Il reste que la condition ouvrière connaissait dans le même temps de profonds changements : réorganisation du fait d’une capacité d’automatisation accrue, déplacement des postes d’atelier vers des occupations liées à l’entretien ou au contrôle des machines, ou encore aux transports des biens en amont et en aval de la fabrication proprement dite, participation à différents cercles d’expression, etc. Les métiers emblématiques de métallo ou de mineur disparaissaient. Les grandes entreprises où se côtoyaient des milliers d’ouvriers et où se forgeaient les bastions du syndicalisme et de la culture ouvrière réduisaient drastiquement leur effectif en délocalisant et en développant la sous-traitance.

Depuis quelques années, les sociologues s’intéressent à nouveau à la condition ouvrière. Tout simplement parce que l’ouvrier, loin de disparaître, représente encore un quart de la population active.

Depuis 1980, le nombre d’actifs ouvriers diminue au rythme moyen de 50 000 par an. Lors du dernier recensement en 1999, il y avait ainsi 5,9 millions ouvriers auxquels s’ajoutent 1,1 million de chômeurs qui ont exercé un métier d’ouvrier (donc sans tenir compte des jeunes à la recherche d’un premier emploi). Malgré tout, ils forment encore plus du quart de la population active.

Ce sont les ouvriers non qualifiés de type industriel qui ont subi l’essentiel de la baisse (graphique). De 1975 à 1995, ils passent de 2,5 millions à 1,1 tandis que les nombres d’ouvriers qualifiés et d’ouvriers non qualifiés de l’artisanat se sont relativement bien maintenus. Les enquêtes Emploi (INSEE) permettent d’observer les évolutions spécialité par spécialité sur la période. S’agissant des ouvriers non qualifiés, la taille de l’échantillon reste largement suffisante pour autoriser une telle précision. Il faut toutefois éviter de se fier aux années d’enquêtes où le questionnaire a été modifié substantiellement, où manifestement la catégorisation est mal maîtrisée et où les taux de non classement augmentent fortement. Ceci dit, on peut connaître à peu près les évolutions du nombre d’ouvriers non qualifiés de type industriel par domaine de spécialisation sur quinze ans (tableau).

Évolution des effectifs d’ouvriers non qualifiés par secteur de 1984 à 1999

Profession	Effectif en 1999	Variation de 1984 à 1999 (en %)
Ouvriers non qualifiés du travail du cuir	8 534	– 84
Aides mineurs, ouvriers non qualifiés de l’extraction	5 539	– 80
Ouvriers non qualifiés de la confection	34 895	– 76
Ouvriers non qualifiés du textile et de la tannerie-mégisserie	29 276	– 68
Ouvriers non qualifiés travaillant par formage de métal	20 362	– 67
Ouvriers non qualifiés de la métallurgie, du verre, de la céramique et des matériaux de construction	30 752	– 66
Ouvriers non qualifiés du travail du bois	38 386	– 52
Ouvriers non qualifiés des travaux publics et du travail du béton	58 252	– 46
Ouvriers non qualifiés de montage, de contrôle, etc.… en mécanique	120 705	– 40
Ouvriers non qualifiés des industries agricoles et alimentaires	90 024	– 39
Ouvriers non qualifiés de la chimie	79 796	– 35
Ouvriers non qualifiés de l’électricité et de l’électronique	67 277	– 35
Ouvriers non qualifiés de la fabrication des papiers et cartons et des industries lourdes du bois	14 323	– 31
Ouvriers non qualifiés travaillant par enlèvement de métal	33 203	– 29
Ouvriers non qualifiés divers de type industriel et ouvriers mal désignés	89 253	– 22
Manutentionnaires, agent non qualifiés des services d’exploitation des transports	181 914	+ 9
Ouvriers du tri, de l’emballage, de l’expédition	183 793	+ 18

Sources : Enquêtes emploi 1984 et 1999, INSEE. L’évolution des ouvriers non qualifiés divers ou mal désignés est particulièrement délicate à interpréter : on ne peut savoir ici s’il faut l’imputer aux défauts de la mesure ou à des évolutions réelles.

On retrouve ce qui est bien connu : les secteurs traditionnels comme le travail du cuir, la confection, le textile, les mines ou encore la sidérurgie ont subi un net recul des emplois, pour ne pas dire un effondrement. Aucun secteur industriel n’a de toute manière échappé à ce recul quantitatif du fait des restructurations. L’emploi non qualifié se déplace vers de nouveaux domaines et nourrit au passage un chômage de masse. Toutefois, depuis 1994 le nombre d’ouvriers non qualifiés stagne plutôt, voire même augmente légèrement, peut-être sous l’effet de la réduction des charges sociales sur les bas salaires.

Le déplacement vers des métiers de service est visible puisque seuls les manutentionnaires des services d’exploitation des transports et les ouvriers du tri, de l’emballage et de l’expédition sont en progression. La production en tant que telle devient moins créatrice d’emplois que tout ce qui touche en amont et en aval à la logistique. Ce faisant, la distinction entre ouvrier et employé s’atténue fortement, surtout pour les non qualifiés. D’un côté l’ouvrier s’occupe moins de la production matérielle et doit tenir compte de nouvelles exigences telles celles des fournisseurs ou des clients ; de l’autre de nombreux métiers des services deviennent répétitifs et standardisés lors de l’introduction de nouvelles technologies.

L’instabilité des emplois ouvriers a également fortement augmenté depuis les années 1970. Ce sont surtout les travailleurs non qualifiés, qu’ils soient ouvriers ou employés, qui sont concernés par cette instabilité (Chardon, 2001). Le recours aux CDD, aux stages et aux contrats aidés se développe dans tous les secteurs d’emplois non qualifiés ; ils concernent ici les ouvriers non qualifiés de l’industrie (10 % environ dans l’enquête Emploi de mars 2000) et de l’artisanat (12 %) ainsi que les ouvriers agricoles (25 %, pour l’essentiel des CDD). Le recours à l’intérim se développe plus particulièrement dans le secteur ouvrier de l’industrie (6 % des ouvriers qualifiés, désormais notés OQ, et 18,7 % des ouvriers non qualifiés, notés ONQ) et dans les métiers de la manutention, du magasinage et du transport (7,6 %). Il demeure faible dans les secteurs de l’artisanat et agricole.

L’emploi à temps partiel se développe de plus en plus. Pour l’essentiel, ce sont les ouvrières qui se retrouvent sur des postes à temps partiel (5 % des ouvriers contre 30 % des ouvrières). Il s’agit principalement de postes non qualifiés de l’artisanat (35 % de contrat à temps partiel) et des postes agricoles (17 %). Dans les petites structures (1 à 2 salariés), on compte environ 17 % de contrat à temps partiel, tandis que dans les entreprises de plus de 20 salariés, ce chiffre tourne autour de 6 ou 7 %. En résumé, le recours au temps partiel est d’autant plus fréquent que le salarié est une femme, est non qualifié et travaille dans une petite entreprise. On sait, par ailleurs, qu’un individu non qualifié sur deux qui travaille à temps partiel souhaiterait travailler plus ; en revanche, les individus qualifiés sont plus maîtres de la décision de travailler à temps partiel (3 sur 4 ne souhaitent pas travailler davantage) (Chardon, 2001).

Enfin, la taille des entreprises dans lesquelles travaillent les ouvriers s’est fortement réduite. En 1982, plus du quart des ouvriers travaillaient dans une entreprise comptant plus de 1000 salariés ; vingt ans plus tard, ils ne sont plus que 15 %. La moitié des ouvriers travaille maintenant dans des entreprises de moins de 50 salariés (à comparer à 40 % en 1982).

Dans la suite, nous traiterons essentiellement des ouvriers de l’industrie puisqu’ils ont été au cœur des bouleversements. Les ouvriers de l’artisanat s’en sont en revanche plutôt bien sortis ; ils transmettent leur savoir-faire d’une génération l’autre (13 % des ouvriers non qualifiés de l’artisanat sont en apprentissage) et ont peu subi les effets de la désindustrialisation. Ils demeurent toutefois mal connus et intéressent manifestement peu les sociologues.

Au début du XX^e siècle, le taylorisme est apparu aux Etats-Unis pour organiser le travail à l’usine d’un flot d’ouvriers peu éduqués et venant d’horizons divers ; l’apparition au cours des années 1970 d’une main-d’œuvre qui est passée par l’école change évidemment la donne. Plus encore, l’affermissement de la démocratie a concerné également les rapports sociaux au sein des usines (Mothé, 1998). Les rapports hiérarchiques se sont assouplis et l’ouvrier peut maintenant prendre la parole. Sa participation à différents cercles d’expression est un facteur décisif d’amélioration des conditions de travail et des processus de production. À en croire les nouveaux mots d’ordre en matière de management apparus dans les années 1970, il s’agirait ainsi d’en finir avec le taylorisme en redonnant à l’ouvrier une marge de manœuvre et en misant sur son professionnalisme, bref il s’agirait de faire exactement l’inverse de ce qui a été recherché des années durant. Mais, cette autonomie nouvellement acquise rencontre rapidement des bornes. La plupart des sociologues soulignent le caractère équivoque des discours managériaux. Pour nombre d’entrepreneurs et d’ingénieurs, aujourd’hui encore, l’incertitude principale demeure le facteur humain, et la technique serait au contraire l’élément fiable. Ce faisant, ils restent fidèles à l’esprit de Taylor écrivant que « dans le passé, l’homme était l’atout maître ; dans le futur, le système sera cet atout ». L’autonomie que l’on prétend conférer aux ouvriers n’est plus alors qu’une injonction à l’adresse de ceux-ci pour qu’ils s’engagent plus. On se contente d’exiger que le dispositif technique élaboré au sommet de la hiérarchie soit animé le plus efficacement possible par les opérateurs, sans souci des difficultés concrètes générées par un dispositif qui ne prend en compte ni leur savoir-faire, ni leurs attentes.

L’exemple du travail à la chaîne illustre l’ambivalence de ce qui change dans les conditions de travail, et également ce qui ne change pas. De plus en plus d’ouvriers déclarent travailler à la chaîne. Ils étaient 7,4 % en 1984 ; ils sont 10,4 % en 1998. Sur ce plan, il n’y a pas de rupture avec un supposé âge d’or de la société industrielle puisque le travail à la chaîne a toujours été le lot d’une minorité d’ouvriers. Entre 1984 et 1998, le nombre d’ouvriers non qualifiés travaillant à la chaîne passe de 327 000 à 306 000 tandis que le nombre d’ouvriers qualifiés travaillant à la chaîne passe de 127 000 à 273 000. Sur fond de réduction des effectifs, de transformation des postes et de requalifications plus ou moins substantielles, ces chiffres montrent que le travail à la chaîne est une forme d’organisation qui conserve de nombreux atouts pour l’industriel et qui se développe dans certains secteurs. Le travail à la chaîne se maintient dans l’industrie du cuir et de la chaussure ; il se développe dans l’agro-alimentaire et la parachimie.

Dans l’automobile, sur le site Peugeot-Sochaux, la chaîne est sans cesse repensée, remaniée ; elle allie les dernières innovations techniques et organisationnelles aux anciennes contraintes (Durand et Hatzfeld, 2002). Pour l’ergonome, le progrès est évident : l’espace est propre, les épreuves de force se font plus rares, les gestes et les postures (prescrits) usent moins le corps qu’auparavant. Cette fluidité des mouvements se paie pourtant d’un engagement plus contraignant, d’un travail plus intense. La chaîne ne s’arrête quasiment plus, si ce n’est durant les périodes de chômage partiel ; mais les pannes, le freinage, l’absentéisme mal géré ou le sabotage de la chaîne n’ont plus lieu. Dorénavant l’ouvrier de Peugeot doit suivre la cadence inlassablement. Les ouvriers s’accordent généralement sur l’idée que si « avant c’était plus pénible, c’était aussi moins chargé ». L’implication sur son poste est même souvent supérieure à celle prescrite de manière à constituer une réserve de temps pour éviter de « couler », de se faire dépasser par les événements. C’est également, notons-le au passage, un moyen pour l’ouvrier de sentir qu’il domine l’épreuve qui lui est imposée, et de le montrer. Toujours est-il que pour réussir ce coup de force de ne pas briser la cadence, la chaîne de Peugeot-Sochaux a dû en partie rompre avec le taylorisme. Il faut en effet faire preuve d’une remarquable souplesse face aux divers aléas, et cette adaptation continue ne se fait pas sans la base, sans un minimum d’implication des opérateurs, des moniteurs et des premiers niveaux hiérarchiques, sans un compromis sans cesse renégocié sur l’organisation du travail, sans une communication et une activation du réseau des individus travaillant sur la chaîne et au plus près d’elle. Cette communication horizontale rompt fondamentalement avec l’ancien modèle productif.

Mais, en même temps, cette activité est soumise à une forte contrainte de production et à un effort continu de rationalisation mené par la hiérarchie. Cette dernière attend certes des prises d’initiatives d’en bas, mais exige que celles-ci lui soient transparentes : il lui paraît nécessaire de tout savoir sur l’activité de l’ouvrier pour évaluer, contrôler, améliorer les procédures et même garantir la qualité (on a ainsi parlé d’une « revanche du taylorisme » lors de l’introduction de la norme ISO 9 000 qui commande d’« écrire ce que l’on fait, et de faire ce que l’on écrit »). Une autonomie véritable reposerait sur la confiance, et non sur la transparence. En fait, la chaîne reste taylorienne même si son organisation depuis la chaîne ne l’est plus.

Le cas Peugeot-Sochaux souligne la complexité du débat sur l’amélioration des conditions de travail, même dans un cas comme le travail à la chaîne. Les ouvriers disposent d’une plus grande autonomie et peuvent ainsi adapter leur poste de travail. Les principes de l’organisation sont bouleversés ; en caricaturant, on passe d’une situation où les ouvriers devaient se cantonner à obéir en silence à une situation où ils sont supposés participer et devenir acteur de l’amélioration de leur condition de travail. Toutefois cette participation reste étroitement encadrée. Les ouvriers doivent encore et toujours se « débrouiller » avec le système de production que l’on a élaboré pour eux, mais sans eux. C’est dire qu’ils risquent toujours de ne disposer que d’une autonomie partielle et de se retrouver simplement dans l’obligation de faire avec les moyens qu’on a bien voulu leur donner. L’engagement que cela nécessite est alors à double tranchant : plus impliqués, assumant plus de responsabilités qu’auparavant, les ouvriers doivent aussi faire face à plus d’exigences et de contrôles.

Cette évolution n’entraîne pourtant pas d’amélioration nette des conditions de travail. Sur le plan des pénibilités du travail, les progrès sont ambivalents (Gollac et Volkoff, 2000). Tout d’abord, les épreuves physiques et les risques liés au travail ouvrier demeurent élevés et spécifiques à l’univers ouvrier. En quinze ans, les enquêtes « Conditions de travail » suggèrent même une aggravation sous plusieurs aspects. Évidemment, une part du phénomène tient à une prise de conscience de risques et maux et n’est que la conséquence des efforts d’objectivation menés par divers organismes (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail, Institut national de recherche sur la sécurité, etc.) et par les syndicats. Cette explication est cependant insuffisante (Gollac, 1997).

Tout d’abord, l’évolution du dispositif technique n’implique pas forcément une amélioration des conditions de travail ; au lieu d’assister l’ouvrier, un automate peut au contraire aboutir à un plus grand contrôle de son action ou à une implication plus forte. En outre, les opérations à effectuer peuvent s’avérer complexes et risquées et induire des accidents du travail puisqu’il est fréquent que l’opérateur dénie les risques de son métier pour rendre celui-ci subjectivement acceptable. Les enquêtes « Conditions de travail » font clairement apparaître que, globalement, les contraintes liées aux machines s’alourdissent. Même sans travailler à la chaîne [1], de plus en plus d’ouvriers déclarent que leur rythme de travail est imposé par le déplacement automatique d’un produit (OQ : 4,4 % en 1984, 13,5 % en 1998 ; ONQ : 10,4 % en 1984, 21,9 % en 1998) ou la cadence automatique d’une machine (OQ : 7,9 % en 1984, 16,4 % en 1998 ; ONQ : 16,5 % en 1984, 25,6 % en 1998). En outre, une dégradation des conditions de travail peut parfaitement résulter d’une intensification du travail sans que celle-ci soit plus ou moins compensée par d’autres avancées. Plusieurs auteurs insistent ainsi sur le redéploiement de la main-d’œuvre des grandes entreprises vers des PME, en particulier celles vouées à la sous-traitance, et y voient la source d’une dégradation objective des conditions de travail (Aquain et alii., 1994).

Les exigences augmentent parce que les contraintes s’accumulent. Les impératifs marchands s’ajoutent aux contraintes industrielles puisqu’il faut proposer aujourd’hui aux consommateurs une offre de meilleure qualité et plus diversifiée. Par conséquent, les normes et les délais exigés deviennent de plus en plus serrés et soumis à la demande. Ainsi 14 % des ouvriers affirmaient en 1984 devoir satisfaire une demande immédiate ; en 1998, ils étaient 39 %. Ce sont de nouvelles contraintes sur le rythme de travail, qui peuvent par exemple se traduire par une plus grande flexibilité des horaires. Or le temps de travail non choisi est particulièrement pénible. Les horaires 2 x 8 ou 3 x 8 augmentent certes la durée d’utilisation des équipements, mais font que celui qui y est soumis vit déphasé de sa famille. L’accroissement des contraintes explique également l’augmentation des exigences et des contrôles de la part de la hiérarchie. En 1984, 25 % des ouvriers disaient que leur rythme de travail leur est imposé par un contrôle hiérarchique permanent ; en 1998, 42,6 % l’affirment. Enfin, l’introduction des nouvelles technologies ne soulage pas forcément les ouvriers qui restent puisque l’employeur peut calculer dans le même temps ses effectifs au plus juste et les objectifs peuvent être largement revus à la hausse. De plus en plus d’ouvriers affirment ainsi ne pas pouvoir effectuer correctement leur travail du fait d’un nombre insuffisant de collaborateurs (OQ : 21,3 % en 1991, 26,9 % en 1998 ; ONQ : 18,7 % en 1991, 22,5 % en 1998).

Il faut toutefois remettre ces évolutions en perspective. À l’échelle des siècles, le temps de travail a très fortement diminué. On estime ainsi qu’en 1836, les ouvriers travaillaient en moyenne 3300 heures par an, c’est-à-dire deux fois plus qu’aujourd’hui ! (Marchand et Thélot, 1991). L’hypothèse de Marx (1867) d’une intensification du travail doit être replacée dans ce cadre. Fondamentalement, on ne peut séparer le raccourcissement des journées de travail, la plus grande intensité et/ou l’engagement plus marqué de l’ouvrier dans son travail et, enfin, l’introduction des machines entraînant des gains de productivité au sein de l’usine. L’arrivée d’une machine modifie le travail de l’ouvrier sous plusieurs aspects. Tout d’abord, les tâches les plus mécaniques deviennent proportionnellement moins importantes pour l’ouvrier que les efforts de coordination des tâches et des différentes opérations. Le capital humain est donc valorisé contre la force brute et l’acte automatique. Puis, les tâches mises en avant ne peuvent plus être effectuées sans y penser ; elles sont plus intenses parce qu’elles demandent une plus grande attention, ce qui en fait justement la valeur. Enfin, il résulte a priori de tout cela un gain de productivité.

La mise en place des 35 heures fait apparaître l’imbrication de ces dimensions. Dans l’esprit, elle implique une valorisation du temps de travail qui passe par une réorganisation qui accroît la productivité. Dans les faits, tout dépend du processus de négociation au sein de chaque entreprise et, donc, du degré d’autonomie déjà reconnu aux ouvriers dans celle-ci en regard des exigences et des contrôles que les dirigeants sont en mesure d’imposer (Pélisse, 2002). La satisfaction à l’égard des RTT dépend ainsi largement du sentiment d’intensification du travail et de variabilité des horaires qui résulte des négociations. À ce jeu, les perdants sont principalement ceux qui disposaient de peu d’autonomie, qui avaient des attentes fortes en matière d’assouplissement des horaires, principalement pour s’occuper de leurs enfants, et qui ont dû se plier à une planification s’appuyant sur la variabilité des horaires et ce sans ménager de visibilité sur le temps dégagé par la RTT (Méda et Orain, 2002). Les ouvrières sont ici les premières concernées.

Dans l’ensemble, les réponses des ouvriers surprennent peu. Le travail n’est pas apprécié pour ce qu’il est, il s’agit seulement d’« avoir un travail » pour avoir de l’argent et un statut. De manière compréhensible, leur idée du bonheur est liée à ce qui leur manque ou pourrait leur manquer : l’argent, la sécurité d’emploi, la santé. Les catégories supérieures insistent pour leur part simplement sur l’épanouissement personnel aussi bien au travail qu’en dehors. Les ouvriers n’envisagent l’épanouissement qu’en dehors, au sein de la famille et de la nature. C’est dire qu’ils quitteraient volontiers leur métier si on leur accordait un salaire et un statut valable. D’où, entre autres, leur hostilité à l’idée de reculer leur âge de départ à la retraite.

Les ouvriers sont parmi les plus insatisfaits de leur travail aux côtés des agriculteurs. La question « Seriez-vous ou auriez-vous été heureux que l’un(e) de vos enfants s’engage dans la même activité que vous ? » est plus éloquente encore car elle induit un jugement plus distant sur son métier. Ici encore la réponse négative rassemble les suffrages : 78 % des chauffeurs, 81 % des ouvriers qualifiés et 90 % des ouvriers non qualifiés répondent non. Ils ne sont rejoints dans ce large refus que par les employés de commerce (80 % de non) et ceux (celles) qui exercent un métier de services aux particuliers (92 %). Les raisons généralement invoquées sont la pénibilité du métier et son manque d’intérêt ; les ouvriers non qualifiés ajoutent le faible niveau de salaire et l’absence de sécurité de l’emploi mais ces dimensions économiques ne sont apparemment décisives que pour 12 % d’entre eux. La plupart des ouvriers, qualifiés ou non, considèrent que le métier d’ouvrier vaut mieux que pas de métier du tout mais espèrent que leurs enfants feront mieux grâce à l’école, pour « ne pas connaître la vie d’usine ».

La satisfaction au travail dépend de bien des choses que l’on ne peut réduire à une appartenance, quelle qu’elle soit. Plusieurs études, aux conclusions proches, identifient les processus qui amènent au malheur et à l’insatisfaction au travail (Karasek et Theörell, 1990 ; Paugam, 2000 ; Baudelot et Gollac, 2003). Elles mettent en avant deux dimensions qui, associées, sont au cœur des souffrances au travail. La première est liée aux exigences du travail (volume de travail, cadence du travail, complexité de ce qu’il y a à faire). À elle seule, cette dimension ne nous apprend pas grand-chose sur la satisfaction au travail. En effet, le fait d’exiger beaucoup d’un individu et d’attendre qu’il s’investisse dans son travail n’est pas forcément mal vécu. Au contraire, ceux qui s’affirment heureux au travail sont également ceux qui s’investissent fortement dans leur activité professionnelle. Il n’y a là aucun mystère : ils ont envie de s’investir parce qu’ils disposent d’une large autonomie qui leur permet de choisir les projets ou la manière de les mener ou encore de peser lors des décisions d’orientations ; ils ont plaisir à s’investir parce qu’ils ont les ressources nécessaires pour mener ces mêmes projets à bien ; ils sont heureux parce qu’ils réalisent ce qu’ils projetaient et participent à la réussite de l’entreprise. Tout dépend donc du degré d’autonomie, qui est la seconde dimension à retenir pour étudier la satisfaction au travail. Serge Paugam insiste pour sa part sur la stabilité de l’emploi et, au fond, sur les conditions d’exercice de l’autonomie. Cette dernière ne peut être effective que si les individus disposent des ressources nécessaires (compétences, finances, soutiens et entraides, garanties de carrière) qui leur permettent d’atteindre les objectifs qu’ils se sont fixés ou qui ont été fixés avec eux. L’investissement et la prise de risque vont de pair avec une bonne intégration professionnelle.

Un investissement volontaire dans un cadre protégé où l’on peut exercer son autonomie forme donc le rapport heureux au travail. En creux se dessinent deux autres rapports au travail.

Le premier est caractérisé par le retrait. Parce que le boulot est trop dur ou sans avenir, par manque de marge de manœuvre, par lassitude ou déception ou pour toute autre raison, l’individu refuse de s’investir dans son travail. Il joue son rôle, ce pourquoi il a été embauché, avec indifférence, sans y mettre « du sien ». Le travail n’est qu’une routine. Cette manière de se défendre contre le malheur au travail est tout à fait traditionnelle dans le monde ouvrier. Elle est d’autant plus facile à mettre en œuvre que l’on a une sécurité d’emploi ou, du moins, la conviction de pouvoir trouver facilement un autre emploi.

Le second est caractérisé par l’investissement forcé. Soumis à de fortes exigences et à une pression importante, l’individu doit réaliser un objectif sans avoir pu au préalable discuter les moyens d’y parvenir, ni obtenir les moyens de réaliser cet objectif sereinement ; il s’investit pour finalement échouer. Les efforts consentis pour maîtriser la complexité d’une tâche et les incertitudes d’un projet ne sont pas reconnus et ne font que souligner la « nullité » de l’individu. Cela se traduit alors par une souffrance psychique, une dévalorisation de soi et un sentiment d’oppression du fait de l’absence de maîtrise. Vae victis. Cette situation est d’autant plus fréquente que l’on doit faire ses preuves, que l’on est mis en position de vulnérabilité ; la crainte du chômage et la précarité d’emploi alimentent par cette voie le malheur au travail.

Ces trois types de rapport au travail caractérisent plus des moments dans des trajectoires professionnelles que des états définitifs. Statistiquement, ces trajectoires dépendent de nombreux facteurs dont l’un des principaux est certainement l’organisation du travail. Ainsi, la conception taylorienne du travail encourage largement l’attitude de retrait par l’association qu’elle fait entre travail ouvrier et routine. C’est pourquoi le retrait a été aussi typique du rapport ouvrier au travail. Les marges d’initiatives gagnées depuis entraînent les ouvriers plus souvent vers l’autre forme d’insatisfaction au travail. Toutefois, cette forme d’insatisfaction n’est spécifique d’aucune catégorie socioprofessionnelle. Elle dépend bien plus du degré d’intégration professionnelle (Paugam, 2000) et traduit surtout un sentiment d’échec à un moment de la trajectoire professionnelle. Typiquement, c’est la « galère » des débuts de carrière ou encore la crainte d’être jugé inutile en fin de carrière. Ce sont également les moments de deuil de certaines aspirations tout au long de la carrière d’un individu.

L’enquête de Baudelot et Gollac montre à cet égard que ce sont ces souffrances individuelles qui alimentent le sentiment d’être exploité. L’attitude de retrait permet au contraire de s’en écarter. C’est pourquoi ces auteurs constatent que le sentiment d’exploitation n’est pas (ou n’est plus) spécifique aux ouvriers. De nombreux ouvriers relativement bien intégrés réussissent à ne s’investir « que ce qu’il faut ». Contrôlant leur niveau d’implication, ils se protègent ainsi du sentiment d’exploitation puisque celui-ci naît lorsqu’on se considère mal reconnu et mal payé en regard de ce que l’on fait et de son implication au travail. Au contraire, ce sont ceux qui ne contrôlent pas ou mal leur implication au travail qui finissent par se trouver exploités. Or cette situation n’est pas spécifique au monde ouvrier.

Dans tous les cas, cela implique pour l’entreprise d’être plus réactive et plus innovante. Aussi les entreprises sont-elles confrontées à des problèmes d’organisation qui mettent à mal le modèle fordiste. Produire une offre personnalisée et, donc, diversifiée est une gageure qui exige l’implication de tous pour partager l’information et s’adapter collectivement et continuellement aux clients. Pour un Taylor ou un Ford, toute incertitude devait être éliminée en amont en vertu d’une ingénieuse planification. Le savoir de l’ingénieur et l’obéissance aux dirigeants devaient suffire à exclure tout aléa et à se passer du professionnalisme de l’ouvrier — il s’agissait d’organiser la routine. Mais ce modèle est d’une telle inertie qu’il ne peut que voler en éclats dès lors qu’il faut s’adapter continuellement. Les entreprises sont aujourd’hui mises au défi de toujours innover et dans le même temps d’assurer une bonne coordination entre leurs salariés pour ne pas retomber dans le chaos. Comme l’écrit Norbert Alter, il y a « concurrence entre la logique de l’innovation, qui suppose d’accepter de vivre l’incertitude des moyens et des fins, et la logique de l’organisation, qui suppose au contraire de parvenir à éradiquer l’incertitude, en prévoyant, en programmant, en standardisant » (Alter, 2000, p. 3). Pour l’opérateur (l’ouvrier), c’est l’occasion de prendre la parole et de s’investir (dans certaines bornes). Face à une situation de plus en plus complexe, il faut miser sur le professionnalisme de l’ouvrier ; il faut rompre avec un aspect du taylorisme et reconnaissant la capacité de l’ouvrier, des ouvriers, de gérer des situations incertaines.

Cette nouvelle configuration fait apparaître au sein de la classe ouvrière des conflits qui étaient auparavant nettement plus effacés. Typiquement, en s’en tenant à une attitude de retrait, l’ouvrier n’aspirait à rien au sein de l’usine sinon à la quitter pour devenir son propre patron. Sur le plan collectif, cette attitude mettait en relief ce qui rapprochait les ouvriers entre eux à l’usine et les opposait aux chefs. La résistance collective se nourrissait de cette opposition identitaire entre « eux » et « nous ». En revanche, s’investir dans l’usine, c’est y venir avec certaines aspirations, même modestes, et se confronter à d’autres aspirations. Prendre des initiatives et participer aux décisions collectives amène non seulement à en assumer les conséquences auprès de la direction, mais également auprès de ses pairs avec le risque de se brouiller avec l’un d’entre eux si, au passage, la condition de travail de celui-ci se dégrade. À ce jeu, l’ouvrier peut y gagner une amélioration de sa condition en enrichissant son travail et lui donner plus de sens. Il peut y perdre s’il est mal payé en retour, ne serait-ce que symboliquement, et si ses relations professionnelles se dégradent. Dans tous les cas, l’ancienne résistance collective est mise à mal.

Dans Retour sur la condition ouvrière (1999), Stéphane Beaud et Michel Pialoux racontent la dissolution de l’ancienne culture ouvrière dans l’un de ses bastions, le site de Peugeot-Sochaux. Ils insistent particulièrement sur le conflit des générations, véritable vecteur de cette dissolution. D’un côté, les vieux ouvriers assisteraient, amers, à la fin d’une époque ; de l’autre, les jeunes ouvriers, plus diplômés, nourriraient des ambitions qui, pour l’essentiel, entérinent la fin des formes de résistances collectives. Le cas de cette usine, si appréciée de la littérature sociologique, mérite d’être approfondi. Avant les années 1980, les ouvriers ne restaient pas sur des postes durs : ils partaient ailleurs ou obtenaient un poste hors chaîne au sein de Peugeot. Depuis, en raison du chômage et de la réduction des effectifs, le turn-over a fortement diminué et la plupart des anciens finiront leur carrière dans l’usine, à la chaîne, sur des postes devenant plus difficiles (passé 40 ans, il faut compter avec l’usure physique engendrée par la répétition des gestes). Une telle situation est inédite car il y avait toujours eu plus de jeunes que de vieux dans l’usine ; et c’est aujourd’hui l’inverse. En outre, le gel des embauches dans les années 1980 a créé un fossé entre les jeunes et les vieux. Pour les nouveaux arrivants, c’est une aubaine. Le « trou » dans la politique de recrutement leur ouvre la voie vers des postes de moniteurs et au-delà. Et il y a relativement peu de concurrents pour ces postes. C’est pourquoi la situation décrite par Beaud et Pialoux prend la forme d’un conflit générationnel entre deux « cultures d’usine ». D’un côté, les jeunes adhèrent au discours « Peugeot » et s’investissent dans l’espoir d’une promotion. Ils veulent éviter de travailler toute leur vie sur la chaîne et valoriser au mieux leur diplôme. De l’autre, les anciens n’ont plus grand-chose à attendre à l’usine, si ce n’est des aménagements du poste de travail. Les plus militants d’entre eux voient dans cette opposition une trahison de la cause ouvrière par les jeunes.

Dans leur livre, Durand et Hatzfeld (2002) repèrent évidemment la même opposition, mais la nuancent en fonction de la trajectoire de chacun. Arrivant d’abord comme intérimaires, les jeunes s’investissent d’emblée fortement pour pouvoir rester. Cet engagement se poursuit après l’obtention d’un CDI. Toutefois cela n’empêche nullement certains jeunes d’être rapidement déçus et de rejoindre un syndicat d’opposition (CGT, CFDT). En outre, parmi les anciens, sans même compter les promus, il s’en trouve également qui défendent le point de vue de « Peugeot » au sens où ils acceptent les arguments de la direction au nom de la compétitivité. Plus encore, si les anciens n’attendent plus de promotions, ils restent dans l’ensemble conciliants et n’entrent pas dans une logique de résistance collective. En gros, parce qu’ils reconnaissent qu’il faut bien produire et qu’il faut être rentable, ils acceptent de mettre entre parenthèses les conflits pour faire marcher Peugeot. C’est pourquoi, au quotidien, ils gardent une certaine distance à l’égard des syndicats d’opposition, mais votent tout de même pour ces syndicats (puisque les conflits ne sont pas résolus sur le fond). Au bout du compte, si en général les désabusés sont effectivement des anciens, et les engagés des jeunes, au cas par cas il importe surtout de savoir qui s’est impliqué, jusqu’à quel point, et s’il a été payé en retour. Jeunes ou vieux, il faut surtout repérer ceux qui espèrent et s’engagent dans un nouveau projet, ceux qui sont lassés, ceux qui sont déçus et ceux qui, ayant fait leur deuil d’un avenir professionnel et s’investissant en dehors, ne s’en trouvent pas forcément plus mal.

Ces divergences de vue compliquent la formation d’une opposition collective. Cela est d’autant plus difficile que les positions ne sont nullement figées mais évoluent en fonction des circonstances dans la vie de chacun. L’ancienne opposition se construisait sur le sentiment identitaire largement partagé d’une coupure entre les chefs et les ouvriers, et sur le refus de cette coupure, le refus de se laisser retirer sa dignité de travailleur. Aujourd’hui, investissant une part d’eux-mêmes dans l’entreprise, il n’y a plus de consensus évident, ni de prisme commun pour interpréter les insatisfactions au travail. Cela se décline au contraire au singulier, en fonction des réussites et des échecs de chacun. Bref, l’interprétation du malheur de l’ouvrier est loin de se transformer en paradigme d’un malheur de classe. Sur le plan électoral, cela se traduit par la chute de l’audience communiste au profit, parfois, d’une extrême droite désignant divers « boucs émissaires » (des immigrés aux technocrates).

Dans sa nouvelle condition, l’ouvrier apparaît plus impliqué au sein de l’usine. Celui-ci s’engage d’abord pour obtenir la sécurité d’emploi. Il est également engagé dans un ensemble de contraintes (dispositif technique, flexibilité face aux exigences extérieures). Dans l’ensemble, les ouvriers doivent prendre plus d’initiatives et être plus autonomes pour atteindre les objectifs de production. La sociabilité industrielle est transformée : l’ancienne discipline disparaît ; la révolution des mœurs et le rejet d’une autorité traditionnelle pour une autorité démocratique ont en partie pénétré la société industrielle. Toutefois, la prise de parole des ouvriers n’est encore acceptée que dans certaines bornes. L’autonomie ouvrière ne concerne encore que l’organisation du travail dans ses aspects les plus immédiats et les moins coûteux. On est donc loin d’un simple recul du taylorisme, et la nouvelle génération ouvrière se doit de participer à la réussite de l’entreprise sans que soit acquise la pleine reconnaissance de ses compétences. Comme le disent certains : « La fabrication, ce n’est (toujours) pas un métier ». Il y a des choses qui changent et d’autres qui ne changent pas.