhaité que M. R. puisse le faire. Il a quitté le service, tournant le dos à une situation qu’il ne maîtrisait plus. Les propos qu’il a énoncés ont toutefois contribué à tracer l’histoire des conflits du service. L’analyse collective s’est chargée d’en comprendre les ressorts.

Les premières discussions que l’ensemble du collectif des salariés avaient menées, suggéraient qu’une confusion de place et de rôles avait été bien réelle. La description de M. R. allait en ce sens. Une autre secrétaire, en comparant son activité actuelle à l’activité passée, avait offert d’autres éléments montrant comment l’activité pour le service et l’activité au service des responsables et de l’instance politique de l’organisme social n’avaient plus des limites précisées. De même, la secrétaire pao, qui avait en charge la maquette du magasine de l’organisme, n’avait pas pu nier – tout en étant farouchement solidaire de la plainte de Mlle M. – une situation précédant l’arrivée de la nouvelle direction bien chargée de tâches incertaines et embrouillées. Des bricolages hasardeux compensaient le manque de connaissances techniques, les ordinateurs ayant été introduits dans le service sans la formation nécessaire. On « coupait » aux ciseaux des colonnes sur papier pour fabriquer le journal, la technique des tableaux n’ayant pas été apprise. On passait des journées à taper au kilomètre les articles ou les comptes rendus. On suivait les réunions politiques, sans trop vérifier si elles avaient un lien avec le travail du service.

Et pourtant, tout en participant au signalement de cette confusion et de la charge de travail trop importante qui pesait de ce fait sur leurs épaules, les anciens du service continuaient à manifester un ressentiment profond envers les nouveaux dirigeants. Ce registre de discours a précédé et accompagné la véritable mise en place de notre dispositif de co-analyse de l’activité. Dans cette première phase, le ressentiment semblait grossir au fur et à mesure des prises de parole, laissant l’impression d’une contagion touchant une partie du groupe de salariés. Nous avons été en présence d’une haine manifeste qui s’organisait autour de récits dénonciateurs, touchant les faiblesses particulières de tel ou tel dirigeant, le caractère autoritaire du chef, le rabaissement dont se sentaient victimes les secrétaires. Le collectif des salariés était, toutefois, divisé. Des nouvelles employées avaient rejoint l’équipe l’année précédente, suite à la réorganisation du service. Les tâches avaient été partagées d’une façon plus fonctionnelle. La place de chacun, aux dires de tous, paraissait plus claire. Les nouvelles arrivantes, beaucoup plus jeunes que leurs collègues, avaient accepté de participer à l’analyse du service parce qu’elles voulaient comprendre ce qui s’y passait. Maîtriser le risque d’explosion haineuse entre elles et les anciens nous avait demandé un travail de cadrage assez important. Les nouvelles n’arrivaient pas à comprendre pourquoi tant de haine s’exprimait, puisque pour elles la situation de travail était correcte, sinon bonne. Les anciens considéraient leurs jeunes collègues comme des jeunes femmes naïves qu’il fallait déniaiser, pour leur salut. Une tension très forte a perduré pendant une grande partie de l’intervention. Puis quelque chose a fait basculer cette tension dans une autre direction.

Ce qui nous intéresse de discuter ici, ce sont les effets psychiques qu’une telle reprise de l’activité subjective comporte en termes d’action transformationnelle, mais surtout les raisons qu’on peut attribuer aux résistances que son usage sollicite aussi. Car cette focalisation sur la mise en forme de l’activité quotidienne n’est pas, psychiquement parlant, un événement anodin, ni naturellement consenti. Cette focalisation comporte plutôt un effort psychique de taille, déterminé par deux opérateurs essentiels. Le premier est le renoncement à une forme narrative de l’expérience formatant celle-ci selon des schèmes discursifs dont la fonction serait essentiellement défensive. Le deuxième, c’est l’événement constitué par la découverte des formes prises par sa propre activité, dans la description qui en est produite, et qui se manifestent dans le discours au-delà de la conscience que le sujet pouvait en avoir.

Le premier opérateur, le renoncement temporaire à la « mise en récit » de l’expérience, découle du fait que celle-ci assure avant tout une fonction défensive, du moins lorsqu’elle se raconte selon une construction qui « précède » le contexte d’énonciation et qui n’est ainsi que peu ou pas vraiment déterminée par celui-ci. Nous n’écoutons les histoires racontées autour de la problématique de travail dans laquelle nous sommes « engagés », que pour avoir un premier aperçu des tonalités émotives de la situation. Nous ne commençons, par là, qu’à entendre l’une des versions du problème. Mais si nous nous limitions à ces récits, nous ne pourrions rien faire sinon prendre parti, et cela d’une façon évidemment arbitraire. Notre fonction n’est certainement pas de choisir une interprétation unique, mais de mettre en cadre une dynamique ouvrant à l’élaboration de la situation du point de vue de l’activité collective qui y est menée, afin que le dernier mot ne soit jamais dit (Bakhtine, 1984). Cela est tout sauf facile dans un contexte si peu « protégé » comme celui du travail, même si l’on y recoupe un espace de discussion ad hoc qui assume l’exercice d’une transformation de l’activité. Si l’on veut œuvrer pour qu’un processus d’élaboration s’amorce, et cela dans une situation non comparable à celle de la cure, il faut être au clair sur les frontières à donner à notre cadre. Nous l’avons déjà précisé. En clinique de l’activité, c’est le travail qui est au centre de l’attention commune. C’est une description de l’activité de travail subjective et collective mise en débat qui borde le processus d’analyse. Le sujet au travail, s’il doit résoudre un problème ou s’il est pris dans des conflits, ne peut le faire qu’à partir de ce que le travail lui fait et de ce qu’il fait avec lui-même, avec les autres et avec les objets face au réel de l’activité. Les autres scènes de sa vie peuvent, parfois, contribuer à expliquer la situation. Mais le centre de l’attention ne sera pas placé là. Ce préalable nous sert pour affirmer alors la fonction méthodologique que nous attribuons à une première description de l’activité, dont la qualité se doit d’être – dans un premier temps – le moins possible d’ordre narratif. C’est sur le registre des opérations et des actions qui composent l’activité que nous poussons le sujet à s’arrêter, via le langage. Certes, ces opérations et actions (par exemple, comment on répond aux appels téléphoniques multiples et dérangeants, comment on organise les dossiers à traiter pour qu’ils soient facilement accessibles à soi et aux autres, comment on fait appel aux collègues pour obtenir une information, comment on construit un compte rendu d’une réunion et ainsi de suite) sont en soi remplies d’histoire. Nous pouvons déjà permettre au sujet de s’y arrêter en cours de description, ou lui laisser la tâche de le faire plus tard, lorsqu’il reprendra son discours pour le repenser. Mais ce qui compte, à cette phase, c’est de faire émerger les gestes incarnés, les habitudes incorporées, les choix faits qui ne paraissent plus tels, mais des « choses allant de soi » qui tissent même de manière inconsciente l’activité de travail. Une dimension du faire inapparente apparaît alors. Elle n’est pas que froide, gestuelle, automatique. C’est l’activité du sujet, cette dimension si invisible et pourtant tellement chargée d’affects, d’intentions, d’énergie et de pensée qui marque et détermine la relation avec le monde environnant. Cette description happe le sujet hors de l’histoire qu’il voulait raconter. Poussé par son interlocuteur (le soi-disant sosie) à lui transmettre ses propres modalités d’action, ses doutes, les certitudes conquises, les astuces apprises, il se trouve à libérer son discours des intentions pré-construites auxquelles il avait arrimé sa version sur la situation vécue. Ce qu’il fait apparaît au grand jour non pas comme la traduction de ce qu’il est, mais comme les possibles qu’il a saisis à un moment donné, dans ces circonstances-là, avec ces personnes-là. C’est à ce stade que survient le deuxième opérateur psychique. Lorsque la dynamique du faire est mise au centre de l’attention, une dimension mouvante apparaît. Cette dimension expose la force subjectivante par laquelle chacun continue l’œuvre d’individuation qui se poursuit depuis notre naissance. La description vers laquelle nous poussons le sujet peut, dans l’après-coup, constituer pour celui-ci l’événement grâce auquel – s’il le veut – il s’ouvrira à la surprise de la rencontre avec les possibles et les impossibles qui étoffent son rapport au travail. Cette description va constituer un (pré)texte, par lequel le sujet peut saisir, en les rendant conscients, certains des efforts qu’il a dû et su fournir pour accomplir « malgré tout » (Clot, 1995) son travail. Il peut, par cela, revoir les « sens uniques » dans lesquels il a dirigé son action, et découvrir ainsi d’autres sens possibles, qui se révèlent souvent plus solidement porteurs d’efficacité. Il peut, fondamentalement, retrouver les sources de son « autorialité » (au sens que Bakhtine [1984] attribuait à ce terme) dans l’activité qu’il mène, c’est-à-dire la place et la responsabilité qu’il restitue à ses actes et décisions.

Mlle M., en revanche, a glissé sur son texte. En tant que son éventuelle « remplaçante » nous l’avions sollicitée pour s’arracher aux charmes d’une histoire narrée comme une plainte, où le clivage entre bons et méchants était solidement posé. Nous l’avions plutôt transportée du côté de l’activité réalisée et possible, lui proposant ainsi – c’était le pari sous-jacent à notre cadre – une occasion de transmuer son ressentiment en une autre forme d’action, le pari étant d’ouvrir l’histoire qu’elle se et nous répétait. Elle a, de fait, solidement opposée ses résistances à la possibilité de modifier le point de vue sur son histoire, chose qui, peut-être, l’aurait poussée à réinvestir une autre place, non désirée.

Il se peut qu’elle ait imaginé que son protecteur parti, elle n’avait plus de salut. Ce qui a émergé de l’analyse collective a été, en effet, une tendance très marquée dans ce service-là, à un détournement du rapport salarial. Normalement ce rapport est censé instaurer une séparation entre ce qui appartient à l’entreprise et ce qui continue d’appartenir à la personne. Dans le cas de Mlle M., si la relation salariale l’avait fixée dans sa condition, la relation que son ancien patron lui avait offerte avait transformé sa place. B. Doray décrit cette offre dans le contexte de l’harcèlement sexuel au travail : par la séduction que le pouvoir distille, on peut être invité à participer aux libéralités du « monde d’en haut », qui ne connaît pas les limites affectant le monde d’en bas. Elle a fait l’expérience d’une « confusion des langues » qui, dans ce contexte, s’est actualisée dans sa capture entre la rhétorique de la demande amoureuse et celle propre à un rapport d’autorité salariale (Doray, 1997, p. 124-125).

L’autre qui l’avait choisie et qu’elle avait choisi, la protégeait en même temps de ses incompétences au lieu de la pousser à se dépasser, à « grandir ». On connaît en psychopathologie de l’enfance ce que cette posture crée comme dégâts. On peut voir que le champ du travail peut les perpétuer. Il le fait lorsque, justement, sa dimension transpersonnelle est mise à mal par un retour régressif à la recherche d’un autre « pour soi », censé tout pouvoir et tout vouloir (et tout donner). Lorsque cet autre disparaît de la scène et que l’activité propre est appelée à se montrer, hors d’une posture protectrice qui pardonne toute erreur, le sujet risque alors de ne plus savoir comment l’activer, faute d’avoir pu la développer.

En ce sens, nous suivons R. Gori : « Le véritable objet de la haine concerne non le perdu, lequel soutiendrait plutôt l’amour, mais l’irréalisé dont paradoxalement je dirai que c’est le seul vrai réel » (Gori, 2000, p. 22). Ce sentiment d’« irréalisé » affecte, ici, son activité propre. Nous pensons à ce que D. Stern (1989) avait proposé comme signification de cette notion, en parlant de la « conscience » (non réflexive) qu’un nourrisson a de l’activité relevant de son propre corps et de ses propres actions, par rapport à celle qu’il ressent comme venant d’un autre que soi. Le développement de ce « sens de soi » ne peut s’accomplir qu’en interrelation avec l’autre, mais en ressentant ce sens comme quelque chose qui se manifeste avec l’autre et non uniquement par l’autre. Nous ne pouvons pas développer ici ce mouvement, faute de place.

Nous nous limiterons à soutenir que les relations qui tissent l’activité de travail subissent un autre destin par rapport à celles dont tout sujet a fait l’expérience lors des sa première rencontre avec le monde. Pendant cette phase, l’attention et le travail d’un autre personnifié – normalement la mère et le père – avaient accompagné et guidé les premières expériences d’activité, jusqu’à en structurer une forme qui demeure chaque fois profondément surdéterminée par cette interrelation, tout en restant disponible à d’autres déterminants. Notamment lorsque l’acquisition du langage commence à offrir à l’expérience un instrument de généralisation possible, hors du tête-à-tête préverbal.

Pourtant ces raisons ont été matière de discussion dans le collectif d’analyse. Ses collègues avaient pu apporter un diagnostic à la situation conflictuelle. Elle était globalement le résultat d’une confusion de genres d’activité déterminée essentiellement par le leurre d’une absence de limites entre personnel technique et dirigeants. La « confusion de langues » de l’organisme – mi-syndicat et mi-administration – y était pour beaucoup. Les dirigeants du service changeaient suivant les mutations imposées par l’inscription de celui-ci dans une dimension politique. Les salariés, eux, restaient. Leur activité était alors constamment soumise aux changements de direction, comme l’était l’évaluation qui en était donnée par les nouveaux responsables. Tantôt ils étaient introduits dans les sphères décisionnelles, comme c’était le cas pour M. R. (qui n’arrivait plus cependant à assurer son activité prescrite), jusqu’à ce qu’on lui dise qu’il n’était qu’un comptable, tantôt ils étaient limités à un pur travail technique, comme cela a été le cas pour Mme C. et pour une autre secrétaire. Ces dernières, en accord avec les collègues plus jeunes, ont alors pu reconfigurer le travail commun, lorsque l’analyse de l’activité a permis d’établir ce diagnostic. Elles ont pu affirmer que le sens de leur activité dépendait autant de l’éclaircissement de la place de chacun que de l’inscription de cette place dans une dimension véritablement commune et partagée. Elles ont rétabli ainsi une dépendance non aliénante à leur condition de salariées.

Pour contribuer à ce diagnostic, il eut fallu que Mlle M. admette que sa représentation d’être victime d’une persécution motivée par la jalousie, était en partie aussi le résultat d’un rapport fusionnel à l’autre, qui relevait peut-être de son désir. Cela nous oblige à mettre en question la pertinence de notre cadre d’élaboration, du moins en ce qui concerne une position comme celle incarnée par Mlle M. La parole qui circule dans ce cadre ne peut pas, en effet, « représenter » le désir du sujet si celui-ci a permis que sa relation à l’autre efface les frontières entre la dimension amoureuse et la dimension professionnelle [8]. Seul un cadre plus intime peut permettre une telle élaboration.

À la différence de Mlle M. qui a choisi de « remédier » par une indemnisation matérielle l’affront qu’elle jugeait avoir subi, les autres salariés du service ont saisi l’occasion de l’analyse collective pour ajuster leur propre posture dans l’activité. Ils ont demandé à la direction ce qui devait contribuer à l’améliorer mais surtout ils se sont ressemblés en force collective afin de sauvegarder ce nouveau positionnement, même dans le futur, même avec d’autres patrons.

M. R. est parti volontairement. C’était un autre choix possible, que la dimension du travail, en cela, peut-être, d’une façon plus simple que dans l’espace privé, permet d’opérer.

Le nouveau collectif de salariés du service opère depuis quelques mois comme force modulatrice de l’activité commune. Son expérience est suivie de très près par d’autres services de l’organisme social, l’enjeu étant de comprendre comment le fait d’éclaircir sa place dans le travail peut se révéler être non pas une répétition du même, mais une véritable poursuite de sa propre individuation.