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Humanisme et Entreprise

2009/5 (n° 295)


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Introduction

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Depuis les Lois relatives à la lutte contre les discriminations de 2001 et celle dite de « modernisation sociale » de 2002, ainsi que le lancement de la charte de la diversité en 2004, les questions relatives à l’égalité professionnelle, aux discriminations au travail et à la gestion de la diversité prouvent tous les jours leur actualité. Nouvelle Loi sur le handicap en 2005, installation de la HALDE la même année, Loi sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en 2006, Accord National Interprofessionnel sur la diversité en entreprise étendu en 2008, Loi du 27 mai 2008 améliorant la transcription du droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, et enfin, nomination d’un commissaire à la diversité et à l’égalité des chances fin 2008 ou encore le lancement en 2009 du label diversité par l’AFNOR -ANDRH, sont autant de manifestations d’une activité législative intense, mais aussi de négociations consensuelles entre les partenaires sociaux ainsi que de prises d’initiatives de plus en plus nombreuses de la part des entreprises.

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Si les débats sur le CV anonyme, le recrutement ou encore la signature d’accords se structurent dans les organisations, les enjeux de sensibilisation et de formation « à la diversité » dans l’enseignement supérieur initial ou professionnalisant n’ont jamais fait en France l’objet d’une exploration systématique. A un moment où le management de la diversité se doit d’essaimer vite et de façon efficace, il paraît essentiel de comprendre comment le système éducatif, et tout particulièrement l’enseignement supérieur, prend en compte cette « nouvelle donne ». En effet, c’est dans les cursus de Masters 2, de Masters spécialisés, de certains MBA et des autres 3èmes cycles, que sont formés les experts en Ressources Humaines (RH) et plus globalement les managers de demain. Les former à ces problématiques pour les premiers et sensibiliser les autres, semblent actuellement incontournable. Cette préoccupation s’inscrit dans une vision d’un management et d’une entreprise responsable, acteur majeur des grandes évolutions sociétales. Elle interroge aussi la capacité des organismes de formation, et spécialement l’institution universitaire, à tisser des liens avec son environnement socio-économique et à intégrer dans ses enseignements des « sujets de société » (Eduscol, 2006).

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Nous avons choisi une démarche inductive, empirique et exploratoire avec un triple objectif : comprendre l’existant, construire des questionnements de recherche pour l’avenir et proposer quelques premières pistes de préconisations à destination de diverses parties prenantes. Afin d’explorer la place des enseignements relatifs à ces thématiques au sein de ces Masters et autres troisième cycles, nous avons conduit une enquête quantitative [1][1] Cette étude a été commanditée par la HALDE (Haute Autorité... à laquelle 51 responsables de diplôme ont répondu. Après avoir présenté l’élaboration et l’administration de ce questionnaire ainsi que le profil des répondant-e-s et des diplômes, nous analyserons les contenus et les pédagogies proposés dans 56 enseignements décrits par 39 des répondant-e-s. L’ensemble nous permet de livrer un état des lieux de l’enseignement des thématiques Discrimination-Egalité-Diversité et d’initier quelques éléments d’une réflexion prospective à ce sujet.

1 - La démarche et son contexte

1.1 - Le contexte de l’EDD en France

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Le Management de la Diversité relève encore d’un projet «flou », dont la valeur normative demeure incertaine (Calvès, 2005). Ce que les managers mettent en œuvre et ce que les chercheurs observent, sont des pratiques relevant de la discrimination, ou des actions s’inscrivant dans la lutte contre ces discriminations et pour l’égalité des chances.

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Du côté de la recherche, l’échafaudage est fragile, la France est encore à la traîne de la recherche anglo-saxonne, scandinave et nord-américaine.

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On observe des communautés de chercheurs affichant des travaux sur ces thématiques, des productions scientifiques revendiquant ce rattachement commun (articles, communications, livres, rapports …), des lieux de rencontre (journées de recherche, colloques…), mais, il faut admettre que les théories ou les cadres théoriques couramment mobilisés sont encore nombreux, et peu stabilisés, qu’il n’existe pas, en France, d’association savante ni de revues académiques ayant le projet de se fédérer autour du thème (seul existe le groupe thématique au sein de l’AGRH [2][2] AGRH : Association Francophone de Gestion des Ressources...), et que l’émiettement des recherches pose le problème d’une recherche cumulative. Les études sur le genre sont les seules à être a minima installées, tandis que la recherche sur le handicap, le fait religieux en entreprise ou l’homophobie, sont pour ainsi dire inexistants, sporadiques ou intermittents,

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Parallèlement, on voit émerger dans les entreprises et les organisations, une fonction, encore souvent inscrite dans la fonction RH mais qui peu à peu traverse l’ensemble de l’organisation. On observe également la structuration de services, de postes de travail de missions, de tâches directement rattachés à cette fonction « diversité ». Il est à noter que les entreprises ont été plus vite que la recherche, en France, en s’organisant autour du sujet avec la création de l’AFMD [3][3] AFMD : Association Française des Managers de la Di... pour souligner que le sujet était trop important et trop urgent pour rester parmi d’autres, au sein des préoccupations RH. Ainsi, ce qui constitue des urgences pour les entreprises : avoir accès à des viviers de recrutement plus nombreux et plus performants, garder des salariés toujours engagés et motivés, donc performants, maîtriser un bon turnover, réduire les coûts dus à la pression réglementaire ou judicaires (amende pour non respect de la parité ou de l’égalité des chances …) justifient la prise en main de pratiques organisées et de politiques à mener tambours battants.

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Si on peut faire l’hypothèse que la vision de la richesse de l’individu entre en résonnance avec un projet managérial où le traitement des personnes est de plus en plus individualisé, le management de la diversité relève encore d’un changement profond et structurant des politiques, des méthodes, et des comportements des personnes. Il inclut de nouveaux modes d’apprentissage et de travail dans tous les compartiments de l’activité de l’organisation.

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Nous nous posons la question de savoir comment ces nouvelles exigences sont transmises aux futurs managers au cours de leurs cursus universitaires ou de grande Ecole.

1.2 - La présentation de l’enquête [4][4] Etude menée pour la DPE de la HALDE en Mai et Juin...

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Notre expérience de l’enseignement et du monde enseignant nous a amené à procéder en quatre temps :

  • une première enquête exploratoire fondée sur des entretiens non directifs auprès de quelques collègues et sur nos propres pratiques, nous a permis de faire émerger les grands thèmes structurants de la réflexion,

  • la construction et l’élaboration du questionnaire, seul moyen suffisamment efficace pour recueillir les données attendues dans le temps imparti à l’étude,

  • l’administration de ce questionnaire par Internet, avec envoi et relance par mail,

  • des entretiens téléphoniques approfondis avec quelques enseignants repérés comme particulièrement impliqués dans des expériences significatives ou originales.

Le questionnaire a été construit à partir de deux thématiques : la gestion de la diversité et son enseignement, ainsi que l’organisation de la formation dans l’enseignement supérieur. Une fois validé par la HALDE, il a été proposé à 11 responsables de diplôme pour pré-test, puis envoyé à 150 responsables de diplôme [5][5] Dans de très rares cas, une personne a pu être contactée.... Il se compose de 2 grandes parties : l’une relative au diplôme et au répondant, l’autre à autant d’enseignements sur le thème Egalité-Discrimination-Diversité (par la suite EDD) que le diplôme comprend.

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La liste des diplômes a été obtenue en se basant sur le « Guide Lamy 2008 des Masters 2, Mastères spécialisés, MBA et 3ème cycles » ainsi que le « Guide de L’Etudiant 2008 des Masters et 3ème cycle ». Une recherche systématique sur Internet a permis, diplôme par diplôme, d’identifier le courriel du ou de la responsable de diplôme. Nous nous sommes concentrés sur les Masters 2 professionnels dans les universités, en intégrant à notre base d’enquête les diplômes en formation continue seulement, ou mixte, et en ne nous limitant pas à la Gestion. Nous avons aussi prévu de contacter et de pouvoir recevoir des réponses en provenance :

  • des Masters 2 Professionnel et/ou Recherche (Université) ;

  • des Mastères spécialisés (accès bac + 5) ou un Master of Science (accès possible pour des bac + 4) ayant un label Conférence des Grandes Ecoles qui proposent une formation principalement tournée dans le domaine des RH ;

  • quelques Masters of Business Administration (Executive ou non) pouvant être tournés vers les métiers RH ou non, être délivrés par des universités / des écoles de commerce et de management / de Grandes Ecoles et ayant au moins une accréditation internationale ;

  • d’autres 3ème cycle, que ce soient des DU (Diplôme Universitaire), des diplômes délivrés par des écoles spécialisées en RH ou tout autre formation dans le domaine du management et de l’organisation ;

  • quelques grandes écoles hors du champ du management, mais dont nous savions qu’elles peuvent préparer à des postes dans la fonction RH (ENA, EHESS, EHESP, Ecole Polytechnique, EN3S).

Tableau n°1 - Répartition de la base d’enquêteTableau n°1
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Il est intéressant de noter que parmi les 34 responsables de diplômes appartenant à 30 établissements consulaires ou privés, très peu ont répondu (18 %). Ceci est peut être à mettre en relation avec le fait que ces Ecoles font souvent une faible place à la gestion des RH, le droit du travail ou la psychologie sociale dans leur spécialisation de fin de cycle.

2 - Un état des lieux des enseignements EDD en France

2.1 - Les caractéristiques de la /du répondant-e et du diplôme

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Les 51 répondant-e-s sont à 65 % des hommes. Les Maîtres de Conférences d’Université représentent un peu plus de la moitié de l’effectif (27 % de Professeurs d’Université). La discipline de rattachement est, pour presque la moitié d’entre eux, les sciences de gestion (16 % droit et 16 % sociologie).

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Les diplômes que dirigent les répondant-e-s sont pour plus des trois-quarts des Masters 2 professionnels universitaires, dont 80 % mêlent des étudiants en formation initiale et en formation continue. Ces cursus ont, soit été créés récemment (29 % entre 2000 et 2005), soit lors de la période de création de la première vague de diplômes en RH (25 % entre 1985 et 1995). Les promotions sont constituées en moyenne de 24 étudiant-e-s. Il serait plus simple de mettre ce substantif au féminin car le pourcentage de femmes suivant les cursus spécialisés en RH est quasiment de 100%, ce qui n’est pas sans de poser question.

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Les métiers préparés dans ces diplômes sont principalement « responsable RH généraliste » (76 %), « chargé-e de développement RH » (74 %) et « consultant-e en organisation » / RH (69 %). Seuls 20 % des réponses se retrouvent dans les métiers regroupés sous l’intitulé « responsable diversité / égalité / lutte contre les discriminations ». Cette « fonction » étant récente et présente dans les seules grandes entreprises, il est logique que ce ‘métier’ émergent ne fasse que peu souvent partie des postes cibles. D’ailleurs, quelques très rares diplômes spécialisés se sont ouverts récemment et comptent pour l’instant des promotions réduites (IEP Lille, DU Perpignan…).

2.2 - Le contenu et la pédagogie des enseignements EDD dans 39 diplômes

Le mémoire : le lien avec l’entreprise

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Si 74 % des répondant-e-s disent avoir eu au moins un mémoire de fin d’études portant sur les thèmes EDD, ces mémoires sont peu nombreux (moins de trois par an sur une vingtaine de mémoires soutenus chaque année) et l’on observe que le thème EDD est apparu récemment pour les diplômes les plus anciens. Plus précisément, la plupart des mémoires portent sur une population particulière, et en tête : les seniors, les personnes handicapées et les jeunes, ce qui correspond aux actuels impératifs des entreprises. Les minorités ethniques - qui sont pourtant largement mises en avant par la charte de la diversité notamment -, et les femmes - qui ont fait l’objet de pas moins de 5 Lois sur l’égalité depuis 1972 -, sont nettement moins représentées.

L’organisation des cursus

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39 des 51 répondants ont indiqué avoir au moins une heure d’enseignement sur le thème de l’égalité professionnelle, de la discrimination au travail et/ou du management de la diversité. Ceci signifie qu’une proportion non négligeable de diplômes ne possède aucune sensibilisation ni formation sur un thème qui concerne pourtant les responsables RH, mais aussi les juristes du travail, les consultants en RH, les recruteurs, les psychologues du travail… d’autant que le cadre légal dans ce domaine devient de plus en plus contraignant (3000 réclamations sur le thème de l’emploi et du travail déposées à la HALDE en 2007 par exemple) et, à terme, économiquement sensible (pénalités renforcées dans le cadre du non emploi de personnes handicapées, mais aussi dans le cadre de l’emploi des femmes à partir de 2010). Pointe-t-on à ce propos la faible capacité de l’Enseignement Supérieur à précéder les besoins des entreprises et organisations en termes de formation ? Parmi les 12 répondant-e-s n’ayant pas développé ce type d’enseignement, aucun n’indique vouloir le mettre en place pour l’année scolaire 2008-2009. La raison principale invoquée est que le thème doit irriguer l’ensemble des modules de cours, ce qui présente le risque d’une dilution, d’une invisibilité, voire d’une absence non détectable. Il semblerait que l’opportunité offerte par la réforme LMD de refondre les maquettes d’enseignement n’ait pas été saisie pour inclure ces thèmes, il faudra peut-être attendre le prochain plan quadriennal.

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Sur les 56 enseignements qui nous ont été décrits en détail (31 des 39 diplômes ne comportent qu’un seul enseignement), les 2/3 ont été créés après 2000. Cette date est celle de l’entrée en vigueur de nombreux textes législatifs, en particulier dans le Code du Travail concernant les discriminations. Barth (in Barth et Falcoz, 2007) indique d’ailleurs que les années 2000 à 2002 marquent un premier palier dans la croissance du thème « diversity in the workplace » dans la base Business Source Premier, après 7 ans d’augmentation continue. Dans la moitié des cas, l’enseignement couvre une partie d’un séminaire, d’un module ou d’une unité de valeur (dans 21 % des cas - soit 12 enseignements sur 56 - il en couvre la totalité). Ces enseignements sont pour l’essentiel d’une durée d’une demi-journée, d’une journée ou de deux journées. Au sein d’un diplôme, ces enseignements représentent en moyenne 16 heures - réparties sur environ 4 séances -, soit 4 % du volume horaire total des diplômes. Il est donc possible de dire que les problématiques égalité / discrimination / diversité restent, à quelque exception près, tout à fait marginales dans le contenu des troisièmes cycles analysés.

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Dans presque un enseignement sur 2, un-e seul-e intervenant-e (soit un enseignant-chercheur, soit un praticien-ne), assure le cours. Les principales approches conceptuelles privilégiées sont dans l’ordre décroissant :

  • les politiques, les outils et les pratiques de GRH,

  • la RSE, le Développement Durable, l’éthique,

  • l’approche juridique.

On peut ajouter que deux déterminants dominent : d’une part, l’engagement et le profil personnels du responsable du diplôme, de l’autre, des effets d’opportunité comme un expert dans l’équipe pédagogique ou une entreprise partenaire motivée par ce sujet…

Objectifs et vision

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Lorsqu’un ou plusieurs enseignements existent dans un diplôme, nous avons pu classer les objectifs pédagogiques de ces enseignements en 8 familles :

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- L’EDD est perçue dans le cadre de l’entreprise responsable, le développement durable et l’éthique. Le management de la diversité est travaillé comme un axe stratégique des organisations pour évoluer vers des postures de légitimité et de référence auprès de leurs différentes parties prenantes Il s’agit d’un choix positif pour l’entreprise dans une démarche de progrès. L’enjeu est de définir, l’accent est mis sur le « quoi ? » et le « pourquoi ? » ;

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- L’EDD et la gestion de la diversité sont abordées au fil de cours de management ou RH ; l’accent est mis sur le « comment ? », avec la mobilisation des outils de management, des procédures, du système d’information RH. La gestion de la diversité est de la responsabilité des responsables RH, et déclinée au sein de cette fonction. C’est le cadre le plus largement mobilisé, ce qui est bien dans la logique des objectifs des formations en termes de métiers (responsables RH généralistes) ;

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- L’EDD est traité dans son aspect juridique. Il s’agit de bien connaître et de maîtriser le cadre législatif et réglementaire encadrant ces problématiques. L’EDD est moins présenté comme un choix stratégique que comme une contrainte à gérer au mieux par les organisations. Cette approche domine dans les Masters inscrits dans les filières de droit ;

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- Beaucoup des enseignements décrits sont limités à des volumes horaires assez faibles, sous forme de conférences, d’études de cas, de groupes de travail … et visent à la sensibilisation des étudiants sans que les objectifs soient très clairement identifiés ;

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- Dans certains cas, le choix a été fait de mettre l’accent sur une discrimination. On retient le genre et le handicap, les autres critères ne semblant pas ou très peu abordés. Dans cette optique, il s’agit souvent plus de sensibilisation que de véritables formations ;

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- On retrouve la confusion très courante entre management interculturel et management de la diversité, qui possèdent peu de choses en commun. Cette approche peut être considérée comme « hors champ », sauf à imaginer que des liens explicites sont faits entre diversité culturelle et discriminations liées à l’origine ;

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- Quelques enseignements traitent l’EDD comme un sujet « en soi ». Avec plus ou moins de temps consacré, les enseignements sont centrés sur l’EDD, en essayant de définir, de décrire, de mettre à jour les connaissances.

2.3 - Les contenus

Quelques cas exemplaires

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Bien sûr, ce qui est aussi intéressant d’observer, ce sont les 3 diplômes pour lesquels 4 enseignements nous ont été décrits. Ainsi, à l’ISEM de Lille 1, les enseignements portent sur le handicap, le recrutement, l’audit social et la rémunération (ce qui privilégie un motif de discrimination et certains domaines de la GRH). Pour le Master 2 Professionnel ‘Psychologie sociale et du travail’ de l’Université de Nantes, un enseignement généraliste sur l’EDD est proposé, un sur le recrutement, un sur la déontologie du psychologue et le dernier sur le droit du travail. Enfin, à l’IAE de Dijon, le Master 2 Professionnel GRH, insiste d’abord sur l’éthique et la RSE, puis sur l’insertion des travailleurs handicapés, puis sur le harcèlement moral et enfin sur le recrutement.

Le choix des motifs de discrimination

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Le code du travail retenant 18 motifs de discrimination, il nous a semblé utile de demander lesquels sont explicitement abordés dans chaque enseignement. Parmi les 271 réponses, le sexe (14 %), l’âge (13 %), l’origine (11 %) et le handicap (10%) arrivent loin devant les autres. Ces enseignements sont donc à l’image des accords et des pratiques d’entreprise qui ont tendance à « faire leur marché » parmi les motifs et à ne retenir que ceux qui sont pris en compte par la Loi depuis longtemps, ceux pour lesquels la mesure des populations ne posent pas de problème, ou encore ceux pour lesquels l’actualité médiatique et politique est la plus forte…

Les méthodes pédagogiques

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Parmi les méthodes pédagogiques mises en avant, l’intervention magistrale est la plus souvent citée, et les témoignages de praticiens-nes d’entreprises ou d’acteurs associatifs sont également non négligeables.

Tableau n°2 - Recensement des méthodes pédagogiquesTableau n°2
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Les formes pédagogiques les plus innovantes, mais peut-être aussi les plus efficaces pour des sujets aussi liés aux perceptions et valeurs de tout à chacun, sont très peu utilisées ; le fait que beaucoup de ces enseignements soient des sous – modules ou des ‘sensibilisation / conférence / témoignage’ expliquent le poids des interventions magistrales et des témoignages. Les Entreprises travaillant à ces sujets constatent l’importance d’être capable de renouveler les modalités pédagogiques sur ces sujets : le e-Learning, le théâtre, les jeux de rôle semblent vouloir faire leurs preuves.

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D’après nos répondant-e-s, ces enseignements répondent à des attentes des étudiant-e-s et provoquent des prises de conscience. Lors d’entretiens qualitatifs complémentaires avec 6 répondant-e-s, le grand intérêt des étudiants pour ces sujets qu’ils n’ont souvent jamais abordés auparavant, a été confirmé.

2.4 - Les publics

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Un point très important : les étudiants des Masters professionnels RH ont un profil très homogène. Ces diplômes accueillent dans une proportion écrasante des jeunes femmes (100 % pour certains cursus), avec, selon les responsables, une faible représentation de la diversité des origines ethniques. Ces formations restant sélectives, car attractives, elles accueillent des étudiantes ayant de bon profil universitaire à bac + 4, ce qui ne favorise pas non plus un brassage en termes de formations, voire de CSP du milieu familial. Seule diversité : les âges avec le brassage FI FC mais, là encore, les profils sont peu diversifiés. On comprend alors mieux l’effet « surprise », « attente », « prise de conscience » souligné par les répondants. N’oublions pas que les métiers et les fonctions principalement occupées par des femmes peuvent subir un déclassement dans l’ordre de prestige social, par rapport aux métiers et fonctions masculines. Se pose donc la question du poids de ces étudiant-e-s dans les entreprises pour faire passer le thème EDD, en sachant de plus que la fonction RH est encore souvent dirigée par des personnes n’étant pas issues de formations RH.

2.4 - Les supports pédagogiques

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Pour qu’il y ait un thème enseigné dans les Masters 2 professionnels de GRH, il faut qu’il soit présent dans les manuels destinés à ce type de diplôme. Or, l’analyse des 4 manuels (Cadin, Guérin, Pigeyre, 2007 ; Igalens et Roger, 2007 ; Peretti, 2007 ; Thévenet, Dejoux, Marbot, 2007), disponibles en français, montre que le thème EDD est quasiment absent de ces ouvrages (environ 2 pages pour chaque manuel). Une recherche récente commanditée par la HALDE a également mis en lumière que les manuels scolaires (niveau collège et lycée) étaient des véhicules puissants de stéréotypes et de préjugés (Tisserant, Wagner, 2008). A côté de ces manuels qui sont toujours très significatifs des enseignements prodigués, il existe de nombreux ouvrages traitant spécifiquement des femmes, des personnes handicapées, de l’âge… dans la sphère du travail. Les ouvrages plus généralistes traitant de la thématique EDD sont peu nombreux et récents (Cornet, Warland, 2008 ; Barth, Falcoz, 2007 ; Peretti, 2007 ; Pélisson, 2007 ; Sabeg, Charlotin, 2006 ; Borillo, 2003). On peut donc noter que paradoxalement, ce n’est pas un sujet qui influence tous les autres, comme nous le suggèrent les responsables de cursus dans l’enquête sur les enseignements, mais, par contre, qu’il s’agit d’un sujet « en soi », en termes de recherche ou d’analyse sociologique et sociétal, qui n’a pas encore été rattrapé dans son traitement par les enseignements, dans leur dimension normative ni par les manuels généralistes.

3 - Futures questions de recherches

3.1 - Genre, entreprise et GRH : le grand écart entre recherche et enseignement

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Si la question du genre – à travers le motif du sexe et plus globalement de la question de l’égalité femmes / hommes – semble être le thème le plus souvent abordé lors des enseignements décrits, il paraît peu présent (36 % contre 76 % pour les seniors) parmi les thèmes traités dans les mémoires, et encore moins parmi les manuels francophones de référence en GRH.

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Pourtant, le cadre juridique français possède une longue tradition dans le domaine de l’égalité salariale puis de l’égalité de traitement entre hommes et femmes, avec pas moins de cinq Lois sur la question depuis celle de 1972. Il existe aussi une longue tradition de recherche sur le genre et la sphère productive ; on en veut pour preuve les dix ans de la revue Travail, Genre et Société fêtés dans le numéro 21 du premier semestre 2009.

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Cependant, il semble exister un certain nombre de freins à la diffusion de ce thème dans les enseignements EDD. Tout d’abord, un phénomène de clôture disciplinaire conduit à faire de la question du genre et de l’emploi un sujet pour sociologue, et plus rarement pour historien-ne, politologue, statisticien-ne, mais très rarement pour gestionnaire [6][6] Ainsi, le comité de rédaction de la revue TGS ne compte.... Deuxièmement, la tradition de recherche sur la place des femmes au travail en France est très largement centrée sur la question de l’égalité. La question de la discrimination en raison du sexe est finalement plus une formulation pour juriste [7][7] Par exemple, la table des matières détaillée (6 pages)... et la thématique diversité est interrogée comme un risque potentiel de dilution des spécificités du genre [8][8] Voir notamment l’article de Jacqueline Laufer (2009)... dans le magma des minorités. Enfin, le champ de la GRH ne semble s’être saisi véritablement du thème du genre que depuis peu. Le Groupe de Recherche Thématique « Genre et diversité » de l’AGRH existe depuis quelques années et le premier ouvrage portant spécifiquement sur le thème date de 2008 (Cornet, Laufer et Belghiti – Mahut, 2008).

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Du côté de la demande de sujet de stage de la part des entreprises, la faible présence du genre dans les thématiques des mémoires de fin d’année devrait faire l’objet d’une exploration plus approfondie. S’agit-il de la marque d’un désintérêt de la part des entreprises ou plutôt, le thème est-il considéré comme ‘classique’, d’autres thèmes étant plus actuels et plus directement liés à des problématiques d’efficacité comme pour celui des seniors ?

3.2 - Le management interculturel : un autre sujet que l’EDD ?

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Le management interculturel cherche depuis une trentaine d’années au moins et dans le cadre d’une mondialisation grandissante, à comprendre l’impacts des différences culturelles nationales dans les relations de travail. Dans sa version problématique, il s’intéresse à la catégorisation des diverses cultures nationales, à la compréhension des conflits / malentendus interculturels, à la formation des stéréotypes et préjugés culturels, aux grandes ‘logiques’ culturelles dominantes, aux rapports différenciés au langage, au temps et à l’espace ou encore au poids de l’histoire dans les rapports entre certains cultures nationales (colonisation, guerre, alliance…). Dans sa version plus pragmatique et plus gestionnaire, le management interculturel s’intéresse aux modes de communication lors d’interaction mettant en jeu des individus de plusieurs cultures, à l’impact des cultures sur les formes et les stratégies des organisations, à la négociation internationale ou encore à la gestion des équipes interculturelles. On remarquera avec intérêt que dans le très complet ouvrage de Davel, Dupuis et Chanlat (2009), seul le chapitre écrit par deux québécois et intitulé « la gestion du personnel multiculturel » aborde les questions de la diversité culturelle et de la discrimination. Si les thématiques EDD ont largement à voir avec la question des stéréotypes et des préjugés racistes notamment, la vision juridique portée par la discrimination ou la vision politique de la recherche de l’égalité, sont secondaires voire étrangères à la construction du champ du management interculturel.

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Pourtant, nous avons vu que certains répondants de l’enquête assimilaient un cours sur le management interculturel à un enseignement sur le thème EDD. Or, nous percevons bien qu’il faudrait réaliser, déjà au niveau théorique, un travail de repérage des apports et des limites du champ de l’interculturel dans les organisations à celui de l’EDD, et notamment des discriminations en raison de l’origine ethnique au sens large. Dans l’autre sens, les comparaisons internationales en matière de politiques publiques ou d’entreprise dans le domaine de l’EDD pourraient être confrontées (aux) et nourries des apports du champ du management interculturel. En attendant de telles recherches, ramener la question de l’égalité ou de la discrimination (mais cela est peut-être moins le cas pour la question de la diversité) à l’approche interculturaliste, semble être le meilleur moyen pour effacer le caractère contraignant de l’égalité (quotas pour les personnes handicapées ou obligation de négociation sur la parité) et de la lutte contre les discriminations (risque de procès notamment).

3.3 - RSE et développement durable : une enveloppe stratégique pour la thématique EDD ?

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L’EDD serait-elle soluble dans la RSE ? C’est une vraie question, et d’importance, compte tenu des enjeux des deux sujets.

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L’émergence d’une entreprise socialement responsable, acteur puissant dans son environnement de fonctionnement et de changement de la société, a permis la structuration d’un champ nouveau de recherche qui a rapidement pris sa place au sein des sciences de gestion. En témoigne l’existence de deux associations savantes sur ce thème : le RIODD et l’ADERSE.

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Ce champ de la RSE accueille d’une façon presque évidente les questions de l’EDD, tant sur le plan managérial qu’académique. Il faut reconnaître que les convergences sont fortes, nous pouvons ainsi évoquer de façon non exhaustive :

  • l’entreprise perçue comme un acteur actif dans son environnement, ne se limitant plus à la seule sphère économique et marchande, une forme d’extension du domaine de la lutte,

  • une réflexion valorisant la performance sociale, comme ingrédient à part entière de la performance globale des organisations,

  • un socle de valeurs communes comme l’éthique, le durable, le vivable,

  • une vision d’un éco-système où l’humain ne peut être pensé sans l’environnement,

  • l’urgence de trouver des solutions pour une survie-développement des organisations et de l’équilibre écologique, au sens large du terme.

Cet encastrement des sujets et des problématiques n’est pas sans poser quelques interrogations, la principale portant sur les risques d’amalgame et de dilution des problématiques. En inscrivant l’EDD dans la RSE, la probabilité n’est pas négligeable que les allocations de ressource se déplacent d’un sujet à l’autre, suivant les opportunités et/ou les urgences du moment. Un exemple récent en entreprise illustre ce risque : un des leaders de la logistique colis dans le monde qui avait mis en place des actions de management de la diversité, a, depuis, déplacé la question sur la réduction des déchets, les deux sujets étant pilotés par les mêmes personnes. Penser l’un sans l’autre n’est sûrement pas souhaitable et il est du devoir de l’enseignement d’être préventif sur ces comportements tacticiens.

3.4 - Pourquoi un si faible engouement pour la thématique EDD ?

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Le cheminement même de notre étude montre combien le sujet de l’enseignement de thèmes ayant trait à l’égalité, aux discriminations et à la gestion de la diversité est à la fois familier à la communauté éducative de l’enseignement supérieur français et encore faiblement structuré. Les informations sont parcellaires, les données erratiques, les projets récents, les actions pas toujours durables… Il semble qu’il existe un intérêt globalement faible, voire inexistant, de la communauté éducative avec une rationalisation sur le mode de l’évidence : les thèmes EDD sont « partout » ; pourquoi en faire alors un sujet en soi ? Les « entrées » conceptuelles sont très marquées par les disciplines d’origine des personnes à l’initiative des projets. L’audit des manuels comme les entretiens avec des enseignants montrent que, finalement, l’EDD est seulement « évoquée » mais ne constitue pas un thème à part entière.

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Une des explications est peut-être que le nombre de « personnes ressources » aptes à enseigner ces sujets (enseignants-chercheurs comme professionnels) est encore faible. Il n’y a que très peu de rapprochements (encore moins de mises en commun) interdisciplinaire alors que pas moins de 6 disciplines s’intéressent à la question : la gestion, l’économie, la sociologie, le droit, la philosophie, la politique. En règle générale, il n’y a ni institutionnalisation des actions, ni inscription dans des projets d’établissement au sens large, sauf quelques exceptions notoires comme l’Université de Perpignan… Les entreprises semblent être sources d’une demande (notamment de sujets de stage et de mémoire), mais cette demande ne paraît pas produire une ‘pression’ suffisante pour pousser à la création d’enseignement spécifique. L’évolution n’est pas étonnante car elle est formidablement complexe à mener, compte tenu de la sensibilité du sujet (Lorcerie et al, 2008).

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La faible visibilité de métiers en charge de ces questions EDD est certainement aussi une cause explicative importante de cette faible structuration des enseignements : en effet, si de plus en plus d’entreprises intègrent ces sujets dans leur activité managériale, peu les ont formalisés en termes de postes de travail. Pour la grande majorité d’entre elles, ces questions sont intégrées dans le régime général de la gestion des ressources humaines.

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Il serait intéressant de mener une recherche comparative dans des environnements francophones nationaux différents (Belgique, Suisse, Luxembourg, Québec) afin de mieux cerner le poids de ces enseignements auprès des publics RH et les liens avec les contextes socio-juridiques et sociétaux (maturité législative, degré de pro-activité des entreprises, juridiciarisation de la lutte contre les discriminations…). Point (2007) a montré qu’en Europe, la diversité des définitions de la diversité dans les grandes entreprises mettait en exergue des tendances nationales conduisant à insister ici sur les différences culturelles (Norvège, Allemagne, France) ou là sur le genre ou l’ethnie (Angleterre, Belgique, Suède, Finlande). La relative absence des thèmes EDD dans l’enseignement supérieur en RH serait alors dû à notre culture universaliste et méritocratique, à l’arrivée tardive du vocable diversité par rapport à d’autres pays comme la Grande-Bretagne…

Conclusion

En guise de conclusion : quelques pistes de recommandations…

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Il semble nécessaire que les établissements d’enseignement supérieur créent en leur sein une démarche d’ensemble autour de l’égalité, de la lutte contre les discriminations et de gestion de la diversité. Notamment, comme pour toute autre organisation, ces institutions devraient développer une politique de recrutement et de gestion de personnels diversifiés (administratifs, ingénieurs, ouvriers, techniciens, enseignants – chercheurs). Ensuite, vis-à-vis de leurs publics, diversifier le recrutement des étudiant-e-s et veiller à la non discrimination, en particulier lors d’examens oraux et des entretiens de recrutement fréquents pour l’accès en Master 2, afin, qu’à l’issue des formations, les entreprises puissent puiser dans un vivier compétent et divers d’étudiant-es. Si certaines institutions semblent aller dans ce sens (IEP Paris, classes préparatoires, certaines grandes écoles affichant la diversité dans leurs valeurs…), un tel mouvement est balbutiant, et se centre quasi-exclusivement sur la catégorie des jeunes issus des CSP défavorisées, la question du Handicap, pourtant d’importance dans l’Enseignement Supérieur est pratiquement absente.

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Chaque discipline possède des organisations professionnelles et/ou de recherche qui peuvent être mobilisées pour les inciter à lancer des programmes de formation / sensibilisation auprès de leurs membres. Ainsi, en sciences de gestion, la FNEGE semble être l’interlocuteur pertinent pour l’ensemble de la communauté. En partenariat avec d’autres fondations disciplinaires, cette institution pourrait créer un observatoire des pratiques d’enseignement de l’EDD afin de recenser les expériences pédagogiques, de faire circuler les bonnes pratiques et de stimuler un réseau d’enseignants – chercheurs identifiés.

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En GRH, l’AGRH peut constituer un relais tout à fait incontournable afin de monter des programmes avec tous les acteurs francophones de la recherche en GRH. Surtout, une approche interdisciplinaire semble souhaitable tant les dimensions gestionnaires, sociologiques, juridiques, psychologiques et politiques sont imbriquées pour le thème EDD. Le financement de recherches imposant une approche multi- disciplinaire pourrait encourager une telle démarche.

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Enfin, une réflexion sur des modalités innovantes de formation adaptées aux spécificités de la thématique, nous paraît nécessaire d’être menée en parallèle de celle sur l’éthique. En effet, les implications managériales, éthiques mais aussi individuelles d’un tel thème ne peuvent dispenser de la mise en place de dispositifs pédagogiques alliant l’apport de concepts (cadre juridique, psycho-sociologie…), l’analyse de pratiques (jurisprudence, témoignages, cas d’entreprise…) mais aussi l’implication de l’apprenant et la transformation de ses représentations et comportements (théâtre, vidéo, travail sur les stéréotypes, simulation,…). La HALDE notamment pourrait jouer un rôle d’aiguillon dans le soutien à des projets de recherche appliquée dans le domaine de l’enseignement de l’EDD et de ses méthodes.


Bibliographie

  • Barth I., Falcoz, C., (dir.), (2007). Le management de la diversité, Collection Recherches en Gestion, L’Harmattan, 310 pages.
  • Borillo D., (dir.), (2003). Lutter contre les discriminations, Paris, La Découverte, 205 pages.
  • Cadin, L., Guérin, F., Pigeyre, F., (2007). Gestion des Ressources Humaines - Pratiques et éléments de théorie, Paris, Dunod, 3ème édition.
  • Calvès, G., (2005), « ‘Refléter la diversité de la population française’: naissance et développement d’un objectif flou » Revue Internationale des sciences sociales, n°183
  • Cornet A., J. Laufer et S. Belghiti – Mahut (2008), GRH et genre – Les défis de l’égalité hommes – femmes, Paris, Vuibert, collection AGRH.
  • Cornet, A., Warland, P., (2008). GRH et gestion de la diversité, Paris, Dunod, Collection Topos, 147 pages.
  • Davel Eduardo, Jean-Pierre Dupuis et Jean-François Chanlat (dir), 2009, Gestion en contexte interculturel, Québec, PUL / Téluq.
  • Eduscol, Ministère Education Nationale, Enseignement supérieur, Recherche, (2005). Actes du séminaire européen Eduscol des 12 et 13 Décembre, 2005 : « Comment dire ? Comment faire ? Quelles pratiques pour enseigner des questions sensibles dans une société en évolution ? », Paris.

Notes

[1]

Cette étude a été commanditée par la HALDE (Haute Autorité pour la Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité).

[2]

AGRH : Association Francophone de Gestion des Ressources Humaines

[3]

AFMD : Association Française des Managers de la Diversité

[4]

Etude menée pour la DPE de la HALDE en Mai et Juin 2008

[5]

Dans de très rares cas, une personne a pu être contactée 2 fois parce qu’elle avait été identifiée comme responsable de 2 diplômes - cibles.

[6]

Ainsi, le comité de rédaction de la revue TGS ne compte aucun gestionnaire parmi ses 18 membres

[7]

Par exemple, la table des matières détaillée (6 pages) de l’ouvrage intitulé « GRH et genre » (Cornet et al., 2008) ne contient que deux fois le mot ‘discrimination’.

[8]

Voir notamment l’article de Jacqueline Laufer (2009) intitulé « l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est-elle soluble dans la diversité ? ».

Résumé

Français

Le Management de la diversité est maintenant sur la place publique, il a été largement précédé par les questions de lutte contre les discriminations et de politique d’égalité des chances. Ces thématiques, à la fois émergentes et essentielles à la vie en société ont largement pénétré les organisations et les entreprises. Comment sont-elles présentées aux étudiants ? Cet article propose les résultats d’une étude menée pour la HALDE auprès de 150 Masters 2 de toutes disciplines, ayant pour vocation de former les futurs managers des organisations et des entreprises.

Mots-clés

  • management de la diversité
  • formation initiale
  • fonction ressources humaines
  • manuels RH

English

The management of diversity is now a fully public topic as are the fight against discriminations and equality politics. These subjects are now very familiar to firms and public organizations? The point is to know how one teaches these subjects to students. This article proposes the results of a study led for the HALDE with 150 Masters degrees (any disciplines), having for vocation to train the future managers of organizations and companies.

Keywords

  • management of diversity
  • university
  • human resources
  • handbooks
  • education

Plan de l'article

  1. Introduction
  2. 1 - La démarche et son contexte
    1. 1.1 - Le contexte de l’EDD en France
    2. 1.2 - La présentation de l’enquête
  3. 2 - Un état des lieux des enseignements EDD en France
    1. 2.1 - Les caractéristiques de la /du répondant-e et du diplôme
    2. 2.2 - Le contenu et la pédagogie des enseignements EDD dans 39 diplômes
      1. Le mémoire : le lien avec l’entreprise
      2. L’organisation des cursus
      3. Objectifs et vision
    3. 2.3 - Les contenus
      1. Quelques cas exemplaires
      2. Le choix des motifs de discrimination
      3. Les méthodes pédagogiques
    4. 2.4 - Les publics
    5. 2.4 - Les supports pédagogiques
  4. 3 - Futures questions de recherches
    1. 3.1 - Genre, entreprise et GRH : le grand écart entre recherche et enseignement
    2. 3.2 - Le management interculturel : un autre sujet que l’EDD ?
    3. 3.3 - RSE et développement durable : une enveloppe stratégique pour la thématique EDD ?
    4. 3.4 - Pourquoi un si faible engouement pour la thématique EDD ?
  5. Conclusion
    1. En guise de conclusion : quelques pistes de recommandations…

Pour citer cet article

Barth Isabelle, Falcoz Christophe, « Quels enseignements des thématiques Égalité / Discrimination / Diversité à dispenser aux futurs managers en France ? », Humanisme et Entreprise 5/2009 (n° 295) , p. 41-56
URL : www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise-2009-5-page-41.htm.
DOI : 10.3917/hume.295.0041.


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