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Humanisme et Entreprise

2008/4 (n° 289)


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Cet article reprend une partie des interventions de François-Guy TREBULLE lors de la table ronde de la journée d’étude sur le rôle du tiers en gestion du 13 juin 2008. Si les échanges se sont focalisés sur la prévention du suicide au travail, le Professeur de Droit, partant de la définition juridique du tiers a éclairé les échanges par une analyse des tiers-acteurs potentiels et de leurs champs d’action face aux risques psychosociaux dans les relations professionnelles. Dans un deuxième temps, il aborde l’un des modes d’intervention pour les acteurs organisationnels : l’alerte pour mieux le questionner et en souligner les difficultés d’exercice.

1 - Quels tiers-acteurs ? Quels champs d’action ?

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Le point de départ, pour un juriste, de l’analyse du tiers est le constat selon lequel le tiers est nécessairement une personne, physique ou morale et ne peut-être qu’une personne. C’est donc nécessairement par rapport à un sujet de droit donné qu’il nous faut poser l’analyse.

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Ce sujet de droit voit son intervention appréciée au regard d’une situation de fait : c’est le cas du tiers tel que l’envisage le droit de la responsabilité ; il peut également être lié par un acte juridique, une manifestation de volonté en vue de créer des effets de droit ; il perd alors sa qualité de tiers pour devenir partie : c’est ce qui se passe lorsqu’un contrat est formé. Le contrat présentant la particularité de conduire à une distinction entre ceux qui s’y sont engagés, les parties, et tous les autres sujets de droit qui y sont tiers.

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La question de l’expression « tiers acteur » peut donc paraître iconoclaste à un juriste qui aura tendance à considérer que l’alternative se règle sur un mode binaire : on est soit tiers soit partie et rien d’autre.

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Cette vision est cependant évidemment fausse dès que l’on franchit une étape et que l’on intègre le fait que nombreuses sont les situations dans lesquelles, sans être partie à un contrat, on n’est pas absolument tiers : entre le penitus extranei ou tiers absolu et la partie, entre le blanc et le noir, il y a place pour le gris… La Stakeholders Theory (Freeman, 1984) qui nous est donnée par les sciences de gestion révèle parfaitement l’impérieuse nécessité, qu’il y a, pour les juristes, à dépasser les clivages pour étudier les relations et inter-relations, que le droit – au demeurant – organise et connaît sans nécessairement les avoir pensées.

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L’entreprise est un révélateur parfait de cette nécessité de dépasser les simplifications. Ceci apparaît nettement dès que l’on envisage la société, personne morale dont on sait qu’elle est le fruit d’un contrat entre les associés : qui peut prétendre que les associés sont des tiers par rapport à la société ? Pourtant ils n’en sont pas les cocontractants, ils y participent.

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Nombreuses sont les situations dans lesquelles on rencontre, le même constat et ceci, singulièrement lorsque l’on envisage des situations pour lesquelles le législateur a posé un cadre structurant les interactions. Ainsi des concurrents ne sont pas parties à un acte juridique mais leur situation de fait est telle que tout en étant tiers les uns vis-à-vis des autres – tiers subis – ils sont pris en compte, notamment par le droit de la concurrence : la situation dans laquelle ils se trouvent est appréhendée indépendamment de leur volonté de créer des effets de droit. C’est également une analyse que l’on retrouve en droit de la responsabilité. L’un des articles emblématiques du Code civil, l’article 1382 ne dit pas autre chose lorsqu’il énonce que « tout fait de l’homme qui cause à autrui un dommage oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ». A côte des obligations contractuelles, reposant sur le contrat, des obligations, qualifiées d’extra-contractuelles, vont peser sur différents sujets dans la mesure où existe un fait juridique.

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Parfois la position se complique : les experts, les auditeurs, tous ceux qui interviennent dans une situation donnée pour y apporter un éclairage sont tout à la fois, de manière assumée, tiers à la situation sur laquelle ils portent un regard, posent un avis – et ils doivent l’être pour éviter les conflits d’intérêts – et acteurs dans la mesure où leur intervention a des effets, parfois considérables, sur la situation qui leur est soumise.

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Si l’on plonge un peu plus avant dans les questions liées aux thématiques managériales on perçoit que les salariés d’une entreprise sont, les uns vis-à-vis des autres, des tiers : ils ne sont unis que par une circonstance de fait. Sans être unis entre eux par un contrat, leur similitude de position vis-àvis de l’employeur fait qu’ils partagent une condition : la subordination.

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La situation des salariés, les uns vis-à-vis des autres, est cependant particulière, en ce que le droit du travail a pour effet de les structurer en une communauté dans laquelle ils prennent place et bénéficient d’un statut particulier.

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Le droit du travail est certainement emblématique de ce bouleversement des catégorisations : les syndicats, les représentants du personnel, le comité d’entreprise… dans une autre mesure les juges, sont autant de tiers qui agissent et interagissent.

Les questions de posture et de légitimité sont alors grandement simplifiées car la réponse est institutionnelle : ils sont érigés en acteurs obligés ou possibles. Mais il faut également envisager l’interventions d’autres tiers qui, eux, ne bénéficient pas de cette onction. On peut distinguer alors le tiers acteur institutionnel et le tiers acteur occasionnel.

1-1 - Le tiers acteur institutionnel

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Tiers acteur institutionnel de premier plan, le syndicat vient évidemment à l’esprit : la représentation collective illustre parfaitement cette place particulière que l’on retrouve dès l’article L. 1 du Code du Travail sur le dialogue social : « Tout projet de réforme envisagé par le Gouvernement qui porte sur les relations individuelles et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle et qui relève du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle fait l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel en vue de l’ouverture éventuelle d’une telle négociation ».

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En matière de discrimination cette implication est très forte et consacrée par le législateur :

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L’article L. 1134-2 C. Trav. prévoit que les organisations syndicales représentatives au niveau national, au niveau départemental … ou dans l’entreprise, peuvent exercer en justice toutes les actions … même en faveur d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou d’un salarié[1][1] Dans les conditions prévues par l’article L. 1134-.... Son alinéa 3 précise que « L’organisation syndicale n’a pas à justifier d’un mandat de l’intéressé. Il suffit que celui-ci ait été averti par écrit de cette action et ne s’y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l’organisation syndicale lui a notifié son intention d’agir ». L’intéressé n’est pas dépossédé de son droit d’agir puisque le texte précise que « L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat ». On le mesure : bien qu’irréductiblement tiers, le syndicat peut être un acteur extrêmement présent et puissant.

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L’article 1134-3 du Code du Travail va plus loin encore puisqu’il étend la possibilité d’action aux « associations régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap » qui peuvent intervenir dans les mêmes conditions.

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Un peu différente est la procédure prévue à l’article L. 1154-2 du Code du Travail qui donne aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise la possibilité d’exercer en justice toutes les actions liées au harcèlement sexuel. La seule condition à l’exercice des actions en faveur du salarié est qu’elles « justifient d’un accord écrit de l’intéressé ».

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Pour ne pas y revenir on peut, ici, souligner la spécificité du harcèlement qui est défini, lorsqu’il est moral (Hirigoyen, 1998, 2001), comme le fait d’infliger à un salarié des agissements répétés « qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (L. 1152-1 du Code du Travail).

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Le tiers – autre salarié, supérieur… - ne doit pas être acteur du harcèlement et s’exposerait à des sanctions. A l’inverse, l’employeur a l’obligation de prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » (L. 1152-4 du Code du Travail)

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Si le cas est révélateur, outre le fait qu’il pourrait conduire au suicide, c’est que l’article L. 1152-6 du Code du Travail prévoit la possible mise en place d’une procédure de médiation qui peut être demandée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

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Ici apparaît une figure très originale, celle du médiateur qui est désigné par accord entre les parties et qui va devoir s’informer de l’état des relations entre les parties, tenter de les concilier et leur soumettre des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

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Ce qui est vrai des syndicats, l’est également des délégués du personnel : ils sont tiers au contrat de travail unissant le salarié et l’employeur et pourtant ils agissent, en raison de leurs missions, sur les situations nées dans l’entreprise. Ils doivent ainsi (L2313-1) « présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise. »

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Et, peut-être surtout en ce qui nous intéresse, ils ont pour mission « de saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle ». Voilà des tiers très actifs ! D’ailleurs ils peuvent même intervenir au bénéfice de salariés d’entreprises extérieures qui, sans être placés sous la subordination directe de l’entreprise utilisatrice, ont des réclamations individuelles et collectives, intéressant les conditions d’exécution du travail relevant du chef d’établissement de l’entreprise utilisatrice (L. 2313-3). Ils peuvent également présenter les réclamations de salariés temporaires (L2313-4) [2][2] En matière de rémunération ; de conditions de travail....

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L’inspecteur du travail est d’évidence, lui aussi un tiers acteur et, de ce point de vue, il faut en souligner quelques traits : il est indépendant et cela fait dire à certains que cette indépendance lui confère un pouvoir de conseil et de conciliation en plus de son pouvoir d’arbitrage. Après l’OIT, le Conseil d’Etat a manifesté avec force son attachement à cette indépendance. Jean-Claude Javillier (1999) a pu souligner que le cœur de la mission de l’inspecteur du travail est de prévenir les conflits entre employeurs et salariés et de concilier les parties, sans nécessairement recourir aux procédures légales de conciliation qu’il peut mettre en œuvre.

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Toujours dans l’évocation du tiers acteur institutionnel, il faut souligner que le Code du travail prévoit la possibilité, en cas de conflits collectifs du travail, de recourir à des tiers pour régler la situation. Ainsi sont évoquées des procédures de conciliation qui peuvent être établies par la convention ou l’accord collectif de travail, ou par un accord particulier et, lors même que ce ne serait pas le cas, en application du principe selon lequel « Tous les conflits collectifs de travail peuvent être soumis aux procédures de conciliation » (L2522-1), il peut être fait recours à la commission nationale ou régionale de conciliation.

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En cas d’échec, ce sont des procédures de médiation ou d’arbitrages auxquelles il peut être fait appel [3][3] L2522-6..

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A nouveau, le médiateur est désigné par les parties ou, à défaut, par l’autorité administrative qui le choisit « sur une liste de personnalités désignées en fonction de leur autorité morale et de leur compétence économique et sociale ».

Pour ce qui est de l’arbitrage, il y est recouru lorsque cette procédure a été prévue par la convention ou l’accord collectif de travail. A défaut, les parties peuvent décider d’un commun accord de soumettre à l’arbitrage les conflits qui subsisteraient à l’issue d’une procédure de conciliation ou de médiation (L2524-2). La force de cette intervention est considérable dès lors que l’on souligne que « les accords ou sentences arbitrales intervenant en application du présent titre ont les mêmes effets que les conventions et accords collectifs de travail » (L2524-5).

Enfin, last but not least, il est évident que l’on peut penser le juge comme tiers-acteur dans la relation de travail. Tout juge l’est, c’est même sa raison d’être. Toutefois, en matière de droit du travail – comme dans d’autres disciplines – le rôle n’est pas uniquement de trancher, il est aussi d’aider à s’accorder. C’est d’ailleurs le principe énoncé à l’article L. 1411-1 C. trav. qui prévoit que "Le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient” ce n’est qu’à défaut de conciliation qu’il jugera le litige.

1-2 - Le tiers acteur occasionnel

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Plus individuellement, mais également de façon prévue par le législateur, chaque salarié a l’obligation de « prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités », de la santé et de la sécurité des « personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » ( L4122-1). La sollicitude exigée vis-à-vis des autres est également présente en matière de droit de retrait qui doit être « exercé de telle manière qu’elle ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent » [4][4] L4132-1..

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A ce stade, deux hypothèses appellent quelques remarques. La première est relative aux situations d’extériorisation, externalisation… on est ici en face d’une pratique dont Jean Emmanuel Ray (2000) a pu dire qu’elle avait d’abord été envisagée pour sanctionner les abus et que désormais il s’agit d’en aménager les modalités. Là où le mécanisme est particulièrement intéressant à observer, c’est en ce qu’il conduit à faire du salarié, partie à un contrat de travail, un tiers. Le salarié change d’employeur ou de statut s’il reste lié à son ancien employeur par un contrat nettement moins protecteur que le contrat de travail : un contrat d’entreprise.

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En face d’un prétendu travailleur indépendant, le juge n’est pas prisonnier des qualifications – voulues ou subies – et n’hésitera pas à considérer que l’on est toujours en présence d’un contrat de travail lorsque le travailleur indépendant est en situation de subordination juridique permanente.

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Mais au-delà des situations de requalification, on a pu parler de déclin du salariat accompagné d’une montée du travail indépendant (Jarvillier, 1999). Ce constat, qui répond bien à une société atomisée favorisée par la dématérialisation et le travail à distance, implique un déclin des liens sociaux et de la protection. Consciemment ou non il y a là quelque chose qui est de l’ordre du fameux « diviser pour mieux régner ».

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On en arrive à une question qui est la plus centrale au regard des expériences des participants à la table ronde présentes : celle de l’intervention d’un tiers dans des situations difficiles.

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Laissant aux praticiens le soin de développer la présentation de leurs interventions, la diversité de leurs approches, nous nous cantonnerons à une observation : hors des cadres balisés par des dispositions d’ordre public, le « tiers acteur » envisagé sera partie à un contrat, le plus souvent passé avec l’employeur. Dès lors la réponse à la question posée à la table ronde est particulièrement délicate : le champ et le cadre de l’intervention, sa légitimité…, tout cela procède du contrat. C’est lors de sa conclusion que sa mission va se trouver conformée.

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De ce point de vue, pour que l’intervention du tiers acteur soit utile, fertile, il est probable que le contrat doit poser, directement ou par référence à un code de conduite, une charte, un code déontologique explicitement visé au contrat et idéalement annexé à celui-ci, des garanties en termes d’indépendance, d’impartialité, de réciprocité (version édulcorée du contradictoire). Sans se substituer aux parties – et singulièrement à l’employeur – le tiers acteur doit trouver dans le contrat passé le fondement de la légitimité de son intervention et la reconnaissance de sa singularité.

L’art du dirigeant consistera précisément à choisir un tiers suffisamment fort pour lui résister si besoin, afin de servir au mieux un intérêt qui peut être distinct (au moins d’après un examen superficiel) de celui de la hiérarchie.

2 - De l’alerte comme mode d’intervention du tiers-acteur

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Concernant la question de l’intervention du tiers-acteur, nous retiendrons essentiellement un terme, mais il est, à lui seul, un programme : l’alerte. Ce terme est en effet au cœur de questions juridiques extrêmement actuelles et il faut souligner la réticence que rencontre cette idée que l’on a un peu facilement tendance à associer à de la délation. Ceci doit conduire à réfléchir en termes de légitimité : on est un délateur lorsque l’on transgresse les règles d’un groupe légitime auquel on appartient au service d’un autre qui ne l’est pas ou qui l’est moins. L’alerte est-elle légitime ? est elle dénonciation ? sert-elle la diffamation ?

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Le souvenir d’une histoire encore récente rend très réticent à aller sans réserve dans le sens d’une promotion de l’alerte… et pourtant.

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Et pourtant… en matière de lutte contre la corruption, depuis une loi du 13 novembre 2007, le Code du travail (L. 1161-1) protège celui qui a "relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives, de faits de corruption dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions”. Il s’agit d’éviter qu’il soit écarté d’une procédure de recrutement ou de formation, qu’il soit sanctionné ou discriminé en raison de son « coup de sifflet » [5][5] Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure....

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Et pourtant… L’article L. 1153-3 du Code du travail interdit de sanctionner, licencier ou discriminer un salarié « pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ».

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Et pourtant… le délégué du personnel doit, s’il constate "qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché”[6][6] Cette atteinte peut notamment résulter de toute mesure..., en saisir l’employeur. Si celui-ci reste inactif, ne reconnait pas la situation, ou si une solution n’est pas trouvée, le salarié ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés (L2313-2).

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Et pourtant… « Le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, en alerte immédiatement l’employeur » ( L4131-2)

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Et pourtant… La loi du 27 mai 2008 relative à la lutte contre les discriminations prévoit que « Aucune personne ayant témoigné de bonne foi d’un agissement discriminatoire ou l’ayant relaté ne peut être traitée défavorablement de ce fait »…

Et pourtant… les Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales, visent explicitement l’alerte par les salariés et leurs représentants, l’alerte éthique [7][7] Les parties prenantes, y compris les salariés au niveau... (voir encadré 1), qui est encouragée « dans l’intérêt de l’entreprise et des actionnaires ».

Encadré 1 : Principes Directeurs de l’OCDE

Les pratiques illicites et contraires à l’éthique auxquelles se livrent les cadres d’une société risquent non seulement d’aboutir à des violations des droits des parties prenantes, mais aussi d’être préjudiciables à la société et à ses actionnaires en portant atteinte à la réputation de l’entreprise et en accroissant les risques de voir sa responsabilité financière engagée. Il est donc dans l’intérêt de l’entreprise et des actionnaires de définir des procédures et des mesures de protection pour les plaintes que peuvent déposer des salariés, qu’ils le fassent eux-mêmes ou par l’intermédiaire des organes qui les représentent, ou d’autres témoins d’actions illicites ou contraires à l’éthique. Dans beaucoup de pays, le conseil d’administration est encouragé par la loi et/ou par des principes en vigueur à protéger ces personnes et les organes qui les représentent, et à leur permettre de s’adresser directement et à titre confidentiel à un administrateur indépendant, souvent membre d’un comité d’audit ou d’un comité d’éthique. Certaines entreprises se sont dotées d’un médiateur chargé de traiter ces plaintes. Plusieurs autorités chargées de la réglementation ont également ouvert des lignes téléphoniques et ont prévu des outils électroniques permettant de recevoir de manière confidentielle les accusations de cette nature. Si dans certains pays, les organes représentatifs des salariés se chargent de relayer leurs inquiétudes auprès de la société, les salariés ne doivent pas être empêchés d’agir à titre individuel, ni moins protégés lorsqu’ils agissent seuls. Dans le cas où il n’est pas donné de suite satisfaisante à une plainte relative à une infraction à la loi, les Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales encouragent l’auteur d’une plainte dûment motivée à saisir les autorités compétentes. La société doit s’abstenir de toute mesure discriminatoire ou disciplinaire à l’encontre d’un salarié ou d’un organe ayant déposé une telle plainte.

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Dans le cadre du gouvernement d’entreprise et de la moralisation des affaires qui a suivi, aux Etats-Unis, l’adoption de la loi Sarbanes-Oxley le 30 juillet 2002, un certain nombre de sociétés ont entendu mettre en place des « lignes éthiques » ou « alertes éthiques » destinées à permettre la dénonciation par leurs salariés des comportements irréguliers dont ils seraient témoins au sein de l’entreprise. En France, la CNIL a eu à connaître de ces pratiques et a défini sa position de manière particulièrement nette. Par une décision du 26 mai 2005 (délibération n°2005-111 du 26 mai 2005), elle a repoussé des demandes de mise en place de telles « lignes éthiques » en retenant qu’il s’agit d’une procédure contraire à la loi informatique et liberté du 6 janvier 1978, « la mise en œuvre par un employeur d’un dispositif destiné à organiser auprès de ses employés le recueil, quelle qu’en soit la forme, de données personnelles concernant des faits contraires aux règles de l’entreprise ou à la loi imputables à leurs collègues de travail, en ce qu’il pourrait conduire à un système organisé de délation professionnelle, ne peut qu’appeler de sa part une réserve de principe au regard de la loi du 6 janvier 1978 modifiée, et en particulier de son article 1er ». Au titre des éléments pris en compte dans cette décision, le risque d’abus lié au caractère anonyme des dénonciations a été relevé, ainsi que le caractère disproportionné des procédures envisagées alors qu’existent déjà un certain nombre de procédures en droit français (sur l’efficacité desquelles il semble toutefois possible de nourrir quelques doutes). Surtout, la CNIL a souligné que « les employés concernés par un signalement ne seraient, par définition, pas informés dès l’enregistrement de données mettant en cause leur intégrité professionnelle ou de citoyen et n’auraient donc pas les moyens de s’opposer à ce traitement de données les concernant ». La CNIL relève, en outre, que la « ligne éthique » envisagée couvrait des faits de nature très diverses «ressources humaines ou problèmes de travail, fraude ou vol, erreur comptable, problèmes liés aux principes de conduite et d’éthique » dont certains relèvent d’incriminations pénales.

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Afin de tenir compte des sollicitations réitérées, émanant notamment de filiales de groupes américains ou de sociétés cotées sur des marchés américains, et après avoir procédé à une consultation élargie notamment aux autorités américaines, la CNIL est revenue sur la question et a posé les principes relatifs aux « alertes éthiques » dans un document d’orientation du 10 novembre 2005[8][8] http://www.cnil.fr. Il en ressort que les dispositifs d’alerte éthique peuvent être mis en place à condition de remplir les exigences posées dans le document d’orientation.

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Il faut souligner que la présomption de légitimité de l’alerte éthique est circonscrite au domaine comptable, du contrôle des comptes, bancaire et de la lutte contre la corruption[9][9] La section 301(4) de la loi Sarbanes-Oxley prévoit.... Les demandes d’autorisation intervenant dans ces matières pourront être satisfaites selon la procédure simplifiée dès lors que le demandeur aura déclaré se conformer au texte de l’autorisation unique dès que celle-ci sera adoptée ; en attendant cette décision, l’autorisation devra se faire au cas par cas. En revanche, la CNIL, sans les rejeter a priori, refuse le bénéfice de la procédure simplifiée aux dispositifs plus larges, ne bénéficiant pas de la présomption de légitimité. Sont explicitement visés dans le document d’orientation, les dispositifs à portée générale, visant à la fois le respect des règles légales, du règlement intérieur et des règles internes de conduite professionnelle. Au-delà l’alerte doit demeurer facultative et le document d’orientation fait état de l’analyse du ministère de l’emploi, pour lequel « l’utilisation des dispositifs d’alerte ne doit pas faire l’objet d’une obligation mais d’une simple incitation. (…) Rendre obligatoire la dénonciation revient donc en réalité à transférer sur les salariés la charge de l’employeur en matière de respect du règlement intérieur. On peut également estimer que l’obligation de dénonciation serait contraire à l’article L120-2 du code du travail en tant que sujétion non proportionnée à l’objectif à atteindre ».

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En outre, la CNIL détaille quelques principes généraux applicables aux alertes : celles-ci ne doivent, dans la mesure du possible, pas être anonymes (à tout le moins l’anonymat ne doit-il pas être encouragé et les dénonciations anonymes devraient faire l’objet d’un traitement séparé) ; le traitement des alertes doit se faire suivant un circuit restreint afin d’en limiter l’effet et d’en assurer la confidentialité maximale ; les personnes mises en cause doivent être informées dès l’enregistrement de l’alerte afin de pouvoir exercer leur droits d’opposition, d’accès et de rectification. Si l’on comprend la volonté de la Commission de préserver les droits des personnes susceptibles d’être concernées par la procédure, le constat du développement de ces procédures peut surprendre. Les principes du gouvernement d’entreprise n’ont pas été initialement conçus comme impliquant la mise en place de dispositifs de nature à légitimer et institutionnaliser ce qui est encore perçu comme une forme de délation. Il est apparu nécessaire, pour un grand nombre d’entreprise, de pouvoir se conformer aux exigences de la réglementation américaine pour accéder aux marchés financiers. Dans cette perspective, indissociable de la « globalisation », la CNIL a cherché à tempérer la réticence hexagonale à importer des mécanismes essentiellement justifiés par l’ampleur des scandales ayant défrayé la chronique américaine. A ce propos, on a pu souligner les difficultés provoquées par les différences culturelles entre les producteurs de chartes éthiques – essentiellement américains – et la tradition romano-germaniste (Delga, 2004).

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Une intervention du législateur pourrait être opportune afin de fixer explicitement les limites ne devant pas être franchies. Il est au demeurant le mieux placé pour exposer et défendre les principes en vigueur en France dans le cadre de négociations avec les autorités américaines. Il faut souligner que le récent rapport de la Mission Lepage a consacré de substantiels développements à l’alerte environnementale et sanitaire.

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En tout état de cause, les alertes éthiques ne présentent de singularité qu’au niveau du déclenchement éventuel d’une procédure disciplinaire et leur originalité ne peut, en aucun cas, porter atteinte aux garanties dont les salariés bénéficient en droit du travail.

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En conclusion de ce texte, qui ne reprend qu’une partie de l’intervention de François-Guy TREBULLE lors de la table ronde, il semble ressortir que si l’intervention de tiers-acteurs a été prévue avec des champs d’action définis par le législateur dans le Code du travail, face aux risques psychosociaux, et plus particulièrement aux situations de harcèlement, cette intervention soulève en elle-même des questions d’ordre éthique, dont l’évidence apparaît dès que l’on aborde la première d’entre elle : l’alerte.

48

Les dispositifs sont encore à mettre en place et en œuvre. Malgré tout, la prise en compte des risques psychosociaux comme l’une des composantes du travail est aujourd’hui indéniable. Le Professeur soulignait ainsi lors des échanges que depuis la loi du 17 janvier 2002, dite de loi de modernisation sociale (L. 2002-73), la protection de la santé mentale des salariés est inscrite parmi les obligations que l’article L.230-2 du Code du Travail fait peser sur le chef d’établissement, cette obligation ayant été étendue au harcèlement moral par la chambre sociale (Cass.soc., 21 juin 2006). Qualifier de faute inexcusable le comportement d’un employeur ayant engendré des troubles psychologiques chez un salarié est une étape majeure. Elle renvoie aussi à une position de tiers-acteurs, non seulement interférant dans la relation instaurée pour chaque salarié mais considéré comme portant une responsabilité commençant par le devoir d’alerte.


Références

  • Delga J., De l’éthique d’entreprise et de son cynisme, recueil Dalloz, 2004.
  • Freeman R.E., Strategic Management : A stakeholder Approach, Boston : Pitman, 1984.
  • Hirigoyen M.F., Harcèlement moral : la violence perverse au quotidien, Editions La Découverte et Syros, 1998.
  • Hirigoyen M.F., Malaise dans le travail. Harcèlement moral : démêler le vrai du faux, Editions La Découverte et Syros, 2001.
  • Javillier J.C., Droit du Travail, Lgdj, 1999.
  • Ray J.E., Droit du travail, droit du vivant, Groupe Liaisons, 2000.

Notes

[1]

Dans les conditions prévues par l’article L. 1134-1.

[2]

En matière de rémunération ; de conditions de travail d’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives.

[3]

L2522-6.

[4]

L4132-1.

[5]

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.

[6]

Cette atteinte peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

[7]

Les parties prenantes, y compris les salariés au niveau individuel et les organes qui les représentent, doivent pouvoir faire état librement auprès du conseil d’administration de leurs inquiétudes concernant d’éventuelles pratiques illicites ou contraires à l’éthique, et une telle intervention ne doit pas compromettre l’exercice de leurs droits.

[9]

La section 301(4) de la loi Sarbanes-Oxley prévoit que les employés doivent pouvoir faire état au comité d’audit de leurs inquiétudes quant à une comptabilité ou un audit douteux en étant assurés de bénéficier de garanties de confidentialité et d’anonymat.

Résumé

Français

Dans cet article, l’auteur, Professeur en Droit, éclaire la problématique du rôle du tiers-acteur en gestion par l’analyse des différentes parties prenantes concernées et leur champ d’action puis en approfondissant et questionnant l’un des modes d’intervention face aux risques psychosociaux de tout acteur organisationnel : l’alerte.

Mots-clés

  • Droit du Travail
  • théorie des parties prenantes
  • risques psycho-sociaux

English

In this article, the author, Professor of Law, clarifies the problems of the role of the third-party in management by analysing of the different stakeholders and their sphere of activity then by deepening and questioning one of the modes of intervention in case of psychosocial risks of any organizational actor: alert.

Keywords

  • Corporate Law
  • stakeholder theory
  • psychosocial risks

Plan de l'article

  1. 1 - Quels tiers-acteurs ? Quels champs d’action ?
    1. 1-1 - Le tiers acteur institutionnel
    2. 1-2 - Le tiers acteur occasionnel
  2. 2 - De l’alerte comme mode d’intervention du tiers-acteur

Pour citer cet article

Trebulle François-Guy, « Tiers-acteurs et risques psychosociaux sous l'éclairage du juriste », Humanisme et Entreprise, 4/2008 (n° 289), p. 121-134.

URL : http://www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise-2008-4-page-121.htm
DOI : 10.3917/hume.289.0121


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