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Comptabilité - Contrôle - Audit

2005/1 (Tome 11)


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Les cabinets d’expertise comptable occupent une place privilégiée au sein de l’économie française. Les experts-comptables qui les dirigent, assistés de leurs collaborateurs, sont les conseillers privilégiés des dirigeants des petites et moyennes entreprises françaises. La nature de l’activité des cabinets (pour la grande majorité d’entre eux, la production des comptes et l’établissement des déclarations fiscales et sociales obligatoires), leur taille (la grande majorité des cabinets ont moins de vingt salariés) et le profil des collaborateurs en font des organisations qui ont une culture organisationnelle spécifique. En effet, même si les normes professionnelles, techniques et de comportement guident les professionnels comptables libéraux, ces derniers sont des êtres humains soumis à un ensemble d’émotions, de croyances et sont influencés par des forces culturelles et sociales (Etzioni, 1988).

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La culture organisationnelle est un concept difficile à définir. Elle le fut par l’anthropologue Tylor (1876) comme un « ensemble complexe qui comprend les connaissances, les croyances, l’art, la morale, les lois et les coutumes et toute autre aptitude ou habitude acquise par les hommes en tant que membres de la société ». Si toute organisation est formée, en partie, par des processus culturels construits par une variété d’acteurs de l’environnement, la source la plus immédiate d’influence externe sur la culture organisationnelle se trouve dans l’organisation et dans ses ressources humaines (Hatch, 1999). Schein (1984, 1985) définit la culture organisationnelle comme l’ensemble des postulats de base inventés, découverts ou développés par le groupe en résolvant les problèmes d’adaptation externe et d’intégration interne. Selon cet auteur, la culture organisationnelle est construite sur des normes collectives qui guident le comportement approprié des membres de l’organisation. Structure sous-jacente de signification qui persiste au cours du temps, contraignant la perception, l’intégration et le comportement des individus (Jelinek et al., 1983), la culture organisationnelle est un modèle de croyances et d’attentes partagées par les membres de l’organisation (Schwartz et David, 1981).

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O’Reilly, Chatman et Caldwell (1991) se sont intéressés aux valeurs les plus largement partagées par les membres des cabinets comptables américains. Leur recherche a débouché sur la construction d’un instrument de mesure présenté en annexe 1. Pouvant être étudiée dans le cadre de différents paradigmes, la culture organisationnelle peut être conceptualisée et quantifiée comme un ensemble de valeurs fortement ancrées et largement partagées par les membres des organisations. Toute organisation a des valeurs centrales partagées par ses acteurs (Van Maanen, Barlev, 1984). C’est lorsque les membres d’une unité sociale partagent des valeurs que la culture organisationnelle existe (Weiner, 1988). Mettre l’accent sur les différentes valeurs au sein d’une organisation n’est pas contraire à l’existence ou à l’importance de sous-cultures au sein des organisations (Sackman, 1992). Quant à Selznick (1957), il souligne que des valeurs partagées sont essentielles pour la survie d’une organisation car elles la maintiennent comme une entité à part entière et lui donnent une identité distincte.

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L’objectif de la recherche est double : confirmer et valider l’échelle de mesure développée par O’Reilly, Chatman, Caldwell (1991) et relative à la culture organisationnelle des cabinets d’expertise comptable perçue par les experts-comptables stagiaires, mais également étudier si cette échelle permet d’identifier des cultures perçues et ressenties comme différentes. Bien qu’il y ait eu une forte controverse sur ce qui constitue une conceptualisation quantifiée de la culture organisationnelle (Furnham et Gunter, 1993 ; Rousseau, 1990), l’approche développée par O’Reilly, Chatman, Caldwell (1991) a été utilisée et testée dans le contexte des cabinets comptables. Cette échelle de mesure a permis d’interroger les professionnels sur le niveau d’importance d’un ensemble de valeurs perçues et ressenties de l’organisation. Cet outil a été développé à partir d’une recherche menée sur le comportement organisationnel et d’une revue de littérature académique sur les praticiens comptables. Testée sur un échantillon important de comptables travaillant dans les cabinets, elle a été employée dans différentes recherches menées dans les champs de recherche du management, de l’audit et du contrôle (Chatman et Jehn, 1994 ; Subramanian et Ashkanasy, 2001 ; Windsor et Ashkanasy, 1996). Enfin, la perception de la culture par les experts-comptables stagiaires est intéressante car ces derniers occupent une position hiérarchique originale au sein des cabinets à mi-chemin entre les collaborateurs classiques et les associés. Bien que peu expérimentés (en général entre une à cinq années d’expérience), ils ne sont pas des collaborateurs comme les autres. Ils deviennent le plus souvent de futurs experts-comptables après leur stage d’une durée de trois ans et éventuellement une expérience professionnelle complémentaire. Tout en étant en contact direct avec les collaborateurs salariés des cabinets, ils intègrent rapidement les contraintes des associés dirigeants des cabinets qui sont leurs aînés et leurs futurs pairs.

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Après avoir présenté dans une première partie l’instrument de mesure, le contexte de la recherche et la méthodologie, la deuxième partie de l’article sera consacrée à la validation de l’échelle de mesure complétée par la mise en évidence de différents groupes de cabinets.

1 - Vers une analyse de la culture organisationnelle perçue par les experts-comptables stagiaires

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La culture organisationnelle sera mesurée par l’échelle de O’Reilly et al. (1991) dans le contexte des cabinets d’expertise comptable par une procédure à la fois confirmatoire et de classification.

1.1 - L’instrument de mesure

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Pour étudier la perception des valeurs perçues de l’organisation, O’Reilly, Chatman et Caldwell (1991) ont développé un instrument de mesure de la culture organisationnelle perçue et montré qu’elle pouvait être définie par sept dimensions. Cet instrument de mesure intitulé OCP (Organizational Culture Profile) a été utilisé dans la présente recherche car il permet de soumettre à un membre d’une organisation un ensemble de qualificatifs définissant la culture. Il a été choisi car il fut testé sur la population de professionnels comptables et d’étudiants en comptabilité supérieure. O’Reilly et al. (1991) ont demandé à des professionnels comptables de cabinets d’expertise comptable et d’audit de noter l’importance de 54 attributs susceptibles de caractériser la culture organisationnelle du cabinet concerné. Une analyse factorielle a réduit le nombre d’items à 26 et a permis d’identifier sept dimensions : l’innovation, la stabilité, le respect des gens, l’orientation vers les résultats, l’attention portée aux détails, l’orientation vers l’équipe et l’agressivité. Il a également été validé aux États-Unis sur la population des auditeurs juniors et des collaborateurs comptables ayant moins de deux ans d’expérience, population professionnelle que l’on peut raisonnablement considérer comme proche de celle des experts-comptables stagiaires français.

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En Australie, Windsor et Ashkanasy (1996) ont étudié l’influence de la culture organisationnelle perçue par les auditeurs sur le processus de prise de décision dans le contexte d’une situation de remise en cause de l’indépendance en utilisant l’échelle de mesure évoquée ci-dessus et validée dans le contexte australien. Ils ont complété leur recherche en 1998 en étudiant les composantes individuelles et organisationnelles susceptibles d’influencer l’indépendance des professionnels comptables. En France, Evraert et Prat dit Hauret (2003a, 2003b) ont validé l’échelle de mesure en interrogeant les associés dirigeants de cabinets français d’expertise comptable. Leur recherche a mis en évidence six composantes : l’innovation, la stabilité, le respect des gens, l’orientation vers les résultats, l’attention portée aux détails et l’orientation vers l’équipe. Quant à la septième composante, elle diffère. S’il s’agit de l’agressivité dans la recherche américaine, elle concerne la prise de décision dans le cas français. Ces auteurs ont identifié une typologie des cabinets comptables français, déterminée à partir de la culture organisationnelle perçue par les associés dirigeants. Leur recherche a mis en évidence trois groupes de cabinets : « les innovants », les « incertains » et les « collectifs ».

1.2 - Le contexte de la recherche

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La recherche a pour objet d’étudier la culture organisationnelle perçue des cabinets d’expertise comptable français par les experts-comptables stagiaires dans un contexte régional. En France, les métiers d’expert-comptable et de commissaire aux comptes sont exercés par les mêmes professionnels puisque l’obtention du diplôme d’expertise comptable permet d’exercer le métier de commissaire aux comptes de sociétés. Le nombre d’experts-comptables inscrits à l’ordre des experts-comptables dépasse au niveau national 17 000 pour un nombre d’entreprises clientes de l’ordre de 1,5 million. Le marché du commissariat aux comptes est très segmenté. Les « fat four » et quelques cabinets d’origine française et de taille internationale comme par exemple Mazars ou Salustro Reydel sont majoritairement les commissaires aux comptes des sociétés cotées tandis que les cabinets de taille locale ou régionale sont ceux des sociétés non cotées. Les cabinets internationaux sont principalement présents sur le marché de l’audit et du commissariat aux comptes des sociétés cotées présentes sur les différents marchés boursiers parisiens et internationaux. La globalisation de l’activité des cabinets d’audit internationaux a eu un impact limité sur l’activité professionnelle des cabinets comptables dans les provinces françaises. Il convient néanmoins de nuancer cette analyse. En Aquitaine, deux cabinets internationaux (Ernst and Young et Deloitte) ont pour activité l’audit des filiales des groupes français et internationaux présents dans la région et ont pu, compte tenu de leur niveau de réputation et d’expertise, devenir auditeurs de divers groupes régionaux familiaux non cotés. Ces antennes régionales sont restées spécialisées sur le marché de l’audit et n’ont pas cherché à pénétrer le marché de l’expertise comptable. Au sein de ces cabinets, les auditeurs juniors sont principalement recrutés dans les écoles de management et dans les filières universitaires renommées (master en comptabilité–contrôle–audit). Pour Kpmg et Price, la situation est différente. Chez Kpmg, qui regroupe notamment l’ancien réseau Fiduciaire de France, il existe deux types d’équipes qui sont positionnées sur deux marchés différents : Kpmg Audit qui s’occupe uniquement de l’audit, en général des filiales des groupes référencés au niveau mondial (il s’agit de l’ancienne activité de Peat Marwick avant la fusion) et Kpmg Entreprises. Cette dernière est même éclatée en deux branches (marché national et marché local). La première a pour cible la clientèle des PME tandis que la seconde a pour cible les TPE pour lesquelles sont uniquement réalisées des missions d’expertise comptable. Enfin, chez Price, on retrouve le même type d’organisation que chez Kpmg avec la constitution de deux équipes : l’une sur l’audit contractuel et le commissariat aux comptes et l’autre sur le marché de l’expertise comptable avec dans les deux cas des profils de collaborateurs et donc d’experts-comptables stagiaires différents.

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Le questionnaire de O’Reilly, Chatman et Caldwell a été adressé à la totalité de la population des experts-comptables stagiaires de la région Aquitaine, soit un effectif de 162 personnes. Au vu de la taille réduite de la population, le choix a été fait de tenter d’atteindre la quasi-exhaustivité pour notre échantillon. La région Aquitaine, cinquième région française au classement du nombre des experts-comptables inscrits à l’ordre, a été choisie car y sont installées les trois catégories de cabinets constituant la typologie habituellement retenue selon le critère de la taille, à savoir les cabinets locaux, nationaux et internationaux. Le questionnaire auto-administré a été envoyé par courrier à partir du fichier des experts-comptables stagiaires communiqué par l’ordre des experts-comptables de la région Aquitaine. Les experts-comptables stagiaires interrogés étaient ceux inscrits au 1er janvier 2002. Le nombre de réponses obtenues fut de 114, soit 70,3 % des questionnaires adressés, à la suite d’un premier envoi et de deux relances.

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La population interrogée, soit 162 experts-comptables stagiaires (ECS), présente les caractéristiques suivantes :

Encadré 1. Les caractéristiques des experts-comptables stagiaires (ECS) de la région Aquitaine

1.3 - La méthodologie

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L’objectif est de confirmer et de valider l’échelle de la culture organisationnelle perçue par les experts-comptables stagiaires puis de savoir si cette échelle permet de déterminer des cultures perçues comme différentes au sein des cabinets. Tout d’abord, une analyse en composantes principales permettra de retrouver la structure en facteurs de cette échelle. Ensuite, à partir des scores factoriels, une typologie des cabinets sera construite par la méthode de classification « nuées dynamiques ». Une analyse factorielle discriminante mettra en exergue au final ce qui différencie les groupes.

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Puis, cette structure sera confirmée. On évaluera ses qualités d’ajustement [1][1] Par qualité d’ajustement, il faut entendre la proximité... aux données et ses qualités psychométriques [2][2] La validité convergente est établie quand chaque indicateur.... Pour confirmer cette structure, la fonction d’ajustement de maximum de vraisemblance sera utilisée. Cette dernière repose sur une hypothèse forte de normalité des données. Si on s’éloignait trop de la normalité, aucune solution ne pourrait être validée et les tests d’ajustement et les erreurs standards estimés par la méthode de maximum de vraisemblance ne seraient pas fiables. Si tel était le cas, la méthode de correction des tests et erreurs standards, proposée par EQS (Bentler et Wu, 2002), serait employée.

2 - Validation de l’échelle de la culture organisationnelle appliquée aux cabinets d’expertise comptable

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À partir des réponses obtenues des experts-comptables stagiaires sur le niveau d’importance des items décrivant la culture de leurs cabinets, une analyse factorielle a été réalisée pour retrouver la structure factorielle de l’échelle de mesure de la culture organisationnelle perçue, développée par O’Reilly et al. (1991). Dans un second temps, cette échelle a été confirmée.

2.1 - Une échelle différenciant les cultures des cabinets : de l’analyse factorielle à la classification

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Tout d’abord, une analyse de factorisation en axes principaux sur les variables définissant la culture des cabinets avec une rotation orthogonale Varimax a permis de dégager quatre axes sur les sept dimensions que comporte l’échelle de O’Reilly et al. Ils représentent 56 % de l’information avec un KMO de 0,80. Dans le tableau 1, les coefficients de l’échelle de la culture organisationnelle perçue en France sont donnés pour deux populations différentes : les experts-comptables stagiaires (ECS) et les associés dirigeants (ECAD). Les coefficients de l’échelle relatifs à la population des experts-comptables stagiaires sont issus de la présente recherche. Quant à ceux de la population des associés dirigeants, il ont été identifiés par Evraert et Prat dit Hauret lors d’une recherche menée en 2003.

Tableau 1 - Tableau comparatif de l’analyse des composantes de la culture organisationnelle perçue en France par les experts-comptables stagiaires et par les associés dirigeantsTableau 1

ECS : experts-comptables stagiaires

ECAD : experts-comptables associés dirigeants

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Le premier facteur identifié par l’ACP est l’orientation normes. Il représente 18 % de l’information totale. Il traduit l’environnement professionnel normé dans lequel les experts-comptables stagiaires sont intégrés en tant que professionnels débutants. Comme collaborateurs de cabinets, ils doivent respecter les normes professionnelles et comportementales imposées par le Conseil de l’ordre. Ils doivent notamment appliquer les normes techniques en remplissant un dossier annuel de contrôle et un dossier permanent lors de l’établissement des états financiers. Le contenu de la mission est validé contractuellement avec le client dans le cadre d’une lettre de mission qui définit le niveau d’assurance donné par le cabinet sur les comptes. Il peut s’agir d’une mission de présentation, d’examen ou d’audit des états financiers. La formalisation des travaux dans un dossier de contrôle permet de justifier les travaux effectués de révision et de recenser l’information donnée par le client (par exemple, état du stock chiffré sous la responsabilité du client). Le facteur « normes » traduit à la fois la volonté de respecter les règles imposées par la profession et de rechercher la sécurité sur la qualité des travaux effectués par l’ensemble des collaborateurs. En effet, les actions en responsabilité intentées par les clients contre les cabinets pour manque au devoir de conseil ou pour erreur dans les déclarations comptables, fiscales, juridiques ou sociales sont de plus en plus fréquentes. La précision et le respect des règles font également partie du quotidien de la vie professionnelle des collaborateurs qui établissent mensuellement les déclarations de TVA ou les bulletins de paye, ou plus périodiquement les déclarations de charges sociales, de taxe professionnelle ou d’impôt sur les sociétés. Quant à la stabilité, elle est recherchée par les associés dirigeants des cabinets au niveau des équipes et de la conservation des clients pour deux raisons : d’une part, la pérennité de la clientèle permet d’absorber le coût d’entrée (investissement temps) sur une durée plus longue et, d’autre part, tout client conservé jusqu’à la date de cession du cabinet permet d’augmenter la valeur de la clientèle. Les attributs – attentive aux détails, précise, prudente – ont été identifiés comme faisant partie du facteur normes/stabilité par les experts-comptables stagiaires alors que ce ne fut pas le cas pour les experts-comptables associés dirigeants. Si les associés dirigeants perçoivent plus distinctement les attributs liés à l’organisation du cabinet et du travail (respect des normes, formalisme des dossiers, besoin de sécurité), les items relatifs à la qualité du travail, à savoir la précision du travail effectué (par exemple, rigueur et précision des opérations comptables de base telles que l’établissement des états de rapprochement bancaire, le pointage des grands livres auxiliaires clients ou fournisseurs), sont importants pour les jeunes professionnels comptables.

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Le deuxième facteur « orientation vers les résultats », qui représente 15 % de l’information, est identifié aussi bien par les associés dirigeants que par les experts-comptables stagiaires. Il montre la prise de conscience des professionnels comptables libéraux de l’environnement concurrentiel auquel sont soumis les cabinets. Les attributs de ce facteur traduisent la volonté des dirigeants de cabinets d’axer le management du cabinet sur la compétitivité, la réussite et l’exigence de qualité. Cette volonté se traduit quotidiennement par la nécessité du travail bien fait et de l’écoute des besoins du client. Les dirigeants des cabinets considèrent que les meilleurs prescripteurs sont généralement leurs propres clients qui les recommandent auprès de leurs collègues chefs d’entreprise. Quant au pragmatisme, il correspond probablement au réalisme dont doivent faire preuve les collaborateurs en mission, à savoir l’identification des risques liés au dossier et la mesure du travail à effectuer pour respecter le montant négocié d’honoraires.

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Le troisième facteur « respect des gens » représente également 15 % de l’information. Cette dimension culturelle montre l’importance accordée au rapport autonomie-responsabilité dans un cabinet d’expertise comptable. Compte tenu du nombre important de dossiers à gérer par collaborateur qui peut varier de 20 à 40 selon la taille des dossiers, il est indispensable que l’expert-comptable dirigeant délègue les travaux de base (tenue, révision des opérations) aux membres de l’équipe tout en assurant une supervision des travaux réalisés. L’item « tolérante » qualifie probablement, d’une part la diversité des personnalités des collaborateurs du cabinet et, d’autre part, des organisations du travail mises en place au sein des cabinets. L’item « collabore » montre l’importance de l’organisation du travail comptable en équipe qui est généralement répartie entre trois personnes : l’expert-comptable associé, le chef de mission et l’assistant comptable.

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Quant au quatrième facteur « axée sur l’innovation », qui représente 8 % de l’information, il correspond certainement à l’orientation stratégique donnée par les cabinets pour leur permettre de conserver leur performance et leur rentabilité. C’est en effet leur niveau d’innovation qui leur permet de conserver dans le temps un avantage concurrentiel pour se distinguer des autres cabinets. Certains cabinets tentent de faire des gains de productivité sur la mission de production des comptes en développant de nouveaux systèmes informatiques ou en utilisant des logiciels de scannerisation des relevés bancaires qui évitent la saisie comptable des opérations de trésorerie (encaissements ou décaissements). D’autres ont décidé de faire des investissements formation très conséquents pour augmenter le niveau d’expertise technique de leurs équipes et donc diminuer le temps à passer sur les dossiers. Enfin, plusieurs cabinets se sont engagés dans la voie de la diversification en développant des missions de conseil (gestion de patrimoine, mise en place d’outils de mesure de la performance, assistance à la mise en place de systèmes d’information, etc.).

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Dans un deuxième temps, la méthode des nuées dynamiques a mis en évidence trois groupes d’effectifs homogènes. Le tableau 2 ci-dessous présente les moyennes des quatre facteurs par classe d’individus.

Tableau 2 - Moyennes des dimensions de la culture organisationnelle par groupe d’experts-comptables stagiairesTableau 2
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Tout d’abord, il convient de noter que l’on ne retrouve pas la classification mise en exergue par Evraert et Prat dit Hauret (2003), ce qui est compréhensible car nous ne partons pas de la même perception de la culture. En effet, dans leur recherche, il s’agit de la perception par les experts-comptables dirigeants (cf. tableau 1) pour une perception par les experts-comptables stagiaires dans la nôtre.

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Les experts-comptables stagiaires du groupe 1 (n = 31) perçoivent la culture organisationnelle du cabinet d’expertise comptable dont ils font partie comme sensible aux normes (0,79) mais sans accorder une place particulière aux individus (– 0,73). Elle est légèrement orientée vers les résultats (0,35) mais n’est pas innovante (– 0,04). La culture organisationnelle des cabinets du groupe 1 a probablement été construite à partir d’un processus de socialisation à long terme et de l’instauration de techniques structurées et formalisées de contrôle (Fogarty, 1992). Conscients des forces économiques et politiques externes auxquelles leurs cabinets sont confrontés, les associés dirigeants mettent prioritairement l’accent sur la formalisation de systèmes de règles substantives et procédurales dont l’objet est le contrôle de la qualité des travaux réalisés (Freidson, 1986). Il s’agit de cabinets qui privilégient la normalisation des travaux et qui appliquent les normes internes et professionnelles de manière rigoureuse. On qualifiera ces cabinets de « normatifs ».

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Un éclairage théorique de cette orientation « normes » peut également être apporté par les travaux de Dirsmith, Heian et Covaleski (1997). À partir d’entretiens menés avec des membres de cabinets d’expertise comptable et d’audit, ils ont mis en exergue l’existence du MBO (management par objectifs) comme mode de contrôle organisationnel. Le management par objectifs est caractérisé par un processus formel, structuré, objectif et externe à l’individu. Le but poursuivi est de réguler et de rendre le comportement des membres du cabinet prévisible. L’exercice d’un contrôle formel serait ainsi bénéfique à toute organisation structurée de manière hiérarchique.

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Les experts-comptables du groupe 2 (n = 40) sont présents dans des cabinets où la culture est imprégnée par l’objectif de résultat (0,60) mais qui est peu respectueuse des normes (– 0,61). Ce sont des cabinets où le résultat prime. Quant aux orientations « innovation » et « respect des gens », elles ne sont pas perçues comme des caractéristiques essentielles de la culture organisationnelle. Les cabinets du groupe 2 seront qualifiés d’« entreprenants ».

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Quant aux cabinets du groupe 3 (n = 42), leur culture n’est pas orientée vers les résultats (– 0,83), ni vers la stabilité, le respect des normes (-0,01) ou l’innovation (0,02). Elle est, a contrario, légèrement orientée vers le respect des gens (0,34). Ce résultat rejoint les analyses menées par Hood et Koberg (1991), Pratt et Beaulieu (1992) qui ont respectivement montré que la culture des cabinets comptables est orientée vers les membres de l’organisation. Le résultat obtenu pour les cabinets du groupe 3 recoupe également les résultats obtenus par Evraert et Prat dit Hauret (2003) qui ont mis en évidence dans une étude empirique menée sur la population des associés dirigeants le groupe des cabinets « qui doutent ». Selon leur analyse, il s’agit de cabinets incertains qui perçoivent les évolutions de l’environnement professionnel (concentration des cabinets, évolution des métiers) mais n’arrivent pas y répondre. Cette situation peut s’expliquer par la forte concurrence sur le marché de la comptabilité, la difficulté de s’extraire des missions quotidiennes pour réaliser de nouvelles missions ou la nécessité de mettre en place une nouvelle organisation de cabinet. Ces cabinets sont dans une situation d’incertitude et leurs dirigeants ont le sentiment diffus de ne plus être dans le coup. Ces cabinets seront qualifiés de « passifs ». Ils ont besoin de retrouver une nouvelle dynamique. Pour cela, une stratégie de différenciation centrée sur la réputation d’expertise du cabinet serait une issue.

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Dans un troisième temps, les individus et les variables ont été positionnés par rapport aux axes déterminés par l’analyse factorielle discriminante dans la figure 1, ce qui permet de visualiser les groupes d’experts-comptables stagiaires par rapport à leur perception de la culture organisationnelle du cabinet dont ils font partie.

Figure 1 - Représentation des groupes d’experts-comptables stagiaires par rapport à leur perception de la culture organisationnelle de leur cabinetFigure 1

2.2 - La confirmation de l’échelle de culture organisationnelle perçue

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Tout d’abord, la multinormalité des variables du modèle est vérifiée par le Kurtosis multivarié normalisé de Mardia (1974). Il est égal à 9,92, donc supérieur à 3. Les variables ne suivant pas de loi multinormale, la méthode de correction de Bentler et Wu (2002) est utilisée.

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Pour savoir si le modèle est bien ajusté aux données empiriques, des indices d’ajustement ont été calculés et ont permis de valider le modèle. Les indices CHI2/dl (1,77), GFI (0,83), AGFI (0,77), CFI (0,88) et le RMSEA (0,08) sont de niveau satisfaisant [3][3] Les coefficients ont des niveaux moyens mais restent.... L’ajustement du modèle est considéré comme acceptable. Les qualités psychométriques de l’échelle sont vérifiées (cf. annexe 2).

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Les coefficients du modèle sont présentés dans la figure 2.

Figure 2 - Échelle de culture organisationnelle perçue par les experts-comptables stagiairesFigure 2

0,62 définit le loading de Prête à collaborer et s’analyse comme pour une ACP.

0,38 représente la corrélation entre Orientation respect des gens et Orientation normes.

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Le modèle d’équations structurelles met en évidence les liens entre d’une part les variables latentes « orientation normes » et « orientation résultats » (0,48) et d’autre part, à un degré moindre, entre les variables latentes « orientation normes » et « orientation respect des gens » (0,38).

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Le premier lien entre « orientation normes » et « orientation résultats » s’explique par les gains de productivité qui sont réalisés lorsque les normes professionnelles sont respectées. La tenue de dossiers de révision comptable permet de garder la mémoire du travail effectué pour l’établissement des comptes. Les notes de travail et pièces justificatives des travaux de contrôle permettent de gagner du temps en cas de contrôle fiscal sur le dossier (explications données à l’inspecteur chargé du contrôle), en cas de changement de collaborateur ( la prise de connaissance des particularités du dossier est facilitée). De plus, l’année N + 1, les travaux de contrôle sont plus efficaces car le collaborateur peut identifier plus facilement les zones de risques en se référant aux travaux de contrôle de l’année précédente.

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Quant au lien entre « orientation vers les normes » et « orientation respect des gens », il s’explique par le fait que le respect des normes professionnelles permet de standardiser les travaux de contrôle et ainsi facilite le travail en équipe. Lorsque plusieurs collaborateurs travaillent sur le même dossier, il leur est plus facile de prendre connaissance des travaux effectués par leurs collègues ou de prendre la suite d’un de leurs collègues qui vient de quitter le cabinet.

Conclusion

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Les principaux résultats de la recherche sont au nombre de deux. D’une part, la structure factorielle de la culture organisationnelle perçue, appliquée à des experts-comptables stagiaires, a été retrouvée et confirmée. Trois dimensions se dégagent : l’orientation normes, l’orientation résultats et l’orientation respect des gens. Le modèle explique 52 % du phénomène de la culture perçue des cabinets. De plus, trois groupes émergent : les « entreprenants », les « normatifs » et les « passifs ».

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Il convient de noter que la recherche présente différentes limites. En premier lieu, la taille de l’échantillon aurait mérité d’être augmentée si l’accès aux cabinets d’autres régions françaises avait été possible. En second lieu, si la recherche avait été menée dans un contexte national, on peut raisonnablement penser qu’il n’existerait pas de grandes différences avec les autres régions françaises, à l’exception de la région parisienne où la présence de cabinets de dimension nationale et/ou internationale est importante. Une recherche menée dans le contexte anglo-saxon a notamment mis en évidence l’existence d’une culture « up or out » très présente au sein des cabinets anglo-saxons mais qui ne semble pas exister au sein des cabinets régionaux. En dernier lieu, l’échelle d’ O’Reilly, Chatman et Caldwell se réduit à trois dimensions par le seul fait, nous pouvons le supposer, de la taille de l’échantillon.


Annexe

Annexe 1 - Protocole de recherche

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Questionnaire d’appréhension de la culture organisationnelle perçue des cabinets comptables de O’Reilly, Chatman et Caldwell (1991).

36

Chaque organisation a sa propre culture composée d’un ensemble de valeurs.

37

L’organisation attend que ses valeurs soient implicitement partagées par l’ensemble de ses membres.

38

La plupart des formulations présentées ci-dessous sont des valeurs qui ont été identifiées au sein d’importants cabinets comptables.

39

Il vous est demandé d’indiquer si les différentes caractéristiques données ci-dessous décrivent la culture organisationnelle de votre cabinet.

40

Les réponses possibles varient entre 1 (pas du tout) à 5 (dans une très large mesure).

41

Caractéristiques décrivant la culture organisationnelle du cabinet :

Annexe 2 - Qualités psychométriques de l’échelle

Les deux auteurs remercient vivement le Conseil régional de l’ordre des experts-comptables de la région Aquitaine de leur avoir donné accès au terrain de recherche.


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Notes

[1]

Par qualité d’ajustement, il faut entendre la proximité du modèle par rapport au phénomène étudié à travers les données recueillies. Cette qualité d’ajustement repose sur la statistique du chi2 (le scaled chi-square – chi2 corrigé, Satorra et Bentler, 1994). Le chi2/dl doit être inférieur à 5. Concernant les indices d’ajustement GFI, AGFI de Joreskog, CFI de Bentler (les indices de Bentler sont corrigés par la méthode utilisée), leur valeur doit être proche de 0,9 et si possible supérieure. Quant au RMSEA de Steiger, il est recommandé d’obtenir un RMSEA inférieur à 0,08 pour être acceptable (Brown et Cudeck, 1993).

[2]

La validité convergente est établie quand chaque indicateur partage plus de variance avec son construit qu’avec son erreur de mesure. Nous utiliserons la procédure de Fornell et Lacker (1981), à savoir la moyenne des lambdas au carré supérieur à 0,5 (?vc). Également, le test |t| de chaque coefficient doit être supérieur à 2 pour que le construit soit convergent, chaque « loading » étant significativement différent de zéro. La validité discriminante a pour but de s’assurer que la mesure d’une variable théorique est bien spécifique, c’est-à-dire qu’elle mesure bien ce construit et pas un autre. Nous utiliserons les corrélations inter items élevées au carré, ces dernières devront être inférieures à 0,5.

La fiabilité de cohérence interne est assurée quand tous les indicateurs mesurent bien le même construit et que les « loadings » (contributions factorielles) ont des valeurs comparables. C’est l’indicateur rhô, « ? » (Jöreskog, 1971), qui doit avoir une valeur supérieure à 0,8 pour que le construit soit fiable.

La validité prédictive permet de savoir ce que représente le modèle par rapport au phénomène étudié. Il est défini par un R2 moyen.

[3]

Les coefficients ont des niveaux moyens mais restent acceptables pour considérer que le modèle est bien ajusté, surtout lorsque l’échantillon est faible.

Résumé

Français

La recherche menée a pour objet l’analyse de la culture organisationnelle des cabinets comptables français, perçue par les experts-comptables stagiaires. Pour la mesurer, l’échelle de O’Reilly, Chatman et Caldwell (1991) a été utilisée et validée. Une analyse factorielle met en exergue trois facteurs principaux : l’orientation normes, le respect des gens, et l’orientation vers les résultats. Quant à la méthode des nuées dynamiques, elle a permis de faire émerger trois groupes de cabinets : les « normatifs », les « entreprenants » et les « passifs ».

Mots-clés

  • culture organisationnelle
  • experts-comptables stagiaires

English

The research aims at analysing the organizational culture of French accounting firms, perceived by young accounting professionals. For measuring it, the O’Reilly and alii scale (1991) has been used and validated. The factor analysis underlines three main factors: stability, humans respect, results orientation and innovation. Moreover, three groups of accounting firms emerged: “normative ”, “enterprising ” and “passive ”.

Keywords

  • organizational culture
  • young accounting professionals

Plan de l'article

  1. 1 - Vers une analyse de la culture organisationnelle perçue par les experts-comptables stagiaires
    1. 1.1 - L’instrument de mesure
    2. 1.2 - Le contexte de la recherche
    3. 1.3 - La méthodologie
  2. 2 - Validation de l’échelle de la culture organisationnelle appliquée aux cabinets d’expertise comptable
    1. 2.1 - Une échelle différenciant les cultures des cabinets : de l’analyse factorielle à la classification
    2. 2.2 - La confirmation de l’échelle de culture organisationnelle perçue
  3. Conclusion

Pour citer cet article

Prat dit Hauret Christian, Durrieu François, « La culture organisationnelle des cabinets d'expertise comptable perçue par les experts-comptables stagiaires : échelle de mesure et analyse empirique », Comptabilité - Contrôle - Audit, 1/2005 (Tome 11), p. 39-54.

URL : http://www.cairn.info/revue-comptabilite-controle-audit-2005-1-page-39.htm
DOI : 10.3917/cca.111.0039


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