Plusieurs écrits existent dans la littérature managériale pour inciter les cadres à dépister (au sens de sélectionner et d’exclure) les employés qui pourraient représenter un problème pour l’entreprise (Sell, Newman, 1992). L’entrevue individuelle s’avère un moment déterminant de prise de décision lors de l’embauche. D’un côté, les candidats ayant eu un tel parcours de vie se trouvent devant un dilemme : déclarer leur expérience de la toxicomanie ou tenter de la camoufler (Anderson, Ripullo, 1996). De l’autre, les cadres tentent d’en savoir plus sur la conduite des gens par des examens, des tests ou des entretiens supplémentaires; un certain nombre de cadres préfèrent ne pas tenir compte de ces aspects estimant qu’ils relèvent de la vie privée. Nous avons voulu comprendre, par cette recherche qualitative, à quel point la part de subjectivité des cadres responsables de l’embauche du personnel est susceptible d’influencer leur décision dans un sens ou dans l’autre. C’est à ce moment du processus, selon notre hypothèse, que les représentations sociales des cadres jouent sur deux plans : celui des activités mentales, puis selon une intégration de ces connaissances dans l’expérience (Moscovici, 1989). Les représentations sociales sont définies brièvement ici comme des organisations mentales complexes permettant à une personne de se faire une idée d’un objet ou d’un phénomène et une manière d’interpréter et de penser la réalité quotidienne pour y agir (Jodelet, 1984,360).

Si l’on en juge par certains écrits publiés dans des revues destinées aux cadres (Goff, 1990), la conceptualisation de la maladie leur suggère de bâtir des questionnaires d’entrevue afin de situer la position de l’employé (ou du futur employé) dans la progression de la maladie. Une série de questions très directes (voire intrusives) sont proposées pour établir un diagnostic et il est conseillé aux cadres de noter les signes, les indices, les contradictions, les malaises et les silences qui apparaîtront, puis on leur suggère en bout de ligne de suivre leur intuition.

Bien qu’elle revienne souvent dans le discours courant, la notion de maladie semble confuse et l’on ne sait pas comment cette vision de l’alcoolisme-maladie a été intégrée dans la pratique des cadres. Mais elle n’ouvre pas pour autant les portes de l’entreprise, bien au contraire. À notre connaissance, ce sont les membres du mouvement Alcooliques Anonymes (présents chez les cadres aussi) qui ont agi efficacement sur le plan de la réintégration dans un emploi en Amérique du Nord, par l’aide mutuelle inhérente à la philosophie du mouvement; cependant nous n’avons pas trouvé d’écrits le démontrant.

Une autre conception largement répandue est celle de la déviance. Les auteurs fonctionnalistes ont considéré l’alcoolisme comme une réaction déviante à un fonctionnement normatif (Trice, Roman, 1978). La déviance est ainsi définie : toute conduite qui s’éloigne de façon significative des normes auxquelles sont soumises les personnes détentrices de statuts sociaux. Selon cette conceptualisation de la déviance, les entreprises ont tendance à externaliser les problèmes sociaux, i.e. qu’elles agissent par la mise à l’écart des personnes n’ayant pas un profil conforme aux normes de la société productiviste (Roman, Blum, 1999). Le contexte actuel de la guerre aux drogues, décrété par le gouvernement américain, et largement suivi par les entreprises, encourage les cadres à pratiquer une sélection très poussée de ce côté. Les tests anti-drogues s’inscrivent dans cette foulée de détecter et de repousser les consommateurs de drogues illégales. Au Canada et au Québec, il n’y a pas eu toutefois cette tentation pour l’ensemble des entreprises de les utiliser sur une grande échelle, étant donné les controverses entourant les droits de la personne et les problèmes inhérents à l’efficacité des tests eux-mêmes (Saint-Jean, 1997). Mais, en bout de ligne, comme le révèle cette étude du Comité permanent de la lutte aux toxicomanies, la question de la pertinence d’administrer ou non des tests de dépistage de drogues aux travailleurs dépend de la perception qu’on entretient au sujet du phénomène de la consommation de drogues en milieu de travail et de ses effets néfastes possibles (Saint-Jean, 1997,36).

L’aide et l’entraide en milieu de travail sont également présentes dans les entreprises. Des efforts considérables ont été déployés ces dernières années au Québec pour offrir une structure de soutien aux personnes aux prises avec une telle problématique (Maranda, Morissette, 2002b; Sylvestre, Rhéaume, 1994; Rhéaume, 1993), par exemple, le développement des programmes d’aide aux employés et la mise sur pied de réseaux d’entraide entre pairs (ou d’aidants naturels) en milieu de travail démontrent la capacité sociale des organisations (employés, syndicats et employeurs) à relever ce défi. Il n’y a donc pas que des problèmes ou des difficultés à pressentir, mais aussi des voies de solution et d’amélioration notable de la situation à envisager. Ce développement des programmes d’aide aux employés permet de déduire que les entreprises internalisent aussi ces problématiques, lorsqu’elles décident de donner de l’aide et du soutien à leurs employés.

Néanmoins, les cadres auraient leurs propres normes de tolérance ou d’intolérance qui permettent de constater des variations considérables dans leur réaction (Roman et Blum, 1999). Ainsi, les pratiques des managers seraient très discrétionnaires et le degré de perception du risque et du danger que représente l’embauche de ces personnes serait déterminant. Selon ces chercheurs, il faut étudier les relations dynamiques qui motivent les employeurs à adopter des visions normatives orientées sur l’exclusion ou l’intégration de ces personnes. Il faut considérer le contexte de l’environnement (les contraintes du marché, la technologie, l’organisation du travail, etc.) qui affecte les décisions organisationnelles mais aussi l’expérience des cadres dans les relations humaines.

L’Enquête sociale et de santé de 1998 (Institut de la statistique du Québec, 2001) révélait qu’il existe, en effet, une augmentation significative de la proportion globale des buveurs actuels chez les 15-24 ans : 87% en 1998 contre 83% entre 1992-1993 et un enivrement plus fréquent (5 consommations et plus en une seule occasion): 41,9% en 1998 contre 38,7% entre 1992-1993. Ainsi le risque de présenter des problèmes liés à l’alcool est en hausse au Québec chez les jeunes. En outre, les jeunes buveurs sont plus susceptibles de souffrir de détresse psychologique (CPLT, 2000). En ce qui concerne les drogues illégales, les consommateurs réguliers ou occasionnels seraient estimés à 44,3% chez les jeunes hommes (15-24 ans) et à 34,8% chez les jeunes femmes (Enquête sociale et de santé de 1998,2001). D’autre part, 32% des jeunes âgés de 15 à 24 ans seraient des consommateurs actuels de drogues illicites, comparativement à 5% chez leurs aînés, et ces taux sont jugés excessivement conservateurs vu la nature illégale de l’acte et la propension à sous-estimer la consommation lors des enquêtes (CPLT, 2000,14). L’arrivée de nouvelles drogues telles que les drogues chimiques et les psychostimulants montre une popularité croissante et ces drogues intéressent les jeunes étudiants et les jeunes travailleurs (CPLT, 2001). Ce ne sont donc pas uniquement les jeunes marginaux qui consomment mais les nouveaux salariés avec un profil régulier qui frappent aux portes des entreprises. Les pratiques traditionnelles d’embauche et les tests anti-drogues axés sur le dépistage les élimineraient systématiquement. Tous ces éléments laissent penser que les employeurs devront composer avec ces nouvelles réalités. Ces derniers (propriétaires et dirigeants d’entreprise, cadres…) détiennent sans doute un pouvoir énorme sur les chances de réinsertion ou les risques d’exclusion des nouveaux salariés. Les usagers des drogues n’ont pas forcément développé un problème de dépendance; mais les outils à la disposition des cadres leur per-mettront-ils de faire les nuances qui s’imposent ?

Pourtant, l’accès à l’emploi demeure primordial pour envisager les sorties de la toxicomanie (Castel, 1998). En fait, le travail est peut-être la seule planche de salut de ces jeunes. Le but de l’intégration ou de la réintégration socioprofessionnelle vise l’inscription effective des personnes toxicomanes dans un rôle de citoyen à part entière, rôle comportant des responsabilités au sein de milieux qui favorisent l’établissement de liens sociaux (Boivin, De Montigny, 2002). Le travail, tout comme l’absence de travail, continue ainsi d’occuper une place centrale dans la vie des personnes. Il demeure un lieu privilégié de construction identitaire à condition toutefois qu’on leur donne une chance d’avoir accès au travail.

Des entrevues semi-dirigées ont été conduites auprès de vingt dirigeants : des chefs d’entreprise et des cadres responsables de l’embauche du personnel provenant de grandes, moyennes et petites entreprises. Les répondants ont été invités par téléphone à participer de façon volontaire à cette recherche, et ont accordé un entretien d’une heure et demie en face-à-face. Les milieux de travail ont été sélectionnés au hasard à partir des listes des Chambres de commerce de Québec et Montréal (et des régions avoisinantes) et à partir des répertoires d’entreprises, c’est-à-dire que nous retenions un nom d’entreprise sur dix. Notre échantillon devait comprendre une diversité d’organisations provenant des secteurs privé, public et para-public; le secteur d’activité devait être varié; et la taille des entreprises devait être prise en considération de façon à obtenir un plus large panorama de situations. Le matériel a été enregistré avec l’accord des participants et a été retranscrit intégralement. Les éléments de confidentialité et d’anonymat ont été assurés.

L’objectif méthodologique de la recherche visait à dégager le sens et la diversité de sens, et non pas à obtenir des résultats probabilistes représentés par des pourcentages ou des statistiques. La mise en relief du contenu des représentations sociales a commencé par la catégorisation et le classement par thèmes de tous les éléments pertinents. (Ghiglione et al., 1980). Une matrice comprenant deux types de catégories a été conçue et a servi de grille d’analyse. En l’occurrence, deux catégories principales ont été retenues : celle comprenant les représentations en tant que telles (les explications, les visions, les points de vue, etc.) et les pratiques concrètes (l’expérience réelle). La catégorisation a suivi l’exigence de respecter la pertinence par rapport au sujet d’étude, de l’exhaustivité des thèmes qui émergent dans le cadre du corpus, puis de l’exclusivité des thèmes (comme on ne pouvait pas utiliser le même fragment de discours dans plusieurs thèmes) et aussi celui de l’objectivité. Cette approche thématique a facilité la mise en évidence des éléments qui décrivent la représentation (Vergès, 2001). Tous les thèmes ont été formalisés dans des propositions explicites et exhaustives d’une manière plus générale possible pour englober toutes les nuances d’expression des sujets. Les thèmes ainsi décrits ont été codés de la sorte que le lecteur puisse déduire sans difficultés le contenu de chaque thème (d’après le critère de suggestibilité des codes). Nous avons trouvé parfois nécessaire l’utilisation des métaphores. Pour déterminer la fréquence in-site et inter-site des thèmes, nous avons identifié et noté tous les entretiens ayant au moins une expression en relation avec le thème, en distinguant en même temps les incidents avec plusieurs affirmations du même thème dans le cadre d’un seul entretien. Nous avons aussi identifié toutes les variations d’expression des sujets pour nuancer et compléter la formalisation des thèmes. La visualisation des schèmes socio-cognitifs les plus importants des représentations sociales étudiées a été possible grâce à l’utilisation d’un diagramme causal générique (Huberman, Miles, 1991). Il a été construit à partir de l’étude des relations causales entre les thèmes. Le diagramme inclut également les informations suivantes : le nombre de relations causales entraînées par chaque thème, le sens de ces relations, la fréquence des thèmes et les caractéristiques des entreprises d’origine des répondants qui ont émis les thèmes (taille de l’entreprise, type de propriété et secteur d’activité). L’analyse de ces données, effectuée en nous fondant sur le concept de représentation sociale, a permis l’identification des processus représentationnels à l’origine des opinions et des actions des cadres.

Les sources ou explications de la toxicomanie se détaillent selon ces représentations :

Selon ce type de représentations, la toxicomanie est un problème pour l’entreprise et représente un risque pour la productivité. Les conséquences sont largement commentées par les cadres qui les constatent ainsi :

Ainsi, cette vision s’est construite à partir d’expériences vécues en cours d’emploi auprès d’employés considérés comme des employés-problèmes. Selon une telle vision, l’entreprise n’est pas un lieu d’intégration sociale des toxicomanes. Une recherche plus approfondie nous révèlerait probablement que ces milieux de travail ne bénéficient pas de programmes d’aide ou d’entraide, ni même de la présence de groupes d’auto-support, qui ont pourtant fait leurs preuves dans la réhabilitation ou la réintégration de personnes ayant eu une expérience de toxicomanie (Maranda, Morissette, 2002b; Jauffret, 2000). En conséquence, les pratiques d’intégration en emploi sont quasi inexistantes et se réduisent le plus souvent à des critères ou des tests d’élimination à l’embauche (entrevues, dossier médical).

La stratégie classique de sélection vise l’embauche du candidat idéal ou du candidat parfait. Dans cette perspective, la personne alcoolique ou toxicomane ayant eu une expérience de vie où la souffrance a été présente et a pris cette forme, n’a pas avantage à ouvrir sur son problème de consommation car elle court le risque d’être la cible d’exclusion (de discrimination) et de se voir ainsi refuser l’accès au milieu de travail. En somme, une personne toxicomane serait vue comme un employé-problème et une moins-value pour l’entreprise.

Cette position défavorable à l’embauche de toxicomanes est prédominante dans les résultats, notamment par la fréquence et la cohérence des propos rapportés. Toutefois, une deuxième représentation apparaît et mérite qu’elle soit mise en lumière. Cette position est celle de cadres ayant pu se rendre compte d’une expérience d’aide ou d’entraide dans leur milieu de travail ou dans leur entourage (réseaux d’entraide entre pairs).

En conséquence, la toxicomanie est un problème, pour l’entreprise, dont il faut tenir compte par :

Selon ce raisonnement, qui s’apparente à la catégorisation de l’inadéquation employé-travail-problème, la gestion des entreprises doit tenir compte de la complexité des influences réciproques du travail et de la vie privée dans ses modes de gestion, jusque dans l’embauche du personnel : i.e. dans la sélection, dans l’encadrement, dans le suivi par l’investissement dans des ressources (e.g. PAE, réseau d’entraide). Selon cette vision, l’entreprise devrait être plus ouverte à un partage de responsabilités sociales et à l’exploration de nouveaux modes d’évaluation des candidats axés sur l’expérience humaine. Cette représentation suggère qu’une personne qui a surmonté ce type de problèmes (ou qui tente de les surmonter) a développé des compétences humaines, compétences mal reconnues cependant. Cette position demeure toutefois fragile; les cadres étant pris entre leur désir de poser un geste social et les exigences de la production sur le plan de la rentabilité (profitabilité) et de la qualité de la production (incluant la sécurité et la qualité des rapports de travail). Une certaine ouverture face à l’embauche des toxicomanes est alors envisagée. Une personne ayant une expérience de toxicomanie pourrait être considérée comme une plus-value, sous certaines conditions qu’il resterait à établir.

En effet, la taille des entreprises a une incidence importante. Les grandes entreprises ont plus de possibilités financières d’investir dans des services spécialisés d’aide aux employés en difficulté, et l’ont fait sur une large échelle ces dernières décennies. Les grandes organisations ont intégré une série d’activités qui relevaient, il y a peu de temps, de la fonction des familles, des communautés et des autres groupes sociaux (Roman, Blum, 1999). En conséquence, l’impact économique, social et écologique de l’activité de ces entreprises sur leur environnement est plus important que dans le cas des PME. La responsabilité est ainsi proportionnelle à cet impact. Des recherches ont mis en relief depuis les années 1950 la responsabilité sociale des grandes entreprises (Carroll, 1999). Certaines études ont même révélé une relation entre cette dimension et leur performance économique (Roman et al., 1999). Un courant d’opinion impressionnant a été constitué en conséquence au profit d’une plus grande responsabilisation sociale des entreprises (Frooman, 1997; Hoffman, 1999). À la suite de cette pression, les grandes entreprises ont de plus en plus eu tendance à s’impliquer dans des projets à caractère social. Un aspect important de ces activités est la constitution sur place de services pour les salariés, notamment ceux aux prises avec l’alcoolisme ou la toxicomanie (Rhéaume, 1993). Toutes ces nouvelles pratiques ont pu jouer un rôle important dans la différenciation des représentations sociales des cadres des grandes entreprises.

Le deuxième point à approfondir concerne la formation des cadres. Selon nos répondants, la très grande majorité d’entre eux détiennent une formation en administration et en relations industrielles. Ces derniers seraient défavorables à l’embauche de ces personnes. Quelques-uns proviennent du secteur des sciences humaines et sociales (psychologie, orientation et counseling) et se montrent plus ouverts et réceptifs à l’embauche de toxicomanes réhabilités, moyennant certaines conditions cependant. Plusieurs études américaines ont mentionné le rôle de la formation dans la constitution des attitudes et des représentations (beliefs) (Sullivan, Johns, 2002; Dufranne, Cleeremans, 1999). Les institutions d’enseignement diffusent implicitement certaines valeurs et représentations en fonction de la tradition ou de leur engagement politique ou social (Andersen, 1999; Kinloch, Mohan, 1998; Baillargeon, 2000). Les enseignants dans les sciences sociales, les arts et l’éducation ont ainsi plus tendance à montrer des convictions politiques de gauche que les enseignants dans les sciences naturelles, du génie et de l’administration (Nakhaie, Brym, 1999). L’ouvrage de Boltanski et de Chiapello (1999) sur le nouvel esprit du capitalisme montre, entre autres, comment la littérature managériale n’enseigne pas seulement les procédés techniques de la gestion, mais propose également des formes de mobilisation des cadres et des préceptes idéologiques pour leur activité axés sur la mobilité, l’adaptation et la performance. Cette incursion de l’idéologie dans la formation pourrait expliquer la différence d’opinions sur l’intégration (ou la non-intégration) des alcooliques et des toxicomanes remarquée entre les cadres ayant une formation économique etceux ayant une formation non-économique.

Certaines études suggèrent (Kauffman, Silver, Poulin, 1997) des différences essentielles de perception de la problématique de surconsommation des drogues en fonction du genre des individus. La recension des écrits sur ce point indique que les femmes sont plus enclines à avoir des attitudes dites négatives envers l’abus de drogues (Spigner, Hawkins, Loren, 1993) et seraient plus sensibles aux risques liés à la surconsommation (Gary, Berry, 1985). D’un autre côté, l’orientation vers une responsabilité sociale corporative est plus accentuée chez les femmes que chez les hommes (Brian, Burton, Harvey, 1999). Nos résultats incitent à penser que les femmes se montreraient plus ouvertes à l’intégration des personnes ayant connu une expérience de vie teintée par ces problématiques, mais leurs motivations restent à être étudiées.