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Humanisme et Entreprise

2009/1 (n° 291)


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Introduction

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L'exposition à des facteurs de stress engendre chez la plupart des individus des réactions telles que l'irritabilité, l'agressivité, l'isolement. Le stress peut également provoquer une augmentation de la consommation de tabac, d'alcool, de somnifères, l'excès ou l'absence d'appétit, la recherche du risque, puis à long terme une cassure sociale, le divorce, l’accidentalité, l’absentéisme. Au niveau des réactions comportementales liées au travail, les symptômes comportementaux peuvent se diviser en deux catégories. La première comprend les symptômes propres aux travailleurs, tels que : l'agressivité envers les collègues et supérieurs, l'alcoolisme et le tabagisme sur le lieu de travail, l'isolement, les comportements d'évitement par rapport au travail. La seconde catégorie comprend les symptômes propres à l'entreprise, tels : le taux d'absentéisme, le turnover, les accidents, la baisse de productivité (Ross et Altmaier, 1994). Selon l'American Institute of Stress, le stress professionnel serait d'ailleurs à l'origine de 75 à 90 % des consultations en médecine du travail et de 60 à 80 % des accidents de travail. En France, l’ISEOR propose d’évaluer les dysfonctionnements et les coûts cachés selon une méthodologie précise en vue d’améliorer le management général.

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En effet, par le biais de recherches-interventions (« HORIVERT »), les chercheurs vont étudier les dysfonctionnements organisationnels et évaluer les coûts cachés. Il s’agit de coupler deux actions : une action dite horizontale consistant en « une assistance méthodologique centrée sur le sommet de l’entreprise » et une action verticale reposant sur chacun des services de l’entreprise (Savall, Zardet et Bonnet, 2008). L’objectif étant de concilier performances économiques et sociales.

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Dès lors, cette approche socio-économique vise à pointer le volume élevé des coûts mais aussi des performances cachés au sein de toute organisation en s’appuyant sur cinq indicateurs que sont l’absentéisme, les accidents de travail et maladies professionnelles (AT-MP), la rotation du personnel, la non qualité et l’écart de productivité directe. Les dysfonctionnements sont analysés selon une vison systémique reposant sur les conditions de travail, l’organisation du travail, la communication-coordination-concertation, la gestion du temps, la formation intégrée et la stratégie globale de l’organisation. Conscients des effets négatifs du stress, les gestionnaires seront alors enclins à apporter des modifications au sein de leur structure afin d’aboutir à une performance visible mais également cachée sur le court et le long terme.

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Cet article s’intéresse aux coûts du stress au travail, d’une part pour la société en général, et d’autre part pour le salarié, au travers de la présentation du concept d’épuisement professionnel.

Coût financier pour la société et l’organisation

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Les risques psychosociaux au travail ont fait l’objet d’un rapport remis au Ministre du travail le 12 mars 2008 par Philippe Nasse et Patrick Légeron. Cette démarche atteste de la préoccupation des pouvoirs publics de l’importance du phénomène croissant des risques psychosociaux et du coût économique que ce dernier engendre pour la nation.

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Ce rapport établit par un magistrat et un psychiatre, martèle l’importance du stress professionnel dans les organisations françaises et le coût élevé que ce dernier représente pour les salariés et les employeurs. Aux Etats-Unis, le coût annuel du stress est évalué à 200 milliards de dollars (source BIT, 2003). En France, des études sont en cours [1][1] Suite au rapport Nasse Légeron (mars 2008) il est prévu..., mais on estime déjà que le stress sur le lieu de travail coûte 10 fois plus cher que les conflits sociaux. La CFECGC estime en 2006 que « le stress professionnel coûte, en moyenne, 3% du Produit Intérieur Brut (PIB) soit 51 milliard d’euros [2][2] Etude « le stress professionnel, mal du siècle », la....

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Des chercheurs s’efforcent d’établir les impacts financiers du stress sur la performance macro-économique et par voie de conséquence sur le système de protection sociale. Il existe différents modes de calcul et, selon l’approche retenue, le coût estimé varie fortement. Néanmoins, ce qu’il faut noter c’est l’ampleur du phénomène et les conséquences de ces dysfonctionnements sur la compétitivité, la rentabilité, l’efficacité et la qualité du fonctionnement de l’organisation (Savall et Zardet, 2003).

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En effet, les travaux menés par l’ISEOR soulignent les liens entre dysfonctionnements organisationnels, coûts cachés et performance économique de l’entreprise. Le diagnostic socio-économique s’efforce de mettre en évidence les causes des dysfonctionnements (présentés en annexe) en se penchant sur les causes provenant de son propre environnement (micro-espace).

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Le stress a de lourdes conséquences en entreprise, selon une étude épidémiologique de l’Institut Français d’Action sur le Stress (IFAS) [3][3] Enjeux, les Echos, p54, n° 207 Novembre 2004. menée en 2004 et portant sur près de 13 000 salariés, il représente un facteur de risque pour la santé de plus d’un homme sur cinq et de près d’une femme sur trois.

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Les contraintes s’exerçant sur l’individu en entreprise peuvent être la charge de travail, les délais, la pression du client, le manque de reconnaissance … Le BIT dressait déjà un constat dans ce sens en 1997. Dans une étude réalisée en Angleterre, le stress et la dépression se sont révélés être parmi les facteurs les plus importants affectant la santé des travailleurs (Hodgson et al., 1993). A côté du coût global, apparaît aussi des conséquences néfastes pour l’individu et pouvant conduire jusqu’à l’épuisement professionnel. C’est ce que nous exposons dans la section ci-après.

L’épuisement professionnel

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L’épuisement professionnel (ou burnout en anglais) a été décrit initialement dans les professions soignantes dans lesquelles les professionnels sont confrontés quotidiennement à la maladie, à la souffrance et à la mort. Ce sont des professions qui les placent sous l’influence d’une véritable éthique professionnelle (Canoui, 1996). Ensuite, ces professions impliquent des considérations profondément humanistes, souvent idéalisées et parfois loin du travail quotidien (Jaoul et Kovess, 2003). Choisir de travailler dans ces professions est souvent un acte déterminé par une véritable vocation, des idéaux marqués. Or, les soignants pointent une charge de travail de plus en plus lourde entraînant un manque de temps auprès des patients ayant pour conséquence un sentiment de frustration. Par ailleurs, les infirmières ont de plus en plus de responsabilités et doivent remplir de nombreux formulaires pour se « couvrir » du risque d’erreur. Ainsi la charge de travail et la désillusion y sont d’autant plus vécues avec émotion. Dans la langue courante anglaise, burnout signifie « s’user, s’épuiser, craquer en raison de demandes excessives d’énergie, de forces ou de ressources ».

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D’après Freudenberger et Richelson (1980), le burnout se développe quand les individus ont une image idéalisée d’eux-mêmes, se perçoivent dynamiques, particulièrement compétents et finissent par perdre le lien avec leur soi véritable.

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Le concept d’épuisement professionnel a été introduit pour la première fois par le psychanalyste américain Freudenberger (1974). Psychothérapeute, psychiatre, il dirigeait un hôpital de jour alternatif accueillant des toxicomanes au Lower East Side de New York qui fonctionnait principalement à l’aide de jeunes bénévoles. Freudenberger observa un phénomène paradoxal. Beaucoup de ces jeunes finissaient, après un an d’activité, par perdre l’enthousiasme qu’ils avaient au départ. Des symptômes physiques tels que la fatigue, la persistance de rhumes, de maux de tête, de troubles gastro-intestinaux, d’insomnies, d’épuisement caractérisaient ces changements.

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Colère, irritation, cynisme, attitudes négatives, incapacité à faire face aux tensions mais aussi perte d’énergie sont parmi les premiers signes de ce qu’il nomme « craquage » ou « épuisement émotionnel et mental ». Freudenberger relève aussi des stratégies de surenchère chez son équipe, comme par exemple le fait de passer de plus en plus de temps au travail en tournant en rond de façon inefficace, ou, à l’inverse, des stratégies d’évitement en cherchant l’isolement ou en refusant le contact avec les collègues.

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D’après Christina Maslash, chercheur en psychologie sociale, le burnout semble commun aux professionnels de santé et aux avocats. De ce constat, elle émit l’hypothèse que travailler avec d’autres, en particulier dans une relation d’aide, est le cœur du phénomène. A l’inverse de Freudenberger qui insistait sur des facteurs personnels, elle situe davantage les causes du burnout dans l’environnement de travail. Elle cherchera à valider cette idée en menant des enquêtes auprès d’autres groupes professionnels dont l’activité suppose aussi une implication relationnelle. Maslach va en 1976 relater les résultats de ses premières investigations en employant très fréquemment dans son article le terme de « craquage ». Elle observe que ce « craquage » est suivi d’une perte d’efficacité dans les services de santé et d’action sociale, d’un absentéisme et d’un turnover élevé. Il provoque une détérioration du bien-être physique : « Les professionnels sont épuisés, fréquemment malades et peuvent souffrir d’insomnies, d’ulcères et de maux de tête [ …]. Afin de surmonter ces problèmes physiques, le travailleur peut se tourner vers les tranquillisants, la drogue [ …].

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Le burnout est encore associé à des manifestations comme l’alcoolisme, la maladie mentale, les conflits conjugaux ou le suicide. »

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Les travaux de recherche en psychologie sociale réalisés par Maslach et ses collègues (Maslach et Jackson, 1982, 1984, 1986) ont contribué au développement du concept et à sa reconnaissance au plan scientifique. Selon ces auteurs, l’épuisement professionnel est un syndrome psychologique d’épuisement émotionnel, de dépersonnalisation et de faible accomplissement personnel qui survient principalement dans les professions engagées dans une relation d’aide (Maslach et Jackson, 1981, 1986).

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- La première composante de l’épuisement professionnel, également nommé l’assèchement émotionnel, fait référence au sentiment d’épuisement et de vide intérieur provoqué par le travail, à l’appauvrissement des ressources émotionnelles et au sentiment de ne plus pouvoir donner à autrui au plan psychologique. Cet état peut coexister avec des sentiments de frustration et de tension ou bien peut se manifester par une absence d'émotion (Hollet, 2006).

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- La seconde dimension a trait à la dépersonnalisation vis-à-vis des clients ou patients. Elle se manifeste par le développement de sentiments et d’attitudes négatifs et cyniques envers la clientèle et peut conduire à la déshumanisation progressive des clients et des interventions. En effet, le travailleur peut tenter d’éviter tout contact et va traiter les patients comme des numéros.

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- Enfin, la troisième composante consiste en un faible accomplissement personnel ou perte d’efficacité professionnelle. Lorsque les efforts répétés ne produisent plus de résultats, ce sentiment est caractérisé par une impression d'inefficacité, la réduction de la motivation, et une baisse d'estime de soi. Ce sentiment de non-accomplissement personnel est accompagné d’insatisfaction, d’un sentiment d’échec, de fatalité, d’incompétence, d’incapacité à répondre aux attentes de son entourage (Neveu, 2005).

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Selon cette conception, l’individu serait affecté en trois temps. Il serait tout d’abord fatigué émotionnellement, ainsi pressé d’en finir il développerait un comportement distant et négatif, découlant ensuite sur un sentiment de diminution de son efficacité professionnelle.

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Certains auteurs, ne sont pas d’accords avec l’ordre de ces séquences, c’est notamment le cas du modèle de Golembiewski et al. (1986). Ces auteurs soutiennent que la dépersonnalisation ou cynisme est la première phase du phénomène, suivie, de la perte d’accomplissement, qui entraîne la fatigue émotionnelle.

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En dépit de quelques différences quant à leur conception de l’épuisement professionnel comme un état, un syndrome ou un processus et quant aux comportements qu’elles retiennent comme causes ou effets, ces définitions présentent néanmoins plusieurs constantes et éléments communs (Vanier, 1999). Toutes les définitions associent en effet l’épuisement professionnel au milieu de travail et à l’accumulation de stress. Toutes reconnaissent également que l’épuisement professionnel est une expérience psychologique interne négative impliquant des sentiments, des attitudes, des motivations et des attentes (Maslach, 1982). De plus, la plupart d’entre elles affirme que l’épuisement professionnel comporte un épuisement physiologique et psychologique et le développement d’attitudes et de comportements négatifs envers autrui et envers soi-même. Enfin, plusieurs considèrent que l’épuisement professionnel est une réponse à la tension émotive générée par le travail auprès de personnes en difficulté et qu’il découle de l’interaction entre la personne qui offre le service et le bénéficiaire (Maslach, 1982, 1993), de l’accumulation de stress au travail.

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La définition de l’épuisement professionnel que proposent Maslach et Jackson (1981, 1986) rallie désormais les différents points de vue et est maintenant couramment employée. L’épuisement professionnel est associé à une variété de symptômes physiques, émotionnels, cognitifs et comportementaux (Bibeau et al., 1988; Kahill, 1988). Selon certains écrits (Cordes et Dougherty, 1993), les conséquences physiques et psychologiques de l’épuisement professionnel se caractérisent principalement par une diminution de l’estime de soi, par des symptômes de fatigue, d’anxiété, de dépression et d’irritabilité et par la présence de problèmes somatiques. L’épuisement professionnel est aussi à l’origine de problèmes de comportement et de performance au travail, de problèmes interpersonnels avec les clients, les amis et les membres de la famille et d’attitudes négatives envers la clientèle, le travail et la vie en général (Cordes et Dougherty, 1993; Kahill, 1988; Maslach, 1986). De plus, l’expression de ces symptômes est reliée à l’environnement de travail au sein duquel la personne développe des peurs, fait preuve d’une moins grande efficacité et manifeste éventuellement un sentiment d’impuissance (Vézina et al., 1992).

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D’après Farber (2000), le burnout qui prévaut aujourd’hui est marqué par le fait que les individus ont une multitude d’obligations, des pressions externes croissantes, des exigences de la part des autres et des salaires qui ne compensent que partiellement les efforts fournis.

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Pour limiter les surcoûts sociaux, il convient donc d’approfondir la notion de stress et de trouver des cadres d’analyse afin d’apprendre à le gérer. Une recherche conduite auprès d’infirmières est présentée afin de mieux saisir la complexité du phénomène.

Etude empirique

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Un questionnaire a été administré auprès d’un échantillon constitué exclusivement d’infirmières diplômées d’Etat exerçant dans différents services et établissements en France (N=639). Le questionnaire « papier » a été envoyé au responsable de la structure qui les transmettait, les répondants complétant ensuite anonymement le questionnaire.

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Les échelles choisies sont celles qui sont à ce jour les plus utilisées dans l’étude du stress d’une part (l’échelle de stress perçu de Cohen, 1983) et de l’épuisement professionnel d’autre part (le MBI). Dans l’enquête un espace libre a été prévu en fin de questionnaire afin d’offrir aux répondants la possibilité de s’exprimer librement sur un thème qui leur semble important. Ces libres réponses ont ensuite été analysées par le biais du logiciel N. Vivo 2.0, dont l’efficacité dans l’analyse de texte est un avantage considérable, en termes de gain de temps et de facilité de traitement (Bournois et al., 2002).

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Nous allons présenter les principales caractéristiques de notre échantillon puis nous exposerons les principaux résultats de l’analyse qualitative (libres réponses).

Population étudiée

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La moyenne d’âge dans l’échantillon d’infirmières est de 38 ans, pour une ancienneté moyenne de 7 ans dans le poste, de 11 ans dans l’hôpital et de 14 ans dans le métier. Conformément à la population des infirmières françaises, la grande majorité des répondants sont des femmes (91%). La plupart vivent en couple (74%) et ont en moyenne 1 enfant à charge.

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Différents types d’hôpitaux sont concernés : publics (32%), privés à but non lucratif (51%) et privés à but lucratif (17%). Enfin, les personnes interrogées travaillent dans une grande variété de services hospitaliers : urgences, cancérologie, oncologie, bloc opératoire …

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Le questionnaire recueille également des informations concernant diverses caractéristiques démographiques des répondants que nous avons mesurées par des questions fermées à plusieurs modalités et des questions ouvertes suivies d’un post-codage.

Principaux résultats qualitatifs

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L’analyse qualitative pointe plusieurs thèmes récurrents notamment la contradiction entre une affection particulière à l’exercice de la fonction de soignant mais aussi une souffrance et une usure considérable.

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Les infirmières reconnaissent que leur activité peut conduire à l’épuisement professionnel mais dans le même temps retire une certaine forme de satisfaction comme en témoigne ce libre-réponse : « C'est un métier fatiguant physiquement et psychologiquement mais des grands moments de joies et d’espoir ». (N° 189, femme, 48 ans, réanimation). Dès lors, on se retrouve face à un paradoxe. D’un côté, les employés sont très engagés et aiment leur métier, mais d’un autre, ils s’usent au travail.

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Le problème auquel le gestionnaire peut également être confronté et qui pose un certain nombre de problèmes peut être une trop grande prise de distance vis-à-vis des patients. C’est ce que Maslach (1992) nomme cynisme ou deshumanisation et qui constitue une des trois dimensions de l’épuisement professionnel. Les deux autres étant la fatigue émotionnelle (également nommé l’assèchement émotionnel) et le sentiment de perte d’efficacité professionnelle. Dès lors, le travailleur peut tenter d’éviter tout contact et va traiter les patients comme des numéros. « Mon métier a été ma passion je m'y suis beaucoup investie. Actuellement je ne me sens plus directement concernée par les activités annexes de mon service et donc mon investissement a baissé ceci par lassitude et manque de reconnaissance financière » (N° 407, femme, 50 ans, gynécologie). L’épuisement professionnel apparaît surtout comme ici, pour des personnes très engagées ce qui est d’ailleurs confirmé par les analyses statistiques.

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Ainsi, sur la centaine de libres réponses récoltées, près de 15 individus abordent spontanément l’épuisement professionnel. Alors que certaines infirmières ont fait le choix de prendre de la distance par rapport aux patients pour se protéger, d’autres vivent les situations avec un amour inconditionnel du métier. Dès lors on peut s’interroger sur cette relation passion et travail. Il est reconnu que les passions sont faites pour être une échappatoire au travail. Lorsque passion et travail se côtoient, le risque peut être de travailler « exagérément » conduisant alors à ne plus avoir d’échappatoire et à être en situation d’épuisement professionnel.

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Le taux d'épuisement professionnel est en constante progression, particulièrement dans les professions d'aide. La prévalence de ce problème serait d'environ 15 % chez les professionnels de la santé et de l'éducation (Vézina et al., 1992). Plusieurs études soulignent que les travailleurs en santé mentale exercent une profession à risque élevé de stress et d'épuisement professionnel (Patrick, 1984; Pines et Maslach, 1978).

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Dans le prolongement de l’épuisement professionnel, peut survenir des violences vis-à-vis des patients. Récemment une étude empirique originale a tenté d’établir un lien entre burnout et violences du personnel soignant hospitalier. Daloz et al., 2005, cité par Neveu 2006 [4][4] Neveu J.P (2006) « Quand le cœur n’y est plus : de...). Ce phénomène grave ne faisant que renforcer la problématique du stress au travail.

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Il apparaît aussi un manque de reconnaissance pour bon nombre des répondants. Le manque de considération de la part de l’organisation aurait des répercussions sur la qualité des soins « Il devient difficile de travailler efficacement avec une direction qui n'est pas toujours à votre écoute, elle crée des tensions dans le service qui augmente notre pénibilité au boulot. Le travail peut parfois s'en trouver altéré » (N° 355, femme, 31 ans, pédiatrie). La reconnaissance attendue peut -ou pas- se trouver auprès de sa hiérarchie. Certains soignants n’attendent rien de la direction, ce qui prime pour eux c’est une reconnaissance provenant des patients « 1) je suis infirmier de nuit depuis toujours. 2) je travail le pour les patients pas pour l'hôpital 3) j'ai la reconnaissance des patients pas celle de l'institution qui n'est qu'une organisation de comptables. Merci » (N° 134, homme, 45 ans, cardiologie).

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Les infirmières ont parfois des propos assez virulents vis-à-vis de la direction mais trouvent satisfaction auprès de leurs relations avec les soignés « Nous ne sommes que des pions sans valeur humaine. Absence de reconnaissance et de respect de l'organisation. Vivement la retraite !! C'est dommage car c'est un beau métier heureusement qu'il y a les patients » (N° 268, femme, âge non précisé, hématologie)

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Enfin la perception du soutien social (8 répondants) provenant des collègues du travail et/ou de la famille apparaît comme un élément positif dans la relation de travail tandis que l’absence d’écoute et de soutien de la part de la hiérarchie est pointée du doigt par les soignants. La perception que le travailleur a du soutien social existant au travail aurait un impact positif sur les facteurs de stress (demandes excessives) et le niveau de stress. D’ailleurs une étude antérieure (Moisson et Roques, 2005) soulignait l’importance du soutien social au sein d’un service d’urgences et pointait le manque de soutien organisationnel.

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Le tableau ci-dessous récapitule les principaux éléments contenus dans l’analyse des libres réponses.

Tableau 1 - Principaux éléments contenus dans l’analyse des libres réponsesTableau 1

Conclusion

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Le stress et l’épuisement professionnel ne sont pas le propre d’une seule profession. Les causes en sont diverses mais les effets peuvent être les mêmes. Qu’il s’agisse de soignants, infirmières ou non ou bien d’enseignants, de fonctionnaires territoriaux, de commerciaux, les situations de perte de ressources, de conflits, en particulier avec le supérieur hiérarchique, ou de manque de reconnaissance, quand elles prennent une dimension chronique, peuvent engendrer des problèmes de santé physique ou mentale.

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Face à ces nombreux stresseurs les chercheurs et managers se sont intéressés au stress professionnel afin d’en réduire les effets néfastes notamment sur les comportements dysfonctionnels pouvant conduire parfois à l’épuisement professionnel.

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Les résultats que nous présentons confirme le lien théorique qui peut être établi entre les travaux sur le stress et ceux sur l’épuisement professionnel.

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Le rôle joué par le soutien social sur le lieu de travail demande des approfondissements. Le concept de soutien social offre des perspectives intéressantes dans une politique de réduction du stress ressenti et d’établissement du bien-être au travail. Toutefois, la grandeur et la structure des réseaux sociaux nous conduisent à la prudence et à la nécessité de prendre en considération les nombreuses façons de considérer le soutien social dans la relation stress et épuisement professionnel.

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Dans le cadre de l’approche en termes de ressources (Hobfoll et Shirom, 1993), le soutien social, comme la reconnaissance, pourraient être définis comme des ressources externes, sociales. Ce serait alors leur perte (ou le sentiment qu’elles soient menacées) qui serait une situation stressogène, et non pas leur niveau de présence.

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Enfin, l’analyse de données qualitatives confirme que les attitudes de fort engagement dans une activité professionnelle et de perception aigüe d’une souffrance due à l’exercice de cette profession peuvent coexister chez un même individu. L’épuisement professionnel et l’engagement professionnel tels que conçus par Schaufeli et Bakker (2001) ne sont donc pas les deux extrémités d’un même continuum mais deux états d’esprit indépendants cohabitant et liés aux perceptions des mêmes aspects qui constituent l’environnement de travail : contraintes et exigences, ressources et reconnaissance.


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Notes

[1]

Suite au rapport Nasse Légeron (mars 2008) il est prévu de créer une statistique nationale sur les risques psychosociaux, avec la construction d’un indicateur « global », menée annuellement sous le contrôle de l’Insee. Xavier Bertrand souhaite rendre obligatoire une négociation sur la prévention du stress dans les branches où cette enquête le ferait ressortir comme supérieur à la moyenne.

[2]

Etude « le stress professionnel, mal du siècle », la lettre confédérale, 18 octobre 2006.

[3]

Enjeux, les Echos, p54, n° 207 Novembre 2004.

[4]

Neveu J.P (2006) « Quand le cœur n’y est plus : de l’épuisement professionnel à l’agressivité envers le client », actes de l’AGRH, 16 et 17 novembre.

Résumé

Français

L’enjeu économique et sociétal de la prise en considération du stress au travail est considérable. Le gouvernement a formulé le souhait (12 mars 2008) que le stress soit abordé par les partenaires sociaux au même titre que la pénibilité au travail et que l’on aboutisse à une mesure globale dans notre pays. L’objectif de cet article est double : identifier le coût qu’il représente pour l’individu mais aussi pour l’organisation, puis illustrer au travers de l’exploitation de 119 libres réponses, la complexité du phénomène du stress notamment en lien avec le paradoxe souffrance/plaisir au travail, prise de distance, présence ou non d’un soutien social.

Mots clés

  • stress au travail
  • épuisement professionnel
  • paradoxe
  • infirmières

English

What is at stake with economic and societal considerations of stress at one’s work is considerable. The government has recently expressed its wish (March 12th, 2008) that the social partners should approach stress just like hardness at job. That should lead to a global measure in our country. This article has a double aim: to identify the expense it represents for the individual but also for the organization. Secondly, to illustrate through the analysis of 119 free answers, the stress phenomenon complexity and particularly when linked with the paradox suffering versus pleasure at job, the distance taken, the presence or not of a social support.

Key words

  • stress at work
  • professional exhaustion
  • paradox
  • nurses

Plan de l'article

  1. Introduction
  2. Coût financier pour la société et l’organisation
  3. L’épuisement professionnel
  4. Etude empirique
  5. Population étudiée
  6. Principaux résultats qualitatifs
  7. Conclusion

Pour citer cet article

Moisson Virginie, « Le stress : entre surcoût financier et détresse humaine », Humanisme et Entreprise, 1/2009 (n° 291), p. 49-62.

URL : http://www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise-2009-1-page-49.htm
DOI : 10.3917/hume.291.0049


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