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Humanisme et Entreprise

2009/3 (n° 293)


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En France et en Grande-Bretagne, l’approche des différences a fait l’objet, dès les années 60, de traitements politiques et organisationnels assez contrastés: le modèle égalitaire français a longtemps fait contraste avec le modèle diversitaire anglais. Toutefois, dans les deux pays, et ce, plus particulièrement depuis 4-5 ans en France (Bender, 2006), les entreprises articulent de fait des initiatives qui promeuvent l’égalité et la diversité. Plus généralement, on pourrait souligner qu’en Europe aujourd’hui, à la question de la différence, font écho une réponse légale et une réponse managériale. Toutefois, une revue de la littérature révèle que les modèles légaux et managériaux peinent à s’intégrer et, surtout que ces deux modèles enferment les individus et les organisations dans des construits essentialistes: ils renvoient soit à une universalité qui neutralise apparemment les différences (approche égalitaire) soit à une célébration des différences (approche de la diversité), toutes deux perçues comme constitutives du sujet et de son action (Bhabha, 2004; Butler, 2006; Bourcier, 2006). A ce titre, promotion de l’égalité ou de la diversité présupposent que l’individu se construise à partir d’un référent c’est-à-dire un modèle dominant, explicite ou implicite (Spivak, 2001; Fabre et Fassin, 2003; Guionnet et Neveu, 2004; Spivak, 2006). Ils renforcent donc certaines formes de stigmatisation et de discrimination et ce, plus particulièrement parmi les femmes immigrées qui, au regard d’un modèle dominant cumulent deux types de différences (Spivak, 2000; Bhabha, 2008).

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Plus concrètement, ce qui distingue égalité et diversité ce ne sont pas tant les modalités, les objectifs ou les cibles que les interprétations qui sont tirées de la notion d’identité et les croyances et les modèles d’action qui sont véhiculés à partir de là. Autrement dit, tant le management de la diversité que l’engagement en faveur de l’égalité ou de la parité doivent faire une part à une réflexion sur les modèles de perception et de représentation de l’identité. Dans cet article, nous argumenterons le fait que l’identité, dans un contexte postmoderne, surtout, lorsqu’elle croise au sein d’une culture donnée plusieurs traits distinctifs (femme et immigrée) constitue une opportunité, pour les individus, les groupes et les organisations concernés.

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Cet article établira tout d’abord le bien-fondé de ces hypothèses de recherche à partir d’une revue de la littérature qui mettra en perspective les analyses couvrant le champ de l’égalité et celles du domaine de la diversité en France et en Grande-Bretagne afin d’observer les applications existantes concernant les femmes immigrées dans les organisations tant dans le sens "top-down" que "bottom-up" (Robert-Demontrond et Joyeau, 2006). Dans un second temps, nous réaliserons une analyse de discours de chacune des deux approches dans les deux pays qui mettra en lumière combien leur dialogue est biaisé par un attachement excessif à des construits essentialistes du genre et de l’identité postcoloniale, quand bien même les méthodologies utilisées pour analyser les processus observés sont constructivistes [1][1] C’est un des travers des sciences sociales américaines.... Dans un troisième temps, nous examinerons comment la question de l’identité est abordée dans les différentes définitions de l’égalité et de la diversité telles qu’elles sont données au sein des articles de management français et anglais. A partir des travaux de sociologues tels que Modernity and Self-Identity (1991) de Giddens et Grammaire de l’individu (2002) de Martucelli, nous observerons comment la notion d’identité est aujourd’hui déconstruite par les individus et les groupes. Dans une quatrième partie, nous rapprocherons la notion d’identité déconstruite telle que la sociologie postmoderne l’envisage de la notion d’opportunité telle que les chercheurs en entrepreneuriat l’ont développée (Shane and Venkataraman, 2000; Shane, 2003; Eckhardt and Shane, 2003).

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Dans le contexte moderne, Elias souligne que l’identité est une proposition qui noue le dialogue entre normes individuelles et normes sociétales. En revanche, dans le contexte postmoderne, l’identité est une hypothèse qui teste la faisabilité, la désirabilité et la convenance de l’individualité au regard d’une prolifération de normes [organisationnelles]. Similairement, l’entrepreneur doit tester la faisabilité, la désirabilité et la convenance de son intention d’entreprendre et de son opportunité d’affaire (Krueger, 2000; Radu et Redien-Collot, 2008). La dernière partie de l’étude proposera donc différentes pistes de recherche au sein des organisations et dans leur environnement immédiat pour vérifier les hypothèses avancées préalablement.

1 - Deux pays: des approches contrastées et complémentaires de la différence

1.1 - Le genre à l’aune de l’égalité et de la diversité en France et en Grande-Bretagne

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Dans le cadre de la reconstruction faisant suite à la seconde guerre mondiale, France et Grande-Bretagne eurent similairement recours à la main-d’œuvre immigrée issue en grande partie de leurs anciennes colonies qui venaient tout juste de prendre leur indépendance. En revanche, et c’est là où l’histoire moderne de l’immigration en Europe présente de nets contrastes, très vite, les deux pays n’ont pas proposé les mêmes traitements politiques et institutionnels de l’immigration. A partir de 1972, et ce, pendant plus de trente ans, les pouvoirs publics français ont surtout choisi le droit comme levier de lutte contre les discriminations dont pouvaient souffrir les immigrés (Ferré, 2004). Durant la même période, les institutions anglaises passent clairement d’une défense de l’égalité des chances (Race Relation Act, 1976) à une promotion de la diversité (Race Relation Amendment Act, 2000).

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Dans ce contexte, les organisations anglaises se sont senties encouragées dans un grand nombre de leurs initiatives en faveur de la diversité, qu’il s’agisse d’actions impulsées par le top management ou par les salariés (Mavin and Girling, 2000; Avery and McKay, 2006). Pour les organisations françaises, il ne semble pas encore évident d’harmoniser les actions en faveur de l’égalité et de la diversité. Toutefois, suite aux évènements dans les banlieues de 2005, et à l’impulsion de différents Think Tanks proches des pouvoirs publics, en 2006, 1800 entreprises françaises avaient signé la Charte de la diversité lancée en 2004 par l’Institut Montaigne (Frimousse et Peretti, 2007).

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De même l’approche du genre oppose en France des lois qui convergent vers la parité à des lois anglaises qui promeuvent la diversité. Guidés très souvent par des directives européennes, en terme de défense de l’égalité hommes/femmes, les deux pays interviennent à peu près aux mêmes dates dans trois domaines:

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L’égalité professionnelle : à la loi du 22 décembre 1972 qui établit le principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale, fait écho le Sex Discrimination Act de 1975 qui met en place l’Equal Opportunities Commission (EOC). La loi Roudy du 13 juillet 1983 précise les discriminations illégales entre hommes et femmes et donne des moyens de recours plus efficaces; parallèlement, l’EOC renforce ses mesures de contrôle. La loi Génisson du 9 mai 2001 implique les organisations dans la politique d’égalité professionnelle en leur imposant d’adopter des indicateurs clairs et de fournir des résultats qui rendent compte d’une représentation équilibrée entre hommes et femmes. De même, le Gender Equality Act (2006) implique davantage le service public dans le respect de l’égalité des chances professionnelles hommes/femmes.

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L’égalité salariale: elle fait l’objet d’une série d’actions précises de la part de la Women and Work Commission (2006) qui vise à analyser les inégalités salariales sur des déroulés de carrière; en revanche, en France, dans les accords signés entre 2001 et 2004, l’inégalité salariale est soit passée sous silence, soit notée sans prise de décisions effectives, sauf cas très rares (Laufer et Silvera, 2005).

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La politique familiale : en France, dès 1970, le congé maternité est indemnisé à 90% du salaire brut; en 1977, est voté le congé parental d’éducation pour les mères (les salariées des entreprises de moins de 100 employés n’y ont pas droit) et est étendu aux pères en 1984. Les lois sur le Child Benefit sont introduites en 1975 en Grande-Bretagne et les congés pour cause de naissance progressivement étendus; en revanche, les congés de paternité datent de 2006.

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La réduction du temps de travail : cet enjeu est clairement identifié comme lié à l’égalité professionnelle en Grande Bretagne et a fait l’objet de multiples lois depuis 1995 qui ne visent que l’aménagement du temps de travail; en revanche, en 2000 la loi Aubry aborde la question en faisant bénéficier d’allégement de cotisations sociales les entreprises dont l’accord comporte des mesures favorables à l’égalité professionnelle et au développement du temps partiel choisi.

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Il apparaît clairement que les dispositifs légaux français ont favorisé plus tôt que la Grande-Bretagne le double standard de mère et de salariée; ils ont promu comme en Angleterre l’égalité professionnelle sans combattre activement les inégalités salariales ; en revanche la France se distingue du Royaume Unis en favorisant l’exploration par les femmes de certains aménagements du temps de travail qui visent davantage leurs intérêts que ceux de l’entreprise.

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Bien entendu, ces dispositifs valables pour le groupe femmes ne remédient pas à des situations d’inégalité qui concernent des groupes féminins plus restreints: plus de trente ans après l’ouverture des Grandes écoles aux filles, alors qu’elles représentent 46% de la population active française en 2008, elles ne pèsent que 26% des effectifs cadres (30% en GB), moins de 10% des membres de comités de direction (5% en GB) et moins de 5% des conseils d’administration (Expansion Management, n°128, mars 2008 et Women Quality Unit, 2008).

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En contraste, les organisations anglaises engagées dans les politiques diversitaires promeuvent dès le début des années 80 pour certaines populations de femmes au travail des dispositifs de garde et d’aménagement de temps de travail. Les formations au féminin pour promouvoir cadres et salariés féminins se développent à partir des années 90. Enfin, les entreprises anglaises deviennent grandes consommatrices de coaching spécifique pour leurs cadres féminins à partir de 2001. Toutefois, les résultats en terme de leadership féminin sont similaires à ceux des organisations françaises.

1.2 - Genre et immigration en France et en Grande Bretagne

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Tant en France qu’en Grande Bretagne, les femmes immigrées subissent des discriminations bien plus criantes que les natives. Elles occupent la majorité des emplois à temps partiel et sous qualifiés, avec les niveaux de salaires les plus bas et des temps de formation quasiment inexistants (Glaude, 2007). Faute de chiffres, les articles français qui abordent la question de la discrimination en fonction de genre ne comparent que rarement les populations féminines immigrées ou issues de l’immigration avec les natives. De même, les articles sur la discrimination à l’embauche des jeunes immigrés ne réalisent que peu ou pas de comparaison (Brinbaum et Werquin, 1997; Petit, 2003; Brinbaum et Werquin, 2004). Toutefois, des rapports assez généraux commencent à mettre en perspectives l’accès à l’emploi des immigrés et immigrées nouvellement diplômés (Frickey, 2004). Ces études se focalisent sur le passage des études à la vie active. En revanche, peu de travaux portent sur le statut des femmes immigrées dans le monde salarié (Condon, 2000). Enfin, la question des retraitées immigrées émerge à peine (Attias-Donfut et Delcroix 2004).

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En ce domaine, les recherches réalisées à l’échelle anglaise sont bien plus riches et abordent la question des immigrées dans les organisations. Un premier pan de cette recherche explore le sort des immigrées diplômées et compétentes (Koffman, 2000; Iredale, 2005): ces travaux cherchent à désigner la variété des cas d’immigration féminine, et, ce, afin de renouveler le champ d’étude, qui, jusqu’à la fin des années 90, était focalisé sur l’immigration des femmes non diplômées amenées à suivre leurs époux dans le cadre des politiques de regroupement (Sharpe, 2001). Un autre pan de cette recherche aborde bel et bien la question du management des femmes immigrées, tant dans le contexte du recrutement (Pang, 1996; Avery and McKay, 2006), que dans le contexte de la perception que les salariées immigrées ont du soutien que les entreprises anglaises leur accordent dans les processus de formation et d’avancement (Siu Chow and Crawford, 2004). Enfin, un certain nombre d’études soulignent combien l’entrepreneuriat permet aux femmes de mieux vivre leur immigration (Lazaridis, 2003; Dawe and Fielden, 2005).

2 - Approche critique du discours tenu sur le management de la diversité

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Plus généralement, les études françaises qui abordent le management de la diversité se focalisent davantage sur les initiatives top-down des directions qu’il s’agisse de faire appliquer les lois Génisson et des politiques de luttes contre les discriminations (Garner-Moyer, 2006), de signer la charte de la diversité (Frimousse et Peretti, 2007; Bender, 2006), ou de mettre en place des groupes projets pour mieux diffuser la diversité (Robert-Demontrond et Joyeau, 2006). Les articles produits par nos collègues britanniques révèlent que le management de la diversité est devenu un champ qui jouit d’une pleine autonomie puisqu’il est clairement mis en lien avec la stratégie d’entreprise (Wright et al., 1995), le management du changement (Zachary, 2003) ou bien le management de l’innovation (Thomas and Ely, 1996; Ekvall, 1996) [2][2] La question de l’innovation et du management de la.... De plus, ils abordent très tôt et plus spontanément la diversité du point de vue bottom-up (Wood, 1987; Watson et al., 1993).

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Les articles français qui traitent de diversité demeurent très prescriptifs et argumentatifs. La légitimité de la démarche est soulignée en rappelant combien services publics, grandes entreprises et Think Tanks sont engagés dans la promotion de la diversité. La désirabilité est également stimulée à travers des arguments qui démontrent combien la diversité est source de performances économiques et sociales. Enfin, la faisabilité du modèle est surtout mise en valeur à travers des exemples de processus hiérarchiques descendants. En contraste, caractéristiques des productions intellectuelles faisant suite à la mise en place d’actions effectives en faveur de la diversité depuis une quinzaine d’année, les articles anglais abordent la diversité d’un point de vue critique et croisent approches managériales et psychosociologiques: Siu Chow et Crawford (2004) mettent en particulier en corrélation dans les organisations anglaises les représentation des valeurs du travail partagées entre salariés masculins et féminins immigrées ainsi que les frustrations qui en découlent avec leur évolution dans l’entreprise. Il ne s’agit plus seulement d’étudier les rapports entre culture dominante organisationnelle et salariés issus de la diversité, mais aussi l’impact en retour que la perception des immigrées a sur leurs relations avec d’autres salariés immigrés et sur leur positionnement dans l’entreprise. La diversité est ainsi étudiée comme un véritable dialogue qui donne au salarié immigré tout son statut de sujet vivant des changements programmés mais aussi des transformations imprévues.

3 - Débat égalité/diversité: la question trop implicite de l’identité

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Si les travaux français restent prudents dans leur approche critique de la diversité, ils n’en cherchent pas moins à donner une définition de l’égalité et de la diversité. Bender (2006) établit un rapport de continuité historique entre les deux notions en soulignant combien l’égalité ciblait les groupes alors que la diversité vise les individus. L’égalité fait des DRH des agents de surveillance du droit alors que la diversité les incite à se mettre à l’écoute des différences, des besoins, des contraintes, des manières de travailler de chacun […] et d’adapter différents systèmes de réponses en matière de rétribution, congés, retraites, aides diverses ainsi que qualité de vie au travail (Bender, 2006,71). Ce que ces deux définitions présupposent c’est que l’organisation est seule à produire et réguler les subjectivités; l’axe d’observation demeure donc centré sur le rapport individu/organisation, en supposant que la construction de l’individualité demeure une et générique. Or, la psychosociologie souligne que les construits d’égalité ou de diversité modélisent c’est-à-dire réduisent à peu de chose la production de soi:

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• L’engagement en faveur de l’égalité aborde l’individu comme représentant d’un groupe et se construit comme sujet dans un groupe selon un cheminement assez linéaire -- qui distingue le processus d’identité -- qui vise à produire une image de soi à l’autre -- et le processus d’ipséité -- qui vise à élaborer une image de soi à soi -- (Jodelet, 2005). Dans le cadre interprétatif égalitaire, identité et ipséité ne sont donc que deux images dans lesquelles se reflète un sujet universel, central qui ressemble très étrangement au sujet perçu comme dominant dans une culture donnée (Homme blanc, libre, hétérosexuel, éduqué, rationnel…)

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• La diversité reconsidère dans le travail de l’identité et de l’ipséité, ce que l’individu interprète, incorpore d’un ou de plusieurs groupes d’appartenance, quitte même à déconstruire cette appartenance: il ne s’agit plus d’ailleurs d’opposer dans ce processus de subjectivation l’identité à l’ipséité, mais de démultiplier des images de soi, indépendamment de tout référent universel, quitte à s’engager dans une différence irrémédiable et inépuisable (Bhabha, 2004)

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Toutefois, en dépit d’une apparente invitation à la pluralité, ces deux modèles enferment les individus et les organisations dans des construits essentialistes: ils renvoient soit à une universalité qui neutralise apparemment les différences (approche égalitaire) soit à une célébration infinie des différences (approche de la diversité), toutes deux perçues comme constitutives du sujet et de son action (Bhabha, 2004; Butler, 2006; Bourcier, 2006). Ils renforcent donc certaines formes de stigmatisation et de discrimination et ce, plus particulièrement parmi les femmes immigrées qui, au regard d’un modèle dominant cumulent deux types de différences (Spivak, 2000; Bhabha, 2008). Au sein de l’égalité comme de la diversité, il s’agit de réaliser un potentiel de ressemblance ou de dissemblance avec un modèle dominant et non d’actualiser un virtuel où il est tout autant possible de se répéter, d’échouer que d’improviser (Martucelli, 2002; Robert-Demontrond et Joyeau, 2006): dans ce contexte, les efforts individuels pour s’impliquer dans une carrière risquent souvent de paraître vains. A travers la politique de diversité, les individus perçoivent que leurs processus de subjectivation (et d’authenticité) sont biaisés par la nécessité de faire référence à un modèle implicite qui impose la performance de soi. Comment alors redonner à la salariée stigmatisée positivement le sentiment qu’elle peut actualiser du virtuel, de l’improbable, de l’innovation (Hjorth and Steyaert, 2003) ?

4 - L’identité déconstruite: du statut d’interface à celui d’hypothèse

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Comme nous l’avons vu, la promotion de la diversité tend à donner un sens propre à l’identité qui n’était, dans la tradition universaliste qu’un miroir fidèle (mais peut-être vide) de l’humain. Au sein de la modernité, l’identité nouait donc le dialogue entre normes individuelles et normes sociétales: elle constituait une interface d’ajustement, d’adaptation et d’apprentissage (Giddens, 1991). L’identité était une surface dédiée aux normes de convenance (Martucelli). Elle se définissait néanmoins comme une essence qui précède l’existence et l’action. La science de l’action, les études de management se sont fondées sur cette définition positiviste de l’identité (Sennet, 1981). En revanche, dans le contexte postmoderne, l’identité s’affirme comme performance qui peut actualiser ou ne pas actualiser les normes, les modèles qui viennent à sa rencontre (Butler, 1991). Dans un univers managérial très masculin, la femme manager adopte, par exemple, une grande palette de stratégie d’évitement des modèles de rôles masculins (Guillaume et Pochic, 2007); de même, en s’engageant syndicalement, les salariées immigrées subvertissent les modèles de rôle de l’étrangère soumise et silencieuse (Golgan and Ledwith, 2003). L’identité est donc devenue une hypothèse qui teste la faisabilité, la désirabilité et la convenance de l’individualité au regard d’une prolifération de normes et de types de communications sur les normes, l’égalité et la diversité s’affirmant en contraste comme deux rhétoriques de la “normativation” (Butler, 1991).

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L’identité, dans un contexte postmoderne, surtout, lorsqu’elle croise au sein d’une culture donnée plusieurs traits distinctifs (femme et immigrée) constitue, pour les individus, les groupes et les organisations concernés une hypothèse c’est-à-dire une opportunité au même titre qu’une opportunité d’affaire. Beaucoup d’articles sur les femmes immigrées entrepreneurs suggèrent qu’il existe une isomorphie entre l’opportunité entrepreneuriale et l’opportunité qu’il y aurait à se construire une nouvelle identité en abandonnant le statut salarial (Mirchandini, 1999; Ching Young Luie, 2001; Dawe and Fielden, 2005). En tant qu’opportunité perçue, la question de l’identité articule un processus d’identification et un processus d’engagement (Bandura, 1992; Krueger, 2000), qui tous deux mettent en jeu trois familles de croyances, croyances de désirabilité, de convenance et de faisabilité (Radu et Redien-Collot, 2008). L’actualisation de l’identité postmoderne fait donc l’objet d’une démarche entrepreneuriale.

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Il faut donc reconsidérer la question du management de la diversité ou de l’égalité: comme l’identité reste à actualiser au regard d’un construit complexes de croyances, il faut, certes, que les Directions des Ressources Humaines proposent des modalités de traitement individualisés; il faut de plus demander aux managers d’accompagner la production identitaire des femmes immigrées au même titre qu’il est judicieux accompagner une création d’entreprise si on veut en assurer la pérennité. Dans ce contexte, les femmes immigrées ne ressentent plus le devoir d’assimiler production de soi avec performance de soi et de l’organisation. Elles identifient la distinction entre des processus qui favorisent la création de soi et ceux qui favorisent la création de la structure dans laquelle elles travaillent. Très souvent, cette structure existe depuis très longtemps, mais si l’accompagnateur aide les femmes immigrées à la percevoir dans leur processus de création originel (leur processus proprement entrepreneurial) ou de recréation (s’il y a eu mémoire de restructurations), il les aidera à revenir vers elles-mêmes et se défaire de l’emprise de la firme qui fait d’elles des agents de la diversité qui doivent réaliser une performance de la diversité pour garantir le continuum organisationnel. Cette posture de “rebirth organisationnel” amène le salarié stigmatisé à reprendre en main ce qui fait sa différence.

5 - Hypothèses et design de recherche

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Beaucoup de recherches se focalisent sur l’application des approches égalitaires et diversitaires dans l’entreprise et tentent de démontrer que les organisations post-industrielles gèrent bien “l’agentivité” du sujet au travail, surtout s’il est stigmatisé. Il n’en demeure pas moins que pèse sur les populations minoritaires une pression qu’elles intériorisent très aisément; il faudrait mesurer :

  • quelles expériences elles font de cette intériorisation du potentiel (de diversité) qu’elles sont censées accomplir

  • comment elles parviennent à redonner une place à l’éventuel, à l’improbable par la violence, la transgression des normes et de l’autorité c’est-à-dire le processus de production des normes

Mais, la piste entrepreneuriale peut aussi révéler de bonnes surprises pour mieux comprendre les réactions des individus à l’égard des politiques diversitaires et égalitaires. Il serait donc souhaitable d’étudier:

  • les tentatives que les individus stigmatisés peuvent réaliser pour établir des distinctions entre création de soi et création de l’entreprise

  • les compétences qui sont mobilisées pour devenir entrepreneur dans l’organisation ou hors d’elle ce qui permettrait de ré-examiner les facteurs push/pull pour expliquer les initiatives entrepreneuriales


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Notes

[1]

C’est un des travers des sciences sociales américaines dénoncé par Ian Hacking dans The Social Construction of What? (2000) et qui a dû être importé des sciences sociales vers les sciences de gestion.

[2]

La question de l’innovation et du management de la diversité est abordée latéralement par deux chercheurs français, Wagner et Birbaumer (2007). Toutefois, il s’agit davantage de déterminer la place de la question du genre au sein de secteurs innovants et non de mettre en relation deux types de management.

Résumé

Français

L’intégration et l’encadrement professionnels des femmes immigrées a fait l’objet d’approches assez contrastées en France et en Grande-Bretagne depuis une trentaine d’années: la France s’est affirmée comme le tenant de l’approche égalitaire et la Grande-Bretagne comme celui de l’approche diversitaire. Toutefois, ce contraste est en train de s’estomper: dans les deux pays, un grand nombre d’organisations essaient de réaliser une synthèse des deux approches. Le cas très spécifique des femmes immigrées révèle cependant le caractère aliénant de la diversité et de l’égalité: ces deux approches engagent les salariées à réaliser un potentiel plus qu’à actualiser des possibles. De ce fait, les femmes immigrées peinent à s’inventer et restent très souvent sous le coup de multiples stigmates. Ces deux approches peuvent donc susciter chez elles angoisses, démotivation et contre-performances. Pour palier cela, il serait bon de reconsidérer les schémas de représentations et de construction de l’identité à l’œuvre aujourd’hui au sein des populations discriminées dans l’entreprise: le management différencié ne suffit pas; le processus de coaching qui peut les aider à actualiser leurs capacités passe par la révélation de la dimension entrepreneuriale de leur identité.

Mots-clés

  • égalité
  • diversité
  • différence
  • identité
  • opportunité
  • modèles de croyances et modèles d’action
  • approche entrepreneuriale de l’identité

English

During the past thirty years, France and UK have been developping very contrasted approaches to integrate and manage immigrant women in the organizational world. France was the champion of equality whereas UK promoted diversity. Today, this contrast has disappeared: both countries attempt to reconciliate the two types of approach. Though, the very special case of immigrant women reveal that diversity and equality have both alienating impacts: they engage employees to perform their potential rather than enact their possibilities. Consequently, immigrant women face difficulties to invent themselves and are still frequently discriminated. For them, the two approaches are sources of anguish, lack of motivation and counter-performance. Solutions can be found in reexamining the stigmatized employees’ systems of representation and construction of identity. Personalized management as it is practised today cannot help discriminated workers. The process of coaching that will help them to enact their possibilities has to reveal the entrepreneurial dimension of their selves.

Keywords

  • equality
  • diversity
  • difference
  • identity
  • opportunity
  • models of believes and models of action
  • entrepreneurial approach of identity

Plan de l'article

  1. 1 - Deux pays: des approches contrastées et complémentaires de la différence
    1. 1.1 - Le genre à l’aune de l’égalité et de la diversité en France et en Grande-Bretagne
    2. 1.2 - Genre et immigration en France et en Grande Bretagne
  2. 2 - Approche critique du discours tenu sur le management de la diversité
  3. 3 - Débat égalité/diversité: la question trop implicite de l’identité
  4. 4 - L’identité déconstruite: du statut d’interface à celui d’hypothèse
  5. 5 - Hypothèses et design de recherche

Pour citer cet article

Redien-Collot Renaud, « Approche égalitaire et diversitaire : le cas des femmes immigrées en France et en Grande-Bretagne », Humanisme et Entreprise, 3/2009 (n° 293), p. 37-51.

URL : http://www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise-2009-3-page-37.htm
DOI : 10.3917/hume.293.0037


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