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Humanisme et Entreprise

2009/1 (n° 291)


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Introduction

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« Homme cadre, issu d’une grande école d’ingénieur, d’environ 40 ans, nommé vice-président d’une multinationale 5 ans après y être entré, considère avoir réussi sa carrière même s’il pense qu’il pourrait mieux faire en matière d’équilibre avec sa vie privée. »

« Femme cadre, issue d’une école d’ingénieur, occupe un poste de responsable qualité dans la même entreprise depuis près de 10 ans, a opté pour le temps partiel à la naissance de ses enfants afin d’équilibrer sa vie, a le sentiment d’avoir réussi sa carrière. »

« Homme cadre, issu d’une formation universitaire, d’environ 40 ans, s’apprête à quitter son entreprise régionale où il occupe la fonction de directeur de site, pour créer son activité de consulting, ce qui le conduit à considérer avoir réussi sa carrière jusque-là. »

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Trois personnes, trois parcours professionnels différents, et un sentiment partagé d’avoir réussi sa carrière. Pour autant, l’observateur extérieur s’appuyant sur des critères objectifs de salaire, de niveau hiérarchique ou encore de périmètre de responsabilités pourrait en juger autrement.

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Comprendre ce que signifie réussir sa carrière aujourd’hui pour un cadre, nécessite de questionner plus globalement la façon de penser la carrière des cadres, entre la vision traditionnelle d’une carrière linéaire verticale au sein d’une organisation donnée et une vision transformée, alternative à ce modèle.

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L’objectif de cet article est double. Il s’agit dans un premier temps d’établir un état de l’art de la théorie des carrières afin de comprendre comment elle intègre les bouleversements profonds qui affectent aujourd’hui la carrière des cadres.

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Partant d’une vision linéaire de la carrière au cours du temps au sein de l’organisation pour aller vers une conception beaucoup plus chaotique et individuelle, l’évolution de la théorie des carrières conduit ainsi à une défocalisation des aspects objectifs de la réussite de carrière vers ses aspects subjectifs, bien que les promoteurs des nouvelles carrières appellent encore à une nécessaire prise en compte simultanée des deux aspects (Arthur et Rousseau, 1996a, p7).

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Dans un deuxième temps, nous présentons les résultats d’une recherche empirique, menée auprès de cadres, femmes et hommes, en activité. L’objet de cette recherche étant l’exploration et la compréhension du concept de réussite de carrière, nous avons retenu une approche qualitative à visée exploratoire, reposant sur des entretiens semi-directifs. Cette étude nous permet de proposer finalement une modélisation de la réussite de carrière autour de 4 dimensions, organisationnelles mais aussi individuelles, liées au professionnel mais aussi à l’extraprofessionnel.

1 - La réussite de carrière : une approche théorique en mouvement

1.1 - Vers une conception « subjective » de la réussite de carrière

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Partant de la définition suivante : « La réussite de carrière est le résultat des expériences liées à la carrière d’un individu. La réussite de carrière peut être définie comme l’atteinte de résultats souhaitables liés à la carrière d’un individu à un moment donné de sa vie professionnelle et tout au long de celle-ci. » (Arthur et al, 2005, p.179, traduction libre), Arthur et al. soulignent la dualité du concept de réussite de carrière, entre d’une part les objectifs et résultats que se fixe chaque individu par rapport à sa propre carrière et d’autre part les objectifs et résultats objectifs attendus du point de vue de la société.

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Le cadre théorique le plus souvent retenu par la recherche pour étudier la réussite de carrière est celui proposé dès la fin des années 30 par Everett Hugues [2][2] Hugues E.C. (1937), Institutional office and the person,... (1937) qui distingue carrière objective et carrière subjective. Ainsi, la carrière objective qui fait référence aux différentes positions occupées par un individu, facilement observables par un tiers, est évaluée par « la réussite de carrière objective » et la carrière subjective, perception et jugement de l’individu de sa propre carrière, est mesurée par « la réussite de carrière subjective ». A partir de là, il est possible de définir la réussite de carrière objective comme étant l’évaluation externe de la carrière d’un individu par des éléments objectifs et la réussite de carrière subjective comme étant l’évaluation interne de sa propre carrière par l’individu lui-même (Arthur et al., 2005).

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La recherche empirique s’est longtemps principalement consacrée à l’étude de la réussite de carrière objective, opérationnalisée à travers l’utilisation de critères objectifs relatifs au salaire, au niveau hiérarchique et à leurs évolutions. Cette approche est à mettre en relation avec la conception traditionnelle de la carrière organisationnelle, telle que décrite par Hall (1976, p.202), où la « performance » de la carrière se mesure à l’aune de la position dans l’organisation et du salaire. Ainsi, Arthur et Rousseau (1996b, p.8) relèvent que plus de 75 % des articles relatifs à la recherche empirique sur la carrière, parus dans 5 revues académiques majeures [3][3] Academy of Management Journal, Administrative Science... entre 1980 et 1995, se focalisent sur les aspects objectifs de la carrière.

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Gatticker & Larwood (1986), à la suite d’une approche qualitative menée par Gattiker [4][4] Gattiker U.E. (1985), Organizational careers : Testing..., font figure de précurseurs à travers leurs recherches visant à la conceptualisation et à l’opérationnalisation de la réussite de carrière subjective. Un des résultats important de leur étude est que la réussite de carrière subjective comprend plusieurs dimensions qui peuvent être différenciées entre dimensions organisationnelle et non organisationnelle. Les auteurs concluent ainsi à la nécessité de situer les recherches sur la réussite de carrière dans le contexte plus large de la vie en général et d’étudier notamment l’impact possible des aspects et des rôles non-professionnels sur la réussite de carrière subjective. Il est à noter que hormis pour Peluchette (1993), dont l’originalité de la démarche réside dans l’étude exclusive de la réussite de carrière subjective, les dimensions dégagées par Gatticker et Larwood (1986) resteront jusqu’à une période récente sans grand écho.

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Greenhaus et al. (1990) proposent une échelle de mesure de la satisfaction de carrière qui sera par la suite largement retenue comme outil de mesure de référence de la réussite de carrière subjective. Cette échelle mesure la satisfaction des individus à la fois par rapport à des critères objectifs et subjectifs et représente contrairement à l’approche de Gatticker et Larwood, une conception de la réussite de carrière subjective élaborée par le chercheur et non par les salariés eux-mêmes. Dans cette conception, les individus évaluent notamment leur réussite de carrière à l’aune d’objectifs qu’ils sont censés s’être fixés parmi lesquels figurent la carrière, le salaire, l’avancement hiérarchique, mais également le développement de nouvelles compétences ce qui constitue un élément nouveau par rapport aux conceptions antérieures.

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Judge et al (1995) font également figure de précurseurs dans la recherche empirique relative à la réussite de carrière, dans la mesure où ils sont parmi les premiers à étudier simultanément réussite de carrière objective et subjective (Gatticker & Larwood, 1989, Greenhaus et al., 1990).

Tableau 1 - La modélisation de la réussite de carrièreTableau 1
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Ils proposent une définition de la réussite de carrière comme « résultats ou accomplissements positifs psychologiques ou relatifs au travail qu’un individu retire de ses expériences au travail » (Judge et al., 1995, p.486, traduction libre). Ils mettent également l’accent sur l’aspect évaluatif de ce concept et donc sur l’importance du « qui » porte le jugement. Plus récemment, Sturges (1999), Broudreau et al. (2001), Eby et al. (2003), Bravo-Bouyssy (2005) ont également enrichi les dimensions de la réussite de carrière subjective mais aussi objective, à travers notamment l’intégration de dimensions relatives à l’employabilité et à la réussite de vie en général. Le tableau 1 propose une synthèse des différentes modélisations de la réussite de carrière proposées par ces auteurs, particulièrement contributifs dans l’éclairage de ce concept.

1.2 - Vers une approche subjectiviste de la réussite de carrière

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Dans un numéro spécial du Journal of Organizational Behavior, daté de mars 2005 et consacré à l’étude de la réussite de carrière, Arthur et al. (2005) ont effectué une analyse approfondie des articles relatifs à la réussite de carrière, parus dans des revues majeures de sciences sociales [5][5] Academy of Management Journal, Administrative Science... sur la période 1992-2002. Sur l’ensemble des articles sélectionnés, soit 68 au total, Arthur et al. (2005) soulignent les éléments suivants :

  • La réussite de carrière est encore le plus souvent considérée de façon objective ; 90 % des articles y font référence dans la définition retenue, 85 % des articles l’opérationnalisent ainsi et 28 % y font même exclusivement référence. Il est cependant à noter que parmi ces derniers, il s’agit majoritairement d’articles datant d’avant les années 2000.

  • La réussite de carrière est considérée de façon subjective par 78% des articles, 72 % des articles l’opérationnalisent ainsi et 15 % y font exclusivement référence.

Au total, c’est plus de la moitié des articles étudiés (57%) qui font référence à la dualité de la carrière ce qui signifie aussi qu’un peu moins de la moitié des articles n’y font pas explicitement référence.

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S’agissant plus précisément de la réussite de carrière, plus du tiers des articles ne fait pas référence à sa dualité et plus de 44% ne l’opérationnalise pas.

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Concernant la relation entre réussite de carrière objective et subjective, 37 % des articles s’intéressent à l’influence de la réussite de carrière objective sur la réussite de carrière subjective, considérant ainsi que la perception de la réussite de carrière (la réussite de carrière subjective) s’établit sur la base de l’évaluation de critères objectifs de réussite, tels le salaire ou le niveau hiérarchique (Judge et al, 1995).

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Une proportion beaucoup plus faible d’articles aborde l’influence de variables subjectives sur la réussite de carrière objective, faisant l’hypothèse de relations entre la personnalité, les attitudes et les comportements des individus et le niveau objectif atteint dans leur carrière. Enfin, 32 % des articles envisagent la relation réciproque entre réussite de carrière objective et subjective, à la fois sur le plan théorique et empirique, la plupart questionnant la relation entre réussite de carrière objective et mentoring.

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Ainsi, il est à noter que malgré les avancées de la théorie des carrières qui soulignent la nécessité d’intégrer les aspects subjectifs aux côtés des aspects objectifs de la réussite de carrière, de nombreuses études empiriques continuent à n’étudier qu’un seul de ces deux aspects (Arthur et al., 2005).

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Dans cette perspective, Heslin (2005) relève dans la littérature relative à l’opérationnalisation de la réussite de carrière 4 hypothèses sous-jacentes, qui bien qu’ayant fait l’objet d’un relatif consensus jusqu’à récemment, doivent aujourd’hui selon l’auteur être largement remises en cause.

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Ces hypothèses sont, selon Heslin (2005) :

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  • Les éléments objectifs (tels le salaire et l’avancement hiérarchique) seraient des indicateurs de réussite adéquats pour évaluer les carrières, y compris en dehors des populations particulières (professionnels et managers) dans lesquelles la plupart des recherches sur la carrière ont été effectuées.

  • La satisfaction par rapport au travail et la satisfaction de carrière telles que définies par Greenhaus et al. (1990), permettraient de saisir toutes les dimensions de la réussite de carrière subjective.

  • Tous les individus réagiraient de façon identique dans leur façon d’évaluer leur réussite de carrière objective, comparée à leur réussite de carrière subjective.

  • Enfin, la littérature relative à la réussite de carrière postule généralement que les individus conceptualiseraient et évalueraient leur réussite de carrière essentiellement par rapport à des critères internes, comme par exemple leurs propres objectifs de carrière.

L’ensemble de ces remarques conduit de nombreux auteurs à s’interroger et à proposer de nouvelles pistes de recherche pour l’étude de la réussite de carrière subjective (Arthur et al., 2005, Heslin, 2005, Gunz et Heslin, 2005, Eby et al., 2003, Sturges, 1999).

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Il apparaît notamment que l’étude de la réussite de carrière subjective puisse être améliorée à travers ce que Gunz & Heslin (2005) présentent comme les approches objectiviste et subjectiviste à distinguer de la différenciation habituelle entre carrière objective et subjective : ainsi, l’approche objectiviste, généralement adoptée dans la recherche empirique, de la réussite de carrière subjective consiste à demander à des individus d’évaluer leur réussite de carrière par rapport à des critères définis par le chercheur et identiques pour tous, quand l’approche subjectiviste, prônée par ces auteurs, consisterait avant de demander à des individus d’évaluer leur réussite de carrière, de définir au préalable, les bases et les critères sur lesquels ils s’évaluent eux-mêmes. Dans ce contexte, le recours à des approches qualitatives utilisées précocement par l’école de Chicago et très peu utilisées depuis dans ce domaine (Gersick et al., 2000, Sturges, 1999) paraît particulièrement adapté.

2 - Que signifie réussir sa carrière pour un cadre aujourd’hui ?

2.1 - Une étude qualitative basée sur des entretiens auprès de cadres en activité

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Notre étude a été réalisée auprès de 30 cadres (15 femmes et 15 hommes), en activité professionnelle, d’un niveau de formation comparable et occupant des types et niveaux de postes différents dans des entreprises privées du sud-est de la France, appartenant ou non à des groupes nationaux ou multinationaux. Nous avons retenu la tranche d’âge 35 – 50 ans considérant qu’elle permettait une expérience professionnelle minimale et une vie familiale et personnelle déjà constituées.

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Les entretiens ont fait l’objet d’une retranscription intégrale et d’une analyse de contenu thématique à l’aide du logiciel NVIVO ce qui nous a permis d’apprécier l’importance des thèmes dans les discours, et également de comparer les résultats obtenus pour les femmes et les hommes de notre échantillon.

2.2 - La réussite de carrière : un concept multidimensionnel

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La très grande majorité des cadres que nous avons rencontrés expriment le sentiment d’avoir réussi leur carrière. Avoir le sentiment de réussite de carrière recouvre pour eux différents aspects que nous avons structurés autour de 6 catégories présentées ci-dessous selon un ordre croissant d’importance.

2.2.1 - « Etre performant »

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Cet item concerne 6 femmes et seulement 3 hommes de notre échantillon. Pour ces individus, avoir le sentiment de réussir sa carrière c’est considérer que l’on fait bien son travail, que l’on est compétent dans son domaine, voire même expert. Ainsi, quand on est un manager ou un leader d’équipe, c’est arriver à assumer totalement ce rôle, quand on est un expert, c’est détenir toutes les connaissances et les compétences qui vous assurent ce statut. Derrière cette notion de performance, les notions d’être utile à l’organisation, de faire avancer les choses, de goût du travail bien fait sont également présentes avec le questionnement particulièrement intéressant d’une des interviewées sur la sur-valorisation un peu « naïve » de la compétence en regard de la réussite de carrière. Réussir en étant compétent, de façon sous-entendue, peut s’opposer à réussir en étant carriériste …

Extraits d’entretiens

- « …Euh! … … …..moi, ce qui me guide, c’est d’avoir … …c’est d’être compétent dans mon domaine, …enfin, de me sentir utile, pas de me sentir le mec, à qui il faut tout expliquer et qui débarque, me sentir compétent, de ….de travailler avec les autres, pas trop isolé, de travailler en collaboration avec les autres en … …beaucoup communiquer, faire des présentations, écouter …..enfin … …c’est des petits trucs comme ça qui me plaisent bien ! Et c’est pas forcément, ni avoir un gros salaire, c’est toujours agréable mais bon, c’est pas ça ma base … »

Homme, ingénieur

- « …Moi, mon moteur, c’est de faire avancer les choses, voilà et ça c’est de la vrai reconnaissance, c’est-à-dire que si j’arrive à faire avancer les choses, ça veut dire que mon point de vue a été pris en compte et qu’on agi, c’est facile de rendre des rapports, de les rédiger. Et moi cette motivation, oui, celle-là, oui là elle y est ! en revanche si c’est pour me dire : oui, tu as bien fait, si tu continues comme ça, on va te confier plusieurs, alors ça ne me fait ni chaud ni froid. Je dirais même mieux je fuis complètement, je sens la manipulation et là je fuis! … »

Femme, cadre d’entreprise

2.2.2 - « Etre épanoui »

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Un peu plus de la moitié des interviewés évoquent cet aspect de façon comparable pour les femmes et les hommes. Estimer sa réussite de carrière en fonction de son épanouissement personnel sous-entend que ce qui compte c’est d’avoir du plaisir dans son travail, d’y rencontrer des gens intéressants, d’être en accord avec ses valeurs, de disposer d’autonomie, de liberté, de réaliser ses rêves, de relever des challenges. Finalement, réussir sa carrière, c’est être épanoui parce ce que l’on a vécu et ce que l’on vit professionnellement correspondent profondément à ce que l’on en attend, que l’on est en phase avec les objectifs que l’on s’est fixés.

Extraits d’entretiens

- « …Moi, je voulais travailler à l’international, avoir des responsabilités, un contexte qui me permette d’évoluer, avec un job intellectuellement satisfaisant, qui soit agréable, d’avoir une certaine liberté, de beaucoup m’amuser et dans mon job … ….C’est le cas aujourd’hui donc …. oui j’ai réussi ma carrière … ….mon parcours … » Homme, Responsable RH

- « …Quelles sont mes motivations? C’est de me faire plaisir, le jour où je me fais plus plaisir, je change. C’est de faire des choses nouvelles, excitantes et challenging, je ne sais pas comment on dit en français, avec des enjeux …et des difficultés …C’est vrai que, c’est pour ça que j‘ai changé régulièrement, parce que j’aime bien …..j’aime bien la difficulté, ça a toujours été comme ça, en même temps j’ai me bien découvrir des domaines nouveaux régulièrement …J’ai pas de critère de réussite autre que vraiment me faire plaisir et avoir l’impression de faire bien ce que je fais.»

Homme, Ingénieur

- « …La réussite de carrière et bien c’est goûter, arriver jusqu’au niveau de plénitude qui fait que l’on est aussi bien en rentrant chez soi qu’en partant le matin au boulot, voilà!! donc après ça se matérialise soit par une, je dirais un aboutissement dans l’expertise de son métier, soit un poste de haut niveau peu importe le tout c’est que l’on s’y sente bien, c’est tout. … »

Homme, Responsable juridique

2.2.3 - « Etre reconnu »

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7 femmes et 4 hommes rapprochent leur sentiment de réussite de carrière de la satisfaction de leur besoin de reconnaissance. Cela signifie tout d’abord pour certains qu’ils affirment haut et fort ce besoin personnel de reconnaissance en l’associant soit à un manque soit à un comportement un peu « affectif ». Cela signifie ensuite pour d’autres, qu’obtenir de la reconnaissance de la part de leur hiérarchie, de leurs collègues, de leurs collaborateurs nourrit un besoin et les conduit sur le chemin du sentiment de réussite de carrière.

Extraits d’entretiens

- « …Alors, j’ai de la reconnaissance en fin de la reconnaissance …Alors voilà. Euh, j’ai, quand « je » dis quelque chose, enfin je sais que quand je dis quelque chose c’est pris au sérieux, par ma hiérarchie par mes collatéraux je suis reconnue sur le plan professionnel … Alors j’ai l’âge, j’ai l’expérience, bon est-ce que c’est parce que j’ai été la première, j’ai été la première femme cadre embauchée ici voilà et maintenant on est quinze seize ou dix-sept … »

Femme, Chef de service contrôle de gestion

- « …Et sur le plan de la reconnaissance, j'ai objectivement un poste qui est assez … …qui est plutôt modeste mais je me dis, j'ai la reconnaissance des gens avec qui je travaille et voilà ! Et somme toute c'est ce qui est important …»

Femme, Responsable RH

- « …Honnêtement ….. je me fous des titres! ça, c’est … … alors là, ça m’est égal, je crois qu’il y a une chose qui est beaucoup plus importante, c’est d’être reconnu par les gens avec lesquels on travaille, bon, il se trouve que ça a été le cas au niveau de l’agence assez rapidement et c’est pour ça aussi que les gens se sont mobilisés et qu’on a réussi à sortir cette agence de l’ornière et après ça a été le cas avec Mr xxx, qui est le responsable de l’ensemble du réseau France du groupe XXX, … … un beau jour il y avait écrit quelque chose sur mon bulletin de salaire, j’ai lu ce qui était écrit, mais bon ….ça va. … »

Homme, Directeur général

2.2.4 - « Trouver de l’intérêt à son travail »

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Près de la moitié des individus interrogés associent leur sentiment de réussite de carrière à l’intérêt qu’ils trouvent dans leur travail actuel ou passé. Trouver de l’intérêt à son travail c’est continuer à apprendre de nouvelles choses, c’est nourrir sa curiosité intellectuelle par des expériences professionnelles très diverses, des rencontres de personnes enrichissantes, c’est ne pas avoir de tâches répétitives ou seulement une très faible part de son activité, c’est gérer des dossiers non récurrents, c’est étendre son champ de compétences, c’est nourrir son besoin d’apprendre, de progresser intellectuellement.

Extraits d’entretiens

- « …Donc les postes que j’ai pris je les ai toujours fait par ce que j’avais un intérêt intellectuel ou une démarche et la vie s’est faite comme ça. J’ai été amenée à faire des placements financiers, je me suis intéressée au droit, j’ai terminé le droit parce que bon une opportunité a fait que… mais ça a été du loisir et les choses se sont coordonnées, après j’ai fait de la communication parce que j’ai rencontré des mecs et ça m’a plu, et que j’ai eu une problématique de pub qui m’a intéressée donc je me suis formée à ça, à chaque fois ça m’a passionnée … »

Femme, Directrice générale

- « …Oh mais c’est une construction lente, c’est-à-dire que chaque année, nous on fonctionne par saison donc à chaque saison vous faites des choses différentes et puis vous vous dites tiens j’ai fait des choses intéressantes l’année prochaine je vais certainement faire d’autres trucs intéressants et puis vous en faites vous vous dites tiens ça fait déjà deux ans que je fais des choses intéressantes, voyons ce que l’on me propose l’année prochaine et au bout de trois ans vous en faites toujours, au bout de six ans vous en faites toujours, au bout de huit ans vous en faites toujours, et vous êtes toujours là parce que justement vous avez un intérêt à votre métier … »

Homme, Associé dans un cabinet d’audit

2.2.5 - « Réussir objectivement »

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Cet item concerne un peu plus de la moitié des personnes rencontrées, sans différence notable entre les femmes et les hommes. Nous pouvons cependant souligner que cette sous-catégorie arrive en tête dans la catégorie relative au sentiment de réussite de carrière pour les hommes.

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Pour ces individus, s’interroger sur sa réussite de carrière amène à s’interroger sur sa réussite « objective », ce qui ne signifie pas nécessairement que l’on considère avoir réussi objectivement. Plusieurs aspects méritent d’être détaillés. Faire référence à sa réussite objective c’est d’abord faire référence à son salaire, à son niveau hiérarchique, à son impact managérial en termes d’importance de l’équipe managée. C’est aussi faire référence à sa réussite « objective » sociale, c’est-à-dire sa maison, son niveau de vie, marqueurs de la réussite de carrière. Se pose également la question de savoir vis-à-vis de qui ou de quoi on s’évalue pour juger de sa réussite de carrière : vis-à-vis des collègues dans l’entreprise, vis-à-vis des amis, vis-à-vis des co-étudiants ou des cadres plus généralement qui ont eux choisi de mener leur carrière à Paris. Dès lors que l’on s’est fixé ses propres standards de comparaison, alors on est à même de juger de sa réussite, quitte à reconnaître qu’elle n’est pas ce qu’elle aurait pu être mais que les « sacrifices » qu’il aurait fallu consentir auraient eu par ailleurs un coût trop élevé. « Réussir objectivement », ça peut être atteindre un objectif quantifié avant un âge donné, comme pour une des femmes interviewées pour laquelle la réussite s’évaluera par l’atteinte d’un poste de direction avant 40 ans. « Réussir objectivement » ça peut aussi finalement être considéré comme un peu vain …

Extraits d’entretiens

- « …Alors, je crois que la notion de réussite, sur le papier, oui, on peut dire que pour une carrière faite ….on va dire dans le microcosme marseillais, je pense qu’on peut dire que ….avec certains critères de jugement habituel, on peut dire que oui, j’ai fait une carrière … »

Femme, Directrice générale

- « …Absolument, c’est vrai qu’en terme de réussite, je vois des personnes qui sont restées en R et D, qui n’ont pas de double formation, qui seront restées dans la ligne R et D, qui sont en termes de salaire et de positionnement, mais deux fois au-dessus de moi ! C’est vrai que par rapport à ça, j’ai beaucoup d’amertume, mais bon, voilà … …c’est comme ça! »

Femme, Chef de projet R&D

- « …Oui, oui, j’aurais pu mieux réussir si on prend des standards, des critères qui sont le salaire, la voiture de fonction, la maison, le machin … »

Homme, Directeur de site

2.2.6 - « Avoir un sentiment d’équilibre »

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Cette sous-catégorie est comparable en termes d’importance à la précédente. Avoir un sentiment d’équilibre signifie pour la majorité des femmes concernées, être parvenue à équilibrer sa vie professionnelle et sa vie familiale notamment au travers du bien-être de ses enfants. Il est notable que pour trois femmes, la réussite scolaire de leurs enfants apparaît comme un bon indicateur de cet équilibre. Ce sentiment d’équilibre apparaît difficile à atteindre, accompagné parfois de culpabilité et/ou de doutes, soit vis-à-vis de sa famille, avec le sentiment de peut-être passer tout de même à côté des choses importantes de la vie, soit vis-à-vis de sa carrière, avec le sentiment que l’on pourrait ou aurait pu « mieux faire ». Cet équilibre fragile et précaire doit être protégé quitte à se maintenir au-delà de ce qui conviendrait dans un poste qui a permis de l’atteindre. Une des interviewée, sans enfant, mesure également sa réussite à l’atteinte de cet équilibre, en faisant une quête typiquement féminine. Les hommes concernés par cette sous-catégorie assimilent plus largement la notion d’équilibre à celle d’équilibre entre leur vie professionnelle et leur qualité de vie par ailleurs, sans que cela ne soit nécessairement strictement familiale.

Extraits d’entretiens

- « …j’ai eu des moments difficiles, de culpabilité, je l’ai eu tard, parce que les évènements ont fait que c’était comme ça, et en même temps en me disant mais je l’ai eu tard mais finalement il faudrait pas quand même pas que je passe à côté de quelque chose, alors j’ai la faiblesse de croire qu’il est, puisque ça m’est confirmé notamment par l’école, qu’il est équilibré, qu’il va bien et j’espère qu’il n’y aura pas de répercussion …Sincèrement comme toutes les femmes ont dit souvent, … …..notre culpabilité, notamment souvent, après une période de congés, par ce que, ce qu’il se passe c’est que pendant les congés, notamment les vacances d’été, on voit notre enfant évoluer tous les jours et on se dit, mais qu’est ce que je rate, ce que je ne vois pas, parce que de jour en jour il change et je me dis, les autres jours je rate le petit mot, le machin, le soir on mange ensemble, mais … ….pour en avoir discuté, on est plusieurs comme ça, on se repose des questions, en se disant vraiment : est-ce qu’on ne passe pas à côté d’un truc ? En même temps, c’est vrai que, bon, j’ai l’impression qu’il est bien dans sa peau, on a une équipe familiale, donc je me dis que j’arrive quand même à concilier … »

Femme, Directrice qualité et développement durable

- « …Je suis heureuse en fait …..j’ai le sentiment d’avoir trouvé un équilibre entre ma vie perso et ma vie professionnelle et que j’ai pas envie de sacrifier l’un ou l’autre, même si je dois choisir, ce sera pas ma vie professionnelle mais ma vie privée parce … ….que les enfants c’est pour la vie et que les boites …. c’est pas pour la vie ! …Et je m’éclate parce que justement dans ma vie professionnelle je fais ce que j’ai me et que j’ai mis du temps pour l’organiser pour l’organiser un petit peu comme je le veux, donc du coup, je m’épanouis en fait dans mes deux aspects …C’est un peu la course, c’est un peu mon regret …c’est ça ….et que c’est un peu la course et que je veux tout faire …. et que on a jamais assez temps pour tout faire et puis voilà! …C’est vrai quand je récupère mes filles à 19h le soir … »

Femme, Responsable RH

- « …Pour moi ….pour moi j’ai réussi même s’il y a pas mal … que l’évolution salariale est … tout ça … …..parce que j’ai toujours réussi à faire passer en premier le gros …c’est-à-dire la vie privée …Maintenant mes critères à moi, je suis arrivé à progresser, je finis par arriver à faire ce que j’ai toujours voulu faire et en même temps je suis content de là où j’habite, …, donc je suis arrivé à gérer les deux, en fait, je pense qu’aujourd’hui il y en a pas beaucoup qui y arrivent, mais en tout cas ils ont pas conscience des sacrifices qui …. Il y en a qui sont prêt à sacrifier leur vie privée, mais je sais pas la vie privée c’est quand même la vraie vie quoi …»

Homme, Directeur de site

- « …Pas mal, alors pourquoi pas mal, parce que j’ai réussi à associer deux composantes ce qui est important pour moi, c’est l’intérêt du boulot et le maintien dans ma région d’origine. Ce qui était les 2 principaux objectifs de mon début de carrière on va dire. Donc, c’est vrai que c’est un boulot qui est bon dans ma partie mais en dehors de ça enrichissant parce que l’on est une trop petite structure pour être spécialisé ce qui fait que pour un juriste c’est intéressant de toucher à peu près toutes les matières. Et puis le second élément c’est que voilà ce que vous voyez (montre la vue mer de son bureau), je reste chez moi. Donc ça a son importance … »

Homme, Responsable juridique

2.3 - Discussion

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Notre étude empirique met tout d’abord en évidence un sentiment de satisfaction à l’égard de leur réussite de carrière largement partagé par les cadres interrogés. Ce résultat est généralement retrouvé dans les enquêtes menées auprès des différentes populations de salariés qui montrent que ce sont généralement les cadres et les professions libérales et intermédiaires qui sont le plus satisfaits [6][6] Source Dares – Janvier 2004 – n° 01.1 – Premières synthèses.... Nous n’avons pas observé dans nos résultats de différence entre le niveau de satisfaction des femmes et des hommes à l’égard de leur carrière, bien que, les femmes de notre échantillon sont moins nombreuses que les hommes dans les tranches les plus élevées de salaire ou les niveaux les plus hauts de la hiérarchie.

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Il nous paraît possible d’avancer, compte-tenu des éléments que nous avons déjà exposés relativement à la notion de carrière, que c’est aussi parce que les femmes ont une conception de la carrière différente du modèle traditionnel, qu’elles ne se montrent pas nécessairement insatisfaites d’un salaire ou d’un niveau hiérarchique moins élevé. Dans cette optique et comme le suggèrent Arthur et al. (2005), le recours à une approche qualitative en profondeur constitue une méthodologie de recherche particulièrement efficace et qui a jusque là, été largement négligée.

35

Partant de nos résultats relatifs à la réussite de carrière, plusieurs remarques peuvent être faites :

  • Les critères objectifs de la réussite de carrière restent des critères de premier plan pour les cadres de notre échantillon, même s’ils sont amenés à relativiser leur importance en ce qui concerne l’évaluation de leur propre carrière. Ainsi, le modèle dominant de réussite de carrière du cadre, matérialisé par la rémunération et le niveau hiérarchique, paraît encore fortement intériorisé par les cadres même s’il peut être dans le même temps partiellement rejeté. Il faut noter que les critères d’influence au sein de l’organisation, de reconnaissance sont également des critères externes, plus difficilement mesurables, auxquels les cadres se sont référés pour s’évaluer eux-mêmes. Ce résultat est retrouvé par Sturges (1999) à travers les critères intangibles de la réussite, ou encore modélisé par Boudreau et al (2001) à travers la position par rapport au CEO.

  • La question de la satisfaction au travail à travers les questions d’épanouissement, d’intérêt, d’enrichissement paraît également centrale et correspond à une vision très intériorisée de la réussite par opposition à la référence aux critères objectifs comme précédemment ; à ce titre, il est tout à fait intéressant de noter que ces deux visions ne sont pas exclusives l’une de l’autre et se référer aux deux pour s’évaluer est courant pour les cadres que nous avons rencontrés. Cet aspect de la réussite de carrière soulève également la question de sa temporalité. En effet, comme le soulignent de nombreux auteurs depuis Judge et al. (1995), la perception de la réussite de carrière se construit certes sur des accomplissements passés mais aussi beaucoup sur la base de la situation professionnelle présente ; Il est également apparu lors de nos entretiens que la question des perspectives de carrières pouvait également être prise en compte dans l’évaluation de sa propre réussite. Ainsi, la réussite de carrière paraît pouvoir s’inscrire sur un continuum qui part d’accomplissements passés (la satisfaction à l’égard de la carrière), repose sur un vécu actuel (la satisfaction à l’égard du travail) et questionne l’avenir, ce qui peut correspondre aux critères relatifs à l’employabilité, notion plus récemment introduite par Boudreau et al. (2001) auprès d’une population de cadres, Eby et al. (2003) dans un contexte de carrières nomades et Bravo-Bouyssy (2005) auprès de travailleurs en solo. Nous devons préciser que la question de l’employabilité n’est pas apparue de façon explicite comme un critère retenu par nos répondants ; plusieurs raisons peuvent être invoquées : tout d’abord, la question de la mobilité est envisagée de façon principalement interne, ce qui témoigne d’un certain attachement au modèle traditionnel de carrière de cadre. Par ailleurs, le terme d’employabilité, terme relativement nouveau, est implicitement évoqué par les cadres à travers les problématiques de formation et de maintien de leurs compétences.

  • La question de l’équilibre entre la vie professionnelle et privée est apparue comme particulièrement importante dans le sentiment de réussite de carrière des cadres rencontrés et l’optimisation de cet équilibre, comme un des fondements de leur sentiment de réussite de carrière. Ce résultat est retrouvé dans une étude récente [7][7] Apec – 40 ans, femmes et cadres – Etudes, parcours... de l’Apec, réalisée spécifiquement auprès de femmes cadres. Après Gatticker et Larwood (1986), la recherche empirique portant sur les cadres, a ignoré cette dimension dans la modélisation de la réussite de carrière. Plus récemment, la dimension de satisfaction dans la vie a de nouveau été prise en compte par plusieurs auteurs (Sturges, 1999 ; Boudreau et al., 2001 ; Bravo-Bouyssy, 2005), en relation avec la reconnaissance de l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie familiale dans la carrière des cadres (Boudreau et al., 2001) mais aussi auprès d’une population d’ouvriers (Hennequin, 2006). Ainsi, nous suggérons qu’au-delà de la réussite de vie en général, c’est l’équilibre auquel le cadre est parvenu entre ses vies professionnelle et privée qui constitue une véritable dimension de la réussite de carrière et ce d’autant plus que cet équilibre peut être difficile à trouver entre des exigences professionnelles particulièrement fortes pour un cadre et des demandes privées également très présentes.

Comme nous l’avons déjà souligné, et cela constitue un apport important de cette étude, la question de l’équilibre est apparue comme une dimension à part entière du concept de réussite de carrière pour les femmes mais également pour les hommes de notre échantillon, ce qui ne va pas dans le sens des résultats de Sturges (1999), qui a montré que les hommes étaient davantage enclins à définir leur réussite de carrière en termes de critères externes, salaire, niveau hiérarchique, influence qu’en termes de critères internes. Ces résultats ne sont pas confirmés par une étude de Saba et Lemire (2004), qui montre que le salaire, le nombre de promotions et le niveau de poste, influencent autant la satisfaction de carrière des femmes que celle des hommes. Pour autant, nos résultats sont en accord avec des études de plus en plus nombreuses qui montrent que l’équilibre est une des orientations de carrière en hausse parmi les cadres : Dès 1982, Laufer (1982) souligne le souci croissant d’équilibre pour les jeunes cadres dont la femme travaille ; vingt-ans plus tard, Thévenet affirme : « Ce problème d’équilibre entre travail et hors-travail est l’objectif majeur des jeunes sur le point d’être diplômés et d’entrer dans la vie active : ils veulent tout, une vie professionnelle et une vie personnelle tout aussi épanouies et satisfaisantes. Plus encore, c’est le constat que nous faisons avec la même constance auprès de dirigeants engagés dans une démarche de développement de leurs compétences managériales. Arrivés au terme du parcours qui le conduit à reconsidérer leur projet personnel, c’est autour du difficile et souvent douloureux rapport entre les deux versants de leur existence que se cristallisent leurs doutes, leurs réflexions, leurs plus grandes émotions et leurs besoins d’action. » (Thenenet, 2001, p. 107).

Conclusion

36

Ainsi, si la dimension d’équilibre entre vie professionnelle et privée est prise en compte par les femmes comme par les hommes dans l’évaluation de leur réussite de carrière, les différences interviennent dans les logiques d’action mises en œuvre dans la gestion de leur carrière et de l’interaction entre les sphères privée et professionnelle.

37

Partant de l’évolution de la théorie des carrières, il apparaît désormais nécessaire de retenir la double dualité de la carrière entre carrière objective et carrière subjective et approche individuelle et approche organisationnelle de même que son caractère dynamique et évolutif pour envisager la problématique de la réussite de carrière des cadres.

38

Pour autant, si l’évolution de la théorie des carrières a conduit à une défocalisation des aspects objectifs de la réussite de carrière vers ses aspects subjectifs, la recherche empirique ne s’est que très récemment intéressée à l’étude de la réussite de carrière subjective, cela dans une perspective essentiellement « objectiviste », c’est-à-dire en relation avec des critères subjectifs définis par le chercheur.

39

Notre étude empirique, s’intégrant dans une approche subjectiviste, qui consiste à s’intéresser aux critères utilisés par les personnes elles-mêmes pour évaluer leur propre réussite de carrière, a permis d’enrichir les dimensions de la réussite de carrière. Partant des apports de la littérature tels que synthétisés dans le tableau 1, des résultats de nos travaux antérieurs (Bastid, 2004, 2007) et des résultats de cette étude empirique, nous proposons une modélisation de la réussite de carrière comme schématisée sous forme de balance dans la figure 1.

Figure 1 - Proposition de modélisation de la réussite de carrière des cadresFigure 1
40

Cette modélisation paraît à même de transcender la dualité du concept de réussite de carrière dans le sens où le subjectif ne peut se passer de l’objectif, l’individuel de l’organisationnel et où le chercheur ne peut s’affranchir de l’impérieuse nécessité de questionner encore et toujours les subjectivités individuelles en matière de recherche sur les carrières. Cadin et al. (2003, p.6), soulignent ainsi « …un mouvement de convergence des réflexions des différents champs vers une plus grande prise en compte des interactions entre subjectivités individuelles et contextes. Autrement dit, les carrières sont moins considérées comme étant « déterminées » par divers éléments – individuels, organisationnels – que comme « se construisant » au fur et à mesure des évènements (interactions), en fonction des caractéristiques des contextes mais aussi de la façon dont les personnes les appréhendent. »


Bibliographie

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  • Thevenet M., (2001), Vie professionnelle, vie privée et développement personnel, Revue française de gestion, n° 134, p.106-119.

Notes

[1]

Institut d’Administration des Entreprises, Université Paul Cézanne Aix-Marseille 3, CERGAM, Clos Guiot, Puyricard - CS 30063, 13089 Aix en Provence Cedex 2, France, fabienne.bastid@iae-aix.com, fabiennebastid@hotmail.com.

[2]

Hugues E.C. (1937), Institutional office and the person, American Journal of Sociology, 43, 404-413.

[3]

Academy of Management Journal, Administrative Science Quarterly, Journal of Management, Journal of Management Studies et Journal of Organizational (formerly Occupational) Behavior.

[4]

Gattiker U.E. (1985), Organizational careers : Testing a model of career success. Unpublished Ph.D. dissertation, Claremont Graduate School, cité par Gattiker et Larwood, 1986.

[5]

Academy of Management Journal, Administrative Science Quarterly, Career Development Quarterly, Human relations, Journal of Applied Psychology, Journal of Career Development, Journal of Management, Journal of Management Studies, Journal of Occupational and Organizational Psychology, Journal of organizational Behavior, Journal of Social Psychology, Journal of Vocational Behavior, Organization Science, Organization Studies et Personnel Psychology.

[6]

Source Dares – Janvier 2004 – n° 01.1 – Premières synthèses informations.

[7]

Apec – 40 ans, femmes et cadres – Etudes, parcours professionnels et « réussite » – Mars 2007

Résumé

Français

Les organisations se sont profondément transformées et avec elles les carrières des cadres. Dans ce contexte, il devient nécessaire de questionner la façon de penser la réussite de carrière entre vision traditionnelle et celle transformée des nouvelles carrières. Après une analyse de littérature portant sur la réussite de carrière, mettant en évidence les champs encore peu explorés relatifs à ce construit, nous présentons les résultats d’une étude qualitative menée auprès de cadres en activité.
Comprendre ce que signifie réussir sa carrière pour un cadre aujourd’hui constitue à la fois pour le chercheur et pour le gestionnaire RH une nécessité pour faire face à la nouvelle réalité des carrières des cadres.

Mots clés

  • carrière
  • réussite de carrière
  • cadres

English

Managers as well as organisations have been facing profound changes in recent decades: the changing nature of careers have challenged traditional careers as linear trajectories where individuals advance hierarchically within a single organisation. In this article, we firstly question the career success concept through a career literature review considering the major findings of the last fifty years. Secondly, we present the results of a qualitative study, conducted among managers within organisations.
Understanding managers’ personal conceptions of career success represent a major issue for the researcher as well as for the human resources manager considering the new reality of managers careers.

Keywords

  • career
  • career success
  • managers
  • executives

Plan de l'article

  1. Introduction
  2. 1 - La réussite de carrière : une approche théorique en mouvement
    1. 1.1 - Vers une conception « subjective » de la réussite de carrière
    2. 1.2 - Vers une approche subjectiviste de la réussite de carrière
  3. 2 - Que signifie réussir sa carrière pour un cadre aujourd’hui ?
    1. 2.1 - Une étude qualitative basée sur des entretiens auprès de cadres en activité
    2. 2.2 - La réussite de carrière : un concept multidimensionnel
      1. 2.2.1 - « Etre performant »
      2. 2.2.2 - « Etre épanoui »
      3. 2.2.3 - « Etre reconnu »
      4. 2.2.4 - « Trouver de l’intérêt à son travail »
      5. 2.2.5 - « Réussir objectivement »
      6. 2.2.6 - « Avoir un sentiment d’équilibre »
    3. 2.3 - Discussion
  4. Conclusion

Pour citer cet article

Bastid Fabienne, « Que signifie « réussir sa carrière » pour un cadre aujourd'hui ? Entre approche subjective et subjectivisme », Humanisme et Entreprise 1/2009 (n° 291) , p. 1-21
URL : www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise-2009-1-page-1.htm.
DOI : 10.3917/hume.291.0001.


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