Vous consultezEnfants, interruptions d’activité des femmes et écart de salaire entre les sexes

AuteursDominique Meurs du même auteur

1 - Le family pay gap ou la discrimination à l’encontre des mères

3 Depuis le milieu des années 1990, de nombreuses études ont porté sur l’écart des salaires entre les femmes avec et sans enfant. Le constat d’un faible écart entre les femmes sans enfant et les hommes, et du niveau au contraire élevé de l’écart entre les femmes avec enfants et les hommes conduisait en effet à envisager les inégalités dues aux enfants comme un facteur crucial de la stagnation de l’écart des salaires entre les sexes (Waldfogel, 1998). Le family pay gap, qui indique que les enfants réduisent – directement ou indirectement – la capacité de gain des femmes sur le marché du travail, serait d’autant plus susceptible d’expliquer une part importante de l’écart des salaires entre femmes et hommes que les mères sont plus présentes dans l’emploi. Plus généralement, on peut aussi souligner la perte de pouvoir explicatif des facteurs traditionnellement mobilisés pour expliquer les différences de rémunération selon le sexe, notamment l’écart des niveaux d’éducation. Selon la théorie du capital humain, sur laquelle s’appuient la plupart des analyses de la formation des salaires, l’éducation et l’expérience sont des déterminants essentiels du salaire d’un individu. La montée du niveau d’éducation des femmes aurait donc dû, selon cette théorie, déboucher sur une réduction substantielle de l’écart des salaires entre les sexes ; en fait, elle a plutôt conduit au déclin de la part « expliquée » par les différences de caractéristiques de cet écart (cf. Plantenga et Remery, 2006). Toutefois, comme on le verra, si les niveaux d’éducation des femmes ont rejoint et même dépassé ceux des hommes, les femmes, du fait des interruptions d’activité liées aux enfants, accumulent toujours en moyenne moins d’expérience que les hommes.

1.1 - Réalité et ampleur du family pay gap

4 La notion de family pay gap implique une différence de salaire due au fait d’avoir des enfants ; il ne s’agit pas de l’écart observé moyen, mais de l’écart ajusté, une fois prises en compte les différences qui peuvent provenir de caractéristiques individuelles autres que celle d’avoir des enfants ou pas. La littérature sur le family pay gap cherche donc à vérifier l’existence d’un tel écart, à en mesurer l’ampleur et à en préciser les facteurs. La mesure du désavantage repose sur l’estimation de l’écart des salaires horaires entre mères et femmes sans enfant – en détaillant plus ou moins le nombre et/ou l’âge des enfants – toutes autres choses égales par ailleurs. Les travaux existants font état de pénalités significatives (allant de -7 % à -24 % selon le pays) pour les mères de deux enfants aux États-Unis, au Royaume-Uni, en Allemagne, au Canada (Harkness et Waldfogel, 1999 ; Waldfogel, 1997 ; Joshi et al., 1999 ; Budig et England, 2001). Pour les pays d’Europe, les résultats de Davies et Pierre (2005) montrent l’existence d’une pénalité (toujours pour les mères de deux enfants) en Allemagne, au Danemark, au Royaume-Uni, en Irlande, en Espagne et au Portugal. Mais les estimations ne sont pas toujours concordantes pour un même pays, selon les méthodes d’estimation employées. Ainsi, pour le Danemark, celle de Davies et Pierre (2005) contredit celle de Datta-Gupta et Smith (2002) qui ne trouvaient pas de pénalité significative. Pour le Royaume-Uni et l’Allemagne, les écarts estimés sont très différents entre Harkness et Waldfogel (1999), Davies et Pierre (2005) et Gangl et Ziefle (2009), ces derniers concluant d’ailleurs à l’absence d’une pénalité au Royaume-Uni. Au-delà des différences d’estimation, il semblerait que les mères subissent une pénalité salariale dans les pays anglo-américains et en Allemagne, tandis que celles des pays nordiques y échapperaient (Albrecht et al., 1999 ; Datta-Gupta et Smith, 2002).
Les divergences entre certains résultats proviennent de différences de méthodologie et/ou de type de données. En particulier, les estimations sont très sensibles au fait que les équations de salaire, incluent ou non l’expérience professionnelle effective[3] [3] Faute d’information sur le parcours professionnel effectif,...
suite, les interruptions de carrière, certaines caractéristiques des emplois (notamment le temps partiel), et corrigent ou non de la sélection dans l’emploi ; les résultats peuvent également différer selon que l’estimation porte sur des données en coupe ou des données de panel. Ces questions méthodologiques renvoient in fine aux explications possibles du family pay gap : parler de pénalisation suppose de pouvoir identifier les raisons pour lesquelles les salaires horaires des mères seraient plus faibles que ceux des femmes sans enfant.

1.2 - Les facteurs du family pay gap

5 Dans le cadre de la théorie du capital humain, on peut invoquer au moins trois raisons expliquant cet écart : 1) les mères sont plus susceptibles que les femmes sans enfant d’avoir connu des périodes hors du marché du travail, 2) avoir à s’occuper de leurs enfants peut limiter ou avoir limité les choix professionnels pour « concilier » emploi et charge familiale, 3) la productivité des mères peut être réduite parce que leurs enfants drainent leur énergie. À ces trois premières raisons s’en ajoutent deux autres, d’ordre un peu différent : les mères pourraient être victimes de « discrimination statistique » de la part des employeurs ; il se pourrait enfin qu’ « avoir des enfants » ne soit pas directement en cause, mais que ce soit une autre caractéristique, non observée, qui expliquerait à la fois le salaire et le fait d’avoir des enfants.

6 Parmi cet ensemble de raisons possibles, toutes les études mettent en avant le rôle clé des interruptions de carrière, qui occasionnent (quelle qu’en soit la cause d’ailleurs) automatiquement un déficit d’expérience professionnelle. L’effet des interruptions de carrière sur les salaires des femmes serait potentiellement double : à la moindre accumulation d’expérience pourrait s’ajouter, selon l’hypothèse de Mincer et Polachek (1974) une dépréciation du capital humain. De nombreuses études empiriques confirment l’effet négatif des arrêts d’activité sur les salaires ainsi que l’effet différencié des interruptions selon leur motif – chômage, inactivité – (Stratton, 1995 ; Beblo et Wolf, 2000 ; Phipps et al., 2001 ; pour la France : Colin, 1999 ; Meurs et Ponthieux, 2000) ; mais l’hypothèse de la dépréciation a été discutée, en particulier par Albrecht et al. (1999) qui proposent une interprétation alternative de cet effet en termes de « signal » : les employeurs prendraient les interruptions liées aux enfants comme le signe d’un faible engagement professionnel.

7 D’une façon ou d’une autre, les choix d’allocation de temps et d’effort au travail domestique ou au travail marchand sont en cause. Selon Becker (1985 ; 1991), les responsabilités familiales influencent fortement ces choix – la question ne se posant bien entendu que pour les femmes[4] [4] Suivant Becker, on peut avoir diverses interprétations...
suite. L’énergie et le temps demandés par les enfants pourraient ainsi se traduire par la recherche d’emplois moins « exigeants », ou de conditions horaires plus souples : emplois à temps partiel bien sûr, mais aussi emplois impliquant moins de responsabilités et de contraintes (déplacements professionnels, horaires de réunion, etc.). Selon la théorie des différences compensatrices d’Adam Smith, ces « avantages » se paieraient par de moindres salaires. Il n’existe pas d’études récentes sur cette question qui permettrait de chiffrer cet effet, mais Waldfogel (1997) montre que prendre en compte le type de temps de travail (complet ou partiel) réduit la pénalité apparente. Dans le même ordre d’idées, les mères peuvent rechercher des emplois plus proches de leur domicile ou de l’école ou la crèche, ce qui peut limiter leur choix. La question de la moindre énergie au travail débouchant sur une moindre productivité est quant à elle difficile à envisager en tant que telle dans un univers où les salaires sont la plupart du temps forfaitaires. Par contre, les enfants pourraient causer des absences des mères (notamment pour s’occuper d’eux quand ils sont malades), ou une moindre disponibilité pour faire des heures supplémentaires. Tester véritablement ces hypothèses demanderait de pouvoir contraster le temps passé au travail et le « produit » du travail ; rien n’interdit en effet de penser que les mères dépenseraient plus d’énergie au travail que les autres pour compenser, justement, leurs contraintes de temps. Seules des données spécifiques permettraient de vérifier cette hypothèse.

8 Une autre raison qui pourrait contribuer aux moindres salaires des mères relèverait de mécanismes un peu différents, reposant sur l’attitude des employeurs : selon la théorie de la discrimination statistique (Phelps, 1972 ; Arrow, 1973), les employeurs pourraient être réticents à embaucher/promouvoir/former les candidats à un emploi quand ils supposent qu’ils ne vont pas rester dans l’entreprise ou peu s’impliquer. Selon cette théorie, l’employeur forme son opinion en s’appuyant sur son expérience et non sur ses préjugés – ce qui relèverait d’une discrimination « par le goût » (Becker, 1971) ; ainsi, pour un employeur qui aurait constaté que les mères de famille sont plus souvent absentes, ou se retirent du marché du travail pour s’occuper de leurs enfants, il serait rationnel de traiter les femmes de façon particulière – sous l’hypothèse que toutes sont des mères ou des mères en puissance.
Dernier facteur possible de l’impact des enfants sur les salaires des mères : cet effet serait une illusion, et il y aurait en réalité un facteur inobservé expliquant à la fois le fait d’avoir des enfants et un faible salaire (Neumark et Korenman, 1994). Cette hypothèse renvoie à la question de l’hétérogénéité inobservée ; l’idée sous-jacente est qu’il y aurait deux sortes de femmes : les mères intrinsèques, centrées sur leur famille, et les travailleuses intrinsèques, centrées sur leur carrière[5] [5] Cette présentation emprunte à la typologie de Hakim (1998)...
suite. Dans ce cas, le risque serait de surestimer la pénalité liée au fait d’avoir des enfants, qui ne ferait que refléter un moindre engagement professionnel lié à la « préférence » (non observée) pour la vie familiale. Dans les travaux empiriques, le test de cette hypothèse est traité par le recours à des données de panel, c’est-à-dire des observations répétées des mêmes individus, permettant d’isoler l’effet fixe de leurs caractéristiques, même si elles ne sont pas directement observées. L’étude de Korenman et Neumark (1992) est parmi les plus connues sur ce sujet. Ses conclusions, de même que celles d’autres études employant une méthodologie comparable (Waldfogel, 1998 ; Albrecht et al ., 1999), sont que l’hétérogénéité inobservée n’est pas un facteur clé.

2 - Les enfants, l’emploi et les salaires des femmes en France

9 En France, la thématique du family pay gap n’a pas trouvé de grand écho. En réalité, c’est surtout qu’elle n’a pas été abordée en tant que telle, mais indirectement dans le cadre d’études sur l’effet des interruptions de carrière : Sofer (1990), Bayet (1996), Colin (1999), Meurs et Ponthieux (2000) mettaient tous en évidence l’existence de pénalisation des périodes hors de l’emploi. L’absence d’études centrées directement sur l’effet des enfants sur les salaires peut s’analyser comme la conséquence de divers facteurs : tout d’abord, comparé à d’autres pays européens ou anglo-américains, l’écart des salaires entre femmes et hommes est plutôt plus faible en France. Ensuite, le taux d’activité des mères est plutôt plus élevé. Toutefois, la réforme de l’allocation parentale d’éducation en 1994, en élargissant le bénéfice aux parents dès le deuxième enfant, a rendu la question plus pertinente puisqu’elle a occasionné le retrait du marché du travail de nombreuses jeunes mères et introduit un facteur supplémentaire d’inégalité entre les femmes. On propose dans cette section plutôt qu’une mesure du family pay gap – qui semble d’ailleurs inexistant en France (Davies et Pierre, 2005) – d’examiner comment les enfants peuvent affecter les salaires des femmes[6] [6] Sauf mention contraire, les chiffres cités dans le texte...
suite.

10 Sur la base de données en coupe, l’étude de l’effet des enfants sur les salaires pose un problème particulier : la population observée à un moment donné se compose de différentes générations. Or si toutes se trouvent dans le même contexte général aujourd’hui, toutes n’ont pas traversé les mêmes conditions et toutes n’en sont pas au même stade de leur cycle de vie professionnelle et familiale. C’est pour cette raison que l’on observe, en moyenne, que les femmes avec enfant(s) ont des salaires horaires plus élevés (d’environ 4 % en 2005) que les femmes sans enfant[7] [7] Notons que si l’on compare les salaires mensuels, l’écart...
suite (Meurs, Pailhé et Ponthieux, 2010).
Pour évaluer l’effet des enfants, il convient donc de constituer des groupes d’âge, qui correspondent chacun à des phases spécifiques du cycle de vie. Trois étapes ont été retenues : celle de l’entrée sur le marché du travail et de l’activité avant les premiers enfants, plage que nous appelons « la vingtaine ». Aujourd’hui en effet, l’âge moyen au premier enfant est de 28 ans et 70 % des femmes de moins de 30 ans n’ont pas (encore) d’enfant. Par ailleurs, dans cette tranche d’âge, l’écart des salaires entre mères et femmes sans enfant est négligeable. Seconde étape : la trentaine ; c’est là que la contrainte familiale est souvent la plus forte car les enfants sont en bas âge et posent l’essentiel des difficultés de ce que l’on appelle « la conciliation ». Une conciliation qui n’est pas toujours possible, puisque c’est dans cette tranche d’âge que l’on trouve la plus forte proportion de femmes qui ne sont pas sur le marché du travail : selon les données de l’enquête Famille et Employeurs, près de 10 % des trentenaires, contre environ 7 % parmi les plus jeunes ou les plus âgées. Troisième étape, la quarantaine ; les enfants sont alors plus âgés et les femmes qui se sont interrompues sont en majorité revenues sur le marché du travail. C’est dans cette classe d’âge que l’on va pouvoir examiner les conséquences des ajustements passés.

2.1 - La vingtaine : l’insertion sur le marché du travail

11 Comme nous l’avons indiqué plus haut, le problème principal des jeunes femmes d’aujourd’hui n’est pas d’ajuster leur activité aux enfants, parce qu’en majorité elles n’en ont pas (encore). Avec un niveau d’éducation qui dépasse nettement celui des jeunes hommes, on s’attendrait à trouver dans cette tranche d’âge un écart des salaires en faveur des femmes par rapport aux hommes. Ce serait oublier deux choses : d’une part, si les niveaux sont supérieurs, les spécialités des diplômes restent largement différentes, témoignant de la résistance des orientations « traditionnelles » : filières scientifiques et techniques pour les garçons, filières littéraires et sociales pour les filles (Couppié et Epiphane, 2004, 2006). De ce fait, les jeunes hommes trouvent une meilleure insertion sur le marché du travail que les jeunes femmes à niveau de formation identique et le taux de chômage est plus élevé parmi les femmes que parmi les hommes (Mainguené et Martinelli, 2010). D’autre part, enfant(s) ou pas, les jeunes femmes occupent déjà plus souvent que les jeunes hommes des emplois à temps partiel. Ces facteurs qui jouent en défaveur des jeunes femmes ne sont pas nouveaux, et ont été soulignés dans diverses études portant sur des périodes différentes (Havet et Lacroix, 2003 ; Le Minez et Roux, 2001, 2002 ; Dupray et Moullet, 2005) ; Le Minez et Roux (2002) montraient en particulier, non seulement l’effet de ces facteurs, mais surtout leur aggravation au fil des générations. Or d’autres études indiquent que ce n’est pas seulement au cours des carrières professionnelles, mais aussi dans la phase de leur démarrage que se trouvent les facteurs de l’écart de salaire entre femmes et hommes (Eurofound, 2010 ; Manning et Swaffield, 2008).
Un autre élément à ajouter au tableau est celui résultant d’une étude de testing dans le secteur financier et bancaire (Duguet et Petit, 2005), qui montre que les difficultés d’embauche se concentrent sur les femmes jeunes et sans enfant qui postulent à des emplois qualifiés. La discrimination statistique est à l’œuvre : ce résultat témoigne en effet des réticences des employeurs à embaucher des mères potentielles, d’autant plus que ce secteur économique comprend des dispositions plus avantageuses que les autres pour les congés maternités. L’effet des enfants commence alors même qu’ils ne sont pas encore nés…

2.2 - La trentaine : la période de conciliation vie familiale/vie professionnelle

12 La trentaine est marquée par la naissance d’enfants, surtout d’un deuxième ou d’un troisième, souvent suivie d’interruptions de la vie professionnelle, à une période clé dans les carrières. Toutefois, au fil des générations, les ruptures d’activité se sont faites plus rares et le taux d’activité des femmes a progressé à tous les âges, y compris ceux de la maternité (graphique 1). Le taux d’activité à 35 ans a ainsi augmenté de 10 points entre les générations 1955 et 1965. Par ailleurs, pour les générations 1960 et 1965, le profil de l’activité par âge est beaucoup plus plat que pour les générations précédentes. Ainsi, les carrières des femmes sont de plus en plus complètes (Koubi, 2003) ; la tendance est à la baisse du nombre de femmes qui s’arrêtent de travailler pour élever leurs enfants. Cette tendance lourde à la progression de l’activité féminine s’explique un peu par des facteurs démographiques (recul de l’âge à la maternité et baisse du nombre de familles nombreuses) et beaucoup par la progression du niveau d’éducation et la diffusion de normes favorables à l’activité des mères. Elle s’explique enfin par la diffusion de l’emploi à temps partiel et la montée du chômage des femmes (Afsa et Buffeteau, 2006).

Graphique : Taux d’activité des femmes selon l’âge par génération

Graphique : Taux d’activité des femmes selon l’âge par génération

13 Cependant, cette tendance semble se renverser dans les générations plus jeunes. On observe ainsi un taux d’activité à la trentaine plus faible pour la génération 1970 que pour celle née cinq ans avant. Ce renversement de tendance est principalement dû à l’élargissement de la prestation associée au congé parental au milieu des années 1990. L’Allocation parentale d’éducation peut être depuis 1994 prise dès la deuxième naissance, et dès la première à partir de janvier 2004[8] [8] En 2004, toutes les prestations pour la garde des enfants...
suite. Cette réforme a eu un très fort impact sur le nombre de bénéficiaires : il a triplé en 3 ans, pour atteindre environ 500 000 (dont seulement 2 % de pères). 10 % des mères perçoivent cette allocation après une première naissance, 30 % après une deuxième, et 39 % pour les naissances de rang supérieur (Mahieu, 2005). Il a été estimé que ce congé a incité au moins 112 000 femmes par an à quitter le marché du travail (Afsa, 1998 ; Piketty, 2005). Le déclin de la participation des jeunes mères a été très net à partir de 1994 : le taux d’activité des mères de deux enfants dont le plus jeune a moins de 3 ans a baissé de 69 % en 1994 à 54 % in 1997, son niveau atteint 15 ans auparavant.

14 Malgré ce récent retournement de tendance, la majorité des femmes cumule activité professionnelle et vie familiale à la trentaine. Néanmoins, l’arrivée d’un enfant marque encore souvent une rupture dans leurs trajectoires professionnelles : les mères sont moins actives, travaillent plus à temps partiel et peinent à être promues.

15 L’activité des femmes reste en effet très sensible à la situation familiale (Chardon et Daguet, 2008) : si 90 % des femmes sans enfant de 25 à 49 ans sont actives en 2008, pour les mères dont le benjamin a moins de 3 ans, cette proportion passe à 83 % pour celles qui n’ont qu’un enfant, à 64 % pour celles qui en ont deux et à 43 % pour les mères d’au moins trois enfants (Minni et Moshion, 2010). Ces différences semblent directement liées à la naissance des enfants : un tiers des mères déclarent ainsi que la première naissance a eu une incidence sur leur emploi (Coupié et Epiphane, 2007). Avoir un jeune enfant favorise le retrait des femmes de l’emploi : un quart des mères qui travaillent avant la naissance déclarent être inactives, au chômage ou en congé parental dans les 12 mois qui suivent, et la grande majorité attribue ce changement de statut à la naissance (Pailhé et Solaz, 2007).

16 Au fil des naissances, les ruptures de carrière sont plus fréquentes et particulièrement marquées pour le troisième enfant : 12 % des femmes quittent leur emploi après une première naissance, 18 % après une deuxième, contre 43 % après une troisième. Cependant, les interruptions d’activité sont relativement courtes en moyenne : la moitié de mères qui arrêtent de travailler après leur première grossesse retournent en emploi après 18 mois d’interruption, et la moitié de celles qui s’arrêtent après une deuxième ou troisième naissance retravaillent 2 ans et demi après (Pailhé et Solaz 2006), lorsqu’elles n’ont plus droit à l’allocation liée au congé parental, ou que leur benjamin est scolarisé. Une partie des mères s’arrête durablement, environ 17 % sont toujours inactives 10 ans après une première naissance, puis 10 % après une deuxième. Ce sont les femmes les moins bien insérées sur le marché du travail lors de la naissance, que ce soit du fait de leur statut (CDD) ou de leur niveau de diplôme, pour qui l’activité professionnelle est la plus affectée, et pour le plus longtemps. Comme celle pour le congé maternité, la loi sur le congé parental garantit un retour à l’emploi, dans un poste identique ou similaire à celui occupé avant le congé, avec au moins la même rémunération. Cela ne semble pas suffire à les protéger : quand elles retournent en emploi, elles ont généralement des conditions d’emploi plus précaires que les autres mères (Ananian, 2010) ou à temps partiel (Ulrich, 2009).

17 En revanche, l’arrivée d’un enfant n’influence pas les trajectoires des hommes, sauf rares exceptions. L’asymétrie des transitions professionnelles entre les sexes après les naissances reste donc la règle. En résulte un mouvement général vers une plus forte spécialisation entre conjoints, les femmes dans la responsabilité familiale, les hommes dans la responsabilité professionnelle.
Un autre effet des enfants sur les carrières est le passage à temps partiel. C’est une option moins fréquente (9 % déclarent réduire leur temps de travail après une naissance), et adoptée surtout après une deuxième naissance. Elle révèle le désir de nombre de femmes de se maintenir en emploi même lorsque les contraintes familiales sont fortes. La réforme de l’Allocation parentale d’éducation en 2004, a contribué au développement de l’emploi à temps partiel des mères[9] [9] L’allocation peut en effet être perçue à taux réduit...
suite sous l’effet de l’élévation du montant des prestations pour les cessations partielles d’activité, tant pour les premières naissances que pour celles de rang deux et trois (Marical, 2007). Les mères qui optent pour le temps partiel sont plus aisées, occupent plus souvent des emplois en CDI ou des emplois de titulaires de la fonction publique (Ulrich et Zilberman, 2007). Les périodes d’emploi à temps partiel sont longues, et les mères restent souvent à temps partiel après la période de droit (Ananian, 2010).
Si les femmes les moins diplômées se retrouvent plus au chômage ou hors du marché du travail aux âges de la maternité, les plus diplômées qui restent en emploi connaissent à ces âges des trajectoires professionnelles plus « plates » que les hommes. Même si l’expérience est le facteur majeur de promotion (Koubi, 2003), les perspectives de carrière des hommes et des femmes diffèrent. À profession identique, les femmes bénéficient moins souvent de promotions internes que les hommes, notamment aux âges de la maternité (Meron et al., 2009).

Tableau : Types de transitions professionnelles après une naissance, selon le sexe et le rang de naissance

18 La structure par sexe des emplois occupés est également déterminante : les femmes sont en effet moins présentes dans les métiers donnant la priorité aux promotions internes, par exemple les métiers de cadre dans la banque et les assurances ou les métiers d’ingénieurs (Chapoulie, 2000). Par ailleurs, elles ont moins de mobilité sur le marché du travail que les hommes, et ne bénéficient pas en conséquence des changements de poste, de promotion ou de fonction qui lui sont associés (Ulrich, 2010). Aussi, plus on s’élève dans la hiérarchie des postes, plus les femmes se font rares (Laufer, 2004). Ce phénomène concerne la fonction publique (Le Pors et Milewski, 2003 ; Colmou, 1999) comme les entreprises privées (Laufer et Fouquet, 1997). Les générations plus jeunes, dans lesquelles les femmes sont pourtant plus éduquées que les hommes, sont tout aussi concernées que les plus anciennes (Koubi, 2003). Même si les mères restent en emploi et ne réduisent pas leur investissement professionnel[10] [10] Seulement 4 % déclarent réduire leur activité au travail...
suite, la maternité semble former pour les employeurs un signal de moindre disponibilité et implication.

2.3 - La quarantaine : la fin des contraintes familiales fortes

19 Lorsque les femmes atteignent quarante ans, leurs enfants sont le plus souvent scolarisés et leur risque de grossesse diminue fortement. Aussi l’entrée dans la quarantaine marque-t-elle une diminution des charges familiales liées aux enfants – avant que ne vienne le temps de s’occuper de parents vieillis et dépendants. Cet allègement des charges domestiques a, là encore, des conséquences sur les comportements d’activité des femmes : une forte proportion de celles qui avaient interrompu leur emploi reviennent sur le marché du travail et s’ajoutent à celles qui n’avaient pas quitté l’emploi : 86 % des femmes dans la tranche d’âge des 39-49 ans[11] [11] Sauf mention contraire, les résultats donnés ici sont...
suite sont salariées.

20 Les femmes salariées de cette tranche d’âge ont donc un passé professionnel plus varié que leurs homologues masculins, car plus ou moins entrecoupé de périodes de retrait partiel ou total d’activité. Suivant la théorie économique standard (Polachek et Siebert, 1993), à niveau d’éducation égal, les femmes qui reprennent leur travail à cette période de leur existence devraient subir une triple pénalisation salariale par rapport à celles qui ont suivi une carrière continue : une pour la perte d’ancienneté, une pour la dépréciation de leurs compétences professionnelles et enfin une consécutive au choix d’un métier au profil de carrière plus plat. On s’attend donc à ce qu’elles aient des salaires moyens plus faibles que les autres.

21 Quelle est, empiriquement, l’ampleur de l’effet de la présence d’enfants sur les rémunérations de leurs mères ? Il aurait été possible de répondre à cette question en comparant les femmes avec et sans enfant dans un groupe d’âge centré sur la trentaine, comme le font souvent les travaux anglo-saxons sur le family pay gap. Mais une telle comparaison n’aurait pas grand sens, surtout dans le cas de la France, où l’écart des salaires dans cette tranche d’âge est négligeable. Par ailleurs, parmi les femmes plus âgées, comparer celles avec ou sans enfant pose le problème de la très faible part de celles qui restent sans enfant (seulement une sur 10, cf. Prioux, 2004) ; elles forment en outre une population très particulière, plus diplômée, très qualifiée et au parcours conjugal souvent heurté (Robert-Bobbée, 2006). Aussi, pour estimer l’effet des comportements passés sur le salaire, il apparaît plus pertinent de se fonder sur les différences d’activité liées aux enfants. On compare donc la situation des femmes de plus de 39 ans qui ont eu une participation continue au marché du travail avec celle des femmes qui ont passé du temps hors travail pour s’occuper de leurs enfants puis repris une activité professionnelle ; ces cas représentent 42 % de l’ensemble des femmes âgées de 39 à 49 ans.

22 Ces deux groupes de femmes ont des caractéristiques individuelles nettement différentes : les femmes avec une carrière continue ont en moyenne moins d’enfants (14 % ont trois enfants et plus contre 44 % pour les autres), sont plus diplômées (19 % ont au moins bac+3 contre 12 % pour les autres). Elles ont, par construction, accumulé davantage d’expérience professionnelle (23 ans en moyenne contre 18 ans). Elles sont aussi davantage restées avec le même employeur (entreprise privée ou fonction publique), alors que celles qui sont revenues sur le marché du travail en ont plus souvent changé. Il n’est alors guère étonnant que les femmes sans interruption de carrière gagnent en moyenne 23 % de plus que celles qui ont temporairement arrêté de travailler pour raisons familiales.

23 Dans cet écart de salaire horaire moyen, quelle part provient des différences de caractéristiques relevées plus haut (niveau d’éducation, expérience accumulée, ancienneté dans l’entreprise) et quelle part reste inexpliquée par les effets de structure ? Pour distinguer entre les deux, une méthode économétrique devenue maintenant classique (Oaxaca et Ransom, 1994) permet de partager l’écart de salaire moyen en deux composantes, l’une « expliquée » – c’est-à-dire provenant d’effets de composition – et l’autre qui reste « inexpliquée ».

24 Lorsqu’on tient compte de toutes les caractéristiques observables (diplôme, expérience et ancienneté, situation familiale, horaires et conditions de travail), la quasi-totalité (84 %) de cet écart provient d’effets structurels. Plus précisément, si les femmes sans interruption de carrière gagnent plus que les autres, c’est essentiellement parce qu’elles ont accumulé plus d’expérience et n’ont pas eu de périodes où elles sont restées « à la maison »[12] [12] Deux phénomènes sont en effet à prendre en compte ici :...
suite (ces deux éléments rendent compte de la moitié de l’écart de salaire) ; c’est également un peu parce qu’elles sont plus diplômées (pour 22 % de l’écart) ou en raison de leurs conditions de travail (pour 15 % de l’écart)[13] [13] Les caractéristiques de l’emploi retenues dans l’analyse...
suite. Enfin, le nombre d’enfants joue très faiblement sur cet écart ; l’influence des enfants sur le salaire passe par les comportements d’activité.
Il ressort de cette analyse deux enseignements complémentaires : le premier est que si le temps passé hors travail pour s’occuper des enfants affecte négativement le salaire horaire, on n’observe apparemment pas de « stigmates » liés au retrait du marché du travail, c’est-à-dire qu’il n’existe pas de dépréciation des caractéristiques par rapport aux femmes qui ont eu une carrière continue ; les diplômes, l’expérience sont par exemple valorisés de manière similaire dans les deux groupes. Le second résultat est qu’il n’y aurait aucun effet direct négatif des enfants sur les rémunérations des mères, une fois prises en compte les différences de comportement sur les choix de carrière et de temps hors travail liées aux charges familiales.

3 - Enfants, interruptions et discrimination

25 Qu’en est-il maintenant de l’écart des salaires horaires entre les hommes et les femmes ? Poursuivant la même logique que précédemment, nous comparons non pas l’ensemble des femmes aux hommes, mais les femmes qui ont une carrière continue à l’ensemble des hommes[14] [14] Très peu d’hommes ont recours au congé parental ou interrompent...
suite, en restreignant toujours l’analyse au groupe d’âge des 39-49 ans.

26 Les hommes de cette classe d’âge gagnent en moyenne 17 % de plus que les femmes qui n’ont pas interrompu leur carrière pour raisons familiales. D’où peut provenir cet écart ? Comme précédemment, des effets de composition (diplômes, secteur d’activité, heures supplémentaires, etc.) peuvent expliquer en partie le décalage. Mais, contrairement au cas précédent, les profils des deux groupes sont beaucoup plus proches, et plutôt à l’avantage des femmes : les femmes sans interruption de carrière sont un peu plus diplômées que les hommes (resp. 19 % et 17 % ont au moins un niveau bac+3), ont la même durée d’expérience (23 ans) et un peu plus d’ancienneté (17 ans contre 15 ans).

27 Lorsqu’on applique la même méthode qu’auparavant et que l’on décompose l’écart de salaire entre composantes expliquée et inexpliquée, le résultat obtenu est radicalement différent. La prise en compte des seuls effets structurels liés à l’éducation et à l’expérience fait apparaître une part expliquée en défaveur des femmes de 12 %. Cela signifie que la valorisation de ces caractéristiques productives n’est pas la même pour les hommes et les femmes, et que ces dernières gagneraient plus qu’eux si on rémunérait leur capital humain comme celui des hommes. Ce n’est que lorsqu’on rajoute les caractéristiques des emplois qu’une partie (25 %) de la différence de salaire devient expliquée. En d’autres termes, un quart de la différence de salaires horaires tient au fait que les hommes occupent moins souvent des emplois à temps partiel, travaillent dans des secteurs économiques plus rémunérateurs, effectuent davantage d’heures supplémentaires ou ont des horaires décalés. Enfin, si l’on tient compte aussi des différences de catégorie socioprofessionnelle (notamment le fait que les hommes sont plus souvent des cadres que les femmes), la part expliquée de la différence de salaire augmente légèrement et passe à 31 %. Une partie de l’écart de salaire entre les femmes sans interruption de carrière et les hommes provient donc du fait que ceux-ci occupent des positions professionnelles supérieures.

28 Reste que l’essentiel de l’écart entre les hommes et ces femmes n’est pas explicable par des différences de caractéristiques observables. Moschion et Muller (2010), qui ont appliqué la même méthodologie aux salariés du secteur privé, obtiennent un résultat semblable : là encore, deux tiers de l’écart de salaire horaire entre les hommes et les femmes sans interruption de carrière ne sont pas expliqués par des facteurs structurels.

29 Pour avoir une vue d’ensemble de ces résultats, on peut exprimer l’écart de salaire entre les hommes et les femmes, égal à 27 % en faveur des hommes parmi les 39-49 ans, comme la somme de l’écart entre les hommes et les femmes sans interruption de carrière et de celui entre les femmes sans interruption et avec interruption de carrière (pondéré par la proportion des dernières). Le premier écart (égal à 17 %) est majoritairement inexpliqué, car les femmes sans interruption de carrière ont peu de différences de caractéristiques productives avec les hommes ; le second (égal à 23 %)[15] [15] Comme les femmes avec interruption de carrière représentent...
suite résulte au contraire presque totalement d’effets de structure.

30 Comment expliquer ce phénomène ? On peut penser que les femmes qui poursuivent leur carrière en conciliant travail et charges familiales vont rechercher des postes moins exigeants, et qu’elles « échangent » un salaire plus bas contre une plus grande souplesse horaire ou une moindre intensité de travail ; c’est la thèse des « différences compensatrices ». Toutefois, même si cette explication ne peut être formellement rejetée, elle est peu compatible avec les résultats présentés, car les estimations font intervenir un très grand nombre de caractéristiques (heures supplémentaires, horaires décalés, etc.) qui prennent bien en compte ces aspects d’effort au travail.

31 Une autre interprétation possible de ce résultat serait davantage dans la lignée des théories de la discrimination statistique. En effet, tout se passe comme si les femmes qui n’ont jamais eu l’intention d’interrompre leur carrière n’ont pas pu envoyer un signal crédible aux employeurs sur leur engagement à long terme et qu’elles ont été considérées susceptibles de sortir du marché du travail pour raisons familiales. Cette explication est également cohérente avec les résultats du testing déjà mentionnés dans la seconde partie (Duguet et Petit, 2005), montrant que les employeurs hésitaient à embaucher des jeunes femmes sans enfant sur des postes de cadres. Une fois embauchées, les femmes continuent leur carrière sous la suspicion d’un moindre attachement à leur poste, ce qui ne peut en retour que les pousser à moins s’engager dans leur métier, confirmant a posteriori les préjugés des employeurs selon un mécanisme de prophétie auto-réalisatrice.
Les résultats obtenus sont également compatibles avec l’hypothèse du plafond de verre (Albrecht et al., 2003), théorie selon laquelle les femmes se heurtent à des obstacles croissants par rapport aux hommes dans leur progression de carrière. Appliquée ici aux cas précis du risque d’interruption de carrière, cela signifie que les employeurs tiennent compte de cet aspect dans les promotions et qu’ils privilégient a priori les hommes, car les femmes qui ne souhaitent pas se retirer du marché du travail n’ont pas de moyen crédible de les en convaincre. Ainsi, leur présence continue sur le marché du travail ne leur rapporte rien de plus qu’accumuler davantage d’expérience par rapport à celles qui choisissent de faire une parenthèse dans leur carrière, sans réussir à mettre leurs rémunérations à hauteur de celles des hommes.

Conclusion

32 Dans le cas de la France, l’effet des enfants sur le salaire de leurs mères apparaît complexe et passer principalement par des canaux indirects. En effet, on ne met pas en évidence l’existence d’un family pay gap, dans le sens où avoir ou ne pas avoir d’enfant ne paraît apparemment pas influencer significativement le salaire horaire. Il n’en reste pas moins vrai que la persistance de l’écart des salaires entre les hommes et les femmes semble liée à la présence d’enfants et à la répartition des charges domestiques entre les parents. Deux canaux d’influence sont déjà bien connus : le premier effet visible des enfants est l’impact des naissances sur la participation au marché du travail, la réforme du congé parental ayant renforcé les incitations pour les femmes à y recourir totalement ou partiellement. Un deuxième effet est le développement de l’utilisation du temps partiel comme mode de conciliation entre travail et vie familiale, souvent associé à des emplois moins bien rémunérés. Le fait que la majeure partie de l’écart des salaires entre les hommes et les femmes sans interruption de carrière reste inexpliquée fait ressortir un troisième effet des enfants : le soupçon qui pèse sur les femmes d’être avant tout des mères (ou futures mères) désireuses de quitter le marché du travail, temporairement ou définitivement.

33 La question de la prise en charge des soins aux enfants et, plus généralement, des personnes dépendantes, apparaît donc centrale pour les objectifs d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ce constat n’est pas propre à la France : l’importance des interruptions de carrière dans l’explication des écarts de salaire entre les femmes, et a fortiori entre les hommes et les femmes, a déjà été relevée dans nombre de pays, en Europe comme aux États-Unis (cf. notamment Hotchkiss et Pitts, 2007 pour les États-Unis). Dans l’état actuel des institutions et des normes sociales en France et ailleurs, le partage inégal des tâches au sein des familles et les insuffisances de la prise en charge collective débouchent sur une pénalisation des femmes salariées tout au long de leur vie professionnelle, y compris sur leur acquisition de droits à la retraite, dont on voit mal comment elle pourrait être spontanément résorbée. En effet, d’un côté, cela correspond à une stratégie a priori rationnelle du ménage dans la gestion du temps : le mieux rémunéré des deux parents reste sur le marché du travail grâce au travail non-marchand de son conjoint, maximisant ainsi le bien-être du ménage (Becker, 1985). De l’autre, la spécialisation sexuée observée en pratique découle du fait que ce sont les femmes qui ont le moins à perdre à se retirer du travail, sous réserve que le ménage soit stable dans le temps. Celles qui restent dans l’emploi – qu’elles aient ou non des enfants – subissent alors un retard salarial non justifié par rapport aux hommes, faute de convaincre de leur engagement professionnel à long terme.
Réduire la discrimination salariale implique que les femmes qui souhaitent poursuivre leur carrière puissent être crédibles auprès de leurs employeurs. Cela suppose soit que la norme sociale devienne de mener une carrière continue, soit qu’il y ait incertitude sur qui, du père ou de la mère, va rester à la maison, ce qui est encore plus utopique. Cela demanderait une volonté politique forte, visant par exemple à développer un congé parental mieux rémunéré dont une partie significative serait réservée aux pères.

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Notes

[ 1] Sondage CSA, décembre 2009, cf. HALDE/OIT (2010).

[ 2] Nous avons choisi d’utiliser tout au long de l’article l’expression en anglais pour éviter la lourdeur de sa formulation traduite.

[ 3] Faute d’information sur le parcours professionnel effectif, de nombreuses études s’appuient sur l’expérience potentielle, égale au temps passé depuis la fin des études ou le premier emploi.

[ 4] Suivant Becker, on peut avoir diverses interprétations de cet effet de « genre » : si l’on suit la « Théorie de la famille » (1991), les femmes passant beaucoup de temps à « fabriquer » un enfant, veulent un « enfant de qualité » ; elles se consacrent donc à cet objectif après la naissance. Si l’on suit son discours sur la division sexuelle du travail (1985), il est rationnel que les femmes se chargent des tâches domestiques et familiales car leurs perspectives de gains sur le marché du travail sont inférieures à celles des hommes ; ce partage maximise donc le bien-être de la famille. Notons que l’on ne voit pas bien comment cela pourrait changer au fil du temps puisque, anticipant qu’elles vont interrompre leur carrière professionnelle, elles ont moins investi dans leur capital humain que les hommes. Cela a toutefois changé, et remet en cause pour partie cet aspect de la théorie, qui reste plausible si l’on regarde les écarts d’éducation entre les sexes non plus en niveau, mais par filière.

[ 5] Cette présentation emprunte à la typologie de Hakim (1998) qui, en réalité, distingue un type intermédiaire, les femmes « adaptative » ; selon ses propres estimations pour le Royaume-Uni, seule une minorité des femmes seraient centrées sur la vie familiale.

[ 6] Sauf mention contraire, les chiffres cités dans le texte sont calculés à partir des données de l’enquête « Familles et Employeurs » (Ined, 2004-05).

[ 7] Notons que si l’on compare les salaires mensuels, l’écart est du même ordre de grandeur mais en sens inverse.

[ 8] En 2004, toutes les prestations pour la garde des enfants ont été unifiées en une mesure : la Prestation d’accueil du jeune enfant (PAJE). L’Allocation parentale d’éducation a été remplacée par le Complément libre choix d’activité (CLCA) et disponible dès le premier enfant pour une durée de 6 mois. Les conditions d’éligibilité et le montant des prestations sont restés les mêmes, hormis pour un premier enfant et pour les parents optant pour une activité partielle.

[ 9] L’allocation peut en effet être perçue à taux réduit en cas d’activité à temps partiel.

[ 10] Seulement 4 % déclarent réduire leur activité au travail ou leurs responsabilités après une naissance.

[ 11] Sauf mention contraire, les résultats donnés ici sont tirés de Meurs, Pailhé et Ponthieux (2010).

[ 12] Deux phénomènes sont en effet à prendre en compte ici : d’un côté, les femmes qui se sont retirées du marché du travail ont un nombre d’années d’expérience professionnelle inférieur aux autres ; de l’autre, les années passées à s’occuper de leurs enfants ont un effet spécifique négatif sur leurs rémunérations.

[ 13] Les caractéristiques de l’emploi retenues dans l’analyse sont les suivantes : travailler dans le secteur public ou non, travailler à temps partiel ou non, effectuer des heures supplémentaires ou non, travailler de nuit ou le week-end.

[ 14] Très peu d’hommes ont recours au congé parental ou interrompent leur carrière pour raisons familiales ; aussi il n’y a pas lieu d’opérer cette distinction entre eux.

[ 15] Comme les femmes avec interruption de carrière représentent 42,4 % de l’ensemble des femmes, l’écart de salaire horaire brut – ici 27 % – est égal à 17 % (écart entre les hommes et les femmes) plus 10 % (0,424 multiplié par l’écart de salaire horaire entre les femmes, ici 23 %).

Résumé

L’article examine l’effet des enfants sur les salaires dans la lignée des travaux sur le « family pay gap ». Après une présentation des résultats empiriques de la littérature internationale et des principales explications théoriques, il analyse pour la France les conséquences des enfants sur la vie professionnelle des femmes et propose une mesure de leur impact sur les salaires des « quarantenaires ». Dans cette tranche d’âge, avoir ou ne pas avoir d’enfant ne paraît pas influencer directement le salaire horaire des femmes, mais les interruptions d’activité et le travail à temps partiel jouent négativement sur leur rémunération et expliquent un retard salarial par rapport aux femmes qui sont restées continûment en emploi. On compare également, dans cette même tranche d’âge, les salaires des femmes sans interruption de carrière avec ceux des hommes ; l’écart en faveur des hommes reste largement inexpliqué par les différences de caractéristiques, faisant apparaître un troisième effet des enfants : le soupçon qui pèse sur les femmes d’être avant tout des mères (ou futures mères) susceptibles aux yeux de l’employeur de quitter temporairement ou définitivement leur emploi.

PLAN DE L'ARTICLE

• 1 - Le family pay gap ou la discrimination à l’encontre des mères
  • 1.1 - Réalité et ampleur du family pay gap
  • 1.2 - Les facteurs du family pay gap
• 2 - Les enfants, l’emploi et les salaires des femmes en France
  • 2.1 - La vingtaine : l’insertion sur le marché du travail
  • 2.2 - La trentaine : la période de conciliation vie familiale/vie professionnelle
  • 2.3 - La quarantaine : la fin des contraintes familiales fortes
• 3 - Enfants, interruptions et discrimination
• Conclusion

Dominique Meurs et al. « Enfants, interruptions d'activité des femmes et écart de salaire entre les sexes », Revue de l'OFCE 3/2010 (n° 114), p. 113-133.
URL : www.cairn.info/revue-de-l-ofce-2010-3-page-113.htm.
DOI : 10.3917/reof.114.0113.