Au 1^er janvier 2000, la France comptait 4,3 millions d’enfants de moins de 6 ans, dont 2,2 millions de moins de 3 ans. Ces enfants ont besoin d’être gardés par une personne ou un service extérieur à la famille, en raison du taux d’activité féminine qui est de 80 % entre 25 et 49 ans.

Trouver pour son enfant un mode de garde et d’accueil ne se réduit pas à de strictes questions matérielles : où, quand, à quel prix ? Au-delà de ces problèmes pratiques, se posent des décisions complexes concernant l’éducation de l’enfant, le choix d’un mode de socialisation collectif (la crèche) ou individuel (l’assistante maternelle), mais aussi des atermoiements purement affectifs.

La question du choix n’est pas plus simple pour les services responsables du placement (judiciaire ou administratif) des enfants maltraités ou carencés, au nombre de 115 000 en France. Faut-il, pour eux, privilégier un placement en établissement ou donner la priorité aux familles d’accueil qui se portent candidates ? Une assistante maternelle sera-t-elle mieux à même de panser les maux de l’enfance ? Et, si oui, laquelle choisir ?

Ces décisions lourdes de conséquences ne se prennent pas sans hésitations et réflexions. Elles s’appuient sur des procédures d’évaluation mais aussi sur des représentations, des normes, de ce que doit faire « une bonne assistante maternelle » pour élever un enfant. Les attentes sont multiples, elles sont le reflet de la place accordée à l’enfant et des conceptions éducatives d’une époque.

Pour répondre à ces besoins, 400 000 personnes [1] agréées comme assistant(e)s maternel(e)s proposent leurs compétences. 346 000 sont agréées pour un accueil non permanent [2] de jeunes enfants ( 26 000 sont employées par des crèches familiales); 46 000 assistantes maternelles travaillent dans le cadre d’un accueil permanent au titre de la protection de l’enfance ; 10 000 assistantes maternelles bénéficient d’un agrément pour les deux types d’accueil. Si le nombre d’assistantes maternelles à titre permanent est resté à peu près stable, celui des assistantes maternelles non permanentes a triplé en dix ans. Enfin, on estime à environ 40 000 personnes non agréées le continent noir de l’accueil à domicile. Ce sont celles qui échappent aux procédures.

C’est dire combien le phénomène est d’importance, tant en nombre d’enfants et d’adultes concernés, qu’en termes de qualité recherchée. Et pourtant, rien ne filtre de tous ces enjeux.

Dans un premier temps, c’est le curé qui délivre un certificat de bonne vie et mœurs, il mentionne l’âge du dernier enfant sevré par la nourrice et tient lieu de passeport pour la ville. C’est le père, ensuite, qui choisit la nourrice, le recrutement est affaire d’hommes.

Le maire va progressivement remplacer le curé pour légitimer la candidature de la nourrice, le contrôle de celle-ci s’officialise en 1874 avec le vote de la loi Roussel, qui ne sera vraiment effective qu’en 1900.

Les critères de sélection des assistantes maternelles ont toujours fait l’objet d’une intense formalisation. Rien n’est laissé au hasard, contrairement à ce que nous pourrions penser, pour accéder à ce métier pourtant mal considéré.

Pour nous étonner un peu, nous faire sourire peut-être, rien de tel qu’un petit détour par le passé, dans les années 1600 à 1800. Comme tout à cette époque semblait facile, comme il était simple et non contestable de définir des critères d’embauche ! La CNIL n’existait pas encore, ni les lois protectrices des usagers, tout ou presque était permis. En témoigne l’ampleur des ouvrages sur le sujet, précisant avec un luxe incroyable de détails les qualités requises. Les procédures à respecter avaient la même force qu’aujourd’hui.

Une bonne nourrice d’autrefois se choisissait surtout par une étude de sa morphologie : « Choisissez une nourrice exempte de toute maladie et qui ne soit pas trop jeune. La plus jeune ne doit pas avoir moins de 25 ans à 29 ans, la plus âgée plus de 35 ans. Qu’elle ait la poitrine large, les seins développés, les mamelons ni trop saillants ni déformés, du reste elle ne doit être ni trop grasse ni trop maigre. Il est avantageux pour le nourrisson que la nourrice ne soit pas accouchée depuis longtemps et surtout que ce soit d’un enfant mâle. Qu’elle ait de belles dents, les membres supérieurs et inférieurs bien développés, qu’elle ait de l’esprit, de la gaieté dans le caractère… Elle doit être brune parce que chez la brune la glande mammaire est développée tandis que chez la blonde qui est ordinairement d’un tempérament lymphatique la glande est petite et entourée de beaucoup de graisse » (Maigne, 1836).

Pour recruter, on palpe, on soupèse, on s’enquiert comme sur un marché de bovins de l’origine de la nourrice, car une nourrice issue de la Bourgogne, de la Côte-d’Or, de la Nièvre ou de la Bretagne est plus cotée. Les blondes sont moins appréciées que les brunes, mais ce sont surtout les rousses qui sont pénalisées : « Les rousses laissent à désirer sous plus d’un rapport. Elles exhalent une odeur pénétrante et désagréable qui serait repoussante pour l’enfant, leur lait est séreux, il occasionne facilement la diarrhée. » Et puis « les rousses sont réputées ardentes en amour, mieux vaut s’en méfier ». On palpe, on tâte et on pénètre, rien ne doit échapper à la vigilance du recruteur. On ne recule devant aucun examen pour attester de la « fraîcheur » de la nourrice et de sa bonne moralité. La nourrice doit « être de médiocre beauté », elle ne doit pas concurrencer la mère et, peut-être, séduire le mari de cette dernière ; l’haleine doit être douce et sans odeur, et le choix ne peut se fonder sur un « seul coup de cœur », une rencontre entre parents et nourrice. L’affaire est trop grave pour qu’on la laisse à l’arbitraire. Seuls les médecins sont compétents en ce domaine, car pour juger de la moralité de la nourrice, toutes les cavités corporelles sont à explorer. « Il faut examiner l’anus, les organes génitaux et l’intérieur de la bouche, parties qui sont plus spécialement le siège de l’affection syphilitique… La nourrice sera visitée avant son admission. Aucun scrupule, aucune résistance ne doit arrêter le médecin. Sans une exploration à fond, les maladies contagieuses pénétreront dans les familles les plus pures par la porte de l’allaitement. »

Le lait de la nourrice, comme son enfant, font également partie de l’examen. Mais si le lait de la nourrice ne peut faire l’objet d’une tromperie, on se méfie tout de même de l’enfant présenté. N’a-t-on pas vu des nourrices rusées se servir d’enfants joufflus, en bonne santé, empruntés pour la circonstance à quelque amie complice ?

À cette évocation du passé, nous mesurons la précision des critères, la férocité de la sélection, qui n’a rien à envier à celle d’aujourd’hui, mais nous pouvons aussi réfléchir aux repères qu’une société se donne à un moment donné de son histoire pour valider ou rejeter une candidature.

Au fil du temps, comment les critères ont-ils évolué, comment ont-ils été réorganisés par les procédures inscrites dans les lois de 1977 et 1992 ? Nous allons voir comment, à chaque étape de la procédure, les services départementaux ont introduit des jeux avec la règle. Loin d’être une application à la lettre des textes, l’agrément dévoile les enjeux et les représentations des acteurs sociaux.

En fait, en aucun cas, ce décret ne comporte une définition, voire même une simple approche, de ce qu’il faut entendre par « développement affectif » et « épanouissement du mineur ». Dès lors, c’est avec ses propres représentations de l’éducation, de la famille et des besoins de l’enfant que tout intervenant évaluera le bien-fondé de la candidature. Le jeu avec la règle est donc toujours possible, le texte ne met pas fin à la subjectivité des acteurs dans l’évaluation, tout au plus tente-t-il de délimiter des contours et de préciser les modalités de l’instruction.

Là encore, nous y reviendrons plus amplement, des écarts à l’égard de ces règles nationales peuvent être repérés. Certains départements ont créé un formulaire parallèle au premier, le complétant, voire le remplaçant. D’autre part, si le texte précise la durée de l’instruction, quasiment toujours respectée, il ne dit pas explicitement qui instruit (quelle fonction, seule ou en binôme, ou plusieurs intervenants possibles ?), ni comment. La procédure écrite ne donne aucune indication sur le nombre d’entretiens, les acteurs de la rencontre, les points à aborder.

On le voit, être assistante maternelle ne requiert plus seulement, comme autrefois, une intuition empathique, mais un savoir, une compétence professionnelle s’appuyant sur la formation continue.

Notons que, là encore, les textes ne précisent ni les causes de refus – il appartiendra à chaque intervenant de les définir, de les argumenter –, ni les formateurs possibles, ce qui laisse une appréciable marge aux départements pour définir leur politique et les courants théoriques qu’ils comptent privilégier.

Cette première lecture de l’organisation des procédures d’agrément montre que, s’il y a bel et bien une tentative d’homogénéisation des pratiques, celle-ci reste partielle. Devons-nous nous en réjouir au nom de la diversité, de l’autonomie, de la « créativité » ? Ou devons-nous le regretter comme l’expression d’un arbitraire toujours actif pénalisant les candidates ? Laissons dans l’immédiat la question ouverte pour analyser plutôt ce qui est, c’est-à-dire le jeu introduit par les acteurs sur le terrain.

Une ligne directrice est ainsi donnée, non une grille d’évaluation ou un référentiel pour employer une terminologie qui tente de s’imposer dans le champ social. Cette tentative de cerner les attendus de la profession nous semble cependant intéressante. Même partiellement énoncée, la procédure vient ici contrecarrer une tendance tout aussi pernicieuse, celle qui consisterait à croire que l’interrogation centrée sur les motivations des candidates est une meilleure porte d’entrée. Faute de pouvoir délimiter « les aptitudes éducatives » nécessaires, certains services se contentent en effet d’interroger les candidates sur leurs propres motivations à exercer ce métier, comme si de l’intérieur, par une sorte d’introspection, celles-ci pouvaient donner la clef de leurs comportements. Questionner les candidates sur leurs motivations, c’est croire naïvement à « l’illusion de la transparence » dénoncée par les socio-logues. Or, les réponses des candidates ne peuvent être le plus souvent que des réponses codées, des rationalisations secondaires, soumises à l’idéologie dominante de l’époque. En témoignent les propos lucides de certaines assistantes maternelles : « Autrefois, disent-elles, il était mal venu de dire que l’on souhaitait exercer ce métier pour avoir un salaire, on parlait d’amour des enfants. Aujourd’hui, l’amour est devenu suspect, on craint l’appropriation des enfants par les assistantes maternelles, alors on ne sait plus quoi dire. »

Il ne faut pas se leurrer : s’il interroge les motivations, l’intervenant n’aura le plus souvent accès qu’à la face visible, acceptable de celles-ci, et ce d’autant plus qu’il utilisera un mode d’entretien de type directif, intrusif : « Pourquoi voulez-vous être assistante maternelle ? ». La réponse ne peut être que dans la conformité de ce qui peut être dit et entendu par l’autre. Sauf... peut-être à se souvenir que la motivation est un ensemble de facteurs conscients ou inconscients qui met en mouvement l’individu (motivation : terme du XX^e siècle, du latin motivus, relatif au mouvement). Dès lors, ce ne sera pas la parole de l’intéressée, parole ponctuelle et normée, qui nous renseignera sur le mouvement qui pousse à exercer ce métier, mais une trajectoire professionnelle et identitaire à décrypter par l’intervenant. Ajoutons d’ailleurs que, au-delà d’une pathologie avérée (une motivation unique, perverse...), aucune motivation n’est en soi bonne ou mauvaise. Ce n’est pas un critère de sélection pertinent ou suffisant. Faut-il rappeler que l’on peut avoir de bonnes motivations et de mauvaises pratiques ? Tout au plus, ces motivations exprimées ou tues, dévoilées ou masquées, donneront-elles un climat, une approche complexifiée de la famille, quelques fils conducteurs pour l’accompagnement d’un placement lorsque l’enfant sera accueilli.

Le critère d’« aptitude » introduit l’idée d’une évaluation plus objective, fondée sur le repérage de faits ou de pratiques avérées, mais l’absence de clarification des critères et la décentralisation autorisent tous les positionnements.

De même, les exigences en termes d’espace réservé à l’enfant varient sur le territoire national selon les représentations personnelles des intervenants, sur ce que doit être le bien-être de l’enfant. De l’exigence du lit dans une chambre partagée entre plusieurs enfants à l’exigence d’une chambre personnelle pour l’enfant accueilli, la norme fluctue. Ces disparités se retrouvent dans les formulaires complémentaires élaborés par les départements. Certains départements exigent par exemple que l’assistante maternelle soit titulaire d’un permis de conduire, d’autres non. Sur le terrain, près de 30 % des départements utilisent un formulaire complémentaire, 12 % ont une équipe spécialisée pour mener les investigations et 76 % ont une grille d’évaluation ( 76 % pour les candidatures à titre non permanent, 70 % pour les candidatures à titre permanent).

Les questions sur le plan médical sont également abordées de façon variable. Certaines questions, notamment celles sur la consommation d’alcool ou les pratiques addictives, apparaissent dans certains formulaires, ailleurs elles ne font pas l’objet d’une investigation aussi pointue…

Mais ce sont surtout les thèmes éducatifs qui monopolisent l’attention : ils constituent 60 % des causes de refus. Le libellé de la loi, en mettant l’accent sur les « garanties propres à assurer le développement physique, intellectuel et affectif », est sans nul doute l’élément qui pose le plus de problèmes dans l’évaluation. Non précisé, ce champ va être largement utilisé pour justifier des refus.

L’agrément étant une procédure commune pour les assistantes maternelles à titre permanent et non permanent, nous devrions retrouver les mêmes types d’évaluation face aux candidatures. Quelques constantes apparaissent, montrant que les procédures jouent leur rôle de cadrage, comme le fait que la visite à domicile chez la candidate soit quasi systématique ( 91% des réponses positives, 9% de non-réponses), le nombre d’entretiens, qui est de deux à quatre, et la durée moyenne de chaque entretien, de l’ordre d’une heure. Seuls dix départements ne fondent leur avis que sur un unique entretien.

Mais au-delà de ces grandes tendances, des disparités apparaissent. Le type de demande (à titre non permanent ou permanent) oriente, dès cette étape, l’évaluation vers une recherche des capacités de la candidate à titre permanent à supporter les problématiques des enfants placés, vers une recherche de l’envie de travailler en équipe. L’indifférenciation souhaitée par la loi de 1992 entre les deux types de statut, lors de l’agrément, est mise à mal. Dans l’agrément à titre permanent, la réflexion est déjà tournée vers une sélection prenant en compte les spécificités de ce type d’accueil.

Pour l’agrément à titre permanent, c’est toute la famille qui est rencontrée (à 94 %), c’est elle qui va accueillir l’enfant, ce qui justifie une attention portée à tous les membres de la cellule familiale, même si les enfants sont un tout petit peu moins représentés ( 88%). Là encore, c’est dès l’agrément que se renforce le processus de sélection, car on pourrait imaginer que cela fasse partie de la deuxième étape de la procédure, lors du recrutement. À l’évidence, les départements ont fait un choix autre et ne suivent pas la procédure à la lettre.

Certains départements ont élargi la rencontre à « toutes les personnes vivant au domicile » ( 19 %), prenant ainsi en compte la dynamique familiale dans sa totalité.

Dans certains départements, la PMI est seule pour valider une candidature, ailleurs elle est aidée par d’autres professions : éducateurs, psychologues. Si l’on prend l’exemple du psychologue, sa présence est confirmée dans plus de 20 % des demandes à titre non permanent et dans 66 % des demandes à titre permanent.

Des chiffres qui, là encore, révèlent bien qu’il ne s’agit pas d’un agrément unique mais d’un agrément différencié. La séparation des deux métiers intervient, dans les pratiques, dès cette étape, bien au-delà de ce que les procédures avaient imaginé.

Et pour faire cette évaluation le plus sérieusement possible, la plupart des départements se sont dotés d’une « grille d’évaluation », traduisant le souci d’une approche méthodologique construite : c’est le cas pour 47 départements sur 67. Leur lecture montre toutefois combien les exigences varient d’un département à l’autre. Pour les uns, il s’agit d’avoir une idée du fonctionnement de l’assistante maternelle et de sa famille, pour les autres, un niveau de performance est déjà recherché, quitte à le potentialiser ensuite par la formation. Pour les uns, le questionnement s’oriente davantage vers une recherche des contre-indica-tions : il s’agit d’éliminer les candidatures inappropriées ; pour les autres, l’approche se fait déjà en termes de recherche de compétences. Dans les deux cas, les exigences ne sont pas minimes, il est beaucoup attendu des assistantes maternelles responsables du grandissement des enfants.

À la question du bien-fondé de cette procédure, notons que, sur ce point, les départements sont unanimes; aucun ne considère l’agrément comme un obstacle aux candidatures ou comme une lourdeur administrative.

Compte tenu de la difficulté de toute évaluation, on pourrait penser que les principales intéressées en dénoncent la lourdeur. Or, il n’en est rien. Les réponses des assistantes maternelles viennent au contraire renforcer la nécessité de maintenir cette procédure qui, à la fois, leur offre un espace de réflexion et valide, légitime leurs compétences.

C’est l’idée de « nécessité » qui de très loin l’emporte ( 70,2 %); l’agrément est incontournable pour l’accession au métier. Le plus souvent, les questions sont jugées adaptées (à 45 %), voire intéressantes ( 29 %). Mais la critique n’est pas absente, principalement en ce qui concerne le non-respect des règles de l’intimité. Pour près de 23 % des candidates, l’intrusion est parfois exagérée, notamment sur la nécessité d’évoquer le salaire du conjoint et l’équilibre budgétaire…

La procédure d’agrément est surtout pensée comme une légitimation de la profession : elle signe l’entrée dans un métier socialement reconnu ( 80,8 %); secondairement, elle apparaît dans sa dimension de protection contre les abus ou dérapages (c’est un minimum pour 29 %, une garantie pour plus de 65 % des assistantes maternelles) et, enfin, dans sa dimension évaluative ( 23,8 %). Le consensus est donc très fort pour ne pas toucher à l’agrément.

Certaines procédures ne sont donc pas inutiles. C’est moins sur leur existence que nous devons nous interroger que sur leur mise en forme : comment les acteurs s’en saisissent et savent ou non introduire du sens et de la souplesse dans leur application.