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Humanisme et Entreprise

2007/5 (n° 285)


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La VAE, telle qu’elle a été définie par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, véhicule une charge symbolique et narcissique forte en tant que nouveau « marqueur social ». Mais au-delà de ces dimensions socio-affectives et cognitives, elle actualise ou potentialise bien des enjeux que nous avons visé à éclairer, notamment pour deux acteurs clé que sont les entreprises et les salariés. Pour cela, une vingtaine d’entretiens semi-directifs ont été effectués entre 2002 et 2007 auprès d’un certain nombre de parties prenantes concernées : employeurs, syndicats de salariés, valideurs institutionnels, organismes publics de formation et candidats.

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Depuis maintenant une quinzaine d’années, les modes de reconnaissance et de validation n’ont cessé de se diversifier. Tout d’abord traditionnellement, et en particulier en France, la seule voie reconnue pour valider un savoir et le faire reconnaître auprès du monde éducatif comme dans les firmes résidait dans des parcours formels et institués d’acquisition de connaissances évalués au moyen d’examens à caractère le plus souvent strictement « scolaire ». Ensuite, depuis le décret du 23 août 1985, les personnes ayant interrompu leurs études depuis au moins deux années et ayant acquis une expérience professionnelle ou personnelle ou suivi des formations peuvent accéder à des formations de l’enseignement supérieur en étant dispensées des titres ou diplômes normalement requis pour cet accès. Dans ce premier cas, la validation de l’expérience permet d’être dispensé des formations et validations antérieures donnant accès à la formation visée. La loi du 20 juillet 1992 a permis à toute personne ayant exercé durant au moins cinq années des activités professionnelles d’être dispensée de certaines des épreuves constitutives d’un diplôme (par exemple d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel relevant du ministère de l’Education nationale ou d’un diplôme délivré sous tutelle du ministère de l’Agriculture). Dans ce second cas (cumulable au premier lorsque la formation concernée relève de l’enseignement supérieur), la validation de l’expérience permet d’être dispensé d’une partie des contenus et des validations de la formation visée elle-même. Enfin, la loi dite de « modernisation sociale », datée du 13 juin 2001, permet à toute personne ayant exercé durant au moins trois années une activité salariée, non salariée ou bénévole d’obtenir n’importe quel diplôme ou titre à finalité professionnelle par diverses voies : la formation scolaire ou universitaire, la formation professionnelle continue, l’apprentissage ou, en tout ou partie, la validation des acquis de l’expérience. Dans ce troisième cas, beaucoup plus général et ambitieux que les deux premiers, la validation des acquis de l’expérience n’est plus qu’une forme parmi les autres d’acquisition et de validation de connaissances elles-mêmes beaucoup plus diverses.

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Le droit n’a donc pas cessé d’entamer toujours davantage le « monopole » de la formation institutionnalisée et des épreuves scolaires comme modes légitimes d’acquisition et de validation de la connaissance. Sans compter tous les dispositifs expérimentaux mis en place par les branches comme par exemple les Certificats de Qualification Professionnelle, par les institutions publiques ou par les Chambres de Commerce et d’Industrie dont les Certificats de Compétences en Entreprise s’inspirent du système britannique des NVQs, ou National Vocational Qualifications. Cela étant dit, certains peuvent aussi, développer une crainte vis-à-vis de la VAE : qu’elle modifie à long terme le rapport de notre société à la formation. En effet, si à court terme, elle semble constituer une véritable chance pour les individus, elle risque dans les mentalités d’entrer en quelque sorte en concurrence avec la formation et ce, chez l’ensemble des acteurs du monde économique, sans qu’on sache très bien aujourd’hui comment la situation va évoluer.

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Pour un individu, l’existence de la VAE peut le dissuader d’entreprendre un effort de formation et, par exemple, on constate dans certaines académies une forte baisse de la moyenne d’âge des candidats à la VAE pour certains diplômes : ils se disent qu’il leur suffit maintenant d’avoir trois ans d’expérience pour obtenir un diplôme ou, tout au moins pour gagner du temps et éviter au maximum le détour par la formation. Dans une telle optique, la VAE devient une concurrente et un substitut à la formation qui finit par ne plus être envisagée que comme une solution de dernier recours quand une stratégie de VAE a échoué ou n’a que partiellement porté ses fruits. On risque alors d’oublier que la formation n’est pas qu’un moyen d’obtenir un diplôme. En revanche, d’autres considèrent plutôt que la VAE sera une sorte de « produit d’appel » pour la formation ; des individus qui ne se seraient pas formés s’ils avaient dû suivre l’intégralité d’un cursus de formation trop long et trop exigeant pour eux peuvent envisager de faire l’effort de suivre la partie de ce cursus qui leur manque pour valider le diplôme visé, voire aller plus loin si cette tentative a fini par leur (re-)donner le goût de se former.

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Mais quels sont les enjeux et les usages sociaux de ces dispositifs ? Comment sont-ils utilisés, tant par les individus qui s’y insèrent que par les entreprises ou les institutions éducatives ? Sont-ils de purs instruments de validation permettant à l’individu de se positionner sur les plans identitaire et social par la visibilité qu’ils lui offrent ? Sont-ils plutôt destinés à lui permettre d’obtenir, au-delà de la seule validation, une véritable reconnaissance sous forme de recrutement, de promotion, d’augmentation de salaire ou d’accès à un statut ou indice de qualification plus élevés? Les entreprises les connaissent-elles véritablement et, dans ce cas, les utilisent-elles comme outils de gestion de l’employabilité, comme instrument de mise en adéquation entre formation et emploi ou comme pur moyen de faire des économies budgétaires dans les coûts de construction des qualifications de leurs salariés (grâce au raccourcissement des parcours de formation qu’ils permettent) ? Les dispositifs de validation des acquis sont-ils vécus au sein des institutions de formation comme étant concurrents des modes de formation et de validation des connaissances plus classiques ou sont-ils au contraire davantage regardés comme complémentaires de ceux-ci ?

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La VAE contribue à la politique plus générale de formation tout au long de la vie tout autant qu’elle est un « élément d’accès à l’emploi pour les personnes et aussi un moyen pour leur donner le goût d’une formation complémentaire ». Il s’agit donc d’un élément impliqué dans des politiques plus vastes : politique de formation, politique emploi-formation, plutôt qu’une politique ou un thème en soi. La VAE est bien une forme d’avancée sociale. En effet, il s’agit bien de faire de la validation des acquis une voie permettant la délivrance de diplômes de valeur égale à ceux obtenus par d’autres moyens plus classiques. De fait, notamment, au vu des profils des gens qui présentent leur candidature en vue d’une validation des acquis.

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Une autre idée est que la VAE constitue un facteur de remise en cause, une incitation à évoluer et à s’adapter. Le domaine où cela est le plus vrai est certainement celui de l’ingénierie pédagogique. En effet, qui dit obtention totale ou partielle d’un diplôme par la voie de la validation des acquis suppose qu’il doit être possible non seulement de savoir à quelles compétences ou maîtrises d’activités professionnelles correspond chaque « partie » du diplôme, mais aussi que l’on sache rapporter les acquis professionnels d’un individu donné à ces différentes parties de diplômes et que l’on sache offrir à ce même individu les formations correspondant aux « parties de diplôme » que ses acquis ne lui auraient pas permis de valider. Cela suppose à la fois que les référentiels des diplômes soient construits en fonction des compétences ou activités professionnelles que leur détenteur serait supposé maîtriser et que les formations offertes soient élaborées sous une forme modulaire.

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La validation des acquis a de multiples facettes et de nombreux usages sociaux. Elle est un moment privilégié qui pour certains réengage dans une nouvelle dynamique de formation, relance l’appétence du savoir. Pour d’autres, elle est en elle-même, du fait de la démarche engagée et de ses exigences, un temps d’apprentissage. La VAE s’inscrit donc dans un assez grand nombre de situations, dans un processus de formation : celui-ci quelquefois préexistait à la validation ou a été déclenché par cette dernière. Dans tous les cas, elle semble avoir un effet moteur, un effet de relance et/ou d’entretien de la dynamique du savoir, mais avec des modalités pédagogiques adaptées.

1 - Enjeux pour les entreprises

1.1 - Le risque de revendications, notamment salariales, inquiète certaines entreprises

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Un grand nombre de Branches et d’Unions Professionnelles disposent de systèmes de gestion des compétences et de parcours de formation internes aux entreprises de la Branche qui donnent satisfaction à l’ensemble des partenaires sociaux. Par ailleurs, ces dispositifs ont été construits tout au long de négociations complexes - et parfois difficiles - entre ces partenaires. Ils s’organisent aujourd’hui, pour certaines Branches ou Unions comme l’UIC (Union des Industries Chimiques) ou l’UFIP (Union Française des Industries du Pétrole), autour de systèmes « modulaires » (c’est-à-dire qui permettent un accès permanent et individualisé à ces systèmes) très élaborés. Ils proposent ainsi des parcours structurés, en relation avec des titres et « diplômes » internes à la Branche (CQP, certificat de maîtrise professionnelle …) et ils peuvent s’appuyer sur des organismes de formation spécifiques à la Branche. La VAE, du fait même des attentes qu’elle est susceptible de créer (voir le « leurre » de la relation mécanique entre expériences et diplômes), risque de remettre en cause ces systèmes bien établis et de complexifier une dynamique relationnelle établie entre ces partenaires, aujourd’hui perçue comme positive, mais toujours fragile du fait de sa sensibilité à un contexte politique et social global.

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Une autre crainte semble s’exprimer, au moins de manière latente, sur le caractère très autonome de la démarche qui pourrait conduire une personne à s’engager dans la VAE. Le dispositif prévu par la loi (le répertoire, un réseau de points d’accueil ou relais dans les Régions …) permet en effet à toute personne intéressée d’initier cette démarche par elle-même, sans nécessairement s’inscrire dans une procédure et un système gérés par son entreprise. Ce caractère très « autonomisant » induit par la VAE fait problème, car il complexifie la gestion des compétences et des dispositifs associés tels qu’ils existent aujourd’hui. Par ailleurs, les syndicats, même s’ils ne semblent pas être perçus comme très engagés dans la VAE aujourd’hui, pourraient utiliser cet argument de l’autonomisation pour tenter de peser sur le rapport des forces internes aux entreprises ou aux Branches.

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Cette dynamique de l’autonomisation induite par la VAE peut également poser problème à terme pour ce qui est des conventions collectives existantes. Une personne ayant obtenu des diplômes par la VAE, en dehors d’une procédure gérée par l’entreprise, pourrait en effet revendiquer un changement de qualification sans référence aucune aux dispositifs et logiques relatifs à une convention collective. Cette situation ne peut que créer des problèmes, particulièrement si l’orientation vers la VAE est (à la différence de ce qui s’était passé pour la VAP) massive. Une telle situation amènera nécessairement les syndicats à intervenir pour modifier les conventions établies (comme le confirment au demeurant les entretiens avec ces derniers : cf. infra).

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Enfin, la confusion entretenue par la VAE entre expérience, compétence et qualification aura des incidences sur la masse salariale, chaque personne ayant obtenu un diplôme par la VAE étant naturellement amenée à revendiquer une augmentation de salaire. Cette augmentation pourrait être très sensible, en référence, par exemple, à un cas cité par un de nos interlocuteurs (celui d’une assistante de direction, de niveau Bac, quinze années d’expérience professionnelle et qui devrait obtenir prochainement un DESS).

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Si cette dynamique se confirme, elle ne pourra que poser des problèmes difficiles à traiter : comment continuer à faire admettre le lien entre compétences requises par l’emploi, qualification et rémunérations (et non pas expériences, compétences acquises, diplômes et rémunérations) sans entrer dans une dynamique conflictuelle autour de ces questions ? On peut dès lors comprendre que les syndicats patronaux tels que le MEDEF, comme nous le rapportent les syndicats de salariés, ne veulent pas entendre parler, au sein de la CNCP, de validation des acquis. Ce serait établir un lien entre professionnalité reconnue, qualification et rémunération [1][1] « Aujourd’hui, il y a besoin de réfléchir, d’ailleurs....

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L’UPA (l’Union Professionnelle Artisanale) ne partage pas ces craintes. Pour cette Union, la VAE constitue une formidable opportunité pour faciliter la qualification de personnels en général peu diplômés, même s’ils sont véritablement qualifiés. Ces dispositifs VAE peuvent permettre d’améliorer l’image des professions artisanales auprès de publics jeunes dont elles ont bien besoin pour assurer la reprise d’un nombre important d’entreprises artisanales d’ici à 10 ans ; ils peuvent également permettre de « compétencer » des personnels artisans qualifiés, et les inciter à s’investir eux aussi dans la création et reprise d’entreprises artisanales.

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Le dispositif de VAE est également soutenu par les secteurs marqués par un fort besoin de fidélisation de la main-d’œuvre et un faible niveau de formation initiale chez des salariés qui développent leurs compétences sur le terrain (textile, BTP, etc). Ainsi, le «parcours modulaire qualifiant» (PMQ) développé par la profession textile afin d’accroître la qualification des opérateurs, renvoie à «une démarche gagnant-gagnant, où l’entreprise accroît le niveau de qualification et de polyvalence de ses opérateurs tout en ouvrant des perspectives d’évolution professionnelle». Cet outil peut devenir un outil de GRH à part entière dans la mesure où il permet, de déterminer les personnes susceptibles d’évoluer dans le cadre de changements organisationnels : l’organisation des parcours de mobilité, mais aussi, à terme, la politique de qualification et les pratiques de recrutement s’en trouvent facilitées.

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Sont également intéressées par la VAE les entreprises qui ont une majorité de salariés relativement âgés ne possédant aucun diplôme, mais dont le savoir-faire vient se heurter aux connaissances des nouvelles recrues, souvent diplômées.

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D’autres entreprises ont des difficultés de recrutement dues par exemple à la mauvaise image de leur secteur, aux horaires décalés ou au temps partiel, aux basses rémunérations. Le turnover important qu’elles constatent peut être notablement diminué par la perspective d’une filière dont le salarié va pouvoir gravir la première marche par l’obtention d’un premier niveau de qualification. En effet, les salariés peuvent trouver un intérêt à aller vers un secteur généralement peu apprécié, si la VAE leur offre la possibilité d’acquérir une certification à l’issue d’un parcours porté par l’entreprise, alternant des phases de formation et la validation d’acquis expérientiels. C’est le cas des centres d’appels, des parcs à thème, de la branche hôtellerie-restauration. Ainsi, l’organisation patronale des travaux publics a accepté de tester le dispositif de VAE, ce qui a permis à une soixantaine de personnes d’obtenir un diplôme reconnu par l’Etat. De même, l’expérience de validation des acquis a été particulièrement réussie à la SETT (syndicat des entreprises de travail temporaire) auprès de 33 agents de fabrication industrielle [2][2] « La motivation des salariés s’est avérée très forte :....

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Les questions liées à la VAE, on le voit bien, s’inscrivent dans un contexte de mise en concurrence, sur le marché des compétences, des savoirs formels des jeunes socialement légitimes (valeur du diplôme), mais parfois professionnellement inadéquats (décalage théorie/pratique), et des savoirs informels des anciens, professionnellement pertinents, mais considérés comme le résultat normal du travail à effectuer et ne nécessitant ni a priori, ni a posteriori, une quelconque contrepartie économique. La reconnaissance symbolique de qualifications réelles reste alors une possibilité (certificat professionnel) laissée à la discrétion des entreprises, mais qui ne devra en aucun cas (sauf rares exceptions) passer pour l’entreprise par une reconnaissance officielle (diplôme national). La VAE peut donc déranger, et les risques de sa non application sur le terrain sont inclus dans sa définition même (la reconnaissance d’une qualification, et non pas d’une compétence).

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En fait, la VAE suppose un renversement de tendance : donner les moyens aux salariés de se réapproprier pour eux-mêmes, par une officialisation diplômante des savoir-faire acquis durant le travail, les bénéfices personnels d’une vie professionnelle. En cela, la validation des acquis de l’expérience peut être en effet mal vue par les entreprises, sauf si le projet du salarié entre en adéquation avec ceux de l’entreprise, qui consistent soit à s’acquitter au plus bas prix d’une « dette » envers le salarié reconnu méritant, soit à mettre un terme à une collaboration considérée comme trop coûteuse en l’encourageant à partir, soit encore à valider une évolution de carrière. Mis à part ces différentes alternatives, la validation des acquis de l’expérience pourra paraître à l’entreprise constituer un luxe dont elle pourrait se passer.

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L’idée de projet est par conséquent l’élément clef de la réussite de ce dispositif. Cela nécessite d’appréhender le sens que le salarié donne à son parcours ; on retrouve là les bilans de compétences qui sont envisagés par certains syndicats comme un moyen de préparer la demande de validation. Or, cette notion de projet a déjà connu une érosion au travers des entretiens annuels individualisés qui devaient permettre aux salariés d’exposer leurs souhaits d’évolution en fonction d’un engagement à remplir en cours d’année les missions définies en début d’exercice. Les retombées pour les salariés se sont révélées médiocres, avec le sentiment amer d’une inutilité de ce genre de démarche [3][3] « …Maintenant, il est clair que nous avons des réticences,....

1.2 - VAE, formation et gestion du personnel

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Pour un certain nombre de directions des ressources humaines, de responsables de PME, de directeurs d’entreprises ou d’associations, il est clair que la VAE peut favoriser la réussite de leur politique de gestion du personnel. Comme nous l’avons précisé, la VAE permet aujourd’hui à un candidat de postuler à l’obtention totale d’un diplôme sans passer par les modes d’évaluation classiques.

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Les difficultés rencontrées de part et d’autre par les acteurs ne sont pas nouvelles. Pour les universitaires, il n’est pas question de « brader » des diplômes, il faut veiller à ce que la spécificité, les fondements et les exigences de ceux délivrés par l’université soient maintenus. Mais parallèlement, il apparaît que le candidat dispose d’acquis parfois conséquents, dont il est possible de tenir compte dans son projet de reprise d’études, voire d’obtention de diplôme.

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N’oublions pas aussi que la possibilité de délivrer la totalité d’une certification sur la base de l’expérience, c’est aussi une perte de pouvoir pour le formateur, qui n’a plus le sentiment de posséder le monopole du savoir. Il doit reconnaître que d’autres acteurs que lui peuvent »former », que d’autres institutions n’ayant pas cette mission première peuvent avoir un rôle « formateur », que la formation peut intervenir sans sa médiation.

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Ainsi, le formateur se pose plusieurs questions. La première est souvent celle de la « valeur » du savoir acquis par l’expérience. Peu remettent en cause désormais le caractère formateur du travail. Mais ils ne situent pas les connaissances au même niveau. Celles qui sont acquises par l’action nécessiteraient qu’on les renforce, qu’on les complète par de « vraies » connaissances (Feutrie, 2003). La seconde est celle de la preuve. Comment les jurys peuvent-ils avoir la preuve que les connaissances et les aptitudes acquises par le travail ou l’expérience bénévole ont bien été l’occasion d’apprentissages pour un candidat, et sont bien au niveau requis ? La troisième question concerne les missions des formateurs. La VAE interroge leur « utilité ». Si ce qu’ils enseignent peut être appris en dehors d’eux, comment peuvent-ils justifier leur propre activité ? Le rôle du formateur devra de moins en moins être un rôle de « distributeur » de savoirs, mais un rôle d’organisateur de savoirs acquis en différents lieux, par différents moyens, individuellement ou par petits groupes.

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Il nous semble également important de faire une distinction entre les universités qui appliquent la validation des acquis de manière défensive, parce qu’elles doivent appliquer une loi et craignent que les autres organismes détournent la loi à leur profit, et les universités qui s’emparent de la VAE en allant chercher des moyens humains et financiers, en travaillant sur leur référentiel de compétences, en introduisant de la souplesse dans leurs modules, en renforçant les liens avec le monde professionnel et la structure de formation continue, souvent développés.

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La gestion des ressources humaines pourrait donc être sensiblement transformée par une prise en compte des qualifications existantes et non reconnues. Un certain nombre d’entreprises l’ont d’ailleurs bien compris, parfois pour des raisons détournées comme pour celles qui ont vu dans la validation d’acquis un moyen de se débarrasser d’une façon moins traumatisante de leurs salariés et ont instauré des procédures de validation pour des catégories entières de leurs salariés. Mais par-delà ces détournements, elle peut faciliter les reconversions. Selon les syndicats, les employeurs auraient intérêt à faire l’inventaire des qualifications existant réellement dans leur entreprise, de leur patrimoine mobilisable à une époque où, du fait du vieillissement de la population active, de la forme que revêt la pyramide des âges, de la multiplication des départs en retraite prévisionnels, on pourrait s’orienter dans un certain nombre de secteurs vers des pénuries de qualifications. Elle pourrait encourager des travailleurs vieillissants, que l’allongement de la durée de cotisation pour bénéficier d’une retraite à taux plein maintiendra dans les entreprises, à se former et à se dynamiser si nécessaire.

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Par ailleurs, cet inventaire de l’existant pourrait être un moyen d’orienter la demande de formation vers les besoins du monde économique en prenant soin toutefois de favoriser des certifications génériques pour éviter le risque d’une instrumentalisation trop forte de la formation et une spécialisation génératrice de dépendance et de fragilité du salarié.

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Du point de vue des syndicats, la situation est donc favorable à la mise en place de la VAE dans la mesure où il y a pénurie de main-d’œuvre et que l’évolution du travail oblige les entreprises à reconnaître les compétences et qualifications de leur personnel afin de le promouvoir en vue de nouvelles prises de responsabilité. Il faut que les employeurs voient leur intérêt en termes de gestion des qualifications, surtout si l’on va vers un déficit et un vieillissement dans certains domaines. Les entreprises doivent accepter le principe de formations qualifiantes. Or, elles y sont souvent réticentes pour des questions de revendication en termes de salaires, de classification et de risque de valorisation hors de l’entreprise des compétences validées.

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Si de nombreuses entreprises, dans leur souci de rentabiliser le facteur humain comme du capital financier, n’ont d’autres objectifs que de concentrer leurs efforts sur le développement des compétences utiles dans l’immédiat sans toujours penser à l’avenir plus lointain, certains employeurs, surtout dans les PME performantes et dans l’artisanat, réfléchissent sur les moyens à leur disposition et la VAE fait partie de ces outils. Reste que la situation démographique est très préoccupante dans certains secteurs et exige une vision à moyen et long terme [4][4] « Ceux qui auront besoin de retenir leurs salariés.... Ces facteurs démographiques sont importants pour établir un rapport de force facilitant la prise en compte de la VAE dans leur politique de gestion des ressources humaines.

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Ce sera peut-être un élément stratégique d’ajustement des entreprises aux réalités de demain. Cela suppose une véritable prise de conscience des enjeux économiques de cette capacité d’anticipation que permet la VAE. C’est aussi pour les entreprises l’acceptation et la réévaluation des rapports de force avec les salariés et avec les syndicats sur une question considérée jusqu’alors comme relevant du domaine exclusif des services spécialisés type DRH [5][5] « L’inversion de la pyramide des âges dans les années....

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La VAE est souvent considérée comme un moyen d’action potentiellement intéressant pour faciliter une gestion active de l’employabilité. Au plan interne tout d’abord, pour autant que la Commission Nationale de la Certification Professionnelle (CNCP) prenne en compte l’ensemble des diplômes, titres et certificats reconnus et utilisés dans une branche professionnelle. Au plan externe ensuite, puisque la VAE devrait permettre à des individus de faire reconnaître et certifier des compétences acquises. Ce faisant, ils pourraient ainsi entretenir ou augmenter leur employabilité en valorisant sur le marché le patrimoine de compétences dont ils disposent. De ce point de vue, la VAE est susceptible de constituer un élément positif pour une gestion active de l’employabilité ; ceci pourrait grandement simplifier ou faciliter les opérations de restructuration ou de reconversion, en particulier pour les industries en restructuration quasi-permanente (comme les industries de la chimie par exemple, dont les effectifs régressent en moyenne de 2 % par an).

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La VAE pourrait être, si elle est bien gérée, plus efficace que ne le sont aujourd’hui un grand nombre d’actions engagées en matière de formation professionnelle. L’élaboration du dossier nécessaire à l’évaluation des acquis de l’expérience devrait en effet permettre d’identifier avec précision les lacunes ou besoins en matière de formation. De ce fait, il deviendrait plus aisé de concevoir des dispositifs de formation finement ciblés sur ces besoins et rendre ainsi les actions engagées beaucoup plus efficientes que les pratiques habituelles (qu’il s’agisse de stages interentreprises ou même de stages intra).

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De même, la VAE pourrait faciliter le développement d’une approche de type « gagnant-gagnant », autour de la notion de co-investissement proposée par un certain nombre de fédérations patronales. Les dispositifs à mettre en œuvre restent à inventer, mais la logique induite par la VAE est perçue comme pouvant se prêter avantageusement à une négociation où chacune des parties prenantes trouverait son intérêt. Sous réserve d’une codification précise des contenus de ces dispositifs, on peut en effet envisager des systèmes modulaires de formation et d’évaluation qui permettraient de mettre en place des parcours « diplômants » (et non pas seulement formatifs) dans lesquels les entreprises et les personnels impliqués investiraient à parité.

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Enfin, les dispositifs de VAE pourraient peut-être permettre de rééquilibrer l’accès à la formation professionnelle, particulièrement pour les populations les moins qualifiées (aujourd’hui peu concernées par la formation professionnelle), mais aussi pour la maîtrise par rapport aux cadres. La dynamique créée par la VAE, plus spécifiquement pour les niveaux III, IV et V, ainsi que les besoins de formations complémentaires qu’elle peut susciter, conduiraient à une meilleure prise en compte de ces différentes catégories de personnels pour le plus grand bénéfice de l’entreprise et des salariés concernés.

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Néanmoins, selon les syndicats, un transfert de responsabilités serait en train de s’opérer sur le salarié, de plus en plus chargé de se former lui-même [6][6] « On sait très bien aujourd’hui que le patronat essaye.... Ce problème du transfert de charge renvoie à la question de l’individualisation du rapport du salarié à son entreprise. Cette conception de la formation s’inscrit dans un contexte où l’individu est considéré comme un « homo formatus » qui doit se former tout au long de la vie selon une forme d’injonction paradoxale : « forme-toi toi-même ». La VAE dans le cadre de l’entreprise permettrait à celle-ci de se décharger de ses obligations vis-à-vis du salarié [7][7] « La validation des acquis, la certification et l’idée.... Ce type de transfert de responsabilité pourrait se traduire aussi comme un transfert du risque (entrepreneurial) de l’entreprise vers le salarié [8][8] « La fameuse notion de risque, le capitalisme s’est.... Le regard que portent ces syndicats sur les positions du patronat visant à se dégager de ses responsabilités vis-à-vis des salariés, tout au moins au niveau de leur formation et de leur évolution de carrière, soulève le problème de la nature du contrat de travail tel qu’il était conçu il y a encore peu et qui semble évoluer vers la généralisation du concept du salarié intérimaire/gestionnaire à part entière de son évolution professionnelle [9][9] « Cela veut dire qu’en gros, jusque-là, l’entreprise.... A travers ce que nous disent les syndicats, on assisterait à une évolution globale des règles du jeu.

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Se former ne serait plus un droit du salarié, mais une obligation, les entreprises n’étant plus en mesure de garantir la reconversion de leurs salariés. Aussi n’est-il pas étonnant que les entreprises soient tentées de maintenir le statu quo. Craignant de perdre leurs salariés, mais se déclarant impuissantes à leur garantir un avenir, les entreprises balanceraient entre des positions ambivalentes et contradictoires. Ces questionnements mettent en exergue la double peur des entreprises : celle de voir les salariés revendiquer la reconnaissance financière des qualifications obtenues et officialisées par la VAE et celle de perdre ces mêmes salariés en ne les satisfaisant pas sur ce point. Dans leur réticence mâtinée de peur, les employeurs craignent de se voir imposer une reclassification des salariés ayant obtenu un diplôme par la voie de la VAE. Il n’y a pas de gestion prévisionnelle des qualifications leur permettant de faire face aux problèmes de vieillissement et de pénurie de qualification, alors que les entreprises ont objectivement intérêt à connaître les capacités et les compétences de leurs salariés, parce que cela va motiver les salariés à se former, parce que le coût de la formation pourra se réduire … Certaines le font déjà, mais elles restent minoritaires.

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En fait, il existe de grandes différences entre les PME, souvent réservées, et certaines grandes entreprises qui ont les moyens d’avoir une politique en la matière. Mais l’existence d’une telle politique dépend aussi du contexte local, social, démographique, technique, et des tensions sur le marché du travail. Les grandes entreprises pourraient se servir de la validation des acquis pour pratiquer l’exclusion de ceux qui ne feraient rien valoir (dans le cadre d’une politique de gestion des compétences). Elles peuvent aussi s’en servir pour attirer des gens en leur offrant un plan de carrière validé. La VAE va obliger les entreprises à réagir car elles pourront être surprises par le départ de salariés ayant fait valider leurs acquis, mais qu’elles se refusaient à reconnaître. L’artisanat, en revanche, devrait donc jouer la carte de la VAE pour assurer sa reproduction et la reprise des entreprises liée à la possession des titres et diplômes.

2 - Enjeux pour les salariés

2.1 - Usage défensif ou offensif de la VAE ?

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Quels sont les projets motivant la démarche de validation des acquis des candidats? Faire simplement reconnaître la valeur de ses acquis professionnels, progresser dans son champ de compétences, résister à la crise de l’emploi, réparer une certaine souffrance au travail, revaloriser l’image que l’on a de soi dans un pays où la culture du diplôme reste dominante, renforcer son employabilité, prendre une revanche face à l’injustice sociale ? La littérature évoque toutes ces motivations, le plus souvent conscientes (Burghelle et Meignant, 2000; Lenoir, 1999 ; Labruyère et alii, 2002), mais peu d’études ont cherché à cerner la réalité des attentes de la population supposée bénéficier de ces dispositifs des compétences. Celles qui existent tendent à montrer que lorsqu’elle relève d’une initiative individuelle, la démarche de validation des acquis relève d’une phase de rupture personnelle (elle peut être, par exemple, déclenchée par des circonstances particulières d’ordre privé, telles un divorce), même si elle correspond à un projet personnel mûri depuis quelques années (Meignant et Burghelle, 2000). Une autre condition favorisant la démarche de VAE serait le sentiment de décalage ressenti par le candidat entre son niveau réel de responsabilités et ses compétences, d’une part, et son niveau de diplôme, d’autre part, ce qui sous-tend un travail préalable d’auto-évaluation de ses forces et de ses manques, ainsi qu’un fort besoin de reconnaissance et/ou d’autonomie personnelle et professionnelle [10][10] « Présenter sa candidature avec l’équivalent de 3 ans....

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Les projets qui motivent la démarche de validation des acquis peuvent être regroupés en deux catégories (Labruyère et alii, 2002) :

  • La validation comme moyen d’augmenter sa qualification afin de progresser dans son champ de compétences, d’être promu ou de se reconvertir; dans ce cas la validation des acquis joue un rôle d’accélérateur de formation dans laquelle l’individu voulait s’impliquer

  • La validation comme fin en soi, dans le but de faire reconnaître ses acquis professionnels et leur valeur, ainsi que son niveau de compétences ; dans ce cas la formation requise pour obtenir l’intégralité du diplôme est perçue comme un détour contraint par le projet.

Pour Lenoir (2003), la validation des acquis a été adoptée par ses utilisateurs comme un outil de confort face à la montée de la précarité et de l’insécurité salariale. Elle est utilisée et gérée comme un outil de résistance à la crise et non pas comme une modalité de progression sociale. Ainsi, la VAE pour l’individu est plutôt une source de stabilité et de reconnaissance, elle permet de se rassurer sur la légitimité de sa place et de sa valeur, de se convaincre de la réalité de sa qualification et de la qualité de son travail et aussi de résister et de réparer une certaine souffrance au travail.

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La validation s’inscrit donc dans une démarche classique de promotion sociale dans le cadre d’une trajectoire professionnelle articulée à un projet à moyen terme. Mais la promotion sociale n’est pas toujours l’enjeu, ni le but de la validation des acquis. Pour un salarié, par exemple, elle est intégrée dans une politique d’entreprise et en lien avec une démarche qualité inscrite sur un marché concurrentiel où la validation pourrait même devenir de manière contre-productive un outil d’exclusion.

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En tout état de cause, ce que l’on peut affirmer c’est que la validation modifie la perception que l’individu avait sur son activité tant en ce qui concerne l’intérêt de son travail que de son utilité sociale, elle valorise et redonne du sens et de la valeur au travail. Elle permet aussi à l’individu si ce n’est de rétablir, du moins de corriger l’image non seulement que l’on a de soi pour soi et en soi dans un élan de revalorisation narcissique mais aussi celle que l’autre s’était socialement élaborée. La VAE a aussi un effet de remise à niveau et de réapprentissage, voire une découverte de son activité, de sa valeur et de sa complexité. Mais plus encore, elle apparaît parfois comme la manifestation concrète de la deuxième chance et comme une revanche [11][11] « Il me fallait une reconnaissance universelle, transversale,.... Ainsi, beaucoup reprennent goût aux études et entament de nouvelles formations. Cette démarche ouvre également d’autres perspectives : prise de recul, meilleure compréhension du monde professionnel, découverte d’autres domaines.

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Une autre condition déclenchante est le sentiment de décalage entre le niveau réel de responsabilités et les compétences, d’une part, et le niveau de diplôme détenu, d’autre part. Ce qui sous-tend un travail préalable d’auto-évaluation de ses forces et de ses manques, ainsi qu’un fort besoin de reconnaissance et/ou d’autonomie personnelle et professionnelle. L’employeur est donc perçu à la fois comme un risque et un soutien, de sorte qu’on ne lui parle de la démarche qu’après s’y être engagé, par exemple après la réunion d’information.

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Au final, Meignant et Burghelle (2000) se demandent si la VAE permet une avancée sociale ou, au contraire, une modernisation de la sélection dans la mesure où elle touche beaucoup moins de personnes que les inscrits au cours du soir du CNAM ou par correspondance : «La validation des compétences par des institutions externes ne serait-elle qu’une figure modernisée de la sélection sociale, qui permettrait par la promotion de quelques-uns le maintien du plus grand nombre dans leur statut antérieur ? ».

2.2 - Logique sociale ou stratégique ?

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Deux logiques contradictoires semblent coexister dans la démarche de validation. Une logique sociale qui vise à faire bénéficier le maximum d’individus de systèmes de protection en cas de perte d’emplois et dans laquelle on recherche la mobilité professionnelle grâce à un accès simplifié à des certificats/diplômes et une logique stratégique, qui relève d’un projet personnel. Comme on le voit, la première logique est défensive et dépendante, par conséquent, des stratégies des institutions. Et ce, d’autant plus que l’expérience professionnelle demeure le meilleur indice de qualification, même si la culture du diplôme prédomine encore, car elle constitue une « présomption favorable de compétences, certificat de validation ou pas », du moins pour les emplois les plus qualifiés. Le salarié se doit d’être acteur pour valoriser ses compétences, ne serait-ce que par la recherche de l’information ou la constitution d’un dossier, il s’agit d’une démarche volontaire. Alors que dans la seconde tendance, il s’agit plus d’une évaluation par un tiers, dans le cadre d’une situation de travail dont tous les enjeux ne sont pas maîtrisés par le salarié.

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Marqueur social, réactiveur d’intérêt pour des tâches devenues routinières, espace et temps de revalorisation narcissique pour soi-même (plus que pour l’environnement professionnel ou familial), acte d’émancipation ? Le sujet se construit comme sujet pensant et redécouvre ses connaissances, ainsi que le goût d’apprendre. Pour Lenoir (1999), la VAE permet d’améliorer son image professionnelle, de faire reconnaître les compétences acquises dans et par l’action, de résister face à la situation de fragilisation du travail produite par un marché de l’emploi fortement concurrentiel (âge, sexe, qualification). C’est également un outil symbolique contre la dévaluation du « faire », ainsi qu’un outil de réassurance face aux évolutions du travail. La démarche VAE redonne, en outre, du sens au travail, transforme les représentations de l’entourage sur l’individu, de l’individu sur lui-même, de l’individu sur son activité. « L’image scolaire » est au centre de ce processus. Elle constitue une occasion d’entamer un travail sur soi, sur sa « souffrance » au chômage. La dignité remplace le mépris pour la personne faiblement diplômée. Elle permet de se « re-co-naître », de naître une seconde fois … Les notions de réparation, d’appétence (de savoir), de projet semblent donc être au cœur de la nouvelle identité professionnelle.

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La figure suivante constitue une première esquisse de ce que représente, pour les individus, l’obtention d’un diplôme par VAE.

Conclusion

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Il est clair au terme des développements qui précèdent qu’il faut bel et bien renoncer définitivement à propos de la VAE à une vision claire et ordonnée des positions des acteurs dans laquelle les uns, par exemple les salarié ou les organismes de formation, lui seraient favorables tandis que les autres, par exemple les entreprises ou les syndicats patronaux, lui seraient irréductiblement opposés. La VAE n’est-elle qu’un témoin de plus d’un déplacement croissant des affrontements sociaux et idéologiques à caractère subversif vers des conflits de règles de plus en plus techniques ou constitue-t-elle véritablement un objet d’exception pour les acteurs sociaux à la fois de par son contenu et de par ses enjeux ?

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Au final, il semblerait que la VAE relève davantage d’une prise d’initiative des individus que des entreprises. Lorsque c’est l’entreprise qui initie le projet de validation, c’est généralement pour répondre à une évolution d’envergure de l’organisation, à des difficultés de recrutement, à un turnover ou un absentéisme élevés. Dans ce cas, l’entreprise définit des parcours diplômants précis pour une population spécifique. Les entreprises semblent donc peu impliquées dans la démarche : en amont, l’information provient rarement du management, de la GRH ou des syndicats, mais plutôt des relations personnelles (famille, amis) ; en aval, le processus de VAE semble rarement relayé par l’entreprise.

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Lorsque la VAE est utilisée par le salarié comme une fin en soi, c’est-à-dire qu’elle vise l’obtention d’un diplôme rendant compte de la qualification possédée, qu’elle permet de se protéger contre le chômage, d’accéder à un concours, de répondre à un besoin de reconnaissance professionnelle et personnelle, de s’installer à son compte, etc., les entreprises peuvent craindre des revendications de reclassement et n’ont pas, a priori, de raisons de favoriser l’accès à la certification ne visant pas l’acquisition de nouvelles compétences.


Bibliographie

  • Burghelle, N., & Meignant, A., (2000), « Validation des compétences : qu’en pensent les salariés eux-mêmes ?», Personnel, août-septembre, 412, pp 76-79.
  • Feutrie, M., (2003) «La mise en œuvre de la VAE, vers un débat de société?», Actualité de la Formation Permanente, janvier-février, 182.
  • Labruyere, C., Paddeu, J., Rivoire, B., Savoynt, A., & Tessier, J., (2002), « La validation des acquis professionnels, bilan des pratiques actuelles, enjeux pour les dispositifs futurs », Bref Cereq, avril, 185.
  • Lenoir, H., (1999), «Validation des acquis professionnels, les usages sociaux», Actualité de la Formation Permanente, novembre-décembre, 163, pp 8-16.
  • Lenoir, H., (2000), « Usages sociaux de la validation des acquis professionnels (loi de 1992) », Actualité de la Formation Permanente, juillet-août, 167, pp 8-12.
  • Lenoir, H., (2003), « VAE et modernisation sociale », Actualité de la Formation Permanente, janvier-février, 182, pp 33-36.

Notes

[1]

« Aujourd’hui, il y a besoin de réfléchir, d’ailleurs tout le monde le fait, mais avec des logiques différentes, sur les tensions persistantes, dans les entreprises aujourd’hui, entre les salariés en activité, c’est-à-dire expérimentés et les jeunes qui arrivent. Les deux catégories connaissent des situations par rapport à l’emploi qui sont complètement différentes. Il y a donc des tensions dans les entreprises qui devraient inciter un certain nombre d’employeurs à sortir d’une réflexion purement centrée sur ce qu’ils appelle le cœur du métier parce qu’aujourd’hui, ça n’a plus lieu d’être et ce qu’on appelle une polyvalence demande aussi à y réfléchir, à faire des choses. Tout dépend de la logique que l’on a prise. La polyvalence, c’est la négation de la professionnalité, parce que dans la réalisation du travail, on essaie de faire ça au moindre coût et on essaye d’occuper les gens sans les identifier vraiment pour ne pas devoir reconnaître leurs qualifications, ça peut faire un effet boomerang et ça tire les qualifications vers le bas, et ça tire aussi les richesses des entreprises vers le bas ».

[2]

« La motivation des salariés s’est avérée très forte : non seulement l’opération s’est réalisée sans absentéisme, mais la délivrance officielle du titre était empreinte d’une charge symbolique forte pour des personnes qui avaient le plus souvent été confrontées à l’échec lors de leur parcours scolaire ».

[3]

« …Maintenant, il est clair que nous avons des réticences, dans un certain nombre d’endroits, par rapport à la mise en œuvre de certains de ces dispositifs, et notamment quelque chose qu’ils me montrent assez souvent, c’est la notion d’entretien annuel individualisé où les salariés ont placé un certain nombre d’espoirs au travers de cet entretien qui fait partie maintenant des méthodes de management assez classiques. Et la perception qu’en ont les salariés c’est que ça sert à rien, donc il y a une forme de désillusion par rapport à ces dispositions en disant : “on demande éventuellement de dire ce que je voudrais faire, qu’est-ce que je voudrais apprendre en plus, comment je voudrais développer mes capacités professionnelles. Je vais vous le dire, mais on ne m’écoute pas”. Donc, d’un côté, on a le côté un peu motivation du salarié en disant : "je vais pouvoir valoriser un certain nombre de choses" et de l’autre côté, les moyens qu’il a à portée de la main, c’est-à-dire principalement aujourd’hui cette logique de l’entretien annuel individualisé dont il voit assez rapidement que ça produit très peu d’effet. Vous voyez : d’un côté l’espoir, de l’autre côté un peu désillusion par rapport à la méthode ».

[4]

« Ceux qui auront besoin de retenir leurs salariés dans leur branche professionnelle auront des politiques totalement différentes des branches où ils n’ont aucun problème de recrutement. Par exemple, le bâtiment où ils ont quand même des gros problèmes, eux, à mon avis, auront tendance, à mon avis, à jouer une carte d’évolution des qualifications et des compétences au sein de la branche. A mon avis, ils le feront. Pareil, le … l’artisanat en général, ils ont également pas mal de problèmes à ce niveau-là et euh … notamment de reprises d’entreprises artisanales ».

[5]

« L’inversion de la pyramide des âges dans les années qui viennent va générer une pénurie de qualifications. Tout n’est pas réglé par rapport à cette pénurie, et habituellement dans un système où nous avons une pénurie de qualifications le mouvement fait que les entreprises qui cherchent à se procurer les qualifications dont elles ont besoin, ont tendance un peu à réévaluer leur façon dont elles rémunèrent.[…] Donc cette démographie est quelque chose qui devrait peut-être jouer un peu en faveur des organisations syndicales, c’est un aspect relativement important du rapport de force, maintenant derrière ça si nous savons bien utiliser la validation des acquis de l’expérience et notamment dans la logique promotionnelle que j’ai indiquée tout à l’heure, je crois qu’il y a là aussi un certain nombre de possibilités pour les organisations syndicales de valoriser ce qui fait la reconnaissance d’un salarié dans l’entreprise ».

[6]

« On sait très bien aujourd’hui que le patronat essaye de faire porter les coûts du travail sur le salarié lui-même. Dans cette dialectique entre le capital et le travail, on sait bien aujourd’hui que le capital a besoin d’un travail qualifié ».

[7]

« La validation des acquis, la certification et l’idée de la formation tout au long de la vie, tout ça, à notre sens, constitue un ensemble.[…] En y réfléchissant, nous nous sommes aperçu qu’on était en train de transférer quelque chose qui était jusque-là de la responsabilité de l’entreprise, c’est-à-dire forte obligation juridique, mais au-delà, voire morale, de l’entreprise d’entretenir des connaissances techniques de son salarié, une sorte d’obligation reposant sur l’entreprise vers une forme pour le moins de responsabilité partagée et pour, si on va un peu plus loin, une sorte de responsabilité que l’on aurait fait reposer sur le salarié et qui s’appellerait l’employabilité ».

[8]

« La fameuse notion de risque, le capitalisme s’est construit sur la base d’une prise de risque du capital qui rémunérait le travail des salariés, mais qui, lui, était dans une logique de risque. Aujourd’hui, cette fameuse prise de risque dont on nous rebat les oreilles, le capital veut la faire porter sur le travail. Et c’est toute la logique de l’employabilité, tout ce qu’ils veulent faire sur la formation, l’individualisation du rapport au travail et des rapports sociaux, la négation des garanties collectives… Toute cette logique-là tend à faire porter le coût sur le salarié en tant qu’individu ».

[9]

« Cela veut dire qu’en gros, jusque-là, l’entreprise a la charge de faire évoluer le salarié au cours de sa carrière professionnelle, toute sa vie professionnelle. Et puis, d’un seul coup, un certain nombre de paramètres liés au travail changent, paramètres économiques aussi, paramètres de type de contrat de travail, une sorte de flexibilité apparaissant, on ferait en sorte que les salariés deviennent responsables de leur employabilité ; en gros, si je veux le dire de façon un peu abrupte, en partie c’est de sa faute si à un moment il est chômeur, parce qu’il n’est plus employable. Cette réflexion nous a quand même un peu remués, un peu choqués, disons. Est-ce que l’on n’est pas en train, là, d’évoluer, d’une forme de contrat de travail dont on connaît à peu près bien les limites et les bornes vers une relation de travail qui serait complètement différente et qui serait davantage apparentée à un contrat commercial ou à une sorte de contrat de prestations de services dans ce domaine ».

[10]

« Présenter sa candidature avec l’équivalent de 3 ans d’école de commerce, c’est un vrai plus. Le fait de ne pas avoir terminé mon cursus universitaire résonnait dans ma tête. Je me disais que le cursus que j’aurais dû suivre était une école de commerce mais à l’époque je n’avais aucune information. La VAE me permettait aussi de postuler ailleurs car le passeport diplôme est important, et cela me permettait de passer un cran au-dessus en terme de reconnaissance, de salaire, de légitimité, de crédibilité, de confiance et de prestige. Le pallier avec lequel on commence est plus élevé avec un diplôme, à expérience égale. Je me disais aussi que mon père aurait une certaine fierté puisqu’il n’a jamais été OK avec le fait que j’arrête la faculté. C’est un ensemble de motivations. Le premier manque quand je postule quelque part, c’est la ligne “études” qui est trop légère sur mon CV, car la différence se fait souvent par le diplôme. La seconde raison, c’est de valoriser mon travail, afin d’avoir l’équivalent en diplôme du nombre d’années de travail que j’ai effectuées (…).Ai-je besoin d’un bas +3 pour monter une société ? Pas nécessairement car les banques et investisseurs demandent de l’expérience et non un diplôme. Mais c’est sûr que si j’ai un diplôme d’école de commerce, cela me donne de la crédibilité. Et puis je serai fier vis-à-vis de mes enfants, de la société etc. » (salarié dans la restauration, en cours de création d’entreprise, ayant obtenu une validation partielle pour un diplôme d’école de commerce).

[11]

« Il me fallait une reconnaissance universelle, transversale, donc j’ai sauté sur l’opportunité de la VAE. Je voulais valider une crédibilité que je n’avais pas. J’avais une soif de revanche et de reconnaissance publique, renforcée par le gout de la compétition que je recherche en tant que sportif. Certes, l’objectif est dans le jeu et non dans l’objectif final, c’est ce que je dis à mon équipe quand je fais de la préparation mentale ; la question est « Se réalise-t-on dans ce qu’on fait ? » Mais il y a un moment où le trophée c’est bien, cela donne de la fierté. J’étais motivée par la VAE pour le passeport, la reconnaissance, l’envie d’avoir une corde de plus à mon arc et, enfin, cela me valorisera auprès de mes enfants. Je veux les encourager à faire des études. » (salarié dans la restauration et coach sportif, ayant obtenu une validation totale pour un diplôme de GRH en école de commerce) ».

Résumé

Français

Ce papier a pour but premier d’étudier la manière dont les entreprises et les salariés concernés s’approprient la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) telle qu’elle a été définie par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002. Notre revue de littérature, enrichie d’une vingtaine d’entretiens semi-directifs effectués entre 2002 et 2007, montre qu’il existe une unanimité autour du principe de la VAE puisque tous les acteurs interrogés, même s’ils craignent des mésinterprétations et des détournements de ce dispositif de la part des autres acteurs, soulignent l’intérêt qu’il peut y avoir à reconnaître le caractère formateur de l’expérience et la valeur - sociale, économique, identitaire - du savoir qu’elle permet d’acquérir. Les entreprises, si elles redoutent parfois des revendications salariales, y voient l’opportunité de faciliter leur politique de gestion du personnel, notamment en matière de recrutement et de mobilité tandis que les salariés y perçoivent l’occasion de réduire l’écart existant entre leurs compétences réelles et leurs qualifications, mais aussi d’améliorer leur employabilité, leur image sociale et leur légitimité.

Mots-clés

  • validation des acquis de l’expérience (VAE)
  • gestion du personnel
  • valeur économique
  • revanche sociale
  • identité

English

The objective of this paper is to study the way companies and employees use the “VAE” (“Valorisation of what has been acquired through experience”), which refers to a French law signed on January 17, 2002, allowing to translate the experience acquired by employees into an official qualification. Our literature review, enriched with twenty interviews conducted between 2002 and 2007, shows that people agree on the principle of the law. Indeed, all the persons interviewed emphasize the interest of recognizing the learning virtues of experiences as well as the individual (identity), social and economic value of the knowledge drawn from experience.
Companies appreciate the opportunity to facilitate their Human Resources policies in terms of recruitment and mobility, even if they sometimes fear claims in terms of wage increase. Employees perceive the VAE as an interesting possibility to reduce the existing gap between their real competence and their qualifications, but also to improve their employability, their social image and their legitimacy.

Keywords

  • experience
  • qualification
  • human resources management
  • economic value
  • social revenge
  • identity

Plan de l'article

  1. 1 - Enjeux pour les entreprises
    1. 1.1 - Le risque de revendications, notamment salariales, inquiète certaines entreprises
    2. 1.2 - VAE, formation et gestion du personnel
  2. 2 - Enjeux pour les salariés
    1. 2.1 - Usage défensif ou offensif de la VAE ?
    2. 2.2 - Logique sociale ou stratégique ?
  3. Conclusion

Pour citer cet article

Aballea François, Guerin Francis, Le Goff Jean-Louis, Zannad Hédia, « Les enjeux de la VAE pour les individus et les entreprises concernés », Humanisme et Entreprise 5/2007 (n° 285) , p. 1-20
URL : www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise-2007-5-page-1.htm.
DOI : 10.3917/hume.285.0001.


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