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Humanisme et Entreprise

2008/4 (n° 289)


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Ce numéro d’octobre 2008 d’Humanisme & Entreprise regroupe une sélection de contributions à la journée d’étude et de recherche organisée le 13 juin 2008 à la Faculté de Droit de l’Université Paris Descartes par le CEDAG-gestion [1][1] Le CEDAG-gestion est l’une des deux composantes avec... sur le thème du rôle du tiers en gestion. Le choix de cette publication correspond à la vocation de la revue de promouvoir les transferts de savoir entre universités et entreprises. En effet, si les universitaires et les gestionnaires appartiennent à des communautés différentes (Wenger, 1988), celles-ci forment un système dans lequel elles interagissent avec un couplage considéré généralement comme faible (Weick, 1976) ou au mieux comme limité par le caractère inopérationalisable des recherches (Beyer, 1997). Or, les enjeux associés à l’applicabilité des travaux menés par les chercheurs dans une discipline comme les sciences de gestion, dont l’objet est le développement « d’une théorie axiomatique et réflexive de l’action collective » (Hatchuel, 2000, p.41), comme la nécessité pour les professionnels de questionner leurs pratiques, rendent particulièrement impérieuse la mise en œuvre d’un réel travail collaboratif. L’organisation de journées d’étude et de recherche où les travaux académiques sont discutés non seulement par des chercheurs de disciplines différentes mais aussi par des praticiens est un pari sur la capacité à faire émerger de cette fertilisation doublement croisée conjointement des pistes d’action et des pistes de recherche en gestion.

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Le thème, par suite volontairement ouvert pour favoriser les échanges entre académiques et avec les professionnels, a soulevé deux groupes d’interrogations : les premières sur la notion même de tiers, les secondes sur les dynamiques concernées par son intervention dans le management tant des personnes que des collectifs. Qu’il s’agisse du tiers exclu permanent, interférant ou structurant la relation entre les acteurs ou les organisations, ou du tiers ponctuellement intégré, intervenant pour résoudre une problématique spécifique, le tiers en est ressorti comme l’un des leviers de gestion, bousculant les frontières des organisations et les rôles traditionnels des acteurs.

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Parmi les 26 communications présentées lors de la séance plénière introductive ou dans le cadre des 6 ateliers de cette journée, 5 articles ont été sélectionnés par le Comité de lecture de la revue, complétées par un texte adressé par son auteur à l’occasion de cette manifestation. Si la nécessité d’une personne-tiers en est ressortie comme une évidence dans de multiples situations professionnelles, la notion de tiers n’en est pas moins restée difficile à cerner. Ainsi, Martine GADILLE lors de son exposé introductif sur : « Le tiers comme agent de réflexivité et accélérateur d’apprentissages collectifs : le cas du dispositif des pôles de compétitivité », l’a abordé comme un concept relié simultanément avec le processus de connaissance et celui de normalisation du changement. Cette approche s’écarte d’emblée de la définition en droit du travail, pour qui le mot « tiers » désigne toute personne qui est ni partie ni représentée dans le cadre du contrat et/ou de la convention. L’article reprenant une partie de l’intervention de François-Guy TREBULLE, Professeur de Droit, permet de souligner la richesse des différentes conceptions et leurs apports, par l’analyse sous l’angle juridique du rôle du tiers-acteur et d’un de ses modes d’intervention, notamment dans les situations de harcèlement : l’alerte.

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Les problématiques développées au cours de cette manifestation ont donc été multiples. L’approche classique a tout d’abord soulevé la question de l’externalisation et du territoire, traitée plus particulièrement dans l’atelier 1 et développée par Gautier BOURDEAUX sous l’angle du rôle du tiers-acteur dans le secteur bancaire et pointant la nécessité de mettre en place un système de contrôle face aux risques que son recours représente. Prenant en compte l’ensemble des travaux présentés, nous avons été amenée à proposer une définition générique intégrant dans la notion de tiers tout ce qui interagit dans la relation instaurée entre une personne ou un groupe et son environnement professionnel. Mintzberg (1999, p.322) avait ainsi rajouté à sa typologie des organisations, une configuration, la missionnaire, coordonnée par « quelque chose - intangible mais pourtant bien réel, bien au-dessus des composants concrets d’une organisation - que nous appellerons l’idéologie d’une organisation ». Dès l’atelier 2, les tiers sont devenus non seulement multiples, de nature et de portée différentes, mais en bonne partie intangibles. Par exemple, le temps contribuant à positionner les individus comme les contextes d’interaction sociale les uns par rapport aux autres (Giddens, 1987) : comment traiter de la problématique de l’emploi stable sans prendre en compte le rôle de la conscience de la durée, sans questionner, comme le fit Bergson (1970), la conception universelle du temps, linéaire et continu ?

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Pour mieux approcher cette notion de tiers en gestion, l’atelier 3 s’est focalisé sur le contexte spécifique des conflits dans les relations interpersonnelles. Delphine VAN HOOREBEKE a ainsi mis en perspective ses travaux de recherche sur la gestion des émotions pour profiler une nouvelle conception du management. Parallèlement dans le cadre de l’atelier 4 qui a porté sur la coopération intra et inter-organisationnelle, Marie-Laure BUISSON, a souligné l’importance d’un tiers, qu’elle a désigné comme invisible dans les organisations, et qu’elle s’est attaché à définir : la légitimité. Quant-à l’atelier 6, son thème, le changement organisationnel et l’innovation, a permis de procéder à des feed-backs sur les thèses en cours de doctorants en sciences de gestion. Enfin, si Arnaud STIMEC n’a pas pu venir présenter ses travaux, il nous a semblé particulièrement pertinent de diffuser son article sur le managermédiateur, car il permet d’aborder la notion de tiers comme une posture ponctuel, contingente que tout acteur peut adopter au sein de son organisation.

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Une table ronde animée par Alain ROGER [2][2] Alain ROGER, Professeur à l’IAE Lyon 3, Directeur du... a clôturé la journée d’étude et de recherche par la confrontation des points de vue de deux professeurs de gestion, Jean-Marie PERETTI2 et Georges TREPO2, avec ceux d’un professeur de droit, François-Guy TREBULLE2, d’un coach, Bernard HEVIN2 et d’une DRH, Michèle ROSSI2. Pour bien souligner la pertinence praxéologique du thème de la journée d’étude et de recherche, les échanges se sont centrés sur le rôle des tiers-acteur dans la prévention du suicide au travail. Ce phénomène interpelle en effet les pratiques de gestion des entreprises sans pour autant pouvoir être ramené exclusivement à un problème de management tant les acteurs internes des organisations sont démunis pour l’anticiper, le prévenir et le résoudre. Le recours à une personne tierce souvent externe à l’organisation, du moins se positionnant hors de l’interaction entre le sujet concerné et ses interlocuteurs professionnels quotidiens, semble s’imposer comme une nécessité.

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En synthèse, Joël GUILLOUET [3][3] Joël Guillouet, Coach, Président de l’association professionnelle... a mis en perspective les différents échanges afin d’en tirer des enseignements pour le management. Il est possible d’en retenir tout d’abord un message d’alerte pour le collaborateur : identifier et respecter ses limites, au-delà desquelles la violence subie tend à devenir une violence retournée contre lui-même et la seule option pour faire face au changement, une rupture sévère. On attend du management qu’il assume une vraie responsabilité dans la fixation des objectifs et le respect des limites, qu’il prenne vraiment en compte les risques qu’il fait courir sur le moyen terme à son organisation et ses membres incarnés, qu’il favorise le lien social ou pour le moins n’alimente pas la violence ; et qu’il ose associer des tiers spécialisés aux trois actions précédentes. C’est pour les managers une question de légitimité, de crédibilité et de posture.

Pour conclure de nombreuses pistes de recherche en gestion sur le rôle du tiers en gestion sont ressorties de l’ensemble de la journée. Nous avons tenté d’en souligner toute la richesse à partir de la problématique de la prévention des risques psychosociaux et du phénomène du suicide traité lors de la table ronde. En dehors de son caractère potentiellement auto-réalisateur, la prédiction des suicides au niveau individuel a été soulignée à plusieurs reprises par les participants à la table ronde comme une tentative vaine. Malgré tout, une étude des régularités des contextes d’émergence, organisationnel ou sociétal, ou le repérage des phases de vulnérabilité dans les parcours professionnels semble ressortir comme pertinente pour expliciter le phénomène, alerter sur les situations à risques et définir des actions de prévention. Les travaux en cours dans d’autres champs disciplinaires, notamment sur l’adolescence, ne peuvent qu’être riches en enseignements pour les gestionnaires se penchant sur cette question. De nombreuses pistes restent également à investiguer, plus particulièrement dans les dynamiques organisationnelles à l’œuvre. Ainsi le suicide au travail peut être analysé comme l’indicateur d’un dysfonctionnement, voire le signal qu’une régulation ou un changement est nécessaire. Il s’agirait par suite non plus de se pencher sur les causes des suicides individuels, qui mêlent les déterminants économiques et sociaux avec des facteurs personnels et singuliers, mais de faire émerger d’autres alternatives, d’impulser des processus pour permettre aux acteurs de traiter de ces inévitables dysfonctionnements, tout en dépathologisant les victimes et leur entourage. Enfin, les modèles de gestion ne peuvent être eux-mêmes que directement questionnés. Par exemple, la notion de légitimité a été largement discutée. Or, comment s’étonner que des salariés en viennent au suicide, lorsqu’en permanence il leur ait demandé de légitimer leur existence au sein de leur entreprise ?

Quel est le rôle du tiers en gestion ? Cette interrogation présente a minima des vertus heuristiques, tant par le recul et les questionnements qu’elle suscite sur les pratiques et la recherche, que par le traitement de problèmes au cœur des préoccupations majeures dans les organisations.


Références

  • Bergson, H., (1970), Essai sur les données immédiates de la conscience, 144ème édition, PUF.
  • Beyer, J.M., (1997), Research utilization. Bridging a cultural gap between communities, Journal of Management Inquiry, vol.6, n°1, p.17-26
  • Giddens, A., (1987), La constitution de la société, PUF.
  • Hatchuel, A., (2000), Quel horizon pour les sciences de gestion ? vers une théorie de l’action collective, in Les nouvelles fondations des sciences de gestion, éléments d’épistémologie de la recherche en management, David, A., Hatchuel, A. & Laufer, R., Vuibert, Collection FNEGE, chapitre 1, p. 7-43.
  • Mintzberg, H., (1999), Le management, Voyage au centre des organisations, 2ème édition, Editions d’Organisation.
  • Weick, K.E., (1976), Educational Organizations as Loosely Coupled Systems, Administrative Science Quaterly, vol.21, P.1-19.
  • Wenger, E., (1998), Communities of practice. Learning, meaning and identities, Cambridge University Press.

Notes

[1]

Le CEDAG-gestion est l’une des deux composantes avec le CEDAG-droit du Centre de Droit des Affaires et de Gestion (Equipe d’accueil EA 262).

[2]

Alain ROGER, Professeur à l’IAE Lyon 3, Directeur du Centre de Recherche Magellan Jean-Marie PERETTI, Professeur ESSEC et IAE de Corte, Président IAS et Président d’Honneur AGRH Georges TREPO, Professeur Eméritus HEC-Paris, Past Président de l’AGRH et de l’Academy of Management François-Guy TREBULLE, Professeur Université Paris Descartes, CEDAG-droitMichèle ROSSI, Direction des Affaires Sociales de l’AFB

[3]

Joël Guillouet, Coach, Président de l’association professionnelle International Federation Coach (ICF) France

Pour citer cet article

Brasseur Martine, « Introduction. Le rôle du Tiers en Gestion», Humanisme et Entreprise 4/2008 (n° 289) , p. 1-5
URL : www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise-2008-4-page-1.htm.
DOI : 10.3917/hume.289.0001.


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