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Comptabilité - Contrôle - Audit

2006/1 (Tome 12)


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Introduction

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« Je suis convaincu que c’est par ce capital humain [1][1] Selon une approche moderne, « le capital humain englobe... que nous continuerons à faire la différence dans le futur ». Tels sont les termes par lesquels le PDG de l’entreprise Air Liquide s’adressait à ses actionnaires en mai 2003. Une telle assertion illustre bien l’importance que revêtent désormais les préoccupations liées à la compétence et aux investissements spécifiques des salariés, non seulement sur un plan stratégique, comme « facteur clé de succès », mais également sur un plan managérial. L’instauration de systèmes d’information permettant d’assurer un reporting externe et un pilotage interne efficaces en constituent la preuve tangible. Au-delà des difficultés, fréquemment rencontrées, lorsqu’il s’agit d’apprécier et de valoriser le « capital humain », un double questionnement est envisageable. Le premier a trait à l’état actuel et à la qualité des pratiques en matière de communication sociétale sur un tel sujet. Le second concerne les motivations susceptibles d’inciter les dirigeants d’entreprises à communiquer dans ce domaine, ainsi que les éventuelles relations observables entre les informations sociétales diffusées par les firmes et leur performance effective. Si l’on s’en tient à l’observation des sociétés françaises cotées, appartenant à l’indice SBF 120, force est de constater l’indigence actuelle des informations fournies, même si ces entreprises sont réputées pionnières en termes de reporting externe. D’aucuns pourraient y voir la conséquence logique d’un déficit réglementaire qui a longtemps prévalu en matière de publication concernant la gestion du « capital humain », et ce en dépit des lois concernant la publication d’une part d’un bilan social, et d’autre part d’une série d’indicateurs sociaux conformément à la loi des nouvelles régulations économiques (NRE). Cela ne saurait exclure pour autant l’intérêt de conduire une investigation empirique afin de mieux comprendre les facteurs qui poussent certaines entreprises à manier ce concept, tout en l’intégrant à leur système de comptabilité sociétale et de reporting externe. Partant, dans une première partie, nous présenterons les principaux fondements historiques et théoriques de la communication sociétale au sujet du « capital humain ». Dans une seconde partie, nous préciserons la démarche méthodologique suivie et les résultats obtenus. Enfin, dans la troisième partie, nous procéderons à une discussion de ces derniers.

1 - Capital humain et comptabilité sociétale : fondements historiques et théoriques

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Les notions de « capital humain » et de « comptabilité sociétale » sont aujourd’hui intégrées dans une approche globale de l’entreprise. Cela renvoie aux thèmes de la responsabilité sociale des entreprises (RSE), de leur développement « durable » ou « soutenable », et des appels réguliers et croissants à une meilleure information diffusée par les entreprises dans ces domaines [2][2] Voir par exemple la récente critique de la qualité.... Il convient par conséquent de préciser les définitions respectives du « capital humain » et de la « comptabilité sociétale », de même que les théories qu’elles ont pu susciter, avant de pouvoir envisager une étude empirique des informations rendues publiques par les sociétés cotées françaises.

1.1 - Historique, définitions et contours des notions

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Les problématiques économiques d’organisation optimale du travail, ou bien encore de conflits d’intérêts, présentes dans les écrits d’Adam Smith, peuvent être considérées comme étant à l’origine respectivement de la théorie du capital humain et de celle de l’agence. Comme le rappellent Lepak et Snell (1999), la « théorie du capital humain » a été initiée par les travaux de Goode (1959), Schultz (1961) et Becker (1962). Par opposition aux facteurs de production classiques représentés par le travail et le capital physique et financier, ces premiers auteurs mettent l’accent sur l’importance des « actifs immatériels », le « niveau de formation » des individus, et leur « savoir-faire ». Toutefois, selon Kiker (1966), l’origine du « concept de capital humain » est bien plus ancienne, et peut être retrouvée antérieurement à Smith (1776) chez Petty (1691), et ultérieurement chez toute une série d’auteurs tels que Say (1821), Senior (1939), Walras (1874), von Thünen (1875), Roscher (1878), Bagehot, Engel (1883), Fisher (1897) ou Sidgwick (1901). Ces différents travaux utilisent principalement deux mesures. La première correspond à l’estimation du coût de constitution et de maintien de la compétence d’un individu. La seconde consiste à actualiser les flux de revenus futurs d’un individu. En 1967, Likert regrette l’absence de comptabilisation des actifs humains dans les bilans d’entreprise, et considère cet état de fait comme une cause de difficulté managériale. L’une des premières propositions rendant opérationnelle cette dernière approche, dans le cadre de la publication des états financiers, a été élaborée par Lev et Schwartz (1971). Ces derniers définissent bien, dans ce cadre, le « capital humain » comme une source de revenus futurs, apportée par un salarié, à partir de ses qualités personnelles et de ses compétences. Toutefois, Flamholtz (1972a) nuance cette conception, en précisant que la valeur d’une personne tient également, pour une large part, aux fonctions qu’on lui confie, et au réseau social de l’entreprise dans lequel le salarié évolue. Par ailleurs, le calcul d’actualisation des flux de revenus futurs doit être corrigé par un facteur de risque de départ du salarié, que celui-ci soit volontaire ou involontaire. Toutefois, au-delà des problématiques d’évaluation, Flamholtz (1972b) convient de l’intérêt de telles mesures, et dégage les prémices d’une « théorie de la valorisation des ressources humaines » concernant les comptables, selon une approche monétaire mais également non financière. Il dégage notamment dans son modèle l’importance du degré de satisfaction des salariés en tant que facteur de fidélisation de ces derniers. Les informations comptables produites dans ces domaines doivent par conséquent faciliter la prise de décision des dirigeants, en leur permettant d’opérer une meilleure allocation des ressources financières et un meilleur contrôle de leur organisation. Flamholtz (1974) envisage également l’influence cognitive sur les dirigeants, et par voie de conséquence les croyances et les attitudes, induites par une mesure comptable des ressources humaines. La mesure devient ainsi, pour peu qu’elle isole les compétences spécifiques non déployables dans d’autres entreprises, un instrument aidant les dirigeants à prendre conscience d’un domaine qui touche aux politiques de recrutement, de rémunération, de formation et de promotion interne des salariés. De ce fait, Brummet et al. (1968) présupposent que les dirigeants qui s’approprient des notions telles que le « capital humain », associées à un véritable système d’information comptable, seront mieux à même de gérer leur entreprise. La présence de ce concept dans le discours managérial constitue alors un indice particulièrement significatif pour l’investisseur, dans le cadre de ses choix de placement.

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Toutefois, cette vision sous-estime la portée de certains aspects qui seront mis en évidence plus tardivement par les modèles théoriques d’Akerlof (1970) et de Jensen et Meckling (1976). En effet, l’information des actionnaires par les dirigeants peut être affectée par la persistance d’asymétries d’information ou par la survenue de conflits d’intérêts. De ce fait, l’information délivrée par les dirigeants d’entreprises aux investisseurs, dans le cadre de leur communication institutionnelle, peut être largement filtrée, parfois édulcorée, voire même censurée. Mais au-delà de la relation d’agence qui lie les dirigeants à leurs actionnaires, l’entreprise est aussi une institution dotée d’une responsabilité vis-à-vis de la société (Barnard 1938, Drucker 1962, Sabatino 1966). En ce sens, les dirigeants, et à travers eux, l’entreprise, sont supposés servir l’intérêt général, introduisant par là même la question de la contribution de l’entreprise au bien-être de l’ensemble de ses parties prenantes. On peut également proposer une reformulation de la théorie des droits de propriété, à l’instar de certains auteurs tels que Blair (1995), légitimant la propriété de l’entreprise par ses salariés en tant que détenteurs du « capital humain », à l’image des actionnaires détenant le « capital financier ». Il en résulte une obligation d’information de la part des dirigeants vis à vis de leurs salariés, conséquemment à cette revisitation hétérodoxe des droits de propriété.

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Il s’ensuit un questionnement formulé par Norby et Stone (1972) et Dilley (1976) concernant cette information sociétale qui devrait être incluse dans les états financiers ou les documents extra-financiers tels que les lettres aux actionnaires, le rapport social, ou d’autres supports. Ces réflexions ont été synthétisées et systématisées par Ramanathan (1976) qui souhaitait proposer un cadre théorique d’ensemble appelant au développement d’une comptabilité sociétale. Celle-ci peut être définie comme l’ensemble des informations permettant d’évaluer la manière dont l’entreprise remplit et respecte son contrat social (Shocker et Sethi 1973). L’entreprise doit ainsi rendre compte de l’influence de ses actions sur son environnement et mesurer sa contribution nette sociale, renvoyant en cela à la problématique des « externalités » [3][3] « L’essence du phénomène est qu’une personne A en même... positives ou négatives soulevée par Pigou (1920). En ce qui concerne les salariés, Ramanathan (1976) fournit les exemples de la satisfaction au travail, mais aussi les opportunités de promotion interne, ou de développement personnel, offertes aux employés. Vingt cinq ans plus tard, Gray (2001) opère le bilan des avancées, et constate, en dépit de l’hostilité rencontrée, l’existence de progrès significatifs. Capron (2000) opère une synthèse des différentes expériences menées au cours des années 1970 à 2000, et propose une classification des outils en huit catégories. Ces derniers sont censés répondre à trois objectifs principaux, à savoir : entretenir le dialogue avec les parties concernées, établir le diagnostic de la situation, et aider à la prise de décision interne (voir tableau 1).

Tableau 1 - Les différents types de comptabilité socialeTableau 1

(*) Se reporter à l’analyse de contenu présentée dans le tableau 3 de cet article.

Source : Capron, 2000
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De ce point de vue, la firme suédoise Skandia apparaît manifestement pionnière, puisqu’elle a instauré un système de reporting sociétal interne et externe. Décrit par Edvinsson (1997), le système d’information repose sur la subdivision du concept de « capital intellectuel » en « capital client », « capital organisationnel » et « capital humain ». S’agissant de ce dernier, plusieurs évaluations sont proposées notamment en prenant en considération les charges de formation ainsi que la valeur ajoutée dégagée, ou bien encore un ensemble d’indicateurs chiffrés et d’informations qualitatives ayant trait aux actions menées en faveur des salariés.

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Comme on peut le constater, les notions de « capital humain » et de « comptabilité sociétale » apparaissent étroitement imbriquées, la première étant incluse dans la seconde. Cette relation peut se vérifier non seulement au travers de l’intégration du concept de « capital humain » dans les rapports sociaux, mais aussi au travers des notations sociétales, ou bien encore lors de la mise en œuvre d’autres outils tels que le tableau de bord prospectif, qui relève d’ordinaire d’une information interne. Celle-ci peut parfois être rendue publique par certaines entreprises, à l’instar de la firme BC Hydro [4][4] http://www.bchydro.com/ dans le cadre de son rapport annuel.

1.2 - Théories explicatives de la diffusion d’informations sociétales

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Sur un plan stratégique, l’idée d’un management, c’est-à-dire d’un développement et d’une sauvegarde, du « capital humain » de l’entreprise trouve sa justification dans plusieurs approches théoriques. On peut tout d’abord se référer à la théorie des coûts de transaction (Coase 1937, Williamson 1975), justifiant la supériorité de l’entreprise par rapport au marché, par la capacité de celle-ci à exploiter des actifs spécifiques. La théorie des ressources (Wernerfelt 1984, Barney 1991) aboutit à un constat similaire, mais en identifiant les ressources humaines (formation du personnel, expériences acquises, relations sociales) comme un facteur rare spécifique et difficilement imitable, devenant de facto une clé de compétitivité et de performance durable. Toutefois, ces approches théoriques n’envisagent pas la question de la diffusion par les entreprises d’informations comptables à ce propos. Pour ce faire, il faut appréhender la question de la relation entre l’entreprise et les destinataires ou les utilisateurs de l’information qu’elle diffuse.

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Dans une stricte optique d’agence, on peut considérer que l’objet de l’entreprise est de s’en tenir à une maximisation de sa valeur actionnariale (Jensen 2002). De fait, on peut s’interroger sur les raisons qui pourraient amener l’entreprise à divulguer des informations sociales la concernant, sans qu’elle y soit tenue réglementairement. Face à ce questionnement, plusieurs explications théoriques ont pu être envisagées.

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Sous un angle strictement financier, on peut tout d’abord considérer que les informations sociétales peuvent aider l’investisseur, ou l’analyste externe, à mieux anticiper les capacités de l’entreprise à dégager des bénéfices futurs (Belkaoui 1984, d’Arcimoles 1999). Plus pragmatiquement, la progression du nombre de fonds éthiques et la montée des préoccupations sociales et environnementales dans l’opinion publique suscitent une demande croissante d’information sociétale de plus en plus détaillée. Mais cette dernière peut en revanche servir les intérêts économiques de l’entreprise, en pérennisant son accès à diverses ressources, qu’elles soient humaines, au travers de l’attractivité qu’elle peut exercer vis-à-vis de nouvelles recrues ou de la fidélisation des salariés à leur entreprise, ou encore financières, en bénéficiant de l’apport des fonds dits « éthiques ». La publication d’information sociétale peut alors être appréhendée dans le cadre de la théorie du signal (Akerlof 1970, Spence 1974), comme un élément pouvant être intégré et valorisé par les marchés financiers. Les différentes démarches de certification, ou l’adoption de standards comme le GRI (Quairel 2004), peuvent participer de cette même stratégie de communication.

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Selon une approche différente, la notion de contrat social, précédemment évoquée, peut également être mise en avant. Elle est résumée dans l’idée d’une volonté des entreprises d’asseoir et de maintenir leur légitimité (Preston et Post 1975, Suchman 1995). Elle renvoie en cela aux approches néo-institutionnelles (Meyer et Rowan 1977) décrivant la pression exercée par l’environnement, véhiculant un ensemble de normes, de croyances et de rituels auxquels l’entreprise doit se conformer, si elle ne veut pas être confrontée au feu ininterrompu des critiques et des attaques en tous genres, ainsi qu’à une perte immédiate ou progressive, temporaire ou définitive de son « capital réputation » [5][5] Selon des approches plus critiques, la diffusion d’informations.... Les travaux de DiMaggio et Powell (1983) permettent également de comprendre les raisons d’un éventuel accroissement des publications dans le domaine sociétal, en retenant l’hypothèse d’un comportement mimétique des entreprises.

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De tels schémas explicatifs demeurent compatibles avec la théorie positive de la comptabilité énoncée par Watts et Zimmerman (1978, 1986) [6][6] Ce point reste cependant sujet à controverses. Milne.... Ces derniers estiment que les entreprises de grande taille sont plus fortement exposées aux diverses régulations, et cherchent à réduire leurs coûts politiques par les différents moyens qu’elles ont à leur disposition. En rendant compte de leurs diverses activités sociales, allant bien au-delà du simple respect des lois, ces entreprises pourraient éviter un alourdissement de leurs diverses taxes et contraintes réglementaires (Scott 2003). De ce point de vue, une telle conduite est parfaitement conforme à la recherche, par les dirigeants, de la maximisation de leur propre fonction d’utilité.

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Sous un angle plus éthique, Freeman et Reed (1983) appellent de leurs vœux un mode de gouvernance des entreprises prenant plus directement en considération l’importance de certains acteurs contribuant à la réussite de l’entreprise. Au-delà des seuls actionnaires, un dialogue peut alors être raisonnablement engagé avec les autres parties prenantes telles que les salariés, les clients, les fournisseurs, ou tout autre groupe de pression (Freeman 1984).

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Toutefois, plutôt que de tenter de distinguer artificiellement la théorie de la légitimité de celle des parties prenantes, Gray et al. (1995) estiment que ces deux théories peuvent trouver un cadre intégrateur dans une théorie socio-politique élargie (Bowen 1953, Preston 1975), conduisant à retenir une vision pluraliste de l’environnement. L’entreprise y est définie comme un simple acteur, au même titre qu’un autre, ne disposant d’aucun pouvoir supérieur à celui des autres parties en présence.

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L’étude empirique qui suit se propose d’examiner ces différents arguments théoriques, au regard de l’information produite par les entreprises françaises cotées, et appartenant à l’indice SBF 120.

2 - Information volontaire des sociétés cotées sur leur « capital humain »

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L’approche méthodologique retenue a été opérée en deux temps. Tout d’abord, il a été procédé à une analyse de contenu des différents supports de communication, disponibles sur les sites internet des entreprises cotées du SBF 120 [7][7] Parmi les sociétés cotées du SBF120, nous relevons.... Celle-ci a permis d’apprécier la qualité des informations volontairement publiées, et de mieux cerner la définition du concept de « capital humain » retenu par les entreprises au travers des thèmes qu’elles lui associent. Par la suite, la structuration de ces observations a permis la réalisation d’une étude quantitative, visant à mieux saisir l’intérêt d’une utilisation du concept de « capital humain », et à identifier les différents facteurs explicatifs incitant les entreprises à l’utiliser dans le cadre de leur reporting externe.

2.1 - Analyse de contenu des supports d’information des sociétés du SBF120

Méthodologie qualitative

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L’analyse de contenu est une méthodologie de description et de compréhension des textes particulièrement bien adaptée à l’analyse des communications écrites (Bardin 1998), notamment dans le domaine du capital intellectuel et humain (Guthrie et al., 2004). Si l’on retient une approche thématique inspirée par la théorie enracinée dans les faits (Glaser et Strauss, 1967), on peut alors procéder à un codage in vivo (codes reprenant l’énoncé des entreprises) et in vitro (codes interprétant l’énoncé des entreprises) [8][8] Ce codage in vitro a été mobilisé exceptionnellement,... permettant de comprendre les contextes d’utilisation du concept de « capital humain ». Un tel codage s’opère en relevant, au fur et à mesure de la prise de connaissance des documents, les diverses thématiques traitées par les entreprises (Guilloux, 2000). Ce processus assure une description et une compréhension plus satisfaisantes et plus approfondies des matériaux textuels. Afin de mieux saisir la posture officielle adoptée par chacune des entreprises, la recherche a été réalisée sur l’ensemble des sources documentaires disponibles sur l’internet, à l’aide du moteur de recherche « Google ». Une telle approche permet une « fouille de données » exhaustive du contenu des sites internet des sociétés. Celui-ci comprend l’ensemble de leurs publications, à savoir les rapports annuels de gestion, les rapports de « développement durable », les lettres aux actionnaires, les communiqués financiers, les transparents des présentations orales, et d’autres déclarations figurant sur des pages web [9][9] Nous avons abandonné la notion de « profondeur » de....

Résultats de l’analyse de contenu

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L’analyse, via internet, des sites web des sociétés et du contenu de leurs diverses publications révèle un usage relativement limité des expressions de « capital humain » ou de « human capital ». Trente entreprises sur cent quatorze, soit près d’un quart d’entre-elles, recourent au moins une fois à l’une de ces expressions [10][10] Lorsque les concepts de « capital humain » ou de « human.... On observe que l’expression « human capital » est plus utilisée que son équivalent en français, « capital humain » (voir tableau 2 page suivante). Cela tient notamment à une dizaine d’entreprises utilisant l’expression de « capital humain » exclusivement en langue anglaise. On notera dans le cas de Sodexho une mention de l’expression anglaise dans la formes 20F, document officiel exigé par la SEC (Stock Exchange Commission) pour les sociétés étrangères cotées aux Etats-Unis. Scor et Total n’utilisent le concept qu’en langue anglaise. La première le fait dans son rapport annuel rédigé en anglais, et la seconde dans ses pages internet elles-mêmes rédigées en anglais. Enfin, si l’on opte pour la codification des passages où la notion de capital humain est traitée, selon l’approche proposée par Ernst et Ernst (1978), l’information apparaît principalement sous une forme déclarative et littérale (commentaires textuels), avec une quasi absence d’indicateurs [11][11] Les différents indicateurs utilisés sont les suivants :... (non monétaires) ou de valorisations monétaires. Présentées essentiellement dans le cadre des rapports de gestion ou de développement durable, ces informations apparaissent d’une faible qualité.

Tableau 2 - Mentions du concept de « capital humain » sur les sites internet des sociétés du SBF 120Tableau 2
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Cette première grille analytique (tableau 2) peut être enrichie à l’aide des résultats du codage de thèmes directement associés à la présentation du « capital humain » par les entreprises (cf. tableau 3 ci-contre).

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Comme on peut l’observer à la lecture du tableau 3, la notion de « capital humain » est principalement associée à des thématiques relevant d’une stratégie de ressources humaines, comme par exemple, la formation au travers des universités d’entreprise, l’attractivité exercée sur de nouveaux salariés, la fidélisation des salariés, les embauches, la gestion prévisionnelle des emplois, le climat social ou encore l’employabilité. D’autres thématiques plus étroitement associées à la comptabilité sociétale sont citées. Plusieurs entreprises utilisent ainsi le concept de « capital humain » sans se l’être, pour autant, totalement approprié. Elles traitent, en effet, du sujet au travers de leur notation sociétale, en révélant le score que l’agence Innovest leur a attribué en matière de « capital humain ». D’une manière différente, une entreprise telle que Renault aborde le thème du « capital humain » en se conformant au standard de présentation des informations sociétales GRI (Global Reporting Initiative). Enfin, certaines entreprises, à l’instar d’Axa, intègrent cette thématique dans le cadre de la présentation de leur modèle économique, au travers d’un tableau de bord prospectif, élaboré à partir d’une carte stratégique conçue selon le modèle préconisé par Kaplan et Norton (2003).

Tableau 3 - Thèmes codés et associés au « capital humain »(*)Tableau 3

(*) Se reporter à la typologie de la compabilité sociale présentée dans le tableau 1 de cet article.

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Ces premières observations empiriques entrent également en résonance avec plusieurs propositions théoriques évoquant les stratégies d’accès à certaines ressources ou la volonté des entreprises de légitimer leurs actions conformément à leur « contrat social ».

  • Lafarge annonce ainsi son ambition de pérenniser une image d’entreprise « où il fait bon vivre ». Cette firme met également en avant le fait d’avoir été sélectionnée dans un ensemble d’indices boursiers composés d’entreprises socialement responsables (Dow Jones Social Index, Footsie for Good, Ethibel). Ces précisions révèlent des préoccupations managériales visant à rendre durable l’accès aux ressources humaines (attractivité et fidélisation), ainsi qu’à certaines ressources financières (placements d’investisseurs sensibilisés aux problématiques éthiques).

  • De plus, Lafarge développe sa démarche globale dans le cadre des pays émergents. Conformément au « contrat social », l’idée consiste à lancer des programmes d’action éducative et de santé, non seulement en faveur des salariés eux-mêmes, mais également à l’intention de leurs familles et des communautés locales auxquelles ils appartiennent.

2.2 - Déterminants favorisant l’utilisation du concept de « capital humain »

Méthodologie quantitative

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C’est dans le but de mieux saisir la logique de publication présidant à l’utilisation du concept de « capital humain », que nous avons élaboré un modèle empirique. Celui-ci permet de tester la relation potentielle existant entre la présence du concept de « capital humain » et une série de variables explicatives, liées aux différentes pressions de nature financières, sectorielles, actionnariales, médiatiques et sociales. En se réfèrant à l’hypothèse dite du « slack organisationnel », rappelée par Waddock et Graves (1997), on pourrait s’attendre à ce que seules les entreprises ayant surperformé puissent promouvoir une politique sociale, fondée sur leur « capital humain ». Partant du principe selon lequel une telle préoccupation permettrait de dégager ultérieurement une meilleure performance, conformément à l’hypothèse élaborée par Brummet et al. (1968), un lien positif devrait alors être corrélatif à la présence d’une communication dédiée au « capital humain ». L’hypothèse concernant l’influence de l’endettement est plus difficile à déterminer, compte tenu du fait que les entreprises fortement endettées peuvent renâcler à s’engager dans une démarche de gestion du « capital humain » a priori coûteuse, à moins qu’elles ne trouvent là l’opportunité de rassurer les investisseurs, actuels ou potentiels, quant à leurs objectifs d’augmentation future de leur rentabilité. Le modèle empirique permet également d’apprécier la tendance croissante des dirigeants à orienter la communication institutionnelle sur des sujets tels que le « capital humain » au fur et à mesure que leur entreprise prend une « visibilité politique » croissante. Celle-ci est appréciée empiriquement au travers de la variable de taille. Le nombre d’articles portant sur l’entreprise, incluant le terme « salarié », et parus dans les Echos, est également introduit selon une approche identique. Il permet d’apprécier plus directement l’impact de la pression médiatique. La variable du lieu de cotation est introduite afin de tester l’hypothèse d’une communication plus spécifiquement ciblée en faveur des investisseurs anglo-saxons. Elle concerne notamment les entreprises qui s’en tiennent à une utilisation du concept de « capital humain » exclusivement en langue anglaise (cf. annexe 1). D’autres variables de contrôle sont introduites sur un plan sectoriel. En effet, conformément aux approches théoriques de la contingence, certaines activités sont perçues comme présentant un risque social plus élevé (cf. annexe 2). D’autres secteurs d’activités exigent une formation initiale et continue de haut niveau pour leurs salariés, impliquant de la part des entreprises une plus grande attention à leur capital humain, à l’instar de celles qui relèvent des technologies de l’information (cf. annexe 1). Enfin, selon une optique inspirée par la théorie de l’agence, il est apparu intéressant de tester dans quelle mesure les exigences d’information sont susceptibles de varier selon les modes de détention du capital, en d’autres termes selon le degré de séparation existant entre les fonctions de décision et de propriété. Une forte dilution du capital peut également révéler un rythme soutenu d’investissements de l’entreprise, et la nécessité pour celle-ci de s’assurer un accès pérenne au marché des capitaux. En revanche, en présence d’un actionnariat salarié, on peut supposer que l’entreprise sera incitée à communiquer davantage avec ses salariés au sujet de la notion de « capital humain », afin de mieux valoriser sa politique de ressources humaines.

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Enfin, nous avons tenu compte de la présence d’articles parus au sujet de l’entreprise dans les Echos, et incluant le terme de « grève ». Faute de mesure plus précise, une telle variable permet d’apprécier indirectement l’état des tensions sociales au sein de l’entreprise. Or, plus celles-ci sont importantes, plus on peut supposer que le concept de « capital humain » sera mobilisé afin de tenter de démontrer l’importance accordée aux salariés.

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Le sens des relations attendues est repris de manière synthétique dans le tableau 4 (voir colonne signe des relations attendues) [12][12] Pour une revue de la littérature récente concernant....

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Le modèle 1 se présente de la manière suivante :

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VL = Logit(variables liées aux pressions financières, sectorielles, actionnariales, médiatiques, sociales)

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avec pour variable expliquée :

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VL : variables de présence (codée 1) ou d’absence (codée 0) dans les différents supports de communication disponibles sur le site internet des entreprises (années 2003-2004) [13][13] Dans le cas des entreprises Dassault Systèmes et LVMH,....

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Il s’agit des expressions :

  • « capital humain » (variable CH) ;

  • « human capital » (variable HC) ;

  • « human capital » utilisée uniquement en anglais (variable HCa),

  • « capital humain » ou « human capital », l’une ou l’autre associée à la notion de « facteur clé de succès » (variable FCS) ;

pour variables explicatives :

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financières

31

QA : ratio capitalisation boursière sur total actif fin 2003 (source BVD, Osiris) ;

32

Rfi : ratio rentabilité sur fonds propres fin 2003 (source BVD, Osiris) ;

33

Endt : ratio d’endettement (gearing) fin 2003 (source BVD, Osiris) ;

34

Taille : logarithme du total actif fin 2003 (source BVD, Osiris) ;

35

R&D/CA : charges de recherche rapportées au chiffre d’affaires fin 2003 (source BVD, Osiris) ;

36

Cot : cotation sur un marché financier anglo-saxon (sources NYSE, Nasdaq ou LSE) ;

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sectorielles

38

Risq_soc : risques sociaux identifiés pour l’activité principale de l’entreprise (Legrand et al. 2005) [14][14] Voir en annexe 2 les précisions concernant l’élaboration... ;

39

S_tech : appartenance au secteur des technologies de l’information (1 oui, 0 non) (source Euronext) ;

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actionnariales

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Act1 : pourcentage de capital détenu par l’actionnaire principal (source BVD, Osiris) ;

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ActSal : pourcentage détenu par les actionnaires salariés (source BVD, Osiris) ;

43

médiatique

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Media : nombre d’articles parus sur l’entreprise dans le journal Les Echos et incluant également le terme de « salarié » (du 1er janvier 2002 au 31 décembre 2003) (source Les Échos) ;

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sociale

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Climat social : variable binaire, codée 1 en présence d’articles parus sur l’entreprise dans le journal Les Échos et signalant une « grève » ou menace de « grève » des salariés (du 1er janvier 2002 au 31 décembre 2003) (source Les Échos) ;

Résultats des analyses univariées et multivariées

47

Les variables significatives du modèle 1 sont présentées dans le tableau 4. Comme on peut le constater, les trois variables majeures qui ressortent sont la taille, l’appartenance sectorielle et le climat social. Ces résultats sont conformes aux hypothèses avancées selon la théorie non seulement positive de la comptabilité et de la légitimité, mais aussi de la contingence. Par ailleurs, lorsque l’utilisation de la notion de « capital humain » se fait uniquement en anglais, ceci n’est probablement pas fortuit. On peut penser que l’utilisation de cette expression exclusivement en anglais est liée à une stratégie de communication ciblant plus particulièrement une clientèle d’investisseurs institutionnels anglo-saxons. Elle intervient effectivement dans des secteurs, principalement de services, dont les problèmes sociaux attirent plus particulièrement l’attention des investisseurs (voir la variable significative Risq_soc, en tableau 4). La présence de ces entreprises sur une place financière anglo-saxonne n’est pas, non plus, sans conséquence (voir statistiques complémentaires en annexe 3). En effet, les entreprises cotées à l’étranger sont aussi d’une taille supérieure, ce qui peut rendre l’influence de la variable de cotation quelque peu délicate à mettre en évidence. Enfin, aucun des résultats du modèle 1 ne permet d’observer de relation significative entre les différentes utilisations du concept de « capital humain » et les variables de performance [15][15] La mise en œuvre d’un modèle 2 du type QA= f (variables..., d’endettement, de propriété du capital de l’entreprise ou bien encore de pression médiatique.

Tableau 4 - Déterminants de l’utilisation des quatre variables lexicographiques de « capital humain » pour les sociétés du SBF 120 (régressions logistiques)(***), (**), (*)Tableau 4

(***) ; (**) ; (*) : relation respectivement significative au seuil statistique de 1, 5 et 10 %.

Cases grisées : signe des relations attendues confirmées.

3 - Discussion

48

Il ressort de notre étude que les résultats empiriques obtenus à partir des analyses quantitatives viennent confirmer les hypothèses avancées respectivement par la théorie positive comptable, par la théorie de la légitimité, et par la théorie de la contingence. C’est ainsi que les entreprises qui communiquent ouvertement à propos de leur « capital humain » disposent effectivement d’une plus grande visibilité politique, inhérente à leur taille supérieure à la moyenne. S’agit-il alors pour les entreprises de diminuer des coûts politiques imposés par la puissance publique ou d’une réponse à d’autres pressions ? Les résultats empiriques obtenus semblent indiquer que les entreprises françaises s’adaptent, au-delà des considérations de leur visibilité politique, en fonction de leurs spécificités sectorielles et des conditions internes de leur climat social.

49

La variable taille est souvent validée dans les recherches consacrées au reporting sociétal (voir notamment Trotman et Bradley 1981, Patten 1991, ou encore Haniffa et Cooke 2005). On pourrait toutefois se demander si l’utilisation du concept de « capital humain » ne résulte pas d’un pur effet de « technostructure » (Galbraith et al. 1978). Les grandes structures organisationnelles sont effectivement dotées d’un surcroît de ressources, et ce notamment dans le cadre de leurs services internes de communication. Le fait de disposer d’effectifs de cadres supérieurs plus nombreux, et mieux formés, peut conduire à instaurer une communication institutionnelle plus sophistiquée. En ce sens, l’utilisation de concepts tels que celui de « capital humain » pourrait être la conséquence quasi-automatique de la taille organisationnelle, indépendamment de toute volonté de légitimation ou de réduction des coûts politiques. Le risque d’un usage du concept de « capital humain » à des fins purement de marketing financier existe, d’autant plus, que certaines entreprises ne citent que ponctuellement ce concept, sans en expliciter convenablement les modalités de management.

50

L’interprétation théorique du rôle joué par la variable sectorielle n’est pas non plus évidente. Certains auteurs assimilent également cette variable à une logique de légitimation. Il n’en demeure pas moins vrai que la taille des entreprises appartenant au secteur des technologies de l’information est significativement inférieure aux autres. L’idée d’une contingence sectorielle de la communication des entreprises, avancée par Dye et Sridhar (1995), et appliquée ici au domaine du « capital humain », peut donc être retenue. L’information relative à ce concept y est d’ailleurs d’autant plus attendue, que les technologies de l’information supposent une forte concentration de cadres dotés d’un très haut niveau de formation et de créativité [16][16] Comme on peut le lire dans le rapport 2003 de Cap Gemini :.... L’utilisation du concept de « capital humain » pourrait également être imputable à des comportements mimétiques intra-sectoriels, dans le but d’empêcher les entreprises concurrentes de se singulariser. On notera ainsi, dans des secteurs tout à fait différents de celui des technologies de l’information, l’utilisation de la notion de « capital humain » partagée à la fois par des concurrents directs que sont Carrefour et Casino (cf. note 13), ou bien encore Renault et Peugeot.

51

Par ailleurs, les indices d’un lien ténu mis en évidence entre l’utilisation de la notion de « capital humain » dans des supports exclusivement rédigés en langue anglaise et le lieu de cotation sur une place financière anglo-saxonne contribuent à conforter l’hypothèse d’une communication financière, à destination d’investisseurs ciblés. La motivation majeure incitant les entreprises à communiquer à propos de leur « capital humain » n’obéit donc pas à une philosophie générale de dialogue instauré avec les parties prenantes en général, et avec les salariés en particulier. D’ailleurs, l’analyse de contenu montre que les dirigeants d’entreprises ne délivrent qu’avec parcimonie des informations chiffrées ou des indicateurs susceptibles de nourrir d’éventuelles revendications ou récriminations émanant des salariés. C’est fréquemment en présence de turbulences sociales, auxquelles ils se trouvent confrontés, que les dirigeants sont amenés à évoquer le concept de « capital humain », et ce, afin d’atténuer les inquiétudes des investisseurs actuels ou potentiels, tout en les rassurant quant à la bonne marche de l’entreprise.

52

L’étude a aussi permis de mettre en évidence l’absence d’indicateurs ou de valorisations monétaires (voir tableau 2) lorsqu’il est fait référence au concept de « capital humain ». Cet état de fait ne peut qu’accentuer la difficulté d’établir une éventuelle relation entre le « capital humain » et les variables de performance financière ou boursière. C’est pourquoi, dans le cadre des missions de contrôle imparties au conseil d’administration, il importe que soient mieux envisagées les conditions d’un examen effectif des modalités de pilotage du « capital humain » (Zingales, 2000), voire même de ses dérives éventuelles (Pfeffer, 2001). La mise à disposition de données chiffrées et comparables permettrait également aux analystes externes de mieux apprécier l’impact, sur la création de valeur, des investissements consentis par les entreprises dans leur « capital humain ».

Conclusion

53

En l’état actuel, le concept de « capital humain », lorsqu’il est utilisé dans le reporting des entreprises françaises cotées de l’indice SBF 120, s’avère encore insuffisamment explicité. Les parties prenantes ne sont pas tenues informées des modes effectifs de son pilotage et de son développement avec toute la rigueur et toute la clarté souhaitables. Parmi les déterminants de l’utilisation du concept de « capital humain », on peut citer l’appartenance sectorielle, de même que le climat social propre à chaque entreprise. Ces facteurs peuvent pousser à la diffusion d’informations sociétales, selon une logique de contingence. En revanche, la compréhension de la signification de la variable taille, souvent assimilée à une recherche de légitimation, reste à approfondir. D’autres facteurs, comme par exemple le lieu de cotation, ou bien encore la sensibilisation de certaines clientèles actionnariales aux problématiques concernant la qualité du management des ressources humaines, peuvent également jouer un rôle important. Par ailleurs, on se heurte à une impossibilité de collecter des indicateurs autorisant des comparaisons, non seulement dans le temps, mais aussi entre les entreprises. Il en résulte que les questions concernant l’organisation d’un meilleur pilotage du « capital humain », et de son reporting, ne devraient pas laisser indifférents les régulateurs et les normalisateurs. Ceci devrait concerner au premier chef les zones économiques dont la compétitivité ne pourra perdurer qu’au prix d’un développement d’activités à forte valeur ajoutée. Ces remarques étant établies, certains prolongements de cette recherche pourraient être envisagés. En premier lieu, il s’agirait de mieux cerner les modalités pratiques relatives à la gestion du « capital humain », afin d’identifier un éventuel décalage avec les informations rendues publiques dans les rapports annuels. En second lieu, on pourrait envisager des études comparatives, soit intra-sectorielles, soit encore inter-pays, afin de mieux appréhender l’influence de variables telles que la taille des organisations, ou bien encore le système de gouvernance et son environnement culturel et économique.


Annexe

Annexe 1 - Statistiques descriptives

Liste des entreprises utilisant les expressions de « capital humain »(*)

(*) Mention pour Casino uniquement dans son rapport annuel de l’année 1999.

Composition sectorielle de l’échantillon observé

Justification de l’échantillon observé sur un plan quantitatif

54

Liste initiale des 118 sociétés du SBF 120 (juin 2005), de laquelle ont été retirées trois sociétés absentes de la base de données Osiris, puis le groupe Guyenne Gascogne (dépourvu de site internet), 15 sociétés financières, et quatre sociétés avec données manquantes sous la base de données Osiris, soit un total de 95 sociétés observées.

Annexe 2 - Enquête SG Equity Research sur les risques perçus par secteur

55

L’enquête menée par SG Equity Research, et publiée au mois d’avril 2005, permet de distinguer, comme suit, les secteurs en fonction des principaux risques perçus par un panel d’experts.

Principaux risques par secteur
Source : SG Equity Research, Legland et al. (2005)
56

Afin d’opérer une classification des risques significative, l’échantillon retenu est européen et concerne 200 entreprises cotées. La méthodologie d’appréciation des risques repose sur la théorie des parties prenantes, en fonction des notations sociétales élaborées par l’agence CoreRatings. Les critères suivants ont été retenus : utilisation des ressources naturelles, incidence des activités sur le climat, respect des droits de l’Homme, sécurité des produits, conditions de travail, politique de recrutement, position stratégique, comportement éthique et transparence des informations. Quatre catégories d’experts ont été consultées afin d’opérer cette classification sectorielle : 1) des ingénieurs conseil et analystes de crédit ; 2) les analystes de l’agence CoreRatings ; 3) des experts bancaires généralistes, spécialisés en développement durable ; 4) des responsables analystes financiers de la Société Générale, spécialistes de certains secteurs. La typologie obtenue vise à réfléter la perception des risques sociétaux sectoriels que se font les marchés financiers, à un horizon de moyen terme.

Annexe 3 - Relation entre la cotation sur une place financière anglo-saxonne et l’utilisation de la notion de « human capital » exclusivement en anglais

(test du khi-deux, échantillon SBF120, N = 95)

Relation significative selon le test exact de Fisher au seuil de 10 % (p = 0,058).

Caractéristiques financières des entreprises françaises cotées sur une place financière anglo-saxonne

(régression logistique, échantillon SBF120)(**), (*)

(**) ; (*) : relation respectivement significative au seuil statistique de 5 et 10 %.

57

Signification des abréviations utilisées dans le tableau ci-dessus

58

Variable expliquée :

59

Cot : Cotation à l’étranger sur l’une des trois principales places financières anglo-saxonnes Nyse (New York Stock Exchange), Nasdaq ou LSE (London Stock Exchange) (1 oui, 0 non).

60

Variables explicatives (année 2003) :

61

QA : ratio capitalisation boursière sur total actif ;

62

Rfi : ratio rentabilité sur fonds propres ;

63

Endt : ratio d’endettement (gearing) ;

64

Taille : logarithme du total actif ;

65

Act1 : pourcentage de capital détenu par l’actionnaire principal ;

66

R&D/CA : Charges de recherche sur chiffre d’affaires ;

67

S_tech :appartenance au secteur des technologies de l’information (1 oui, 0 non).


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Notes

[1]

Selon une approche moderne, « le capital humain englobe la combinaison des connaissances, des talents, de l’esprit d’innovation et des capacités de chacun à accomplir sa tâche. La notion de capital humain comprend également les valeurs de la société, sa culture et sa philosophie » (Hoarau et Teller 2001, p. 193). Pour Simonnet (2002, p. 133), « le capital humain est l’ensemble des compétences, qualifications et autres capacités possédées par un individu à des fins productives. Il peut être inné ou s’acquérir durant le cursus scolaire, universitaire ou au cours d’expériences professionnelles, par la transmission de savoirs et qualifications. »

[2]

Voir par exemple la récente critique de la qualité de l’information sociétale produite par les entreprises dans le cadre du Forum citoyen pour la responsabilité sociale des entreprises. Sources : Communiqué de presse du 18 avril 2005, forumcitoyenpourlaRSE.org, « Entreprises et rapports sociaux et environnementaux : le “compte” n’y est pas ! ».

[3]

« L’essence du phénomène est qu’une personne A en même temps qu’elle fournit à une autre personne B un service déterminé pour lequel elle reçoit un paiement, procure par la même occasion des avantages ou des inconvénients d’une nature telle qu’un paiement ne puisse être imposé à ceux qui en bénéficient ni une compensation prélevée au profit de ceux qui en souffrent » (Pigou 1920).

[5]

Selon des approches plus critiques, la diffusion d’informations sociétales demeure un simple instrument de communication des entreprises, la véracité des énoncés et l’authenticité des engagements restant encore largement à prouver. Plus astucieusement, les entreprises pourraient également s’adapter à des préoccupations momentanées relayées par la presse économique (Brown et Deegan 1998), ou bien encore, dans un registre plus manipulatoire, tenter de dévier l’attention des média de certaines de leurs préoccupations en mettant l’accent sur d’autres sujets.

[6]

Ce point reste cependant sujet à controverses. Milne (2002), après une lecture attentive des écrits de Watts et Zimmerman, ne trouve pas chez ces auteurs une explicitation claire au sujet de la relation pouvant exister entre la taille de l’entreprise et la publication d’informations sociétales. Gray et al. (1995) estiment, quant à eux, que la théorie positive de la comptabilité est d’un intérêt limité en matière d’information sociétale, puisque cette théorie peut davantage servir à expliciter les choses « telles qu’elles sont » plutôt que « telles qu’elles devraient être ».

[7]

Parmi les sociétés cotées du SBF120, nous relevons une seule société ne disposant pas d’un site internet, à savoir le groupe Guyenne et Gascogne SA. Cette exception n’est donc pas de nature à introduire un biais majeur dans le cadre de notre étude. Par ailleurs, comme le montre l’analyse de Williams et Ho Wern Pei (1999), le fait d’analyser le contenu des sites internet permet de disposer d’un spectre d’informations plus large et exhaustif que celui des seuls rapports annuels.

[8]

Ce codage in vitro a été mobilisé exceptionnellement, lorsque le discours de l’entreprise mobilisait implicitement la notion de facteur clé de succès, en associant le concept de « capital humain » à la stratégie d’entreprise, ou en définissant le « capital humain » comme un actif majeur.

[9]

Nous avons abandonné la notion de « profondeur » de l’information, souvent définie par le nombre de clics nécessaires pour atteindre une information donnée, et ce à partir de la première page d’un site internet. En effet, cette notion peut être considérée comme obsolète, d’autant plus que les utilisateurs d’une information peuvent désormais la localiser instantanément à l’aide de moteurs de recherche. Notons que les mentions de la notion de « capital humain » uniquement sur une page web (à l’exclusion de tout autre support) sont relativement rares, et ne concernent que 5 entreprises sur 30. La notion de « capital humain » se trouve principalement citée dans le cadre du rapport annuel (dans 16 cas), du rapport dédié au développement durable (dans 5 cas) et exceptionnellement sur d’autres rapports (2 cas de forme 20F, 1 cas de plaquette de présentation d’entreprise, et 1 cas de plaquette de présentation de la politique RH).

[10]

Lorsque les concepts de « capital humain » ou de « human capital » sont utilisés, ils le sont généralement dans le cadre des rapports de gestion ou de développement durable, et rarement plus d’une fois. Les commentaires auxquels il donne lieu dépassent rarement la taille d’un paragraphe.

[11]

Les différents indicateurs utilisés sont les suivants : l’ancienneté du personnel (April, Stmicroelectronics), les dépenses de formation (globales, par secteur d’activité, avec une comparabilité dans le temps) (Peugeot), le nombre d’embauches (Stmicroelectronics), le nombre total d’heures de formation (Carrefour, Agf ), le nombre d’heures de formation par salarié (Peugeot, Renault, Agf ), le pourcentage des dépenses de formation par rapport à la masse salariale et le taux d’accès à la formation pour chaque établissement concerné (Renault), la répartition des effectifs par niveau de formation ou par statut (April).

[12]

Pour une revue de la littérature récente concernant les variables pouvant influer sur le reporting social ou sociétal, voir l’article d’Haniffa et Cooke (2005). L’étude la plus significative, confirmant l’influence de la taille et de l’appartenance sectorielle, est celle de Patten (1991). Dans le contexte français, les recherches d’Oxibar (2003) et Damak-Ayadi (2004), consacrées au reporting social dans son ensemble, confirment également l’influence de la taille et du secteur.

[13]

Dans le cas des entreprises Dassault Systèmes et LVMH, la datation de l’utilisation du concept s’avère difficile, puisqu’il s’agit respectivement de fonctions managériales, avec une direction dédiée au capital humain, et d’une présentation générale de l’entreprise sur son site internet. Dans le cas de l’entreprise Casino, la citation du « capital humain » figure uniquement dans le rapport annuel en langue anglaise daté de l’année 1999. Nous avons considéré que ce concept n’était plus mobilisé activement et continûment.

[14]

Voir en annexe 2 les précisions concernant l’élaboration de la variable Risq_soc à partir de l’étude de Legland et al. (2005).

[15]

La mise en œuvre d’un modèle 2 du type QA= f (variables financières, sectorielles, actionnariales, médiatiques, information sociétale) n’a pas permis d’observer de relation significative entre les différentes formes d’utilisation du concept de « capital humain » et la performance boursière.

[16]

Comme on peut le lire dans le rapport 2003 de Cap Gemini : « Le Groupe étant fournisseur de prestations intellectuelles, son outil de production repose essentiellement sur ses collaborateurs dont le niveau de qualification se doit d’être élevé ».

Résumé

Français

Près d’un quart des entreprises françaises de l’indice SBF 120 utilise le concept de « capital humain » dans le cadre de leurs supports de communication sociétale. Le double objet de cette recherche a donc été d’apprécier la qualité de leur reporting externe, et d’en saisir les motivations, ainsi que leurs éventuelles incidences financières. Les résultats obtenus montrent une utilisation du concept de « capital humain » essentiellement liée au degré de visibilité politique de l’entreprise, à son appartenance sectorielle, et au climat social qui y règne. On note une absence de corrélation entre les informations produites et la performance boursière des entreprises. La faible qualité du reporting sociétal sur ce thème amène à s’interroger sur l’intérêt d’un contrôle externe de la gestion du « capital humain », au travers de nouvelles mesures réglementaires.

Mots-clés

  • capital humain
  • comptabilité sociétale
  • information volontaire
  • gouvernance d’entreprise

English

Human capital and corporate social accounting: evidence from the voluntary disclosures of french listed companies in the SBF120 indexApproximately, one quarter of SBF120 Index French firms, whose stock are traded on the main French markets, use the « human capital » concept in their social reports or disclosures. The purpose of this research is thus to determine the quality of such reports, and then try to assess motivations and financial impacts of such disclosures. On one hand, results from the study shows that political visibility, sector membership and internal social climate are major explanatory variables of « human capital » disclosures. On the other hand, no correlation is found between « human capital » information and stock performance. Moreover, information disclosed by French companies is poor in quality. Such empirical observations raise questions about how an effective external control can exist, and about the opportunity of future regulations.

Keywords

  • human capital
  • social accounting
  • voluntary disclosure
  • corporate governance

Plan de l'article

  1. Introduction
  2. 1 - Capital humain et comptabilité sociétale : fondements historiques et théoriques
    1. 1.1 - Historique, définitions et contours des notions
    2. 1.2 - Théories explicatives de la diffusion d’informations sociétales
  3. 2 - Information volontaire des sociétés cotées sur leur « capital humain »
    1. 2.1 - Analyse de contenu des supports d’information des sociétés du SBF120
      1. Méthodologie qualitative
      2. Résultats de l’analyse de contenu
    2. 2.2 - Déterminants favorisant l’utilisation du concept de « capital humain »
      1. Méthodologie quantitative
      2. Résultats des analyses univariées et multivariées
  4. 3 - Discussion
  5. Conclusion

Pour citer cet article

Trébucq Stéphane, « Capital humain et comptabilité sociétale : le cas de l'information volontaire des entreprises françaises du SBF120 », Comptabilité - Contrôle - Audit, 1/2006 (Tome 12), p. 103-124.

URL : http://www.cairn.info/revue-comptabilite-controle-audit-2006-1-page-103.htm
DOI : 10.3917/cca.121.0103


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