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Humanisme et Entreprise

2008/2 (n° 287)


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L’éclatement de la norme d’emploi est un phénomène indéniable en France, même si on se doit de rester prudent sur son ampleur statistique : en termes de stock, les emplois atypiques, qui regroupent tous les statuts d’emploi différents du contrat à durée indéterminée et à temps plein, représentent aujourd’hui moins du quart de l’emploi total. Par contre, en termes de flux, il faut noter que près des trois quarts des créations d’emploi se font grâce à des contrats sous statut différencié : les CDD représentaient par exemple à eux seuls 72 % des nouvelles embauches début 2007, selon les données du Ministère du travail. Les contrats atypiques représentent donc un phénomène significatif en France car, s’ils représentent une faible part du stock d’emploi, ils constituent un « passage obligé » pour la quasi-totalité des salariés débutants. En conséquence, la question de la sélection et de la gestion de la main d’œuvre périphérique devient aujourd’hui un problème de management important, qui reste pourtant encore assez peu exploré [Connelly & Gallagher – 2004].

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Parmi les différentes formes d’emplois atypiques pouvant être mobilisées par les entreprises y recourant pour résoudre leurs problèmes de flexibilité d’emploi, l’intérim ou travail temporaire [1][1] Nous considèrerons les termes intérim et travail temporaire... occupe en France une place à part. Sur le plan statistique tout d’abord, la France est l’un des premiers marchés du monde en matière de travail temporaire : elle occupe quatrième rang mondial et le deuxième rang en Europe. De plus, l’intérim concerne aujourd’hui dans notre pays toutes les professions et toutes les qualifications. Sur le plan de la recherche ensuite, la relation de travail temporaire est organisée par un réseau de contrats complexes, dont l’étude est particulièrement instructive, car elle combine relation de travail et relation commerciale. On peut également soutenir que l’intérim constitue peut-être une préfiguration de l’emploi « typique » de demain. Les « nouvelles relations d’emploi » [Kissler - 1994], qui se traduisent notamment par une individualisation et une imprévisibilité plus grande des trajectoires professionnelles, associée à la mise en avant de la notion de mission ou de projets, s’ajustent bien au parcours de certains salariés intérimaires. Changer régulièrement d’environnement de travail, subordonner la durée de la relation d’emploi à la réalisation d’une mission déterminée, poursuivre des trajectoires professionnelles guidées par l’acquisition de compétences plutôt que par la progression hiérarchique, assurer une forme de sécurité d’emploi fondée sur l’employabilité plutôt que sur le statut : autant de caractéristiques des nouvelles relations d’emploi cadrant exactement avec l’expérience vécue par une fraction de la population des salariés intérimaires.

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Du point de vue du salarié, l’intérim demeure presque toujours associé à la notion de précarité et l’intérimaire constitue encore aujourd’hui l’archétype du salarié précaire. Malgré tout, plusieurs chercheurs ont mis en évidence une réalité plus nuancée, en montrant notamment qu’une fraction non négligeable des salariés intérimaires a volontairement choisi cette forme d’emploi, et s’en accommode parfaitement. Ce sont par exemple les « intérimaires de profession » identifiés par Catherine Faure-Guichard [1999] ou les « intérimaires par choix » repérés par Colette Jourdain [2002].

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Plutôt que mettre systématiquement en avant la précarité lorsque l’on aborde le sujet de l’intérim, il nous semble préférable de privilégier la notion plus large d’incertitude, qui prévaut pour tous les acteurs de la relation intérimaire.

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Cette incertitude peut bien sûr apparaître comme une fatalité et une source de précarité, surtout pour le salarié, mais il est possible d’agir sur elle. Les acteurs de la relation intérimaire ont les moyens de jouer sur le degré de sécurité de la relation d’emploi, et d’influer ainsi sur le sentiment d’incertitude et de précarité perçue. Cette influence peut être importante, au point même que l’on peut s’interroger sur une forme d’instrumentalisation de l’incertitude, envisagée dès lors comme un véritable outil de mobilisation de la main-d’œuvre.

Nous tenterons donc de montrer dans un premier temps que la notion d’incertitude se situe réellement au cœur de la relation de travail intérimaire. Dans un second temps, le cas précis des salariés intérimaires sera utilisé pour développer l’idée selon laquelle cette incertitude est parfois utilisée comme levier dans le management des personnes, en nous appuyant sur un ensemble de témoignages recueillis lors d’une enquête de terrain.

1 - Le travail intérimaire : une relation tripartite [2][2] Nous avons mené une série d’entretiens semi-directifs...

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L’intérim est traditionnellement présenté comme une relation triangulaire, mais il apparaît plus adéquat de considérer qu’il s’agit d’un réseau de relations contractuelles bilatérales, que l’on peut résumer dans le schéma suivant :

Figure 1 - Le triangle du travail temporaireFigure 1
Source : Syndicat des entreprises de travail temporaire - 2005
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La relation commerciale entre l’entreprise de travail temporaire (ETT) et l’entreprise utilisatrice est matérialisée par le contrat de mise à disposition : il s’agit d’une relation commerciale particulière, dont l’organisation est largement réglementée par le droit du travail, et non le droit commercial.

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La relation d’emploi se développe entre l’ETT et le salarié intérimaire. Elle est elle aussi particulière, car la relation d’emploi au sens juridique est découplée de la relation de travail : l’intérimaire est employé par une entreprise dans laquelle il ne travaille pas, et travaille dans une entreprise dans laquelle il n’est pas salarié.

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La relation de travail entre intérimaire et entreprise utilisatrice est également atypique, car l’intérimaire constitue l’exemple type du salarié périphérique, de l’ « outsider » [Gazier – 2003], faiblement lié à l’entreprise pour laquelle il travaille. L’entreprise utilisatrice ne peut pas, ou ne souhaite pas, utiliser les leviers de mobilisation applicables aux salariés dits permanents comme les promotions, l’intéressement ou encore la gestion des carrières.

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Il est important de constater que la qualité de chacune de ces relations bilatérales peut être influencée par le comportement de la troisième composante, intervenant comme un « tiers » dans les interactions. Un premier exemple concerne l’image de marque de l’ETT que le salarié intérimaire véhicule en partie dans l’entreprise utilisatrice : par son implication et son comportement durant les missions, il participe indirectement à la qualité de la prestation commerciale offerte par l’ETT à l’entreprise utilisatrice.

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Quand à l’ETT, elle intervient indirectement dans la relation de travail entre l’intérimaire et l’entreprise utilisatrice, surtout en ce qui concerne les conditions de travail : les ETT ont souvent un rôle de conseil auprès de leurs clients en ce qui concerne les aspects juridiques de la relation de travail, notamment en matière d’hygiène et de sécurité du travail.

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Enfin, l’entreprise utilisatrice peut avoir une influence notable sur la relation entre le salarié intérimaire et l’ETT, car elle présente souvent pour les salariés intérimaires une alternative à l’emploi précaire : les ETT sont toujours exposées à l’utilisation de leurs services dans le cadre de pratiques de pré recrutement, qui sont très répandues. Bien qu’il s’agisse d’une utilisation du contrat d’intérim non prévue par la loi, dans le sens où celui-ci joue le rôle de période d’essai, parfois plus longue que celle prévue légalement dans le cadre du contrat à durée indéterminée, elle représente un sas d’accès à l’emploi stable à l’issue non assurée.

Ainsi la complexité de la relation intérimaire engendre de nombreuses situations d’incertitude, qui ressort comme un caractère distinctif de l’intérim.

2 - L’incertitude, au cœur de la relation d’emploi intérimaire

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Lorsque l’on traite de l’intérim, on y associe immédiatement le terme de flexibilité, voire de précarité lorsqu’il s’agit du statut du salarié. Or, la notion d’incertitude nous paraît plus adaptée, pour au moins deux raisons. En premier lieu, on peut constater dans le cas du salarié, que le terme de précarité est limitatif : il semble que son usage soit réservé aux chercheurs français, et le terme n’est pratiquement jamais utilisé dans les travaux menés à l’étranger, qui mentionnent plutôt les notions de flexibilité d’emploi, d’incertitude ou d’insécurité de l’emploi [Barbier – 2005]. En second lieu, la notion d’incertitude présente l’avantage d’être plus généraliste, et peut s’appliquer à tous les acteurs de la relation.

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L’incertitude pour le salarié réside essentiellement dans l’imprévisibilité concernant l’enchaînement de ses missions. Il s’agit de la variable clé pour comprendre la précarité associée au statut d’emploi temporaire. Les différentes définitions de la précarité [Cingolani – 2004] ou de l’insécurité d’emploi [Sverke & Hellgren - 2002] reposent sur l’idée que la précarité est avant tout caractérisée par l’imprévisibilité, l’incertitude pesant sur la continuité et le contenu de la relation d’emploi. L’incertitude est causée par l’impossibilité pour l’intérimaire de prévoir la durée et l’enchaînement de ses missions, et parfois même le contenu et la qualification des missions qui lui seront proposées. Il est intéressant de remarquer que c’est cette imprévisibilité qui est mise en avant lorsque les salariés précaires sont opposés aux salariés « permanents », dont la relation d’emploi n’a pourtant rien de permanent.

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L’incertitude pour l’ETT porte sur le volume d’activité et la fidélisation des meilleurs intérimaires. Au niveau économique, le volume d’affaires dans le secteur de l’intérim est très étroitement lié à la conjoncture économique. Etant donné que l’intérim est encore largement utilisé en France comme un amortisseur des fluctuations conjoncturelles, l’activité des ETT est extrêmement sensible aux retournements conjoncturels : les variations de l’emploi intérimaire accompagnent, en les exagérant, les variations de l’activité globale.

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En ce qui concerne la gestion du personnel intérimaire, les ETT sont soumises à des impératifs contradictoires : elles ont intérêt à se constituer un vivier d’intérimaires fidèles, fiables et motivés, mais elles savent que le statut d’intérimaire est considéré comme peu attractif, et qu’une majorité de salariés cherche à obtenir un CDI. Les entreprises utilisatrices peuvent donc aisément embaucher un intérimaire jugé performant à la fin de sa mission.

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L’incertitude pour l’entreprise utilisatrice porte sur la fiabilité et la qualité du travail fourni par le salarié intérimaire. Les problèmes de manage-ment posés par les salariés intérimaires sont complexes, car chacun des « employeurs » ne maîtrise qu’une partie des variables susceptibles d’être utilisées pour mobiliser les salariés [Mc Lean Parks & Gallagher – 2001], comme le montre le tableau suivant :

Tableau 1 - Le partage des rôles entre ETT et entreprise utilisatriceTableau 1
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Chaque « employeur » du salarié intérimaire ne dispose donc que d’une partie des outils de gestion des ressources humaines susceptibles d’influer sur les attitudes des salariés intérimaires. Concernant cette «répartition des rôles » en matière de GRH, on constate souvent que les entreprises utilisatrices cherchent en général à transférer à l’ETT le maximum de responsabilités dans le domaine des ressources humaines, afin de réduire les coûts de gestion de la main-d’œuvre intérimaire.

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Tous les phénomènes que nous venons de décrire peuvent laisser penser que l’incertitude inhérente à la relation intérimaire tend à être subie, et considérée comme une fatalité. Pourtant, dans la réalité, les acteurs disposent de marges de manœuvre. Il est possible pour certains d’entre eux d’agir sur le degré d’incertitude de la relation. Par exemple, les ETT et certaines entreprises utilisatrices signent parfois des contrats à long terme, garantissant aux ETT un volume d’affaires régulier sur une longue période en contrepartie d’efforts financiers sur les tarifs de mise à disposition.

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Nous allons prendre en exemple la situation du salarié intérimaire face à ses employeurs (ETT et entreprise utilisatrice), pour développer l’idée selon laquelle l’incertitude peut dans certains cas se révéler « gérable ».

3 - La gestion de l’incertitude : un outil de mobilisation du personnel intérimaire ?

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Deux stratégies peuvent prévaloir pour agir sur l’incertitude : la réduire dans une logique de sécurisation des parcours professionnels, ou l’instrumentaliser, en l’utilisant comme un levier de mobilisation.

Réduire l’incertitude pour mobiliser les salariés

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Réduire l’incertitude, c’est réduire une bonne partie de la précarité et de l’insécurité d’emploi. Nous avons vu précédemment que l’incertitude est en effet considérée comme la composante essentielle de la précarité perçue par le salarié en situation d’emploi atypique. Trois types d’actions peuvent être envisagées pour atteindre cet objectif dans le cadre de l’intérim

La sécurisation des parcours

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Les ETT cherchent à garantir aux intérimaires appartenant à leur « noyau dur » une continuité dans les missions leur permettant de travailler à plein temps : l’objectif est de leur permettre d’accéder à un niveau de vie comparable, voire supérieur à celui dont ils bénéficieraient s’ils occupaient un emploi permanent. Il faut en effet garder à l’esprit que, à poste égal, un intérimaire doit être mieux payé qu’un salarié permanent, en raison de l’intégration des indemnités compensant la précarité (indemnités de fin de mission et congés payés).

Vincent P. – responsable d’une agence appartenant à une grande enseigne – entretien réalisé le 16/1/07

(…) Mais vraiment, l’important, c’est la continuité des missions. Parce que qu’est-ce que veut au final quelqu’un qui a envie de travailler qui vient nous voir ? Ce n’est plus d’être au chômage. Globalement c’est ça son objectif. On écarte tous les autres…Au final, le gars ou la fille qui viennent nous voir si on lui procure du travail tous les jours, ils n’ont plus le souci d’être au chômage…, ils reprennent un rythme de vie normal.

(…) Moi, je fixe comme objectif avec mes collègues cent heures d’intérim par mois par intérimaire…avec ça, on a ratio, qui permet à peu près de vivre correctement.

Donc l’objectif c’est d’augmenter le nombre d’heures travaillées par un intérimaire de manière à les fidéliser, de manière à ce que notre noyau dur d’intérimaires soit le plus développé possible, ….parce c’est eux qui assurent notre chiffre d’affaires

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Pour développer la fidélisation des intérimaires, les agences peuvent également engager des actions de formation professionnelle, afin d’améliorer l’employabilité de ces salariés : il s’agit souvent de formations qualifiantes permettant d’obtenir des certificats d’aptitude, tels que les permis pour conducteurs d’engins élévateurs, ou les permis poids lourd. Les ETT assument cependant dans ce cas le risque de voir leurs intérimaires s’appuyer sur les qualifications obtenues pour accéder à un emploi en CDI.

L’engagement des ETT dans le domaine des conditions de travail

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Les ETT sont souvent mieux informées que certaines entreprises utilisatrices petites ou moyennes sur les règles de sécurité, notamment dans les secteurs sensibles du BTP et de l’industrie. Elles sont très vigilantes sur le respect de ces règles vis-à-vis des intérimaires, qui constituent une population davantage sujette aux accidents du travail que la moyenne des salariés. Le taux d’accidents du travail dans le secteur de l’intérim est deux fois plus élevé que le taux moyen constaté dans toutes les branches de l’industrie : près d’un intérimaire sur onze a été victime d’un accident du travail avec arrêt en 2005. La grande vigilance des ETT dans ce domaine est également justifiée par le fait qu’en tant qu’employeur de droit, elles endossent une part de responsabilité financière en cas d’accident du travail.

La « normalisation » de la relation intérimaire

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Au niveau juridique, des efforts importants ont été faits, surtout dans les réseaux des grandes enseignes du travail temporaire, pour « normaliser » le statut du salarié temporaire en matière de droits sociaux et le rapprocher de celui des salariés permanents. A la suite des négociations menées dans la branche de l’intérim, les salariés intérimaires bénéficient aujourd’hui d’un accès simplifié à la formation, de droits transférables d’une ETT à l’autre, de systèmes de prévoyance retraite et d’un fonds social, le FASTT (Fonds d’action sociale du travail temporaire) qui offre des services spécifiques, notamment destinés à pallier les difficultés dont peuvent être victimes les intérimaires, en raison de l’instabilité de leur situation professionnelle.

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Le FASTT propose par exemple un système de garantie des prêts, des mesures facilitant la location d’un logement, ainsi que la possibilité d’adhérer à une mutuelle dès la première mission d’intérim. Le statut social « officiel » des intérimaires apparaît ainsi moins précaire que celui des salariés employés en CDD, dont le sort est plus directement lié à l’entreprise qui les emploie. Certains grands groupes de travail temporaire accompagnent le mouvement, en signant par exemple des conventions avec des groupes bancaires afin de proposer des services financiers adaptés à la situation des intérimaires.

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L’ensemble de ces mesures visent à réduire l’incertitude pesant sur la relation d’emploi du point de vue des salariés. Elles sont supposées avoir un impact indirect. Les recherches montrent en effet qu’une forte incertitude engendre une forte insécurité perçue, qui agit à son tour négativement sur la satisfaction, le bien-être et l’implication des salariés [Sverke & Hellgren – 2002]. Au contraire, le soutien perçu par le salarié intérimaire de la part de l’agence influence positivement ces variables [Connelly & Gallagher – 2004]. Dans les enquêtes menées sur le terrain l’enchaînement des missions et la qualité des relations interpersonnelles - le sentiment exprimé par les intérimaires d’être considérés et soutenus, notamment en cas de problèmes avec les entreprises utilisatrices- apparaissent comme le vecteur principal de fidélisation [Galois- 2006].

Les ETT, qui cherchent ainsi à obtenir plus de loyauté et d’implication de la part des intérimaires, ainsi que la fidélisation des salariés les plus performants, sont conscientes de l’intérêt de ces attitudes. Elles savent que leur image de marque est importante - au vu de la concurrence qui règne dans le secteur de l’intérim- et que celle-ci est largement véhiculée par les salariés délégués en mission : la relation gagnant / gagnant reposant sur un échange « loyauté contre sécurisation des parcours » est parfaitement comprise par les salariés intérimaires, comme le montrent les témoignages suivants :

Eric E. – 28 ans – vendeur – entretien réalisé le 10/11/06

- Est-ce que vous avez l’impression de représenter un peu V. quand vous êtes en mission ?

- Oui, oui tout à fait, parce que si vous travaillez bien, les clients, ils appellent toujours cette boîte là. Par exemple chez Casino, je fais souvent des livraisons, ils appellent V. parce qu’on a une bonne qualité. Si on a une mauvaise qualité, ils changent de boite,

Pour moi, si on fait du mauvais travail, certainement qu’ils n’appelleront plus notre boîte, …et nous on aura moins de travail après. Si on représente bien la boîte, on est beaucoup plus demandé, on a beaucoup plus du travail pour nous. (…)

Stéphane C. 46 ans – Manœuvre – entretien réalisé le 23/10/06

Si ça se passe bien pendant les missions, l’intérêt est pour moi,…et si je représente bien la boite, c’est bon pour moi et aussi pour eux. Plus je travaille, plus je suis compétent, plus je suis compétent et plus ils me trouvent du boulot…tout le monde y gagne

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Cependant, les enquêtes menées sur le terrain montrent que tous les employeurs ne cherchent pas forcément à réduire l’incertitude et la précarité : on constate au contraire que certaine stratégies reposent sur l’utilisation de l’incertitude comme moyen de mobiliser les salariés intérimaires.

L’incertitude instrumentalisée

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Du point de vue des entreprises utilisatrices, trois types de pratiques peuvent être mentionnées.

La pratique des contrats courts renouvelés

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Certaines entreprises utilisatrices, sous couvert d’optimiser au plus près le volume de main-d’œuvre en fonction de la demande, ont pris l’habitude de proposer des missions de courte durée renouvelées, qui peuvent courir sur de longues périodes. La prise en charge de toutes les formalités administratives par les ETT rend aisées et peu coûteuses ce type de pratiques, qui reviennent à faire travailler les intérimaires en contrats à durée déterminée à terme incertain (dont l’usage est en principe strictement limité par le droit au remplacement de salariés absents).

Olivier D. - 37 ans – ouvrier – entretien réalisé le 7/12/07

- En moyenne, les missions qu’on vous confie sont des missions courtes ou des missions un peu plus longues ?

- Ca fait un an et demi que je suis au même endroit. Même mission… même patron

Je travaille dans l’aluminium avec T.A, là-bas à P. Je travaille dans le service laquage. Je fais le chargement. (…) Voilà…on a plusieurs contrats ça dépend…oui, et en ce moment, ce sont des contrats à la semaine.

- Qui se renouvellent toutes les semaines ?

- Eh oui…

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Ceci posé, la menace à peine voilée de non renouvellement du contrat en cas de « problème » constitue un puissant facteur de mobilisation, dont les intérimaires expérimentés sont parfaitement conscients :

Jean-Baptiste M. – 35 ans – plombier chauffagiste intérimaire depuis 10 ans – entretien réalisé le 24/11/07

- (…) Donc pour vous, en intérim, il faut être aussi sérieux qu’un salarié normal

-Plus. Plus encore. …Parce que si vous êtes salarié normal, vous avez un CDI.

Le patron veut vous virer, mais il peut pas toujours à moins de vous virer pour une faute professionnelle …..mais la faute professionnelle, à 50 ans c’est pas évident à prouver….

Eh oui, il faut être plus sérieux qu’un salarié normal, parce que si vous préférez, vous avez … une feuille comme ça là [désigne un relevé d’heures]

C’est vite fait, il suffit de faire une croix…Lundi, mardi, terminé !

Si tu fais le con, si tu fais le bête, …..et bien écoute, ta mission est terminée !!

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Ces pratiques sont largement répandues dans certains secteurs, comme le montre le rapport sur l’intérim en France réalisé pour le compte de la Fondation Européenne pour l’Amélioration des Conditions de vie au travail [Macaire & Michon – 1999].

Il faut toutefois noter que l’usage de contrats courts ne constitue pas nécessairement un outil de mobilisation, à partir du moment où ces contrats ne sont pas renouvelés sur une longue période : l’intérim est encore largement utilisé dans les cas prévus par la loi -remplacement de salarié absent, ou surcroît temporaire d’activité-, ce qui a pour conséquence que la durée des missions demeure très courte dans notre pays. Les statistiques disponibles montrent que la France est le pays d’Europe dans lequel la durée moyenne des missions est la plus brève : 9,5 jours en moyenne en 2005, contre 113 jours aux Pays-Bas et quatre mois au Portugal.

Les pratiques de sélection et de prérecrutement

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[3][3] Source : Enquête de la fondation européenne pour l’amélioration... Le contrat de travail temporaire est parfois utilisé par les entreprise utilisatrices dans les procédures de sélection et de mise à l’épreuve des salariés : Cette méthode de pré recrutement est très ancienne, et demeure d’utilisation courante. Elle permet de réduire fortement les coûts liés à une erreur d’appréciation en retardant parfois durant plusieurs années l’embauche définitive du salarié.

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A. Gorgeu et R. Mathieu [1998], dans leur enquête menée auprès des équipementiers pour l’industrie automobile, présentent le recours au CDD et à l’intérim comme un élément décisif de la gestion de la main-d’œuvre dans la filière. Ils remarquent que l’embauche en CDI se fait dans le vivier d’intérimaires des usines : l’intérim est devenu le seul canal de recrutement pour les ouvriers de la production, car il permet de réduire les risques en cas d’embauche en CDI ; les employeurs attendent le moment opportun et choisissent « l’élu » en s’entourant d’un maximum de précautions. L’intérim - tout comme le CDD - apparaît ainsi comme une véritable « mise à l’épreuve » du futur embauché, ce que confirment de manière évidente les statistiques sur les créations d’emplois en France que nous avons citées en introduction : plus des trois-quarts des créations d’emploi se font sous statut précaire.

L’usage « stratégique» des intérimaires vis-à-vis des salariés permanents

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L’intérim recèle, selon certains auteurs [Ramaux – 1994 ; Beaud & Pialoux – 1999] des vertus « pédagogiques » lorsque les intérimaires cohabitent avec des salariés permanents. La présence minoritaire d’intérimaires dans une entreprise a un double impact. En premier lieu, les intérimaires peuvent être incités à fournir des efforts importants pour accéder à un statut de CDI ou à un renouvellement de leur contrat, surtout s’ils savent que l’entreprise utilisatrice pratique un prérecrutement sur le modèle étudié au paragraphe précédent. Cette mobilisation peut conduire les intérimaires à réaliser un travail plus intensif que les permanents. Parallèlement, la présence visibles d’intérimaires au sein des équipes de travail est censée être incitative, si les salariés permanents, pour ne pas perdre leurs acquis, consentent à davantage d’efforts, et modèrent leurs velléités contestataires [Evaere – 1999].

Si l’on considère à présent le cas des ETT, on peut repérer également un certain nombre de pratiques de sélection et de mise à l’épreuve ayant pour objet de segmenter la population des salariés inscrits dans les agences.

La sélection et la mise à l’épreuve des salariés

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Les ETT peuvent très directement agir sur l’incertitude perçue par les salariés en modulant le nombre et la qualité des missions proposées, surtout lorsqu’elles disposent de plusieurs candidats potentiels pour une mission. La qualité et la quantité des délégations participent en effet largement à la construction de l’employabilité du salarié intérimaire. C. Jourdain [2002] a proposé la notion de « valeur intérimaire » pour décrire les spécificités de l’employabilité dans le secteur de l’intérim : ce ne sont pas les qualifications scolaires qui priment, mais plutôt l’adaptation de la qualification à la demande du marché et la possession d’un certain nombre de qualités personnelles adaptées au travail en intérim, comme la capacité d’adaptation, ou la disponibilité.

Béatrice H. responsable d’une agence d’intérim spécialisée – entretien réalisé le 11/12/06

(…) Pour être intérimaire, il faut avoir cette ouverture d’esprit, une capacité d’adaptation, il faut être diplomate, souple. Il faut essayer d’arriver dans une structure où il y a déjà des liens entre les gens, enfin, des rapports, et là il faut essayer de s’immiscer là-dedans. Et pour que ça se passe au mieux possible, de plaire à tout le monde,…

Et en même temps il faut faire correctement son travail. …Donc, ce n’est pas non plus évident de faire correctement son travail quand vous arrivez. Et si on ne vous montre rien, voilà, il faut être solide aussi, nerveusement. Il ne faut pas défaillir, par exemple, il faut prendre sur soi.

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Ces qualités sont évaluées lors des premières missions, et permettront aux ETT de repérer les salariés considérés comme les plus fiables. Ces salariés, que l’ETT souhaite fidéliser, se verront ensuite proposer en priorité des missions régulières et adaptées à leur qualification.

Les pratiques de segmentation à l’intérieur de l’ETT

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Les agences de travail temporaire semblent donc opérer une segmentation au sein même des collaborateurs intérimaires : l’incertitude pèse moins fortement sur les intérimaires considérés comme les plus fiables, et la réduction de cette incertitude apparaît ainsi comme une forme de récompense et/ou un instrument de fidélisation. A l’inverse, les salariés non sélectionnés seront les premiers exposés en cas de pénurie de missions : ils seront encouragés à s’inscrire dans plusieurs agences, et auprès de l’ANPE. Selon le vocabulaire employé dans une grande enseigne de travail temporaire, ils passent du statut « d’intérimaires » à celui de « candidats ».

Philippe P. – directeur d’agence d’intérim appartenant à un grand groupe (entretien réalisé le 27/10/06)

(…) de toute façon, un intérimaire c’est forcément quelqu’un qui est en mission, le reste, je dirais,…c’est un candidat. Vous voyez, il y a un peu de nuance, hein… L’intérimaire qui est régulièrement en mission avec nous, qui s’arrête une semaine, on ne le met pas au statut de candidat, bien évidemment, c’est quand même quelqu’un qui a fait du chemin avec vous, donc, généralement, qui travaille sérieusement

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Les conséquences de cette instrumentalisation sont mitigées : l’efficacité doit en être appréciée en prenant en compte ses impacts sur les attitudes et le vécu des salariés concernés.

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Certaines études montrent que les intérimaires fournissent davantage d’effort au travail que les salariés permanents [Engellandt & Riphahn – 2005], mais il apparaît que cela concerne surtout ceux qui souhaitent être embauchés à durée indéterminée dans l’entreprise utilisatrice [Mc Donald & Makin – 2000].

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D’un autre côté, il est établi que l’insécurité perçue a des effets pervers : elle augmente le niveau de stress perçu, et a des effets négatifs sur la satisfaction et l’implication au travail [De Witte & Naswäl – 2007]. Ces effets secondaires ne doivent pas être négligés, car ils peuvent avoir des effets indirects sur la performance au travail des salariés intérimaires.

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Certains usages « stratégiques » du CTT, comme le renouvellement à long terme de contrats courts, sont parfois non conformes au droit du travail : l’encadrement très strict du travail intérimaire par le législateur en France est incompatible avec certaines stratégies de flexibilité de la main-d’œuvre. Les condamnations récentes pour abus d’intérim de certains grands constructeurs automobiles montrent que ces pratiques sont de moins en moins tolérées.

Conclusion

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Peut-on finalement considérer la gestion de l’incertitude comme une méthode de mobilisation dans le cas des salariés intérimaires ? La réponse est mitigée.

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On peut sans conteste affirmer que la réduction de l’incertitude pour les salariés intérimaires participe largement à la réduction de la précarité perçue et à la fidélisation de certains intérimaires, ce qui rejoint les préconisations des auteurs travaillant sur le sujet de la sécurisation des parcours professionnels ou la « flexicurité » [Gazier – 2003b]. Il faut cependant noter que dans le cas des intérimaires, seule une évolution de la réglementation -autorisant par exemple l’embauche en CDI de salariés intérimaires par les ETT, comme cela se pratique dans certains pays européens- permettra de réduire significativement l’incertitude et la précarité associées en France au statut de travailleur temporaire.

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Par contre, l’instrumentalisation volontaire de l’incertitude, vue comme outil de mobilisation, se heurte à plusieurs obstacles juridiques, stratégiques et managériaux.

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Sur le plan juridique, les contraintes sont fortes : à moins de la contourner, la réglementation de l’intérim réduit la possibilité de maintenir durant une longue période un salarié dans une situation d’incertitude vis-à-vis d’une embauche en CDI dans une entreprise utilisatrice.

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Au niveau stratégique, ce sont les ETT qui parviennent à sécuriser au mieux les parcours professionnels qui attirent les meilleurs intérimaires. Etant donné que le secteur est très concurrentiel, il peut être contre-productif de ne pas miser sur ce type de stratégie : il est très facile pour un intérimaire qualifié de s’inscrire dans plusieurs agences, et de sélectionner celle qui lui permet de travailler dans les meilleures conditions : les ETT qui ne prennent pas en compte cette contrainte risquent donc d’éloigner les intérimaires les plus fiables. Les économistes utilisent couramment le concept de sélection adverse pour décrire les mécanismes caractérisant ce type de situation.

Sur le plan managérial enfin, les développements théoriques sur l’implication ou la motivation mettent l’accent sur le rôle majeur de la réciprocité dans ces processus : selon Maurice Thévenet par exemple, un salarié sera d’autant plus impliqué qu’il estime que sa relation avec ses employeurs est bâtie sur la réciprocité : « On ne peut s’impliquer dans une entreprise si on n’a pas le sentiment que l’entreprise s’implique vis-à-vis de soi » [Thévenet – 2004 p 206]. Dans une logique de responsabilité sociale, les ETT ont finalement tout intérêt à prendre en compte ces aspects, afin de préserver à la fois leur image de marque à court terme et leurs parts de marché à long terme.


Références

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  • GAZIER B., (2003) : Le dualisme du marché du travail - in Allouche J. (coord.) « Encyclopédie des ressources humaines » - Paris, Vuibert
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  • THEVENET M., (2004) : Le plaisir de travailler 2ème édition – Paris - Editions d’organisation

Notes

[1]

Nous considèrerons les termes intérim et travail temporaire comme équivalents dans la suite de nos développements, car le code du travail assimile le travail temporaire à la relation d’intérim. Dans les pays anglo-saxons par contre, une différence est parfois faite entre salariés en emplois temporaires [temporary workers] et emplois en intérim [temporary help service workers].

[2]

Nous avons mené une série d’entretiens semi-directifs auprès de professionnels du secteur de l’intérim : 31 personnes ont été interrogées : 16 responsables d’agences de travail temporaires opérant dans des secteurs variés (agences généralistes, spécialisées dans l’industrie, les professions médicales, et le BTP) et 15 salariés intérimaires de toutes qualifications. Les entretiens ont été retranscris et ont fait l’objet d’une analyse de contenu thématique.

[3]

Source : Enquête de la fondation européenne pour l’amélioration du cadre de vie au travail (Arrowsmith -2006]

Résumé

Français

La relation intérimaire, par sa nature même, soulève des questions de management complexes.
Il s’agit en effet d’une relation présentée en général comme triangulaire, mettant en présence le salarié intérimaire, l’entreprise de travail temporaire (ETT) et une entreprise utilisatrice. En réalité, il est plus adéquat de considérer que l’intérim repose sur un réseau de relations contractuelles bilatérales.
Ce réseau relationnel très particulier engendre des situations d’incertitude, qui constituent l’une des caractéristiques fondamentales de la relation d’emploi intérimaire : incertitude du salarié intérimaire exposé à la précarité de sa relation d’emploi ; incertitude des ETT dont l’activité est dépendante des fluctuations économiques et du comportement des salariés en mission ; incertitude enfin des entreprises utilisatrices quant aux performances de salariés sur lesquels elles ont peu de prise.
L’objectif de cet article est de montrer que cette incertitude peut être subie, et parfois limitée, mais qu’elle peut aussi être instrumentalisée au profit, ou au détriment, de l’un des participants à la relation. Nous nous appuierons sur l’exemple précis des salariés intérimaires pour montrer que, dans certains cas, l’instrumentalisation de l’incertitude par les employeurs -ETT ou entreprise utilisatrice- est considérée comme un véritable levier de mobilisation. Nous verrons toutefois que les impacts de ces politiques sont délicats à apprécier, en raison des effets pervers induits par une « gestion stratégique » de l’incertitude.

Mots-clés

  • intérim
  • incertitude
  • précarité
  • mobilisation

English

The temporary help service relation raises complex managerial issues
This triangular relation, witch concerns the temporary worker, the temporary help service agency and the client organization, can be more accurately viewed as a complex net of bilateral contractual relations. This specific situation may generate many sources of uncertainty: uncertainty for the temporary worker associated with the insecurity of his job; uncertainty for the temporary help service agencies, whose activity is influenced by the situation of their clients, and uncertainty for the client organizations about the level of commitment and performance of the temporary workers they are employing.
The purpose of this article is to demonstrate that this uncertainty and insecurity may be manipulated for the benefit of a particular stakeholder. Considering the case of temporary workers, we will see that the manipulation of the level of uncertainty and insecurity by the employers may be viewed as an incitation.

Keywords

  • temporary work
  • uncertainty
  • job insecurity
  • incitation

Plan de l'article

  1. 1 - Le travail intérimaire : une relation tripartite
  2. 2 - L’incertitude, au cœur de la relation d’emploi intérimaire
  3. 3 - La gestion de l’incertitude : un outil de mobilisation du personnel intérimaire ?
    1. Réduire l’incertitude pour mobiliser les salariés
      1. La sécurisation des parcours
      2. L’engagement des ETT dans le domaine des conditions de travail
      3. La « normalisation » de la relation intérimaire
    2. L’incertitude instrumentalisée
      1. La pratique des contrats courts renouvelés
      2. Les pratiques de sélection et de prérecrutement
      3. L’usage « stratégique» des intérimaires vis-à-vis des salariés permanents
      4. La sélection et la mise à l’épreuve des salariés
      5. Les pratiques de segmentation à l’intérieur de l’ETT
  4. Conclusion

Pour citer cet article

Lacroux Alain, « L'incertitude, un outil de gestion ? Une application au cas des salariés intérimaires », Humanisme et Entreprise 2/2008 (n° 287) , p. 57-73
URL : www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise-2008-2-page-57.htm.
DOI : 10.3917/hume.287.0057.


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