L’objet de cet article est d’explorer les phénomènes liés à la sphère familiale que nous analysons à travers la sexualité et l’influence qui constituent le fondement des interactions entre les individus au sein des entreprises. Nous définissons l’influence comme un processus social, comme une action sociosymbolique intégratrice (Alvesson, 1992; Pfeffer, 1981), dans laquelle la création d’une certaine « illusion de contrôle » dépend de la performance symbolique du leader (CzarniawskaJoerges et Wolff, 1991) qui englobe et exige : a) des capacités cognitives pour analyser et interpréter des phénomènes complexes ; b) une capacité de décentrer : mettre en perspective ses points de vue pour susciter l’apprentissage de ses interventions (capacités autoréflexives, capacité de réflexion) ; c) des capacités relationnelles et communicationnelles qui sous-entendent la qualité de la dynamique de groupes ; d) des capacités d’élaboration, de représentation et de verbalisation des phénomènes affectifs. Ce sont ces compétences qui font du leader une personne influente et un gestionnaire du sens (Smircich et Morgan, 1982). Il porte en lui un répertoire de représentations familiales qui atteint une résonance dans l’exercice de son influence au sein du groupe et de l’entreprise.

Le phénomène de transmission ou d’influence entre les membres d’un groupe ou d’une entreprise est atteint lorsqu’un ou plusieurs individus réussissent à encadrer et à définir la réalité d’autres individus. Des individus groupés attribuent de l’influence aux membres qui, en structurant l’expérience, lui donnent du sens. Certains individus, comme résultat d’une inclinaison personnelle ou par nécessité de répondre aux attentes des autres, exercent une influence en vertu du rôle qu’ils occupent dans la définition des situations. Ils émergent donc comme leaders parce qu’ils ont réussi à encadrer des situations, à promouvoir une base viable pour l’action, à mobiliser le sens, à articuler et à définir ce qui a été présenté de façon implicite ou non dite, à créer des images et des significations (Smircich et Morgan, 1982). À travers les différentes significations fournies par les personnes influentes, les actions individuelles peuvent encadrer et modifier des situations. En d’autres termes, l’influence, caractérisée par les relations entre individus, est susceptible d’activer un système psychosymbolique de significations partagées formant la base même de l’action organisée.

Le mot « représenter » possède, en général, la double connotation de maintenir présent dans l’esprit et de percevoir qu’un objet physiquement absent perdure. Des actes de représentation nous donnent la capacité de traiter les absences comme une présence imaginaire, une opération complexe déterminante pour distinguer la pensée humaine en des termes individuels et collectifs (Simpson, 1977). Ainsi, on peut dire que l’ordre social de la vie familiale perdure dans ses signes et dans sa rhétorique. En d’autres termes, il se nourrit et se transforme à travers la pratique représentationnelle, étant compris et interprété par la conduite et par l’expérience de la vie familiale (Gubrium et Lynott, 1985).

La sexualité imprègne la dynamique familiale comme les entreprises, et constitue le ciment de toutes les relations de travail. Elle est la base sur laquelle se développe le psychisme, et la pulsion en constitue son support. La sexualité, directement ou indirectement, s’exprime dans les entreprises sous différentes formes, et peut inclure des références dans des discours, des insinuations et des romances au travail, jusqu’à des questions de stéréotypes, de harcèlement et même de discriminations (Sims, Fineman et Gabriel, 1993). Il ne s’agit pas d’un phénomène résiduel ou folklorique mais bien d’une impulsion extrêmement puissante, déterminante dans la structuration des relations de travail (Gherardi, 1995). En effet, des relations de types sexuels influencent le fonctionnement fondamental des entreprises dans leur manière de penser les objectifs, la rationalité, les valeurs, le leadership, entre autres notions (Calás et Smircich, 1992 ; Martin, 1990). Par exemple, dans les entreprises, les rôles sexuels sont utilisés pour donner forme au comportement des hommes vis-à-vis des femmes. Ces rôles sont associés à des attentes des personnes, à des normes et à des règles liées au fait d’être un homme ou une femme dans les sociétés occidentales.

À l’origine, nous mentionne Ruffiot ( 1982), la psyché primaire est une instance psychique floue, un Moi primitif sans frontières corporelles, une psyché non ou mal délimitée ; de plus, et justement parce qu’elle n’est pas constituée au niveau intra-psychique, la psyché primaire est de nature intersubjective, à savoir qu’elle est ouverte sur les autres dont les membres de la famille (la mère, le père, la fratrie) et qu’elle est en communication inconsciente avec la psyché de ces figures familiales. Ainsi, la psyché primaire est « autant psyché maternelle et paternelle que psyché de l’enfant » (Ruffiot, 1982). De là il propose, en s’inspirant des écrits de Kaës, la notion d’« appareil psychique familial », un appareil qui se construit à partir de la rencontre et de la fusion des Moi primitifs des figures maternelle, paternelle et des enfants. Cet appareil est une zone de transmission et d’influence entre les membres de la famille, ainsi que de transformation et d’élaboration des expériences individuelles et familiales.

Le premier cas, qui fait référence à une institution financière au Québec, fut développé d’octobre à novembre 1999. Il visait à structurer le travail en équipe, promouvant une meilleure dynamique et aidant les membres de l’équipe à développer une compréhension partagée des activités, des défis et des processus. Nous avons réalisé des entrevues individuelles avec les membres du groupe, et en outre, avons observé et participé aux rencontres, formations, cérémonies et festivités. Les entrevues étaient organisées autour de trois thèmes : 1) les éléments structurants (historique du groupe, rôles et responsabilités, mode de fonctionnement, mandat et objectifs) ; 2) les éléments de dynamique (communication entre les membres, relations interpersonnelles, style de leadership) ; 3) les mécanismes d’ajustement (gestion de conflits, réunions, prise de décisions). Ce groupe étudié est au siège d’une institution financière québécoise et est constitué de dix-sept personnes (quatorze techniciens en informatique, deux analystes de systèmes, un leader, avec des âges entre 23 et 45 ans). Le groupe a pour attribution l’installation d’équipements dans des plates-formes informatiques qui se situent dans différents endroits, en plus de fournir des informations sur des logiciels et des applications aux usagers d’autres filiales.

En fait, depuis sa constitution il y a cinq ans, le groupe n’a cessé de passer par des difficultés, autant pour ce qui a trait aux relations entre ses membres qu’aux relations avec d’autres groupes du même département. Il y a quelque temps, la gestionnaire responsable a été promue et, en conséquence, a décidé de nommer un analyste à son poste de gestionnaire. Pourtant, durant cette transition de presque deux ans, le groupe n’était représenté par personne qui aurait pu défendre ses intérêts face aux autres groupes, clarifier ses attributions, définir les rôles et les responsabilités des membres, encourager le travail du groupe et maintenir une dynamique de groupe adéquate. Cette situation favorisa l’organisation d’un appareil psychique groupal orienté par une division significative et par des pratiques propices à la fragmentation de la cohésion sociale. En d’autres termes, l’organisation psychique de ce groupe – selon la façon dont tous s’exprimaient – se basait sur une reconstruction symbolique de la famille à partir de la représentation de « enfants adoptifs ». Idéalement, le symbole pourrait agir comme un renforceur, promouvant la cohésion et établissant une dynamique de groupe qui remplisse le modèle d’unité espérée. Cependant ce n’est pas ce chemin qui a été suivi par la dynamique quotidienne vécue par ce groupe.

Nous reprenons le passage formel de pouvoir d’un gestionnaire à l’autre pour comprendre cette perception de « fils adoptifs maltraités ». Cette situation est provoquée par la promotion de la gestionnaire à la direction du département. Elle se retrouve alors à devoir choisir entre deux analystes pour occuper sa place à la direction du groupe. Après une certaine indécision, tous dénoncent l’analyste choisi pour son manque de leadership et le présentent en des termes familiaux comme « le père qui ne porte pas de culottes ». Il reconnaît d’ailleurs lui-même la précarité de son influence. Associée au fait que le groupe soit passé par une longue période sans direction, cette absence d’influence provoque une vie en groupe sans lois, sans règles sociales bien définies. Les relations entre les techniciens et les techniciens de systèmes sont donc livrées au libre arbitre, au jugement et au tempérament de chacun ; et incapables d’instaurer eux-mêmes un minimum de règles et de lois, les analystes ne peuvent endiguer ou contenir les rivalités et les conflits interpersonnels. Ainsi, l’absence de lois et d’influence crée, sur un plan psychosocial, un monde régi par la « loi de la jungle ».

Le cas d’une entreprise agroalimentaire au Brésil illustre – de forme contraire et complémentaire au premier cas – comment les représentations familiales sont fondamentales pour comprendre le processus d’influence à l’intérieur des entreprises. Au-delà du fait d’avoir été fondée au début du siècle par un immigrant allemand, cette entreprise s’est structurée sur un ethos familial (Davel, 1998) se développant principalement au cours de la décennie de 1970. Durant la recherche de terrain au sein de cette entreprise ( 1994-1996 et 1999-2000), nous avons perçu la suprématie de la figure paternelle du fondateur et, plus tard, de son successeur pour ce qui touche à la gestion et les relations sociales de travail (Davel, 1998 ; Davel et Vasconcellos, 1997). Grâce à ce style germanicofamilial d’administration, une conception spécifique du temps se construisit et fut internalisée par ses employés (Davel et Robichaud, 1999), structurant effectivement et rationnellement les relations entre les employés et entre ces derniers et leurs activités de travail [1].

Nous avons remarqué que les employés représentent beaucoup plus souvent cette entreprise comme une famille où il est agréable de travailler plutôt qu’une entreprise au développement économique rapide et solide. Depuis sa fondation, les employés font référence à cette entreprise comme l’extension de leur foyer, exprimant ainsi les liens forts de séduction et d’amour qu’elle suscite : « Ce lien qui s’établit, quand on est ici, est très fort, donc l’élaboration de la perte est très difficile. Les personnes qui ont été licenciées, d’une certaine manière, créent un lien d’une autre façon pour se maintenir en contact avec l’entreprise. Je pense que l’entreprise te séduit dès les premiers jours [… ] Je ne saurai te dire de quelle façon, je me sens séduite par l’entreprise. [… ] Je dis que je suis amoureuse de l’entreprise » (coordinatrice des ressources humaines, 2000).

Le processus d’influence, fondé sur la représentation des dirigeants avec les parents se base sur un style de gestion où prévalent l’ordre, la propreté, la ponctualité, la discipline, et enfin, où le travail est un élémentclé de l’exercice de l’influence. La valorisation du travail remonte à l’origine de l’entreprise, quand le fondateur considérait le travail humain comme quelque chose de fondamental pour construire l’être humain, et en conséquence, pour développer l’entreprise. Dans la même orientation, son successeur s’assure que son influence est dans la continuité de ces principes : « Une personne, pour qu’elle ait du succès, doit beaucoup travailler, [… ] le fondateur de l’entreprise doit travailler très fort et c’est ce que mon père a fait ; mon père était : travail, travail, travail [… ] Dimanche, il venait réparer les machines, et il faisait tout. [… ] Il traitait toujours très bien les ouvriers, le personnel aimait mon père, mon père motivait beaucoup les gens, et était en avant comme exemple, et il traitait bien les employés » (président, 1995).

La seule valorisation du travail par la représentation des dirigeants en tant que parents ne suffit pas à expliquer la dynamique du processus psychosocial d’influence par la transformation partielle des instincts sexuels en relations fraternelles. L’association de ce principe, avec ceux de justice et de protection sociale envers les employés, a été décisive afin de consolider le pouvoir de ces représentations proches de l’univers familial en relation à l’influence. Par exemple, plusieurs gestionnaires décrivent leur insertion et leur style d’action selon le sentiment d’avoir été membre d’une famille à l’intérieur même de la fabrique, offrant un comportement juste, attentionné, personnel et protecteur : « J’ai de très nombreux souvenirs du fondateur de l’Entreprise. C’était un homme travailleur, énergique, juste et honnête. Il savait valoriser les employés productifs. Il conversait avec tous et participait aux fêtes de Noël » (gestionnaire de production, 1995) ; « J’ai appris dans le département des ressources humaines, qu’au cours de plus de trente années passées ici dans cette entreprise, je me suis mariée avec l’entreprise [… ] selon le rôle que nous occupons, nous devons être justes [… ] nous essayons de travailler de façon juste [… ] Nous voyons l’entreprise comme une partie de nous-mêmes [… ] J’ai ici une partie de moi. Je peux dire seulement que je suis prête à mourir, je ne veux pas partir d’ici si tôt [… ] je crois que plusieurs personnes pensent comme moi » (gestionnaire des ressources humaines, 1995) ; « nous avons beaucoup appris du Dr Président [… ] Lorsque je le voyais dans la section, il parlait avec nous. Ici, il nous a toujours considérés comme un membre de sa famille, il nous prêtait attention, et souvent, un collègue ne te prêtait pas autant d’attention que le président de l’entreprise. [… ] nous avons toujours considéré cet endroit comme notre deuxième maison » (superviseur, 2000).

À cause de l’importance des expériences familiales pour la majorité d’entre nous, nous les utilisons pour interpréter, négocier, agir et interagir dans le milieu organisationnel (Brown et Mccartney, 1996 ; Gubrium et Lynott, 1985). Les cas que nous avons présentés – de manière contrastante et complémentaire – illustrent cette utilisation des représentations familiales pour fonder ou affaiblir l’exercice de l’influence dans les groupes et les organisations. Dans ces deux entreprises, une québécoise et une brésilienne, les gens parlent de leurs activités au travail en des termes familiaux. Il semble évident qu’il existe un emprunt non seulement des structures mais aussi des formes de penser la vie dans les entreprises qui sont imprégnées par les psychés familiale, groupale et, enfin, par la sexualité.

La vie familiale est le fondement de la psyché familiale et groupale, autant que de la sexualité. En conséquence, elle fournit le modèle pour la vie dans les entreprises (Brown et McCartney, 1996), en formant le plan des représentations des processus d’influence. Ce processus est, à la base, un phénomène psychosocial qui repose sur une relation d’influence, ayant pour conséquence la structuration significative des activités, des visions et des relations entre les personnes dans les entreprises. Du point de vue de la dynamique familiale, l’influence implique la création de références matérielles et symboliques, desquelles peut émerger de façon articulée le sentiment d’organisation, de direction, de protection et d’affection, ce qui permet la transformation partielle du sexuel en social.