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AuteurPhilippe Naszályi du même auteur

LA FUITE DES CERVEAUx POUR CONTOURNER LES DISCRIMINATIONS À L’EMPLOI EN FRANCE ?

Sur les 2,2 millions de Français recensés à l’étranger, dont environ 400000 en Angleterre, combien sont issus de l’immigration ? Il est impossible de répondre à cette question, plus que le nombre, c’est la qualité des expatriés qui inquiète, selon une enquête du Times du 10 avril 2007 : ce journal est cité par Erik Israelwicz, alors encore Rédacteur en chef des Echos : « cette enquête montre que ce sont les plus jeunes, les plus brillants aussi qui quittent le pays… ceux qui partent le font parce qu’ils ont le sentiment d’une France bloquée, d’un pays où, si l’on ne sort pas du bon quartier, de la bonne école, de la bonne famille, on n’a aucune chance de s’enrichir… Il n’y a pas d’exode massif, il y a désertion du pays par les plus dynamiques ».

2 D’ici 2015, la France devra recourir à la main d’œuvre étrangère pour pallier ses besoins de recrutement évalués à 750000 par an. Parmi ses 300 propositions, le rapport dit « Attali » préconise une plus grande souplesse dans la délivrance des visas et la relance de l’immigration, « facteur de développement de la population, source de création de richesse et donc de croissance ». Ce thème polémique ou provocateur a été choisi volontairement, par l’AFIP (Association pour Favoriser l’Intégration Professionnelle), pour recentrer la question de l’égalité de traitement et de la lutte contre les discriminations : les jeunes noirs ou maghrébins résidant dans des quartiers dits « sensibles » ne sont pas en parcours d’intégration, car ils ne sont pas des immigrés. Ils sont victimes de discrimination du fait de leur origine ou de leur lieu de résidence.

3 Un colloque qui s’est tenu au MEDEF et avec la participation et le soutien de l’Organisation patronale, représentée notamment par Madame Soumia Malimbaum, le 22 janvier 2008, a tenu à attirer l’attention des pouvoirs publics et des entreprises sur l’expatriation croissante de ces jeunes qui ne sont pas reconnus sur le marché de l’emploi français, et de ses conséquences sur la croissance économique.

4 Les statistiques n’existant en France sur ce sujet, pas par suite d’invraisemblables « pudeurs », confirmées cet été encore par les palinodies du Conseil constitutionnel, seuls les témoignages des jeunes encadrés par l’AFIP permettent de dénoncer ces pratiques racistes couvertes par l’absence organisée de chiffres officiels. Chaque année, l’association suit environ 200 jeunes diplômés français issus de l’immigration ; plus de 73 % de ces jeunes ont une formation supérieure à un Bac + 5. Sur ces 200, plus de 20 % font le choix de l’expatriation au bout de 6 mois de recherches intensives d’emploi. La première destination est le Royaume Uni, puis le Canada, et les Etats-Unis. L’existence de statistiques aurait permis de prendre réellement la mesure du phénomène, d’en mesurer les impacts et de le combattre enfin.

5 Créée en février 2002 par Carole Da Siva, l’AFIP a pour objectif de faciliter l’accès à l’emploi des jeunes diplômés issus de l’immigration (à partir de bac + 2, jusqu’à 35 ans).

6 Elle met en place des actions de suivi personnalisé, d’entraînement à l’entretien, des ateliers collectifs de dynamisation et de présentation. Par ailleurs, elle accompagne les entreprises à la prise de conscience de l’impact des stéréotypes et des représentations dans leur entité et dans les pratiques RH. Elle permet aussi de mettre en lumière les conséquences de ces pratiques discriminatoires sur les victimes à travers des jeux de rôles inversés (entretiens croisés), des témoignages.

7 Elle organise chaque année un colloque thématique ainsi que des forums de recrutement Pour finir, elle réalise des outils de formation et de sensibilisations tels que le DVD « la barrière des préjugés, 4 films pour ne plus se mentir ».

LES COÛTS CACHÉS DE LA CORRUPTION DANS LES ENTREPRISES

8 La corruption semble se développer dans tous les domaines. Longtemps spécifiques aux pays communistes ou/et en voie de développement, elle s’étend désormais, et largement, aux pays riches et aux pays démocratiques.

9 La directive européenne de 2005 contre le blanchiment, n’est toujours pas entrée dans le Droit français, montrant ainsi que la Corruption est bien et surtout le symptôme des maux profonds de l’économie, de la politique, de la société et de l’éthique.

10 Les « politiques » qui tardent tant devraient pourtant prendre conscience qu’à défaut d’être d’abord une faute morale, une « faute contre l’Esprit », la corruption a également des conséquences particulièrement négatives pour les PME et les nouvelles entreprises parce qu’elle favorise un environnement concurrentiel déloyal, fausse les règles des échanges économiques, et le libre commerce ne peut pas se dérouler efficacement.

11 Les coûts engendrés par la corruption dans les entreprises ne sont pas négligeables : elle réduit l’efficacité économique en engendrant des dépenses supplémentaires qui se reflètent dans l’augmentation des prix, les volumes de production sont plus réduits, la qualité décline et une importante perte de temps est générée. Par ailleurs, la corruption reflète un manque de solidarité parmi le personnel qui peut créer des graves problèmes sociaux et moraux. Les employés pouvant être impliqués malgré eux trouvent leur dignité et intégrité morale blessées. Par conséquent, ils auront moins confiance en la Direction et manifesteront leur mécontentement par l’absentéisme, une faible productivité et un manque d’initiative. A moyen terme, les meilleurs éléments se sentiront même poussés à quitter l’entreprise.

12 La corruption est donc inefficace globalement à l’Economie !

13 Pour établir une politique de lutte contre la corruption dans les entreprises, le professeur Antonio Argandoña, Directeur de la Chaire « La Caixa » de Responsabilité Sociale et Gouvernance des Entreprises à « l’IESE » de l’Université de Navarre préconise 12 conseils :

14

• Manifester publiquement et régulièrement (discours, journal interne, site Internet, etc.) la volonté de la Direction d’interdire toute forme de corruption
  
• Montrer l’exemple par les actes
  
• Intégrer la politique anticorruption à la stratégie globale
  
• Déterminer les responsabilités de chaque individu, y compris aux plus hauts niveaux hiérarchiques
  
• Etablir un code de comportement pour guider les employés face à des situations à risques (sélection de fournisseurs, clients, etc.)
  
• Communiquer sur les sujets sensibles (donations, sponsoring, financement des partis politiques, faire ou recevoir des cadeaux des fournisseurs, etc.)
  
• Etablir des mécanismes de conseil et dénonciation. Le personnel doit savoir à qui parler pour demander conseil ou dénoncer des pratiques illicites dans l’entreprise
  
• Favoriser la transparence financière
  
• Créer des mesures de contrôle. L’entreprise doit consacrer des moyens humains et financiers pour surveiller les services les plus sensibles (achats, ventes, contrats, etc.)
  
• Assurer la formation éthique du personnel
  
• Sanctionner toute action de corruption
  
• Participer avec d’autres entreprises ou avec le gouvernement et les ONG à la lutte contre la corruption
  

LES BÉNÉFICES DE LA LUTTE CONTRE LA CORRUPTION

15 La prévention et la lutte contre la corruption font partie intégrante de la Responsabilité Sociale des Entreprises. Il en résultera la création d’un climat de confiance dans l’organisation et de loyauté des stakeholders (parties prenantes), une meilleure gestion et une réputation solide, qui dans le long terme produiront des meilleurs résultats économiques, sociaux, humains et éthiques.

16 http://www.iese.edu

QUELLES LANGUES PARLERONT LES EUROPÉENS EN 2025 ?

17 L’Equipe du Laboratoire Européen d’Anticipation Politique conduit, depuis plus d’une décennie, une analyse de terrain très approfondie des tendances lourdes affectant la sphère linguistique dans l’Union Européenne.

18 Au-delà de l’intérêt culturel de tels travaux, LEAP/ E2020 les conçoit également comme des outils d’aide à la décision tant individuelle (parents pour l’éducation de leurs enfants) que collective (institutions publiques éducatives, universités, états, entreprises internationales). Pour LEAP/ E2020, l’évolution linguistique de l’UE pour les 20 prochaines années est ainsi déterminée par deux contraintes historiques fondamentales et cinq facteurs stratégiques.

Deux contraintes historiques fondamentales :

19 Les peuples imposent toujours in fine leurs choix linguistiques à leurs élites.

20 Les langues possèdent des dynamiques internationales fondées essentiellement sur la puissance et l’attractivité de leur culture d’origine.

Cinq facteurs stratégiques :

21 Dans le cas de l’Union européenne, l’équipe LEAP/E2020 a identifié cinq facteurs-clés qui vont façonner le visage linguistique de l’UE d’ici une génération :

22

• Le grand retour de la langue allemande : La fin de la division de l’Europe, la recomposition de l’Europe centrale qui en résulte et l’éloignement croissant de l’époque de la Seconde Guerre Mondiale sont déjà en train de favoriser la résurgence de l’allemand comme l’une des grandes langues trans-européennes d’ici 2025.
  
• La revitalisation de la langue française : La forte croissance démographique française (et de pays francophones à l’origine d’une part importante de l’immigration dans l’Union européenne) constitue déjà une forte redynamisation du français parmi les langues trans-européennes. Avec près de 80 millions de « natifs » francophones, le français est en effet devenu la deuxième langue maternelle dans l’Union et continue à croître.
  
• La fin de l’Anglo-Américain comme langue hégémonique de la modernité : La fin de l’ordre mondial créé après 1945, supprime le principal moteur qui a porté en Europe (et dans le monde) le développement de l’utilisation de l’anglais (ou plus exactement de l’américain). Cette tendance est renforcée par l’affaiblissement de l’anglo-américain sur ses terres d’origine : aux Etats-Unis, l’espagnol est en pleine ascension au détriment de l’anglais dans de nombreux Etats ; au Royaume-Uni, la montée en puissance des langues celtiques portées par les revendications autonomistes ou indépendantistes en Irlande, au Pays de Galles et en Ecosse ont déjà fait reculer l’utilisation de l’anglais dans les îles britanniques. Sur les vingt ans à venir, sur le continent européen, l’anglo-américain se maintiendra dans une niche de nature « internationale », à savoir une langue véhiculaire populaire, à base d’un vocabulaire très limité.
  
• L’entrée de la langue russe au « purgatoire » linguistique européen : Du fait du rejet consécutif à son imposition brutale après 1945 sur l’ensemble de l’Europe ex-communiste, le russe restera pour au moins encore dix ans une langue sous-utilisée dans l’UE pour des raisons politiques.
  
• La montée en puissance de la langue espagnole à l’international : La montée en puissance de l’espagnol comme langue européenne internationale ne sera pas doublée de son développement comme langue dominante transeuropéenne. En effet, l’importance croissante de l’Amérique latine et surtout la rapide extension de la zone hispanophone en Amérique du Nord conduisent l’espagnol à s’imposer comme l’une des trois langues européennes internationales au côté de l’anglais et du français (portés eux aussi par des réservoirs linguistiques hors UE). Cependant la faiblesse du nombre d’hispanophones dans l’UE, la fragmentation linguistique en cours de l’Espagne (Pays basque et Catalogne) et la présence d’une autre langue latine (le français) parmi les langues trans-européennes dominantes, empêcheront d’ici 2025 l’espagnol d’accéder à ce statut.
  

23 www.europe2020.org et www.unosel.org

LA BRANCHE SANITAIRE ET MÉDICO-SOCIALE PRIVÉE À L’HORIZON 2011

24 Le Conseil d’administration de FORMAHP, en lien avec la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi (CPNE) de la branche sanitaire et médico-sociale privée à statut commercial, a défini 11 thèmes prioritaires qui fondent la politique formation de la branche pour la période 2008-2011.

25 Ceci en écho aux multiples évolutions qui traversent le secteur de la santé et impactent de façon majeure l’activité des établissements sanitaires et médico-sociaux : mutation des métiers, démographie, réglementation…

Répondre aux attentes des professionnels en matière d’emploi et de formation

26 L’objectif de FORMAHP est clairement affiché : faciliter la compréhension des mécanismes de financement de la formation. Avec à la clé, plus de transparence et d’efficacité pour l’ensemble des établissements de la branche.

27 Les actions inscrites dans les orientations prioritaires bénéficient de financements avantageux et peuvent être mises en œuvre dans le cadre du contrat et de la période de professionnalisation, du DIF, du plan de formation.

28 De quoi bâtir un plan de formation en cohérence avec les politiques de financement de FORMAHP, dans le respect des règles légales. Et, en utilisant l’outil d’élaboration du plan de formation en ligne sur le site privé de FORMAHP…

11 axes prioritaires pour anticiper les besoins en compétences

29

• Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) pour les filières administrative, générale et soignante
  
• Evolutions des métiers et évolutions réglementaires : professionnalisation des salariés
  
• Prévention et gestion des situations à risques et du stress
  
• Accès aux qualifications certifiées ISO 14001
  
• Développement du contrat de professionnalisation, démarches de professionnalisation, fonction tutorale
  
• Nouvelles exigences des plans de santé publique et de la réglementation
  
• Perfectionnement en matière de management de l’encadrement intermédiaire, accroissement des compétences managériales et de ressources humaines
  
• Pratiques de spécialités (bloc, dialyse, réanimation…) pour les IDE
  
• Accompagnement des personnels dans l’appréhension et la maîtrise des process
  
• Accompagnement dans les démarches qualités et de gestion des risques
  
• Pratiques en hygiène (prévention des infections nosocomiales, stérilisation)
  

L’emploi des seniors : une attention toute particulière

30 Une priorité affichée par l’Etat et promue par FORMAHP. Nombre d’actions identifiées comme prioritaires pour les salariés âgés de 40 ans et plus font l’objet d’une majoration du taux de prise en charge. FORMAHP entend ainsi faciliter la transmission des savoir faire entre générations, stratégique pour faire face à la pénurie de personnel soignant dans le secteur.

31 A découvrir sur le nouveau www.formahp.com… Tout change, sauf le nom ! Structure, rubriques, fonctionnalités : FORMAHP lance un site portail entièrement rénové. Avec des espaces dédiés pour les entreprises, les salariés, les institutions représentatives du personnel et les partenaires, une FAQ interactive, le flux RSS…

32 Dernières publications parues, à télécharger dans la « Boîte à outils » : les carnets de la VAE n° 6 et 7, le rapport d’activité 2006-2007 de FORMAHP, FORMAHP Actualités n° 11…

EXPLOSION DU MARCHÉ DES FORMATIONS À BAC +3, LES JEUNES EGC OCCUPENT LE TERRAIN…

33 La nouvelle enquête carrières des EGC – Ecole de Gestion et de Commerce – révèle que les jeunes étudiants se placent de mieux en mieux dans les entreprises. 93 % des diplômés 2006 ont décroché leur premier emploi dans les 6 mois après l’obtention de leur diplôme et 7 diplômés sur 10 toutes promotions confondues sont en CDI. « L’excellente insertion professionnelle de nos diplômés confirme que le marché des formations à bac +3 correspond à un véritable besoin des entreprises. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : 80 % des diplômés EGC toutes promotions confondues sont aujourd’hui en activité », commente Pascal Crépin, le Président du Réseau…

34 Des salaires qui progressent rapidement.

35 Les tranches de salaires se situent, pour 45 % des jeunes diplômés, entre 15K€ et 22K€ et, pour 24 %, entre 22 et 30 K€. Après 5 ans d’ancienneté, 38 % des diplômés se situent dans la tranche des 22 K€ et 23 % sont rémunérés au delà des 30 K€.

36 Les EGC toujours en ligne avec les entreprises… L’enquête confirme que la forte implication des EGC dans les territoires et leurs relations solides avec les PME locales portent leurs fruits. L’objectif d’une EGC est de former en 3 ans des collaborateurs opérationnels, généralistes et à fort potentiel d’évolution, dans un contexte hyperconcurrentiel et international. Pari réussi puisque le tissu économique local et national est plus que jamais demandeur des jeunes EGC.

37 www.bachelor-egc.fr

UNE FONDATION POUR L’IGR-IAE

38 Encouragées par la loi sur l’autonomie de l’université et à l’instar de leurs sœurs anglo-saxonnes, quelques universités françaises commencent à se démarquer et se lancent avec succès dans la bataille du « fundraising », la bonne vieille « quête », parée d’une terminologie américaine, semble prendre un goût de modernité.

39 Fait nouveau voire révolutionnaire, car jusqu’à présent la collecte de fonds était plutôt la chasse gardée des grandes écoles.

40 Comment se lancer dans la bataille ? Comment approcher les entreprises cibles ? Quel discours adopter ?

41 L’IGR-IAE (Institut de Gestion de Rennes 1) s’est posé toutes ces questions et a tranché, en avril dernier, pour une Fondation 100 % « breizh touch », c’est-à-dire sans « nullement déroger à ses valeurs universitaires » comme le rapportent ses « inventeurs ». C’est avec succès qu’il a inauguré sa Fondation le 18 octobre devant un parterre de chefs d’entreprises et d’anciens, galvanisés et ravis de se retrouver au cœur de ce projet précurseur et original qui préfigure le nouveau visage de leur université. C’est précisément sur cette notion d’appartenance que l’IGR a travaillé d’emblée en décidant de mobiliser son réseau d’anciens diplômés, dirigeants des plus grands groupes dans le grand Ouest.

42 Le Crédit Mutuel, le groupe Beaumanoir, Euro RSCG, Konica Minolta et les Thermes Marins ont répondu à l’appel de David Alis, Directeur général de l’IGR-IAE et Patrick Reffait, Délégué de la Fondation. L’IGR-IAE est le premier établissement membre du réseau des IAE (Instituts d’Administration des Entreprises) à constituer sa fondation. Sur un objectif de 200000 euros par an, les fonds collectés servent à financer un système de primes pour les enseignants-chercheurs qui publient dans les revues de haut niveau, à financer le TOEIC afin qu’il soit gratuit et obligatoire pour les étudiants, à accorder des bourses, à financer des stages à l’étranger, à organiser des conférences internationales…

CHAIRE CRÉDIT AGRICOLE DE TOULOUSE ET DU MIDI-TOULOUSAIN

43 L’IAE Toulouse poursuit sa stratégie d’ouverture aux entreprises en signant une 8e chaire d’entreprise avec la Caisse Régionale du Crédit Agricole de Toulouse et Midi-Toulousain (CRCA). La CRCA souhaite mettre ainsi en place une politique active de recrutement des diplômés de l’enseignement supérieur et de gestion des carrières de ses salariés. L’IAE Toulouse dispose d’une expertise académique dans le domaine du Management des Ressources Humaines, du Marketing et de la Finance. Le partage d’objectifs communs ont conduit les deux parties à s’associer pour mettre en place des actions de formation, de recherche et d’études en Management, avec une volonté constante d’innovation.

44 www.iae-toulouse.fr

LE MIDWEST AMÉRICAIN : POUR S’INSTALLER AUX ETATS-UNIS

45 La Chambre de commerce de Cincinnati a demandé à l’institut LH2 de réaliser un sondage* afin de connaître la perception des entrepreneurs français et allemands sur le fait de développer leur entreprise aux Etats-Unis et plus spécifiquement dans le Midwest.

46 Ainsi, lorsque l’on demande aux chefs d’entreprise français et allemands quel serait le lieu d’installation privilégié de leur activité aux Etats-Unis, les réponses les plus fréquentes sont les villes de la Côte Est. Evidemment au-delà de la notoriété de New York ou Boston pour des Européens, de nombreux critères rentrent en ligne de compte pour s’implanter aux Etats-Unis dont en premières positions :

47

• Une bonne qualité des infrastructures de transport (proximité d’aéroports, réseau routier dense, lignes de chemins de fer),
  
• Disponibilité de la main d’œuvre,
  
• Un système réglementaire, légal et fiscal favorable,
  
• La proximité des clients.
  

48 Cincinnati et sa région sont à même de fournir aux futurs arrivants, les mêmes avantages que des villes de la Côte Est ou Ouest.

49 Cincinnati est située au croisement de trois Etats, l’Ohio, le Kentucky et l’Indiana. Cette région est au centre-est du pays, ce qui lui confère un emplacement idéal pour toucher rapidement des clients potentiels et accéder à un vaste marché.

50 Une autre étude américaine récente, menée par Boyd Co. Inc. sur tout le territoire des Etats-Unis, classe Cincinnati en 7e position des villes les moins chères du pays. Cette étude, qui s’est déroulée sur une trentaine de villes accueillant des sièges sociaux, prenait en compte plusieurs critères dont : le coût du travail, le soutien administratif, les transports et les frais opérationnels.

51 Cette nouvelle étude vient confirmer les précédentes qui placent Cincinnati et sa région régulièrement parmi les plus avantageuses des Etats-Unis.

52 * Le sondage LH2 a été réalisé par téléphone auprès d’un échantillon de 100 chefs d’entreprise dont 50 en France et 50 en Allemagne

MDD EXPO 2008

53 Le prochain MDD Expo, le salon des marques de distributeurs, aura lieu à Paris, Porte de Versailles, les mercredi 26 & jeudi 27 mars 2008. Moment de rencontre privilégié entre les acteurs des marques de distributeurs, fournisseurs et distributeurs, MDD Expo 2008 met à nouveau en place un riche programme de conférences.

54 www.mdd-expo.com

POURQUOI LA TRANSFORMATION DE LA FONCTION FINANCIERE EST-ELLE SI IMPORTANTE POUR L’INDUSTRIE

55 L’étude internationale menée par Deloitte auprès de plus de 800 entreprises industrielles à travers le monde fournit des indications précises sur l’évolution du rôle de la finance dans les grands groupes du secteur.

56 Certes la finance n’est pas une « recette miracle » pour permettre à ces entreprises de relever tous les défis auxquels elles sont confrontées mais elle en constitue un ingrédient indispensable.

57 Pour en savoir plus, www.deloitte.fr

GRH — NOUVEAU DÉVELOPPEMENT INTERNATIONAL POUR L’IAE DE PARIS 1-SORBONNE

58 L’IAE de Paris-Sorbonne ouvre en cette fin d’année 2007 à Sofia (Bulgarie) un MASTER Management des Ressources Humaines et Responsabilité Sociale de l’Entreprise. Cette formation répond aux besoins des managers en Ressources Humaines qui exercent en Europe orientale et dans les Balkans, et qui doivent impérativement insérer leurs pratiques managériales dans une perspective mondialisée et responsable. Cette délocalisation est une nouvelle étape dans la mise en œuvre de l’ambition stratégique de l’IAE : être un acteur global de la formation continue au management des cadres supérieurs. D’autres développements internationaux sont à l’étude pour 2008-2009 : Varsovie, Saint Petersbourg, Jérusalem, Dubaï, Athènes… avec un partenaire local reconnu par les entreprises. Dans chaque pays, l’IAE s’associe avec un partenaire dont la notoriété et les relations avec le monde des affaires permettent de cibler rapidement les besoins des cadres en formation au management.

59 www.iae-paris.com

NOUVEAU DIRECTEUR SCIENTIFIQUE POUR INTERACT

60 Le Docteur Lisa Peñaloza est nommée directrice scientifique du pôle de recherche en marketing de l’EDHEC. Ces nouvelles fonctions font suite à 17 ans comme professeur à l’Université du Colorado et à l’Université d’Utah. Ses travaux de recherche considèrent le marché comme une culture et se focalisent sur comment la valeur de marché et le sens de la consommation sont co-créés par les consommateurs et les entreprises à travers des rites culturels et des pratiques quotidiennes, et comment les combats sociaux sont représentés sur les marchés.

61 Elle a étudié les cultures de consommation en termes d’appartenance ethnique, de nationalité, de sexe, aux Etats-Unis, en Inde, en Chine et en Mexique. Outre ces travaux académiques classiques, le professeur Peñaloza a réalisé deux films documentaires et écrit une pièce de théâtre.

62 Actuellement, elle travaille sur les comportements d’endettement et de consommation à crédit aux Etats-Unis afin de mieux comprendre les chevauchements et décalages entre institutions démocratiques et capitalisme de marché.

NOUVEL OUTIL AU SERVICE DES CONSULTANTS EN PORTAGE

63 Avec plus de 1000 consultants et près de 10000 clients, Links Conseil — dirigé par Antoine Catta — se situe parmi les toutes premières sociétés de conseil en gestion salariale, destinée à accompagner les consultants et formateurs autonomes. Avec www. links-conseil.com le groupe vient de se doter d’un nouvel outil de communication simple d’utilisation, plus riche d’informations et dont l’interactivité permet de relier rapidement les compétences des consultants avec les besoins des entreprises. Un site utile également pour ceux qui souhaitent mieux connaître le fonctionnement sur le portage salarial.

ET DE 4 POUR PAUL DANOS

64 Alors que la tendance est plutôt au départ parmi les doyens des meilleures business school, Paul Danos renouvelle son mandat à la direction de Tuck School of Business at Dartmouth (Etats-Unis), 12 ans après son arrivée à l’école. À 65 ans, il devient ainsi le Doyen resté le plus longtemps en poste parmi les 20 meilleures écoles américaines. Le futur de l’école a joué un rôle majeur dans sa prise de décision. Il souhaite en effet poursuivre le travail entamé qui tend à créer un environnement de travail optimum. Ce projet vise à rapprocher davantage étudiants et professeurs, grâce à des classes et des groupes de travail réduits. Le ratio étudiants-professeurs est actuellement de 10,4 pour 1. L’objectif est de le ramener à 8 pour 1, ce qui passe par l’embauche de 10 à 15 professeurs permanents en plus. Cela portera ainsi à 60 le nombre de professeurs permanents. Les étudiants auront ainsi une relation privilégiée avec quelques-uns des meilleurs experts du monde des affaires et pourront également participer au processus de création de connaissance.

65 www.tuck.dartmouth.edu

LES DIFFICULTÉS ET LES CLÉS DU RECRUTEMENT POUR LES SSII

66 Selon Nicolas CHABRIER, Président d’EVALUANT, depuis maintenant plus d’un an, on constate que l’essor du marché de la prestation de services en informatique entraîne une hausse croissante des difficultés de recrutem

CHRISTOPHE LECOURTIER NOUVEAU DIRECTEUR GÉNÉRAL UBIFRANCE

67 La nomination de Christophe Lecourtier au poste de Directeur général d’UBIFRANCE a été officialisée le 20 février dernier par décret présidentiel. Le Conseil d’Administration d’UBIFRANCE, réuni le 30 janvier, avait donné un avis positif sur sa candidature.

68 Il succède ainsi à Louis-Michel Morris nommé chef des services économiques pour le Japon et la Corée. Christophe Lecourtier était jusqu’alors conseiller en charge de l’international et de la modernisation auprès de Christine Lagarde, ministre de l’Économie, des Finances et de l’Emploi.

69 Le nouveau directeur général est l’un des artisans de la réforme du dispositif de soutien à l’internationalisation des entreprises françaises. Il est chargé de mener à bien la nouvelle étape de cette réforme qui fera d’UBIFRANCE l’acteur central du réseau public d’appui aux exportateurs.

70 www.ubifrance.fr

PLAN DE L'ARTICLE

• LA FUITE DES CERVEAUx POUR CONTOURNER LES DISCRIMINATIONS À L’EMPLOI EN FRANCE ?
• LES COûTS CACHÉS DE LA CORRUPTION DANS LES ENTREPRISES
• LES BÉNÉFICES DE LA LUTTE CONTRE LA CORRUPTION
• QUELLES LANGUES PARLERONT LES EUROPÉENS EN 2025 ?
  • Deux contraintes historiques fondamentales :
  • Cinq facteurs stratégiques :
• LA BRANCHE SANITAIRE ET MÉDICO-SOCIALE PRIVÉE À L’HORIZON 2011
  • Répondre aux attentes des professionnels en matière d’emploi et de formation
  • 11 axes prioritaires pour anticiper les besoins en compétences
  • L’emploi des seniors : une attention toute particulière
• EXPLOSION DU MARCHÉ DES FORMATIONS À BAC +3, LES JEUNES EGC OCCUPENT LE TERRAIN…
• UNE FONDATION POUR L’IGR-IAE
• CHAIRE CRÉDIT AGRICOLE DE TOULOUSE ET DU MIDI-TOULOUSAIN
• LE MIDWEST AMÉRICAIN : POUR S’INSTALLER AUX ETATS-UNIS
• MDD EXPO 2008
• POURQUOI LA TRANSFORMATION DE LA FONCTION FINANCIERE EST-ELLE SI IMPORTANTE POUR L’INDUSTRIE
• GRH — NOUVEAU DÉVELOPPEMENT INTERNATIONAL POUR L’IAE DE PARIS 1-SORBONNE
• NOUVEAU DIRECTEUR SCIENTIFIQUE POUR INTERACT
• NOUVEL OUTIL AU SERVICE DES CONSULTANTS EN PORTAGE
• ET DE 4 POUR PAUL DANOS
• LES DIFFICULTÉS ET LES CLÉS DU RECRUTEMENT POUR LES SSII
• CHRISTOPHE LECOURTIER NOUVEAU DIRECTEUR GÉNÉRAL UBIFRANCE

Philippe Naszályi « L'actualité de la gestion », La Revue des Sciences de Gestion 1/2008 (n°229), p. 61-64.
URL : www.cairn.info/revue-des-sciences-de-gestion-2008-1-page-61.htm.
DOI : -.