Ce rapport a également le mérite non négligeable de proposer une bibliographie raisonnée et opérationnelle distinguant les articles, ouvrages et sites web, qui aborde le contexte socio-économique, les notions générales, les outils et cas pratiques.

Les besoins de formation concernés relèvent de plusieurs axes: un « palliatif à l’exclusion du système scolaire », un essor de la formation tout au long de la vie et le développement des compétences et du maintien de l’employabilité. Dans ce contexte, la convergence consiste a lier le e-learning comme facteur de rationalisation, en termes de formalisation des pratiques de formation a une tentative d’institutionnalisation des pratiques informelles par la reconnaissance par les organisations des «communautés de pratiques » et autres « réseaux d’échanges de savoirs ».

Le rapport situe d’emblée la mondialisation comme cadre général du KM : on retrouve alors les arguments classiques sur la conduite du changement dans un milieu concurrentiel. Comment augmenter le capital immatériel de l’entreprise, comment augmenter la profitabilité en réduisait les coûts ?

La gestion des compétences et des connaissances s’inscrit également dans une perspective de « développement durable » des organisations.

Le rapport insiste ensuite, classiquement, sur la necessite de mobiliser les hommes, de maitriser les aspects methodologiques et technologiques.

Sur un plan opérationnel, les auteurs insistent sur la nécessité d’inscrire ces problématiques dans une logique de conduite de projet. II convient alors de tenir compte du cycle de vie du projet, de définir des indicateurs de mesure. L’interopérabilité des outils de recueil, de stockage et de diffusion devient centrale.

L’interrogation sur cette convergence « connaissance versus compétence » n’est en fait, on l’aura compris, qu’une figure de rhétorique pour constater, voire affirmer ce rapprochement. Mais cette conviction transformée en démonstration convaincante dans ce document qui vient a temps, ne résout pas tout et ne prédit pas forcement un avenir radieux au KM et/ou au e-learning ! En effet le texte mentionne avec clarté et lucidité tant les enjeux que les freins, puis les facteurs de succès. Mais toutes les conséquences notamment sociales ont-elles bien été tirées ? II ne suffit probablement pas d’affirmer la préséance de la mobilisation des acteurs de l’entreprise pour espérer résoudre les difficultés soulevées.

Si d’une manière générale la formation fait l’objet d’un large consensus (permettant même aux partenaires sociaux de signer des accords…), sa version technologique est déjà plus difficile a introduire et a généraliser et très vite la question d’une fracture numérique qui frapperait les plus faibles (salaries faiblement qualifies, TPE ou PME accédant plus difficilement a la formation…) vient interpeller les acteurs sociaux et les citoyens. Le même type d’interrogation ne va-t-elle pas se poser avec plus d’acuité encore a propos du knowledge management ?

Si l’on accepte l’affirmation que « performance et concurrence sont les mobiles fondamentaux de la mise en œuvre du KM et e-learning dans les organisations », il semble qu’il faille réfléchir aux conditions a réunir pour que les salaries concernes acceptent de jouer le jeu : partage/performance/concurrence… En effet, cela pourrait ressembler a de l’injonction paradoxale avec les risques de rejet, ou plus précisément d’évitement, que cette injonction pourrait susciter, voire justifier. Le partage volontariste et/ou coercitif (de l’information, de l’expertise, de l’expérience) est, en effet, le postulat de base, l’alpha et l’oméga des technologies et méthodologies du KM, mais le partage n’est pas une simple opération désincarnée ou technique qui transformerait, telle une alchimie, les savoirs des individus en flux ou stocks de connaissances a capitaliser dans les mémoires numériques des organisations. Le chapitre sur les freins mentionne la réticence, voire le refus, des experts « a partager leurs connaissances ». On peut en effet s’interroger sur la valeur ajoutée pour le salarie ou le collaborateur a partager cette connaissance. La conviction des incantations des gourous du KM ne sera pas suffisante !

Cette question centrale du partage équitable se pose donc moins en termes de formation car 1’équation « gagnant/gagnant» tant pour 1’organisation qui augmente son efficience que pour l’individu qui améliore son employabilité est lisible par tout un chacun. Mais quid du knowledge ? Le partage des connaissances dans un environnement fortement concurrentiel montre bien l’intérêt pour 1’organisation et l’actionnaire, mais quelle est la plus-value pour le salarie a l’heure ou la pression externe de la concurrence se traduit souvent a l’intérieur des structures en tensions multiples, restructuration ou délocalisation !

L’enjeu de la convergence KM et e-learning ne sera-t-elle pas alors de trouver la bonne répartition de la valeur ajoutée pour que la convergence soit « une équation gagnante/gagnante » dans cette intelligence collective issue de la cyberculture ?