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Comptabilité - Contrôle - Audit

2006/1 (Tome 12)


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La profession comptable libérale occupe une place privilégiée au sein de l’économie française dans la mesure où ses membres participent à la préparation et à la révision des états financiers de la grande majorité des petites et moyennes entreprises françaises. En 2003, le Conseil supérieur de l’Ordre des experts-comptables et la Compagnie nationale des commissaires ont organisé une importante campagne de communication vers les étudiants en comptabilité supérieure pour présenter et promouvoir la profession comptable libérale. Une fois titulaires du DESCF (Diplôme d’études supérieures comptables et financières), ces étudiants font, durant une période de trois ans, voire plus en cas de non obtention de leur attestation de fin de stage, l’apprentissage du métier d’expert-comptable et de commissaire aux comptes (acquisition de connaissances techniques, apprentissage de normes professionnelles et de comportement).

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Les experts-comptables stagiaires constituent une population à part entière au sein des cabinets d’expertise comptable et de commissariat aux comptes, à mi-chemin entre les associés - dirigeants et les collaborateurs. Bien qu’inexpérimentés, ce ne sont pas des collaborateurs comme les autres. En effet, après une période minimale d’apprentissage de trois ans, ils deviennent pour une bonne moitié d’entre eux experts-comptables libéraux et pour l’autre moitié, cadres comptables et financiers d’organisations publiques ou privées. Une analyse sociologique des cabinets montre qu’une différence existe entre les cabinets de taille locale ou régionale et les cabinets de grande taille (cabinets d’origine anglo-saxonne) et, en général, le désir d’exercer le métier libéral est plus fort chez les experts-comptables stagiaires du premier groupe.

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La recherche menée présente un intérêt managérial dans le contexte évolutif du recrutement de jeunes diplômés dans les cabinets d’expertise comptable. La profession comptable libérale semble souffrir d’une certaine désaffection et peine à recruter des jeunes diplômés de l’enseignement supérieur. En outre, les jeunes diplômés semblent s’interroger, de leur côté, sur le choix du cabinet au moment d’orienter leur projet professionnel. Enfin, le conseil supérieur de l’Ordre des experts-comptables, conscient de cette situation, a lancé une campagne nationale de communication vers les étudiants de formation initiale et a engagé une action de promotion envers les enseignants de comptabilité (invitation au congrès national, création de l’Académie et de l’IPAO avec la constitution de groupes de travail comprenant des enseignants de la communauté académique). Le deuxième intérêt de la recherche est théorique. La recherche menée permettra d’infirmer ou de confirmer le bien-fondé de l’utilisation de deux échelles pour mesurer l’implication organisationnelle et la satisfaction au travail de jeunes professionnels comptables libéraux.

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Dans les pays anglo-saxons, différentes recherches ont mis en évidence un « turnover » important des jeunes professionnels comptables dans les cabinets. Une étude menée sur une dizaine d’années par Rhode et al. (1976) a mis en évidence un taux de rotation de plus de 85 % chez les jeunes recrues (moins d’un an d’expérience professionnelle) et de 25 % chez les collaborateurs comptables qui ont une expérience comprise entre un et trois ans. Les résultats d’une analyse menée par Cohen (1993) révèlent que les effets de l’implication organisationnelle sur la performance, l’absentéisme, l’intention de quitter l’entreprise et le turnover varient selon les différentes phases du cycle de carrière d’un salarié. Cohen (1993) a notamment montré que l’implication organisationnelle a une influence plus forte sur l’intention de quitter l’organisation lorsque le salarié est en début de carrière. Selon Meyer, Allen et Smith (1993), les premiers mois que passe un salarié dans une organisation sont cruciaux pour la suite du développement du processus d’implication. Quant aux recherches menées sur la satisfaction au travail, elles ont mis en évidence une relation inverse entre la satisfaction au travail et la rotation du personnel. Si la satisfaction au travail augmente, la rotation du personnel diminue, et vice versa.

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Ainsi, s’interroger sur la pertinence de deux échelles de mesure de la satisfaction au travail et de l’implication organisationnelle est l’objectif de la présente recherche. Une réponse affirmative permettrait de mettre à disposition des associés des cabinets deux outils qui leur faciliteraient la compréhension des conditions d’exercice des jeunes professionnels comptables au cours de leurs premières années d’expérience.

1 - Analyse conceptuelle et méthodologie de la recherche

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Les concepts d’implication organisationnelle et de satisfaction au travail seront explicités avant la présentation des hypothèses de recherche et du mode de recueil de données.

1.1 - Les concepts d’implication organisationnelle et de satisfaction au travail

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Selon Etzioni (1975), les organisations sont des unités sociales (ou groupements humains) délibérément construites et reconstruites pour poursuivre des buts spécifiques. Cet auteur précise sa pensée en notant qu’elles sont caractérisées par la division du travail, du pouvoir et des responsabilités, la présence d’un ou plusieurs centres de décision et le remplacement du personnel si les personnes ne donnent pas satisfaction. Selon Neveu (2002), « les théories organisationnelles du contrat, et par voie de conséquence d’implication, s’organisent autour de deux pôles majeurs : le contrat de type transactionnel (mode d’échange calculé), et celui de type relationnel (mode de communion, mode affectif, Etzioni, 1961). Ce dernier utilise le terme de « commitment » pour traduire une attitude positive de la personne dans l’organisation et considère que le terme d’« organizational commitment » transcrit un engagement et une attitude positive du salarié envers l’organisation.

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Mowday, Porter et Steers (1982) ont proposé une définition de l’implication organisationnelle qui repose sur une description des attributs du concept. L’implication se caractérise par une forte croyance dans les buts et les valeurs de l’organisation, par une volonté d’exercer des efforts significatifs au profit de celle-ci et un fort désir d’en rester membre. Pour Mowday (1998), l’implication peut être vue comme une force générale conduisant l’individu à s’identifier et à s’engager envers l’organisation dans laquelle il travaille. Selon Commeiras (1991), l’implication organisationnelle permet de caractériser la relation entre le salarié et l’organisation et de préconiser des actions, des moyens pour agir sur elle ou pour la développer. Il y aurait interaction entre l’individu et l’entreprise pour que se crée et se développe cette implication (Thévenet, 1986). Selon Thévenet (2004), « c’est Buchanan (1974) qui a défini le plus clairement l’aspect composite des sentiments exprimés par les « impliqués » : l’identification qui fait référence à une congruence des buts et des valeurs de l’organisation et de ceux de la personne (la congruence en psychologie ne signifiant pas identité de buts et de valeurs mais plutôt une compatibilité, une adéquation) ; l’engagement concerne l’investissement psychologique dans les activités requises par le travail et la loyauté ce qui traduirait un attachement affectif ». Blau et Boal (1993) ont développé une approche complémentaire à celle de Mowday, Porter et Steers (1982) en s’intéressant aux caractéristiques du travail et de l’emploi par rapport auxquels l’implication peut se développer distinctement. Chaque individu pourrait être impliqué différemment selon trois aspects du travail : l’organisation (l’entreprise), le métier ou la fonction occupée (rôle professionnel, emploi et statut), le travail (tâches effectuées).

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Par ailleurs, Allen et Meyer (1990) et Meyer et Allen (1991) ont développé un cadre théorique qui propose de distinguer trois dimensions de l’implication : l’implication affective, l’implication dite « calculée » et l’implication normative. L’implication affective se réfère à l’attachement émotionnel et à une identification envers l’organisation. L’implication « calculée » se réfère à une connaissance qu’a l’individu des coûts associés à son départ de l’organisation. Les experts-comptables stagiaires dont le lien principal avec le cabinet reposerait sur l’implication « calculée » décideraient d’y rester à la suite d’un choix raisonné. Ils jugeraient plus opportuns de rester fidèles au cabinet que de le quitter car dans ce deuxième cas, l’opération serait désavantageuse, compte tenu de l’ensemble des investissements matériels et immatériels engagés. Quant à l’implication normative, elle se réfère à un sentiment d’obligation de rester travailler dans l’organisation par devoir moral, loyauté, ou pour achever un projet dans lequel la personne se considère engagée. C’est cette typologie de Meyer et Allen que nous avons retenue dans le cadre de la présente recherche.

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Quant à la satisfaction, elle est définie couramment comme un sentiment de bien-être. C’est le « plaisir qui résulte de l’accomplissement de ce qu’on attend, désire ou simplement d’une chose souhaitable (Le Robert) ». La satisfaction au travail est définie par Locke (1976) comme « un état émotionnel positif ou plaisant résultant de l’évaluation faite par une personne de son travail ou de ses expériences du travail ». Il s’agit d’une réponse affective et émotionnelle de la personne face à son emploi. La satisfaction résulte de l’adéquation entre les perceptions que la personne a des différents aspects de son emploi et les perceptions qu’elle a quant à ce que devraient être les différentes facettes de son travail. La satisfaction dépend du niveau de divergence entre ce que la personne désire et ce qu’elle en retire.

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Herzberg et al. (1959) ont développé la théorie bi-factorielle selon laquelle il existe des facteurs bien spécifiques qui poussent l’individu à agir et à être particulièrement motivé pour satisfaire ses besoins. Ces auteurs distinguent deux catégories de facteurs : les facteurs de motivation et les facteurs d’hygiène. Les facteurs de motivation incitent l’individu à faire les efforts nécessaires pour satisfaire ses besoins. Ils sont les suivants : les accomplissements (réalisation d’un travail bien fait), la reconnaissance des accomplissements, le travail proprement dit (objet du travail), la responsabilité, la promotion ou avancement, la possibilité de développement. Quant aux facteurs de la deuxième catégorie, ils n’ont pas la capacité d’apporter de la satisfaction et peuvent générer de l’insatisfaction. Cette impossibilité d’apporter de la satisfaction fait que ces facteurs ne sont pas à l’origine de la motivation et poussent l’individu à agir sans véritable motivation. Appelés facteurs d’hygiène ou de maintenance, ils sont les suivants : le supérieur (qualité et défauts), la politique et l’administration de l’entreprise, les conditions de travail, les relations avec les collègues, les subordonnés et les supérieurs, le prestige, la sécurité de l’emploi, la rémunération et les facteurs de vie personnelle (influence de l’entreprise sur la vie personnelle comme les mutations).

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Par ailleurs, la nature de la relation entre la satisfaction au travail et l’implication organisationnelle fait débat parmi les chercheurs. Or, cette question est particulièrement intéressante pour les professionnels qui s’interrogent sur l’utilité des mesures à prendre pour modifier l’organisation. Si, par exemple, des mesures permettent de modifier la satisfaction au travail, et que la satisfaction précède l’implication, l’entreprise peut tirer des bénéfices de l’amélioration de son organisation. En revanche, si l’implication précède la satisfaction, de telles mesures sont inefficaces. Ainsi, les réponses apportées aux questions posées sur les relations entre la satisfaction et l’implication ont des répercussions sur les décisions à prendre pour les améliorer. Porter, Steers, Mowday et Boulian (1974) considèrent que si la satisfaction est une réaction affective, immédiate et indépendante de l’environnement professionnel, l’implication organisationnelle est au contraire une attitude qui se développe lentement sur le long terme. Ils font ainsi l’hypothèse que la satisfaction au travail précède l’implication organisationnelle. La satisfaction au travail et l’implication organisationnelle sont deux construits qui ont été utilisés dans les pays anglo-saxons pour analyser la rotation des salariés des cabinets comptables. Mais les recherches menées concernant l’ordre entre ces deux concepts ont donné des résultats divergents. Price et Mueller (1986), Mathieu (1988), Mathieu et Hamel (1989) ont montré que la satisfaction précède l’implication organisationnelle, tout comme Williams et Hazer (1986) qui ont mis en évidence la même relation causale. Gregson (1992) a mis en exergue que la satisfaction au travail est une condition nécessaire à l’implication organisationnelle dans un modèle relatif au turnover des collaborateurs comptables. Aranya et al. (1982) ont, quant à eux, analysé les effets de l’implication organisationnelle et professionnelle sur la satisfaction au travail des professionnels comptables. Ils ont mis en évidence une corrélation significative entre l’implication organisationnelle et la satisfaction au travail. Quarles (1994) a étudié les relations entre l’implication des auditeurs internes, la satisfaction au travail et leur intention de quitter le cabinet. Il a montré une relation positive entre l’implication organisationnelle et la satisfaction au travail, et une relation inverse entre la satisfaction au travail et la volonté de quitter le cabinet. Quant aux études qui ont testé de manière spécifique les hypothétiques relations causales entre l’implication organisationnelle et la satisfaction au travail, elles n’ont pas apporté de résultats concluants. Si Gregson (1992) a montré que la satisfaction précède l’implication, Bateman et Strasser (1984) ont mis en évidence la relation inverse.

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La recherche menée tente donc de répondre à quatre questions. La première est la suivante : le concept d’implication organisationnelle appliqué aux cabinets d’expertise comptable est-il pertinent ? La deuxième conduit à s’interroger sur l’identification des facettes de l’implication organisationnelle qui sont appropriées à la population des experts-comptables stagiaires travaillant dans les cabinets. La troisième est la suivante : le concept de satisfaction au travail appliqué aux cabinets est-il pertinent ? Quant à la quatrième, il s’agit de savoir s’il existe une relation entre les deux construits que sont l’implication organisationnelle et la satisfaction au travail pour les experts-comptables stagiaires.

1.2 - Hypothèses de recherche, mode de collecte des données et échantillonnage

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La première question posée, « le concept d’implication organisationnelle appliqué aux experts-comptables stagiaires, membres de cabinets d’expertise comptable, est-il pertinent ? », renvoie à l’hypothèse :

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H1 : le concept d’implication organisationnelle est pertinent pour les experts-comptables stagiaires.

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Pour vérifier cette hypothèse, une analyse factorielle en composantes principales sur les variables définissant l’implication organisationnelle sera réalisée puis dans un deuxième temps, une analyse confirmatoire de deuxième niveau sera tentée.

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La deuxième question posée, « quelles sont les facettes de l’implication organisationnelle qui sont appropriées à la population des experts-comptables stagiaires travaillant dans les cabinets d’expertise comptable ? », renvoie à l’hypothèse :

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H2 : l’implication organisationnelle des experts-comptables stagiaires par rapport aux cabinets d’expertise comptable dans lesquels ils travaillent se caractérise par trois facettes indépendantes (Allen et Meyer, 1990)

  • l’implication affective ;

  • l’implication calculée ;

  • l’implication normative.

La troisième question posée est « le concept de satisfaction au travail appliqué aux cabinets d’expertise comptable est-il pertinent ? » renvoie à l’hypothèse :

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H3 : le concept de satisfaction au travail est pertinent pour les experts-comptables stagiaires.

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Pour vérifier cette hypothèse, une structure factorielle du concept de satisfaction au travail devra être validée.

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La quatrième question posée est la suivante : « existe-t-il une relation entre les deux construits que sont l’implication organisationnelle et la satisfaction au travail pour les experts- comptables stagiaires ? » et renvoie à l’hypothèse :

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H4 : il existe une relation entre l’implication organisationnelle et la satisfaction au travail.

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Pour tester cette hypothèse, un modèle d’équations structurelles sera utilisé.

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Afin de mesurer l’implication organisationnelle, l’échelle de Meyer, Allen, Smith (1993) a été utilisée. L’instrument de mesure comprend 18 items. Les modalités de réponse sont formatées en échelons à dix points : de fortement d’accord à fortement en désaccord. L’échelle utilisée pour la présente recherche résulte de la traduction des énoncés anglais en français faite par Durrieu et Roussel (2002). Des modifications mineures ont été apportées au moment de la traduction des énoncés pour adapter l’instrument de mesure aux cabinets d’expertise comptable. Comme l’ont fait les deux auteurs précédemment cités, les items des trois composantes de l’implication (affective, normative et calculée) ont été mélangés pour réduire les risques d’effets de halo et de contamination (Igalens et Roussel, 1998). Le questionnaire administré aux experts-comptables stagiaires est présenté en annexe 1.

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Les items de l’échelle de mesure de l’implication organisationnelle sont présentés ci-dessous.

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A) Items de l’échelle d’implication affective

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Je passerais bien volontiers le reste de ma vie professionnelle dans ce cabinet d’expertise (1), je ressens vraiment les problèmes de ce cabinet comme s’ils étaient les miens (4), je ne me considère pas comme un « membre de la famille » dans ce cabinet (7), je ne me sens pas « affectivement » attaché au cabinet (9), le cabinet a pour moi beaucoup de signification personnelle (12), je ne ressens pas un fort sentiment d’appartenance au cabinet (15).

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B) Items de l’implication calculée

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Il serait très difficile pour moi de quitter le cabinet en ce moment, même si je le voulais (2), beaucoup trop de choses seraient dérangées dans ma vie si je me décidais à quitter le cabinet maintenant (5), en ce moment, rester dans le cabinet est un problème qui relève autant de la nécessité que du désir (8), je pense avoir trop peu de possibilités pour envisager de quitter le cabinet (10), une des conséquences de mon départ du cabinet serait le manque de solutions de rechange possibles (13), si je n’avais pas tant donné de moi-même à ce cabinet, j’aurais pu envisager de travailler ailleurs (16).

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C) Items de l’implication normative

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Je ne ressens aucune obligation de rester dans ce cabinet (3), même si c’était à mon avantage, je ne me sentirais pas le droit de quitter le cabinet maintenant (6), j’éprouverais de la culpabilité si je quittais le cabinet (11), le cabinet mérite ma loyauté (14), je ne quitte pas le cabinet pour le moment car j’éprouve un sentiment d’obligation envers les gens qui en font partie (17), je dois beaucoup à ce cabinet (18).

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Pour mesurer la satisfaction au travail, le MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire), développé par Weiss et al. (1977), a été utilisé. Il se présentait initialement sous la forme d’une liste de 100 indicateurs qui couvraient une vingtaine de dimensions au travail telles que l’activité, la créativité, la rémunération, l’avancement, l’autorité ou l’indépendance mais a fait l’objet d’une version abrégée de 20 indicateurs traduits en français par Roussel (1994). L’outil (annexe 2) reconnu pour sa validité (Alpha de Cronbach égal 0,84) et couramment utilisé dans les recherches internationales, a été utilisé dans la présente recherche dans sa version courte de 20 items. Il mesure la satisfaction à travers 20 facettes de l’emploi et une échelle de mesure comprenant cinq modalités de réponses de type insatisfait/satisfait.

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Le questionnaire a été adressé à la totalité des experts-comptables stagiaires de la Région Aquitaine, soit un effectif de 162 personnes. La région Aquitaine, cinquième région française au classement du nombre des experts-comptables inscrits à l’Ordre, a été choisie car y sont installées les quatre catégories de cabinets constituant la typologie habituellement retenue selon le critère de la taille, à savoir les cabinets locaux, régionaux, nationaux et internationaux. Les cabinets de taille locale et régionale sont néanmoins prédominants.

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Auto-administré, le questionnaire a été envoyé par courrier à partir du fichier des experts- comptables stagiaires communiqué par l’Ordre des experts-comptables de la région Aquitaine. Aucune autre information (âge, expérience, taille du cabinet) n’a été demandée aux experts-comptables stagiaires pour garantir la totale confidentialité des réponses.

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Le nombre de questionnaires reçus s’est élevé à 113, soit 69,7 % des questionnaires adressés, à la suite d’un premier envoi et de trois relances.

2 - Essai de validation des échelles d’implication organisationnelle et de satisfaction

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Dans cette partie, les confirmations partielles des structures factorielles des échelles de mesure de l’implication organisationnelle et de la satisfaction au travail seront présentées.

2.1 - Une confirmation partielle de la structure factorielle de l’échelle d’implication organisationnelle

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Tout d’abord, une analyse de factorisation en composantes principales sur les variables définissant l’implication organisationnelle avec une rotation orthogonale Varimax a permis de dégager trois axes factoriels. Ces derniers représentent 66 % de l’information avec un Kmo de 0,79. Dans le tableau 1, les contributions factorielles (L) de chaque item de l’échelle de mesure de l’implication organisationnelle sont présentées.

Tableau 1 - Tableau d’analyse des composantes de l’implication organisationnelleTableau 1

Méthode d’extraction : Analyse en composantes principales.

Méthode de rotation : Varimax avec normalisation de Kaiser.

La rotation a convergé en 5 itérations.

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L’analyse en composantes principales met en évidence trois facteurs principaux (composantes 1, 2, 3 du tableau).

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Le premier facteur regroupe quatre items de l’échelle d’implication normative, identiques à l’échelle de Meyer, Allen, Smith (1993). Ce sont les items 6, 17, 11 et 3 de l’échelle (Annexe 1). Le deuxième facteur regroupe quatre items de l’échelle d’implication affective, identiques à l’échelle de Meyer, Allen, Smith (1993). Ce sont les items 15, 7, 9 et 12. Quant au troisième facteur mis en lumière par l’analyse en composantes principales, il regroupe trois items de l’échelle d’implication calculée de Meyer, Allen, Smith (1993). Ce sont les items 10, 13 et 8.

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La deuxième partie de l’analyse empirique a consisté à effectuer une analyse factorielle confirmatoire pour valider la nouvelle échelle de l’implication organisationnelle appliquée aux cabinets d’expertise comptable. Tout d’abord, la multinormalité des variables du modèle a été vérifiée en utilisant le Kurtosis multivarié normalisé de Mardia (1974).

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Pour savoir si le modèle est bien ajusté à nos données empiriques, des indices d’ajustement ont été calculés et ont permis de valider le modèle. Les indices sont présentés dans le tableau 2 ci-après.

Tableau 2 - Indices d’ajustement du modèleTableau 2
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Dans le but de tester la qualité du modèle de recherche, une analyse des indices d’ajustement du modèle théorique aux données empiriques a été effectuée. Par qualité d’ajustement, il faut entendre la proximité du modèle par rapport au phénomène étudié à travers les données recueillies. Cette qualité d’ajustement repose sur la statistique du chi2 (le scaled chi-square – chi2 corrigé, Satorra et Bentler, 1994). Le chi2/dl doit être inférieur à 5. Concernant les indices d’ajustement GFI, AGFI de Joreskog, CFI de Bentler, leur valeur doit être proche de 0,9 et si possible supérieure. Quant au RMSEA de Steiger, il est recommandé d’obtenir un RMSEA inférieur à 0,08 pour être acceptable.

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Comme les coefficients calculés respectent les seuils critiques, le modèle est bien ajusté, surtout pour l’échantillon testé qui est faible. Les coefficients GFI et AGFI dépassent la norme de 0,8 et les coefficients NNFI et CFI dépassent 0,9 ce qui signifie que le modèle est bien ajusté. Le RMSEA est par ailleurs inférieur à 0.08. Enfin, quant au Chi2 Satorra/dl, il est inférieur à 5. On peut donc considérer que le modèle théorique est correctement ajusté aux données compte tenu de la qualité des coefficients précédents.

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L’analyse factorielle confirmatoire réalisée en utilisant le module « équations structurelles » du logiciel Sepath donne le résultat suivant.

Figure 1 - Analyse factorielle confirmatoire. Échelle de l’implication organisationnelleFigure 1
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L’analyse factorielle confirmatoire ne valide que partiellement les trois variables latentes : l’implication normative, l’implication affective et l’implication calculée. Sur une échelle initiale de 18 items, l’analyse en composantes principales a permis d’en extraire 11 tandis que l’analyse factorielle confirmatoire a permis d’en valider 8 au final. L’analyse en composantes principales n’a pas permis de valider les items 1 ; 2 ; 4 ; 5 ; 14 ; 16 et 18. Quant à l’analyse factorielle confirmatoire, elle n’a pas permis de valider les items 3 ; 8 et 9. L’échelle de Meyer, Allen, Smith (1993) a donc été validée partiellement. Le concept d’implication organisationnelle est pertinent pour les experts-comptables stagiaires dans le cadre d’une échelle apurée et permet de décrire la relation entre un expert-comptable stagiaire et le cabinet dans lequel il évolue.

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La variable latente « implication normative » regroupe les items suivants : « droitquit » : « même si c’était à mon avantage, je ne me sentirais pas le droit de quitter le cabinet maintenant » (L = 0,87) (item 6) ; « culpab » : « j’éprouverais de la culpabilité si je quittais le cabinet maintenant » (L = 0,76) (item 11) ; « sentobli » : « je ne quitte pas le cabinet pour le moment car j’éprouve un sentiment d’obligation envers les gens qui en font partie » (L = 0,53) (item 17).

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La variable latente « implication affective » regroupe les items suivants : « oblrest » : « je ne ressens pas un fort sentiment d’appartenance au cabinet » (L = 0,51) (item 15) ; « signif » : « le cabinet a pour moi beaucoup de signification personnelle » (L = – 0,72) (item 12) ; « loyauté » : « je ne me considère pas comme un membre de la famille dans ce cabinet » (L = 0,62) (item 7).

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Quant à la variable latente « implication calculée », elle regroupe les deux items suivants : « possquit » : « je pense avoir trop peu de possibilités pour envisager de quitter le cabinet maintenant » (L = 0,71) (item 10) et « rechange » : « une des conséquences négatives de mon départ du cabinet serait le manque de solutions possibles de rechange» (L = 0,52) (item 13).

Discussion

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Les résultats obtenus et relatifs à l’échelle épurée de l’implication organisationnelle des experts-comptables stagiaires appellent différents commentaires et analyses. Tout d’abord, le stage d’expertise comptable est une période transitoire pour un jeune diplômé. C’est à la fois une période de formation et un passage obligé pour l’obtention du diplôme d’expertise comptable. En effet, une condition nécessaire pour pouvoir se présenter à l’examen du diplôme d’expertise comptable est l’obtention d’une attestation de fin de stage subordonnée à l’acquisition d’une expérience professionnelle de trois ans en cabinet. Si le stage peut déboucher sur une association, de nombreux cabinets ne proposent pas cette évolution de carrière pour différentes raisons : rentabilité du cabinet insuffisante pour supporter un nouvel associé, valeurs différentes du maître de stage et de l’expert-comptable stagiaire, etc … On peut ainsi expliquer que l’item 1 « je passerai bien volontiers le reste de ma vie professionnelle dans ce cabinet d’expertise » ne soit pas un item caractéristique de l’implication organisationnelle des experts-comptables stagiaires. De même, on peut comprendre que les items 4 « je ressens les problèmes de ce cabinet comme s’ils étaient les miens » et 9 « je ne me sens pas affectivement attaché au cabinet » ne soient pas des items caractéristiques de l’implication organisationnelle des experts-comptables stagiaires car ces derniers peuvent être relativement « détachés » du cabinet, leur lien de subordination avec le cabinet étant « par nature » limité dans le temps, c’est-à-dire jusqu’à la fin réglementaire de leur stage. Les experts-comptables stagiaires sont en quelque sorte de passage dans le cabinet et peuvent se sentir modérément impliqués dans l’organisation. On peut également imaginer que leur niveau d’implication évolue au cours du stage : soit il pourrait décroître en cas de départ envisagé à la fin du stage, soit au contraire s’accroître en cas de prise progressive de responsabilité qui pourrait aboutir à une cooptation par les associés du cabinet. Par ailleurs, les experts-comptables stagiaires ne reconnaissent pas la totalité des items initiaux de l’échelle de mesure de l’implication calculée (2 items confirmés sur 6). Pour expliquer cela, on peut faire l’hypothèse que le marché favorable du recrutement des experts-comptables stagiaires ayant 1 ou 2 ans d’expérience fait que leur implication organisationnelle n’est pas complètement calculée dans la mesure où le coût global qu’ils supporteraient en cas de changement d’emploi est peu élevé. Enfin, les items confirmés de l’implication normative mettent en exergue le sentiment d’obligation des experts-comptables stagiaires vis-à-vis de leur employeur. Ce sentiment d’obligation est peut-être lié à l’investissement temps de formation consacré par le cabinet et ses membres au profit de l’expert-comptable stagiaire qui démarre sans expérience professionnelle. En quelque sorte, le cabinet a « investi » en temps de formation et un expert-comptable ressent peut-être la nécessité de rester un minimum de temps dans le cabinet pour permettre à ce dernier de rentabiliser le temps consacré à la formation du stagiaire.

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En conclusion, on peut noter que le concept d’implication organisationnelle appliqué aux cabinets d’expertise comptable est pertinent dans le contexte d’une échelle de mesure apurée dans la mesure où la structure factorielle mise en évidence par l’analyse en composantes principales a été confirmée partiellement. En outre, l’hypothèse numéro 2 est vérifiée. L’implication organisationnelle des experts-comptables stagiaires peut donc se mesurer par les trois facettes, à savoir les implications affective, calculée et normative, selon une échelle composée de huit items. Du point de vue managérial, on peut conclure que l’échelle de mesure apurée de Meyer, Allen et Smith peut être utilisée dans les cabinets d’expertise comptable pour mesurer la nature de l’implication des experts-comptables stagiaires.

2.2 - Une confirmation partielle de la structure factorielle de l’échelle de satisfaction au travail

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Une analyse de factorisation en composantes principales sur les variables définissant la satisfaction au travail avec une rotation orthogonale Varimax a permis de dégager cinq axes. Ces derniers représentent 72 % de l’information avec un KMO de 0,78. Dans le tableau suivant, les contributions factorielles des items de l’échelle de la satisfaction sont présentées.

Tableau 3 - Tableau des composantes de l’implication organisationnelleTableau 3

Matrice des composantes après rotation

Méthode d’extraction : Analyse en composantes principales.

Méthode de rotation : Varimax avec normalisation de Kaiser.

La rotation a convergé en 6 itérations.

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L’analyse en composantes principales met en évidence 5 facteurs qui regroupent 14 items sur un total de 20.

53

Le premier facteur regroupe trois items : item 16 : « être satisfait des possibilités d’essayer ses propres méthodes pour réaliser le travail » (L = 0,836) ; item 17 : « être satisfait des possibilités de travailler seul dans son emploi » (L = 0,804) ; item 14 : « être satisfait de prendre des décisions de sa propre initiative » (L = 0,781). Ce facteur concerne l’autonomie laissée au salarié dans la réalisation de son travail et rejoint le concept de développement personnel développé par Alderfer (1969). Ce dernier a développé la théorie ERD comme une adaptation de la théorie des besoins aux situations de travail. Il considère que la motivation de l’individu consiste à agir en vue de satisfaire trois catégories de besoins : les besoins d’existence, les besoins de rapports sociaux et les besoins de développement personnel. Selon Roussel (1994), « l’individu est motivé pour satisfaire ce dernier type de besoins afin d’assouvir ses besoins de créativité et d’innovation et ses désirs de participer à des tâches ou à des activités enrichissantes, mais également d’affronter des situations de défi ».

54

Le deuxième facteur regroupe trois items : item 3 : « être satisfait des possibilités de faire des choses différentes de temps en temps » (L = 0,804) ; item 11 : « être satisfait des possibilités de faire des choses qui utilisent vos capacités » (L = 0,786) ; item 15 : « être satisfait des possibilités de rester occupé tout le temps au cours de la journée de travail » (L = 0,705). Ce deuxième facteur correspond à la satisfaction du salarié par rapport aux tâches réalisées quotidiennement.

55

Le troisième facteur regroupe trois items : item 13 : « être satisfait de son salaire par rapport à l’importance du travail que l’on fait » (L = 0,835) ; item 19 : « être satisfait des compliments que l’on reçoit pour la réalisation d’un bon travail » (L = 0,895) ; item 12 : « être satisfait de la manière dont les règles et les procédures internes du cabinet sont mises en application » (L = 0,646). Ce facteur regroupe des items qui ont un rapport avec l’environnement de travail du salarié et qui concernent la reconnaissance et l’organisation du travail.

56

Le quatrième facteur regroupe deux items : item 9 : « être satisfait des possibilités d’aider les gens dans l’entreprise » (L = 0,836) ; item 10 : « être satisfait des possibilités de dire aux gens ce qu’il faut faire » (L = 0,734). Il s’agit de l’utilité sociale. Ce quatrième facteur peut s’expliquer par les besoins de rapports sociaux qui poussent un individu à entretenir des relations avec d’autres personnes. Ces besoins s’expriment par le partage avec autrui de sentiments, d’émotions, de confidences, d’idées ou au contraire de haine ou de rivalité.

57

Le cinquième facteur regroupe trois items : item 18 : « être satisfait de la manière dont vos collègues s’entendent entre eux » (L = 0,866) ; item 6 : « être satisfait de la compétence de votre supérieur dans les prises de décision » (L = 0,625) ; item 20 : » être satisfait du sentiment d’accomplissement que vous retirez de votre travail » (L = 0,570). Il s’agit d’un facteur qui regroupe des items relatifs à l’environnement de travail du salarié.

58

A contrario, six items n’ont pas émergé de l’analyse factorielle : être satisfait des possibilités d’avancement, des conditions de travail, de son importance aux yeux des autres, de la manière dont votre supérieur dirige ses employés (rapports humains), des possibilités de faire des choses qui ne sont pas contraires à votre conscience, et de la stabilité de votre emploi.

59

La deuxième partie de l’analyse empirique a consisté à effectuer une analyse factorielle confirmatoire pour valider la nouvelle échelle de la satisfaction au travail appliquée aux cabinets d’expertise comptable. Tout d’abord, la multinormalité des variables du modèle a été vérifiée par le Kurtosis multivarié normalisé de Mardia (1974). Égal à 36,21 donc supérieur à 3, il signifie que les variables ne suivent pas une loi multinormale.

60

De plus, pour savoir si le modèle est bien ajusté aux données empiriques, des indices d’ajustement ont été calculés et permis de valider le modèle. Les indices sont présentés dans le tableau suivant :

Tableau 4 - Indices d’ajustement du modèleTableau 4
61

Dans le but de tester la qualité du modèle de recherche, une analyse des indices d’ajustement du modèle théorique aux données empiriques a été effectuée. Didellon et Valette-Florence (1996) distingue plusieurs familles d’ajustement. Certaines procédures de calcul d’indices se fondent sur la fonction d’ajustement (GFI, AGFI de Joreskog et Sorbom, RMSEA de Steiger) et d’autres calculent les indices d’ajustement par comparaison à un modèle de base qui est généralement le modèle nul ou d’indépendance (NNFI de Bentler et Bonnet et CFI de Bentler).

62

Bien que le RMSEA soit supérieur à 0.08, l’ajustement du modèle est considéré comme acceptable car les autres coefficients ont des niveaux moyens mais restent satisfaisants compte tenu de la faiblesse de l’échantillon. Le chi2 Satorra/dl est inférieur à 5. Quant aux indices d’ajustement GFI, AGFI de Joreskog ou CFI de Bentler, leur valeur est proche de 0,9.

63

L’analyse factorielle confirmatoire, effectuée en utilisant le modèle d’équations structurelles du logiciel Sepath, permet de valider l’échelle de mesure de la satisfaction au travail appliquée aux cabinets d’expertise comptable.

64

L’analyse factorielle confirmatoire permet de faire émerger cinq variables latentes : la « satisfaction autonomie », la « satisfaction par rapport aux tâches », la « satisfaction reconnaissance », la « satisfaction par rapport à l’utilité de la mission » et la « satisfaction par rapport aux conditions de travail ».

65

La variable latente « satisfaction autonomie » regroupe trois items : « être satisfait d’essayer ses propres méthodes pour réaliser le travail » (satmet), « être satisfait des possibilités de travailler seul dans son emploi » (sataut) et « être satisfait des possibilités de prendre des décisions de sa propre initiative » (satinit).

66

La variable latente « satisfaction par rapport à la tâche » regroupe trois items : « être satisfait des possibilités de faire des choses différentes de temps en temps (satposs) ; « être satisfait des possibilités de faire des choses qui utilisent nos capacités » (satcap) ; « être satisfait des possibilités de rester occupé tout le temps au cours de la journée de travail » (sattemp).

Figure 2 - Analyse factorielle confirmatoire. Échelle de satisfactionFigure 2
67

La variable latente « satisfaction reconnaissance » regroupe deux items de l’échelle de mesure : « être satisfait de la manière dont les règles et les procédures internes de l’entreprise sont mises en application » (satreg) ; « être satisfait des compliments que vous recevez pour la réalisation d’un bon travail » (satcompl).

68

La variable latente « satisfaction par rapport à l’utilité de la mission » regroupe deux items : « être satisfait des possibilités d’aider les gens dans l’entreprise » (sataid) et « être satisfait des possibilités de dire aux gens ce qu’il faut faire » (satdire).

69

La variable latente « satisfaction par rapport aux conditions de travail » regroupe deux items : « être satisfait de la compétence de votre supérieur dans les prises de décision (compétences techniques) » (satcomp) et « être satisfait du sentiment d’accomplissement que vous retirez de votre travail » (satacom).

70

Le modèle met également en exergue les coefficients de corrélation positifs entre les variables latentes. Par exemple, il existe un coefficient de corrélation positif (0,51) entre la variable « satisfaction tâche » et la variable « satisfaction reconnaissance ». Il existe également un coefficient de corrélation positif de 0,61 entre la variable latente « satisfaction reconnaissance » et la variable « satisfaction conditions de travail ».

71

Pour conclure, l’hypothèse H3 est vérifiée. Les experts-comptables stagiaires développent une satisfaction au travail par rapport au cabinet dans lequel ils travaillent. Leur satisfaction peut être mesurée par une échelle épurée et composée de 12 items (voir figure 2 : échelle de satisfaction).

2.3 - La nature des liens perçus par les experts-comptables stagiaires entre l’implication organisationnelle et la satisfaction au travail dans les cabinets d’expertise comptable

72

L’objectif de cette partie est de tester l’hypothèse H4 relative à l’existence d’une relation entre l’implication organisationnelle et la satisfaction au travail.

73

Le premier travail a consisté à savoir si le modèle est bien ajusté aux données empiriques. C’est dans ce contexte que les indices d’ajustement ont été calculés et ont permis de valider le modèle. Les indices sont présentés dans le tableau suivant.

Tableau 6 - Indices d’ajustement du modèleTableau 6
74

Bien que les coefficients GFI, AGFI, NFI et CFI soient inférieurs à 0.9, l’ajustement du modèle est considéré comme acceptable car le chi 2/dl est inférieur à 5 et le RMSEA est inférieur à 0,08.

75

Les coefficients structurels du modèle sont présentés dans la figure 3.

Figure 3 - Modèle implication organisationnelle. Satisfaction au travailFigure 3
76

Le résultat le plus important est l’existence de coefficients de corrélation négatifs entre l’implication affective et les différentes variables latentes de la satisfaction. Le modèle d’équations structurelles met clairement en évidence la relation négative entre l’implication affective et différentes natures de satisfaction au travail. Ainsi, un expert comptable stagiaire qui a, au sein du cabinet, une implication affective a tendance à ne pas être satisfait de son niveau d’autonomie, des tâches réalisées, de la reconnaissance reçue en contrepartie du travail fourni ou de ses conditions de travail ou vice-versa, quelqu’un qui n’est pas satisfait de son niveau d’autonomie, des tâches réalisées, de la reconnaissance ou de ses conditions de travail aura tendance à avoir une implication affective. En revanche, le modèle n’a pas fait émerger de relations entre l’implication calculée ou normative et les différents niveaux de satisfaction au travail.

Discussion

77

Concernant l’interprétation des résultats, on peut faire l’hypothèse qu’un expert-comptable stagiaire dont la volonté d’adhérer à ce que représente l’organisation dans sa dimension affective en attende beaucoup et soit quelque peu insatisfait de son travail en ce qui concerne l’autonomie attendue, les travaux réalisés ou la reconnaissance obtenue du travail effectué. Le résultat est à rapprocher de l’étude empirique menée par Allen et Meyer (1993) qui ont montré que les organisations, qui désirent optimiser l’implication affective des nouveaux venus, devront s’assurer que leurs postes sont clairement définis (clarté de rôle) et qu’ils comportent un challenge.

78

La relation identifiée apporte également un éclairage aux travaux menés d’une part, par Meyer, Stanley, Herscovitch, Topolnytsky (2001) pour qui l’implication organisationnelle et la satisfaction au travail sont des variables corrélées et d’autre part, par Currivan (1999) pour qui la complémentarité entre la satisfaction au travail et l’implication organisationnelle est un principe bien établi sans que rien ne permette de présumer le sens de la relation qui reste difficile à déterminer avec certitude.

79

La corrélation négative identifiée entre l’implication organisationnelle dans sa dimension affective et la satisfaction au travail complète le modèle développé par Bagozzi (1992) dans lequel la satisfaction au travail se présente comme un processus d’évaluation de l’environnement de travail immédiat et dans lequel l’implication organisationnelle est vue comme une réponse émotionnelle qui résulte de l’évaluation. Ainsi, dans le cas d’une évaluation positive de son environnement de travail immédiat, l’individu développe de la satisfaction et dans le cas contraire, il ressent de l’insatisfaction.

80

Enfin, l’implication organisationnelle affective des experts-comptables stagiaires mériterait d’être identifiée dans les cabinets souhaitant les conserver dans leur effectif. Mathieu et Zajac (1990) ont notamment montré que l’implication organisationnelle a une influence plus forte sur l’intention de quitter l’organisation et sur le roulement du personnel en début de carrière qu’en milieu ou en fin de carrière.

81

Pour conclure, les trois premières hypothèses de recherches posées dans la partie 1.2 ont été vérifiées :

  • les experts-comptables stagiaires développent une implication par rapport à l’organisation dans laquelle ils travaillent selon une échelle de Meyer et Allen (1990) apurée et composée de huit items ;

  • leur implication organisationnelle se caractérise par les trois facettes indépendantes que sont les implications affective, calculée et normative mais selon des contributions factorielles différentes de l’échelle de départ ;

  • le concept de satisfaction au travail appliqué aux cabinets d’expertise comptable est pertinent selon une échelle composée de douze items.

Quant à la quatrième, elle n’a été vérifiée que partiellement. Il existe en effet une corrélation négative entre le construit « implication organisationnelle affective » et différentes natures de satisfaction au travail (satisfaction autonomie, satisfaction tâche, satisfaction reconnaissance et satisfaction par rapport aux conditions de travail).

82

Il convient par ailleurs de souligner, comme limite à la recherche, le caractère régional de la recherche qui peut expliquer les niveaux moyens d’ajustement des différents modèles et l’accès limité au terrain de recherche qui ne nous a pas permis de collecter des informations sur les experts-comptables stagiaires (âge, taille du cabinet, expérience). Une confidentialité absolue nous a en effet été demandée pour bénéficier de l’accès au terrain.

83

Attirer et retenir des collaborateurs de qualité est un défi majeur pour la profession comptable libérale. Son développement et la qualité du service rendu aux entreprises en dépendent. Or, selon les premières informations extraites d’entretiens exploratoires menés avec des experts-comptables stagiaires sur le thème de leurs attentes professionnelles au cours des premières années, l’apprentissage sérieux, progressif et encadré du métier est leur demande la plus forte. Les experts-comptables stagiaires interrogés souhaitent véritablement apprendre le métier de façon à exercer plus tard, de manière responsable et professionnelle, le métier d’expert-comptable libéral ou celui de cadre comptable dans une organisation privée ou publique. Certains semblent notamment regretter le manque d’échanges professionnels avec leur maître de stage chargé de les accompagner au cours de cette phase initiatique. A contrario, d’autres ont bénéficié d’un environnement plus favorable (niveau d’expertise technique partagé par les collègues de travail, communication facilitée au sein du cabinet et intérêt professionnel des missions accomplies). Au final, la diversité des situations vécues prédomine.

84

Remerciements

L’auteur tient à remercier les deux réviseurs anonymes pour les remarques et observations effectuées sur l’article ainsi que le Conseil régional de l’Ordre des experts-comptables de la région Aquitaine pour lui avoir permis l’accès au terrain de recherche.


Annexe

Annexe 1 - Questionnaire relatif à l’implication organisationnelle

85

(Traduction par Durrieu et Roussel (2002) et adapté au contexte de l’étude)

86

Vous êtes à ce jour salarié d’un cabinet d’expertise comptable.

87

Nous vous demandons de vous prononcer sur les situations que nous allons évoquer en nous disant si vous êtes d’accord ou non avec elles, c’est-à-dire si elles correspondent entièrement ou pas du tout à vos sentiments vis-à-vis du cabinet. Nous vous demandons d’utiliser toutes les nuances possibles sur une échelle de 0 à 10, sachant que 0 signifie « pas du tout d’accord », 5 signifie « indécis », et 10 « tout à fait d’accord ».

88

« Concernant vos liens personnels avec le cabinet, quel est votre degré d’accord (de 0 à 10) ? ».

Annexe 2 - Questionnaire relatif à la satisfaction au travail

89

(Traduction par Roussel, 1994)


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Résumé

Français

L’objectif de la recherche est d’étudier la pertinence des concepts d’implication organisationnelle et de satisfaction au travail dans le contexte de cabinets d’expertise comptable français. L’analyse empirique menée sur la population des experts-comptables stagiaires valide partiellement deux échelles de mesure de l’implication organisationnelle (Allen et Meyer, 1990) et de la satisfaction au travail (Weiss et al., 1977). L’étude de la relation entre les deux concepts a mis en évidence la corrélation négative entre l’implication affective et la satisfaction au travail.

Mots-clés

  • implication organisationnelle
  • satisfaction au travail
  • experts-comptables stagiaires

English

Are organizational commitment and job satisfaction pertinent concepts for trainee accountants?The topic of the research was studying the pertinence of organizational commitment and job satisfaction concepts in the context of accounting firms. The empirical analysis permits to validate partly two scales about organizational commitment (Allen et Meyer, 1990) and about job satisfaction (Weiss et al., 1977). The empirical analysis has also showed the negative correlation between affective commitment and job satisfaction.

Keywords

  • organizational commitment
  • job satisfaction
  • accountants

Plan de l'article

  1. 1 - Analyse conceptuelle et méthodologie de la recherche
    1. 1.1 - Les concepts d’implication organisationnelle et de satisfaction au travail
    2. 1.2 - Hypothèses de recherche, mode de collecte des données et échantillonnage
  2. 2 - Essai de validation des échelles d’implication organisationnelle et de satisfaction
    1. 2.1 - Une confirmation partielle de la structure factorielle de l’échelle d’implication organisationnelle
      1. Discussion
    2. 2.2 - Une confirmation partielle de la structure factorielle de l’échelle de satisfaction au travail
    3. 2.3 - La nature des liens perçus par les experts-comptables stagiaires entre l’implication organisationnelle et la satisfaction au travail dans les cabinets d’expertise comptable
      1. Discussion

Pour citer cet article

Prat dit Hauret Christian, « L'implication organisationnelle et la satisfaction au travail sont-ils des concepts pertinents pour les experts-comptables stagiaires ? », Comptabilité - Contrôle - Audit, 1/2006 (Tome 12), p. 125-146.

URL : http://www.cairn.info/revue-comptabilite-controle-audit-2006-1-page-125.htm
DOI : 10.3917/cca.121.0125


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