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Humanisme et Entreprise

2009/5 (n° 295)


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Introduction

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Dans un Etat de droit, la règle juridique entend se substituer à l’arbitraire et à la force. Les rapports sociaux s’articulent donc, au moins en partie, à partir de la règle qui les encadre. Ainsi en est-il par exemple des relations de travail entre employeurs et salariés au sein de l’entreprise puisqu’elles sont régies par un code, le code du travail en l’espèce.

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Son contenu n’est cependant pas neutre car les règles qu’il pose ont naturellement vocation à servir des principes, des valeurs, des idées, notamment l’égalité de traitement des personnes et la prohibition des discriminations. La règle de droit constitue donc à notre sens une réalité matérielle incontournable de la réflexion, y compris extra-juridique. Elle est un matériau indispensable à la qualité d’une recherche, à l’appréhension d’un savoir.

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Sans doute les discriminations dans l’entreprise peuvent-elles être abordées sous plusieurs aspects, philosophiques, moraux, sociologiques, statistiques. C’est sous leur angle juridique que nous les évoquerons.

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A cet égard, il convient tout d’abord de rappeler la définition du contrat de travail afin de bien cerner son articulation avec la discrimination dans l’entreprise. Trois critères légaux et/ou jurisprudentiels définissent le contrat de travail : la fourniture d’un travail, la rémunération de celui-ci et, critère essentiel, une relation de travail subordonnée entre un salarié et son supérieur hiérarchique. C’est à partir de ce critère que l’on distingue le contrat de prestation de service (avec une entreprise de secrétariat à distance) d’avec le contrat de travail (d’une secrétaire salariée de l’entreprise). Chacune des deux relations est gouvernée par des règles différentes, le Code du travail s’appliquant par principe à la seconde.

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Ce lien de subordination n’a rien de théorique. Il consacre légalement le pouvoir de direction de l’employeur sur ses subordonnés (droit de contrôle du travail des salariés, évaluation des salariés, droit de licencier pour insuffisance professionnelle, pouvoir disciplinaire de sanction, y compris le licenciement pour faute, même non grave, modification des conditions de travail telles que les horaires ou le lieu sans son accord.

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Afin que ce pouvoir ne dégénère pas en abus, le législateur a été amené à l’encadrer par une triple interdiction et une double liberté : liberté d’expression et droit d’expression du salarié d’une part, (deux concepts proches mais juridiquement distincts), interdiction des atteintes aux libertés individuelles, du harcèlement moral ou sexuel, des discriminations, d’autre part.

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L’étude des discriminations en droit du travail regroupe 4 thématiques dont la dernière ne relève pas à proprement parler, du moins, en droit français, des discriminations : le principe de non-discrimination en général (1ère partie, Livre femmes l’égalité 1, de et Titre les rémunération hommes III du Code (1ère entre du partie, les travail), femmes Livre l’égalité et 1, les Titre hommes professionnelle IV du (3ème Code Partie, du entre travail), Livre les II, Titre II du Code du travail), le principe général « A travail égal, salaire égal » (Consécration jurisprudentielle).

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Ce dernier aspect ne sera pas traité dans le cadre de la présente étude, car il relève davantage de l’égalité de traitement que de la discrimination laquelle renvoie fondamentalement à la dignité de la personne. En effet, une inégalité de traitement, même au sein de l’entreprise, ne repose pas nécessairement sur un des critères discriminant prohibés par le Code du travail au sein de la longue liste qu’il en dresse à l’article L.1132-1 (sexe, origines, opinions etc….). Or, si une inégalité de traitement, non discriminatoire, trouve son explication pour des raisons objectives, dont il appartient à l’employeur de rapporter la preuve, rien ne justifie qu’elle fasse l’objet d’une condamnation, juridique ou même morale, sauf à confondre justice et égalitarisme. Ainsi, pour un même emploi, l’implication d’un salarié, son degré de conscience professionnelle mériteront-ils d’être justement et équitablement récompensé. La différence de traitement ne devient condamnable et condamné que si elle se révèle discriminatoire ou objectivement infondée (situation de favoritisme subjectif et arbitraire sans être nécessairement discriminatoire).

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Principe absolu, l’interdiction des discriminations dans et par la règle de droit ne devrait souffrir aucune exception. C’est pourtant exactement au contraire que nous conduit l’observation objective des règles écrites. Elles se subdivisent en deux catégories : celles relatives à l’affirmation du principe (I) et celles relatives aux exceptions autorisées (II). La discrimination positive repose sur les mêmes critères discriminants que la discrimination négative, à ceci près qu’elle est autorisée.

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Il parait donc tout à fait essentiel de ne pas traiter du sujet sous l’angle de la seule prohibition sauf à en avoir une vue partielle, mais à traiter discrimination positive et négative à égalité, c’est-à-dire sans discrimination.

1 - Le principe de la prohibition des discriminations

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En droit du travail français, les discriminations prohibées ont d’abord concerné les inégalités professionnelles et les différences de rémunération entre hommes et femmes avant d’être élargies à une vingtaine de critère autres que celui lié au sexe des salariés.

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Ainsi, selon le principe général de non-discrimination, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Enfin, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice du droit de grève, a condition que cet exercice soit normal, précise le code du travail ; ce qui exclut certaines pratiques attentatoires aux libertés individuelles (comme la séquestration) ou à l’intégrité des biens (destructions volontaires) et des personnes.

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Indépendamment de toute considération relevant du droit pénal des discriminations, et pour ne s’en tenir qu’au code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des interdictions ainsi formulées est nul. En d’autres termes, la mesure discriminatoire devra être annulée et la situation remise en l’état, par exemple par la réintégration dans l’entreprise du salarié dont le licenciement aura été jugé discriminatoire. La sanction par la nullité se distingue donc fortement de la seule allocation de dommages et intérêts en fonction du préjudice matériel ou moral subi par la victime.

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S’agissant plus spécifiquement de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, nul ne peut mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé. Nul ne peut non plus refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Nul ne peut enfin prendre en considération du sexe ou de la grossesse, une mesure, quelle qu’elle soit et notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

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S’agissant de l’égalité de rémunération, composante de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, le code du travail apporte des précisions au principe en vertu duquel tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Sujet sensible s’il en est. Sont ainsi considérés par le législateur comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Encore convient-il que les critères de comparaison soient identiques au sein de l’entreprise ou entre différents établissement de celle-ci. C’est ce que prévoit là encore le code du travail.

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En effet, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.

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Principe de non discrimination, égalité professionnelle entre hommes et femmes et égalité de rémunération entre hommes et femmes circonscrivent donc le champ des interdits. Celui de leur transgression n’a pas toujours fait l’objet des mêmes attention alors que c’est lui qui ouvre la voie à la discrimination positive. Il pose donc la question des limites autorisées.

2 - Les exceptions au principe

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Le principe de non-discrimination admet classiquement des exceptions relatives à l’âge, à l’inaptitude médicalement constatée et au handicap.

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Les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés. Ces différences peuvent, notamment, consister en l’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés. Elles peuvent aussi consister en la fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.

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Quant aux différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées, ce qui relève de l’office du médecin du travail dont l’employeur n’a plus qu’à suivre les prescriptions.

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Les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité de traitement, prévues par le code du travail (à l’article L 5213-6), ne constituent pas une discrimination.

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En matière d’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, les interdictions prévues ne sont pas applicables. Cette exception n’a cependant débouché que sur un texte de portée limitée.

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Un décret en Conseil d’Etat a déterminé, après avis des organisations d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national, la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante. Cette liste est révisée périodiquement. Il s’agit en fait et simplement des artistes, des mannequins et des modèles.

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Sous réserve de ces exceptions, est nulle toute clause d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat de travail qui réserverait le bénéfice d’une mesure quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe. En revanche, ne constituent pas des clauses discriminatoires les mesures qui ont pour objet la protection de la grossesse ou de la maternité. La clause qui attribue des réductions d’horaires aux femmes enceintes pendant le temps de la grossesse est donc licite. Mais, une clause conventionnelle réservant aux seules femmes le bénéfice de pauses serait discriminatoire. Une clause similaire accordant les pauses aux travailleuses enceintes ne le serait pas (Circ. DRT 96-12 du 30 décembre 1996, I.A. : BOMT 97/2). On relèvera que, ces dispositions ne sont légalement pas applicables lorsque cette clause a pour objet l’application des dispositions relatives : 1° à la protection de la grossesse et de la maternité, (articles L 1225-1 à L 1225-28), 2° à l’interdiction d’emploi prénatal et postnatal, (article L 1225-29) ; 3° à l’allaitement, ( articles L 1225-30 à L 1225-33) ; 4° à la démission de la salariée en état de grossesse médicalement constaté, (article L 1225-34) ; 5° au congé de paternité, (articles L 1225-35 et L 1225-36) ; 6° au congé d’adoption, (articles L 1225-37 à L 1225-45).

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De plus, des dérogations temporaires, visant à rétablir l’égalité entre hommes et femmes sont prévues. En effet, les interdictions formulées ne font pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail, soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d’accords collectifs étendus, soit de l’application d’un plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, adopté au niveau de l’entreprise.

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Le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes veut que le salaire soit égal pour autant que le travail le soit. Si tel n’est pas le cas, pour des raisons qui doivent être objectivement fondées, la disparité des rémunérations redevient possible.

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Conformément au principe de libre fixation des salaires, il n’est pas interdit à l’employeur de payer différemment des salariés effectuant un travail de valeur égale. Toutefois, l’application du principe « à travail égal, salaire égal » oblige l’employeur à justifier toute disparité de rémunération par des critères objectifs matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination illicite. En pratique, l’employeur, pour se justifier d’une inégalité de traitement, peut soit démontrer que les salariés n’effectuent pas un travail de valeur égale, soit avancer des éléments objectifs justifiant la différence de rémunération entre eux. En tout état de cause, pour éviter l’application du principe, il faut que le salarié qui s’estime victime d’une rupture d’égalité avec un autre salarié ne soit pas dans une situation identique ou dans une situation comparable.

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L’employeur peut, pour justifier une différence de rémunération entre deux salariés, prendre en compte les éléments attachés à la personne du salarié tels que : ancienneté, expérience, diplômes, qualités professionnelles, performance, mérite… ou des éléments qui lui sont extérieurs comme les exigences du poste, voire la date d’embauche ou de sortie.

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A l’ensemble de ces exceptions admises de longue date sont venues s’ajouter récemment dans le paysage juridique français des exceptions prévues par le droit communautaire mais que la France n’avait pas encore transposées. Ce qu’elle a consenti à faire par une Loi du 27 mai 2008.

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Les directives communautaires applicables prévoient en effet la possibilité de déroger au principe d’égalité. Ainsi, aux termes des deux directives 2000/43/CE du 29 juin 2000 (JOCE L 180 du 19 juillet 2000 p. 22 s.) et 2000/78/CE du 27 novembre 2000 (JOCE L 303 du 2 décembre 2000 p. 16 s.), une différence de traitement peut être justifiée lorsque, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, une caractéristique liée à la race ou à l’origine ethnique, à la religion, aux convictions, à un handicap, à l’âge ou à l’orientation sexuelle constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée.

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Par ailleurs, les États membres de l’Union peuvent maintenir ou prévoir des dispositions en vertu desquelles, dans le cas des activités professionnelles d’églises et d’autres organisations publiques ou privées dont l’éthique est fondée sur la religion ou les convictions, qu’une différence de traitement fondée sur la religion ou les convictions d’une personne ne constitue pas une discrimination lorsque, par la nature de ces activités ou par le contexte dans lequel elles sont exercées, la religion ou les convictions constituent une exigence professionnelle essentielle, légitime et justifiée eu égard à l’éthique de l’organisation. Cette différence de traitement doit alors s’exercer dans le respect des dispositions et principes constitutionnels des États membres, ainsi que des principes généraux du droit communautaire, et ne saurait justifier une discrimination fondée sur un autre motif.

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Pourvu que ses dispositions soient par ailleurs respectées, la législation communautaire est donc sans préjudice du droit des églises et des autres organisations publiques ou privées dont l’éthique est fondée sur la religion ou les convictions, agissant en conformité avec les dispositions constitutionnelles et législatives nationales, de requérir des personnes travaillant pour elles dans une attitude de bonne foi et de loyauté envers l’éthique de l’organisation.

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C’est de manière laconique que la France a transposé ces exceptions en affirmant, que le principe général de prohibition des discriminations tel qu’il est édicté à l’article L 1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée (article L.1133-1 du code du travail).

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Pour laconique qu’il soit, comme le relève un éminent Professeur, « Cet article autorise donc des comportements discriminatoires hier interdits en France, quel que soit le critère sur lequel ils se fondaient (origine, religion, conviction). Jusqu’en 2008, ces possibilités de dérogation étaient en effet restreintes au sexe, à l’âge, à l’état de santé ou au handicap pour les salariés inaptes ».. Cette limite est aujourd’hui repoussée jusqu’à la nouvelle ligne de démarcation que constitue désormais la notion d’« exigence professionnelle essentielle ».

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Est-ce ce fondement nouvellement inséré dans le code du travail que visera dorénavant la jurisprudence pour expliquer la possibilité qu’elle laisse à l’employeur d’interdire, par exemple, le port du foulard islamique aux salariées en contact avec la clientèle, et à eux seuls. Il s’agit bien là d’une exigence professionnelle. Est-elle pour autant essentielle ? Il appartiendra aux juges du fond de le dire avant que la Cour de cassation n’harmonise les positions qui seront prises en vertu de son pouvoir unificateur de la jurisprudence.

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Dans un tout autre domaine, dans une affaire pendante devant la CJCE (C-2229/08), la nature de plusieurs des activités dans lesquels les pompiers allemands sont amenés à intervenir ainsi que les conditions d’exercice de leurs missions principales exigent des capacités physiques particulièrement élevées. Selon l’Avocat général, dans la mesure où ces capacités physiques sont naturellement amenées à diminuer avec l’âge, celui-ci constituerait une caractéristique consubstantielle au bon exercice des activités de cette profession qui sont les plus exigeantes physiquement. Dès lors, une limite d’âge de 30 ans pourrait être considérée comme une « exigence professionnelle essentielle » et déterminante afin de garantir le caractère opérationnel du service technique intermédiaire des pompiers allemands. La réponse de la Cour est prochainement attendue. Suivra-elle les conclusions de l’Avocat général. C’est à voir.

37

L’exercice, qu’il s’agisse de l’âge ou d’un autre critère discriminant, s’avère souvent délicat. Ainsi selon le Traité CE (article 141), « Pour assurer concrètement une pleine égalité entre hommes et femmes dans la vie professionnelle, le principe de l’égalité de traitement n’empêche pas un État membre de maintenir ou d’adopter des mesures prévoyant des avantages spécifiques destinés à faciliter l’exercice d’une activité professionnelle par le sexe sous-représenté ou à prévenir ou compenser des désavantages dans la carrière professionnelle ».

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La directive (désormais unique à la suite de la refonte des directives sur le sujet) relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (2006/54/CE), a repris logiquement ce principe dans son article 3 : « Les États membres peuvent maintenir ou adopter des mesures au sens de l’article 141, paragraphe 4, du traité, pour assurer concrètement une pleine égalité entre hommes et femmes dans la vie professionnelle ».

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Or, la Cour de justice a déjà jugé que la directive, aujourd’hui consolidée, relative à l’égalité professionnelle s’oppose à une réglementation nationale qui accorde automatiquement, à qualification égales entre candidats de sexe différent retenus en vue d’une promotion, une priorité aux candidats féminins dans les secteurs dans lesquels les femmes sont sous-représentées, considérant qu’il y a sous-représentation lorsque les femmes ne représentent pas la moitié au moins des effectifs des différents grades de la catégorie de personnel concerné et qu’il en est de même pour les niveaux de fonction prévus selon l’organigramme (CJCE, n° C-450-93 du 17 octobre 1995).

40

Face à cette complexité, on rappellera simplement que pour le juriste d’entreprise, le critère qui ouvre la voie à la discrimination dite positive est celui de « l’exigence professionnelle ». Il ne saurait donc se confondre avec celui de l’exigence sociale. Appliquant les règles du code du travail, l’employeur et les partenaires sociaux, lors de la conclusion d’accords, ne sauraient justifier les exceptions au principe que par référence à cette exigence professionnelle quelles que soient par ailleurs les exigences sociales du moment qui ne font pas nécessairement l’unanimité notamment au regard du principe d’égalité républicain.

Conclusion

41

La réglementation française en matière de discrimination est pour l’essentiel issue du droit communautaire. Elle en est le reflet. Il importera donc fondamentalement de suivre l’interprétation du droit communautaire par la CJCE. En effet, cette interprétation, particulièrement de la notion « d’exigence professionnelle essentielle », a vocation à être suivie par les juridictions nationales, compte tenu de la prééminence du droit communautaire sur le droit interne. On peut donc regretter que la France ait attendu mai 2008, la veille de prendre la présidence de l’Union, pour transposer des directives datant de 2000.

42

En tout état de cause, définir cette exigence professionnelle ne revientil pas naturellement à la représentation nationale, ou européenne, plutôt qu’à l’autorité judiciaire ? Il semble que l’Etat de droit, auquel il a été fait allusion dans notre propos introductif, repose d’abord et avant tout sur la Loi expression de la volonté générale. S’agissant d’un sujet de société aussi important que celui du possible en matière de discrimination positive, il semble que ce soit au parlement de se saisir de la question, particulièrement à l’heure d’un débat sur l’identité nationale.


Bibliographie

  • BOUGRAB J., 2007, Les discriminations positives, Dalloz
  • CALVES G., 2008, La discrimination positive, PUF
  • FEUERBORN A., BAILLY P., 2009, Discriminations interdites en droit du travail. Parallèle franco-allemand à propos de la loi générale sur l’égalité du traitement en Allemagne, Revue de Jurisprudence sociale, p. 268, Editions Francis Lefevre
  • LHERNOULD J-P., 2008, Droit du travail et communautarisme, Revue de Jurisprudence sociale, p. 9, Editions Francis Lefevre
  • MARTIN D., 2008, Egalité, égalité de traitement et discrimination en droit communautaire, Revue de Jurisprudence sociale, p.947, Editions Francis Lefevre
  • RAY J-E., 2009, Droit du travail, droit vivant 2009/2010, 17° édition, Editions Liaisons
  • TEYSSIE B., 2010, Code du travail, Litec.
  • WEIL P., 2008, Liberté, égalité, Discriminations, Folio Histoire, Gallimard

Résumé

Français

Cet article se propose de présenter la réglementation en vigueur concernant la discrimination au travail. Il souligne l’existence d’exceptions admises dans le paysage juridique français (sexe, âge, état de santé ou handicap), auxquelles sont venues s’ajouter des exceptions prévues par le droit communautaire, transposées en France par la Loi du 27 mai 2008. La notion d’« exigence professionnelle essentielle » ouvre par ailleurs la voie à une autre forme d’exceptions, la discrimination positive. Au final, il montre que cette dernière repose sur les mêmes critères discriminants que la discrimination négative, à ceci près qu’elle est autorisée.

Mots-clés

  • droit du travail
  • discrimination
  • discrimination positive

English

Although by the rule of law there should be no exception to the principle of the prohibition of discrimination, we cannot help but notice that certain exceptions are permitted. Therefore, in what is a new development, in addition to the exceptions recognized by French law (sex, age, state of health or disability), we must add exceptions laid down in EU law and incorporated into French law by the Loi du 27 mai 2008. The concept of « genuine occupational requirements » allows for new exceptions and opens the door to positive discrimination. Finally, the paper shows that positive discrimination uses the same discriminatory criteria as negative discrimination, the sole difference being that positive discrimination is authorized.

Keywords

  • French law
  • non-discrimination
  • positive discrimination

Plan de l'article

  1. Introduction
  2. 1 - Le principe de la prohibition des discriminations
  3. 2 - Les exceptions au principe
  4. Conclusion

Pour citer cet article

Thibault Jean-Pascal, « Discriminations et Droit du Travail dans l'Entreprise. Présentation de la Réglementation en vigueur », Humanisme et Entreprise, 5/2009 (n° 295), p. 17-27.

URL : http://www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise-2009-5-page-17.htm
DOI : 10.3917/hume.295.0017


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