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Humanisme et Entreprise

2009/5 (n° 295)


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Introduction

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De nombreuses études montrent que les caractéristiques individuelles jouent un rôle important lors de recrutement. En effet, les perceptions des recruteurs sur les aptitudes des individus sont parfois fondées sur des caractéristiques « visibles » (diplôme initial, expérience professionnelle). Il semblerait ainsi que l’accès à l’emploi dépendra davantage des caractéristiques subjectives que des capacités productives réelles de l’individu (Guerfel-Henda, 2009). Se pose alors la nature des critères utilisés par les employeurs pour embaucher les individus. Dans ce sens, nous nous posons la question sur la diversité des âges au sein de l’entreprise qui est un enjeu majeur pour l’individu et l’organisation. En France, les départs massifs en retraite accentuent les problématiques du renouvellement générationnel, de la gestion des seniors et des recrutements. L’entreprise se doit de trouver un subtil équilibre générationnel afin de faciliter la transmission de sa culture organisationnelle et l’intégration de nouvelles connaissances. Les entreprises se doivent de valoriser l’apport des seniors en communiquant sur le bénéfice de leurs expériences (Prudhomme et Bournois, 2006).

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Parmi les facteurs de discrimination dans l’emploi, l’âge demeure aujourd’hui l’un des plus importants. Les politiques des entreprises à l’égard des seniors ont été marquées par la « gestion par l’exclusion », des années 1975- 2000, puis par la « gestion par l’oubli » des années 2000. L’exclusion des seniors se traduit par des discriminations lors des recrutements, des mobilités et des promotions (le plafond d’âge) et par les « mesures d’âge » pour réduire ou rajeunir les effectifs.

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Ces discriminations entraînent un âge moyen de sortie du travail plus précoce en France (59.5 ans en 2007) que dans les autres pays d’Europe (61.8 et même 64.2 en Suède) ou au Japon (69.5 ans). Le taux d’emploi des 55/64 ans est aussi plus faible (38% en 2008 contre 70% en Suède). En 2005 en France, 52 % seulement des 11 millions de 50/64 ans ont un emploi. Si le taux atteint 75% chez les 50/54 ans, il descend à 55% chez les 55/59 ans et 15% seulement pour les 60/64 ans. En 2009, Les 7 millions de 55/63 ans, les babyboomers nés entre 1946 et 1954, sont encore largement exclus du travail.

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L’évolution du cadre règlementaire impose depuis quelques années une réelle gestion des seniors. Les résultats sont encore limités. La Loi de Financement de la Sécurité Sociale (LFSS) 2009 renforce les contraintes en la matière en repoussant à 70 ans l’âge auquel l’entreprise peut mettre à la retraite les salariés. L’obligation de négocier un accord sur les seniors ou d’adopter un plan d’action en 2009, peut aussi favoriser l’évolution des politiques des entreprises à leur égard.

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L’évaluation des candidats peut être basée sur les croyances des employeurs plutôt que sur les capacités productives des individus (Guerfel-Henda, 2009). Le plus souvent, c’est en raison de leur appartenance ethnique ou de leur sexe que certains travailleurs peuvent être victimes d’une discrimination. Cependant, des recherches ont également montré que le handicap ou l’apparence pouvait avoir une influence sur le processus de sélection. Notre recherche est centrée sur le processus de recrutement, elle cherche à comprendre l’importance du phénomène de discrimination dans le processus de recrutement dans le cas des seniors.

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Au cours de cet article nous nous intéresserons aux différentes formes de discrimination en nous focalisant aussi sur le processus de recrutement, en mettant plus l’accent sur le cas particulier des seniors, ensuite nous présentons les résultats issus d’une recherche qualitative.

1 - Apports théoriques

1.1 - Les différentes formes de discrimination à l’embauche

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Aujourd’hui de plus en plus d’entreprises sont prêtes à s’engager dans des politiques de non-discrimination et de nombreux moyens sont mis à leurs dispositions pour lutter contre ce phénomène.

Approches empiriques de la discrimination à l’embauche

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Pour Piguet (2001), la discrimination à l’embauche peut être démontrée selon quatre approches : l’approche indirecte, l’approche directe, l’approche au niveau des opinions et l’approche des pratiques effectives.

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- L’approche indirecte consiste à mesurer la discrimination à travers des différences (comme par exemple le taux de chômage, le taux de salaire) entre deux groupes ayant des qualifications identiques. L’impact d’une variable comme « l’appartenance ethnique » sur la probabilité de chômage permet de mettre en évidence et de mesurer le phénomène de discrimination. Ces études ont fourni des mesures précises sur l’éventualité de comportements discriminatoires mais elles n’ont pas permis de les expliquer.

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- L’approche directe au niveau des victimes consiste à mesurer la proportion de personnes ayant été victimes de discriminations et ceci à travers des questionnaires ou par des entretiens fondés sur leurs récits de leurs expériences. Cependant, cette approche s’appuie sur des réponses subjectives car elles reposent sur la manière dont la victime a perçu l’éventuel phénomène discriminatoire. Dans certains cas, la discrimination ne sera pas constatée alors qu’elle s’est produite, dans d’autres, elle sera mentionnée alors que d’autres raisons expliquent le rejet pour l’accès à l’emploi sollicité. Confrontés à des approches plus objectives, les études de victimisation se sont révélées sous-estimer le phénomène discriminatoire (Bovenkerk, 1992).

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- L’approche directe au niveau de l’opinion publique ou des employeurs réside dans l’appréciation de la tendance à la discrimination au sein de la population ou des employeurs à travers des entretiens ou des questionnaires auprès des chefs d’entreprises, des responsables ressources humaines ou encore du grand public. Cependant, l’approche directe présente la faiblesse de porter sur des opinions et des représentations qui ne sont pas en adéquation avec les comportements: une personne pourra présenter une attitude non discriminatoire tout en ayant, consciemment ou inconsciemment une conduite discriminatoire face à un cas concret ou vice-versa.

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- La dernière approche est l’étude des pratiques effectives de discrimination « practice testing ». C’est en Angleterre, en 1967, que fut réalisé la « practice testing ». Trois candidats (un anglais, un hongrois et un originaire de Caraïbes) avaient postulé pour des emplois, des logements et assurances. Cette étude montra que le candidat noir des Caraïbes a subi un niveau de discrimination très élevé par rapport au candidat hongrois (Daniel, 1968). En France, l’une des premières études fut menée par l’envoi de 682 doubles candidatures comparant les Français de métropole et les Français originaires des Antilles. Le candidat antillais n’obtint pas d’entretien dans 29% des cas contre 2% pour le Métropolitain (Bovenkerk, 1979). En général, les recherches se contentent de postulations téléphoniques (telephone-testing) ou écrites (correspondance-testing) et elles ne révèlent donc qu’une partie de la discrimination existante. De ce fait, le degré réel sur l’ensemble du processus de recrutement, en prenant en considération les entretiens (audit-testing), risque d’être plus élevé (Bovenkerk, 1992).

Les types de discrimination au moment du recrutement

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La discrimination existe dès lors « qu’un individu s’estime moins bien traité qu’un autre (qui lui est équivalent sur le plan productif), du fait de son origine sociale, de sa caste, de son âge, de sa religion, de ses opinions politiques, de sa nationalité, de la nature de sa vie privée, de ses charges de famille, de son apparence physique, etc. » (Wolfesperger, 1980).

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Les formes de discrimination à l’embauche sont diverses :

  • la discrimination sexuelle. Elle correspond au traitement différencié des individus en fonction de leur appartenance sexuelle. Elle touche les femmes à tous les niveaux par une insertion professionnelle avec un moindre accès à la formation (Lanquetin, 1998; Olson et al., 1983).

  • la discrimination raciale. Elle correspond au traitement différencié des individus en fonction de leur appartenance ethnique. La discrimination raciale se fonde sur les perceptions des gens selon lesquelles des individus ayant une appartenance réelle ou supposée à une race ou une ethnie aurait une productivité moindre. De ce fait, les Français issus de l’immigration sont victimes de discrimination et éprouvent plus de difficultés à effectuer un parcours professionnel comparable à ceux des autres Français.

  • la discrimination basée sur l’âge. Elle correspond à des pratiques différenciées selon des critères d’âge de façon injustifiée. Ce sont les plus jeunes et les plus âgés qui sont principalement touchés.

  • la discrimination des personnes âgées (ou « ageism » selon Butler (1987)) a connu un intérêt grandissant en France avec le vieillissement démographique de la population. Différentes études ont démontré que les candidats âgés subissent une discrimination à l’embauche ainsi qu’un accès restreint à la formation professionnelle (Pisani-Ferry, 2000).

  • la discrimination basée sur le handicap. Cette discrimination peut avoir deux causes : le refus de tenir compte de la spécificité des personnes handicapées et les préjugés dont elles sont victimes (Goffman, 1993). La discrimination liée à l’apparence physique. Le constat de l’existence d’une discrimination basée sur l’apparence physique des individus sur le marché du travail repose sur des recherches menées aux Etats-Unis (Dipboye et al., 1977)

  • la discrimination liée au lieu de résidence se fonde sur l’adresse. Les employeurs sollicitent beaucoup moins les individus habitant dans certains quartiers populaires ou dans les ZUS (Zone Urbaine Sensible).

1.2 - La qualité d’une action de recrutement

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Dans une économie en pleine mutation, la capacité à recruter, gérer et fidéliser des collaborateurs compétents et motivés fait désormais partie des critères prioritaires des entreprises. Claude Lévy-Leboyer (1990) s’interroge sur l’efficacité et la fiabilité des méthodes de recrutement et d’évaluation des candidats. Il est très difficile de déterminer avec certitude et fiabilité le degré de réussite ou d’échec d’un salarié. Il existe deux types d’indicateurs : les indicateurs objectifs (pour un commercial ce sera le nombre de ventes réalisées au cours d’un mois), et les indicateurs subjectifs où la méthode la plus utilisée contribue à classer entre elles les salariés à noter.

Les raisons de la discrimination en recrutement

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Becker (1997) démontre que si certaines catégories d’individus subissent des échecs à l’embauche, c’est dû au goût exprimé par les recruteurs, ne désirant pas se mélanger avec ces individus, car ils portent sur eux un regard négatif. Ce goût peut provenir du recruteur lui-même, préférant maintenir une stabilité interne dans son entreprise et ne souhaitant pas travailler avec eux ou bien il rejette la responsabilité sur les clients qui sont supposés ne pas tolérer la diversité dans l’entreprise. Une autre théorie, soutenue par Phelps (1972) puis reprise par Aigner et Cain (1977), conçoit que l’origine de la discrimination provient des croyances des employeurs à l’égard de certains groupes. Ces croyances se focalisent sur « l’incertitude et l’incomplétude informationnelle », où les employeurs manquent d’informations objectives sur les candidats. N’ayant pas accès aux qualités « invisibles » des candidats : la motivation, le dynamisme au travail, l’employeur va centrer sa recherche sur les qualités « visibles » : le sexe, l’âge, l’origine ethnique. C’est une méthode qui permet de faire un tri rapide entre les candidats lorsqu’il y a une forte abondance de candidatures, on parle de « filtre » permettant d’effectuer une sélection entre eux. Les recruteurs sont à la recherche d’un stéréotype, d’après Becker G « les stéréotypes sont des images dans notre tête qui s’intercalent entre la réalité et notre idée de la réalité et sont une erreur de catégorisation par simplification extrême, généralisation abusive et utilisation systématique et rigide qui marque notre appartenance à un groupe » La discrimination a souvent pour origine des rapports de force « d’un groupe majoritaire sur un groupe minoritaire ».

1.3 - Des discriminations nombreuses fondées sur des représentations négatives des seniors

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De nombreuses études ont fait ressortir l’importance du ressenti des discriminations par les seniors et leur impact sur leur désengagement du travail. Les travaux de Christin (2009) sur la satisfaction au travail des cadres seniors telle qu’elle peut être interprétée à partir de l’utilisation d’un outil de mesure reconnu (le Minnesota Satisfaction Questionnaire - MSQ), montrent que, si ces cadres évaluent majoritairement leur travail de manière positive (43,5%), ils sont moins satisfaits de leurs possibilités d’avancement et de la manière dont leur employeur dirige ses salariés sur le plan humain. Les travaux de Marbot sur le sentiment de fin de vie professionnelle (SFVP) ont mis en valeur les causes de l’acceptation par le salarié du changement des engagements dans sa vie. Les manifestations les plus marquantes du SFVP sont le désengagement au travail (le salarié réduit la place qu’il accorde à son travail et au travail en général. Le travail devient un quotidien obligatoire mais non essentiel) et le recentrage sur soi (Marbot et Peretti, 2007).

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Un moindre accès à la formation, des perspectives d’évolution et de mobilité limitées, des augmentations de salaire et des primes réduites, telles sont les pratiques discriminatoires les plus fréquentes. Quand les enjeux et l’avenir se vident de toute substance, que tout est dit d’avance, l’horizon personnel finit bien avant l’âge du départ à la retraite. Le travailleur âgé se considère lui-même comme peu employable avec comme destin de devenir un inactif indemnisé.

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Le taux d’accès à la formation traduit une discrimination très répandue. Les formations longues, les formations préparant à des évolutions professionnelles et à des promotions sont rarement proposées à des plus de 45 ou 50 ans. Deux raisons sont parfois mis en avant : l’absence de motivation des seniors (« les seniors ne demandent pas de formation », « les seniors sont réticents à partir en formation ») et la durée d’amortissement de l‘investissement formation (« former un quinquagénaire ne permet pas de récupérer l’investissement avant son départ à la retraite »).

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Si, effectivement, les seniors semblent moins demandeurs de formation, les enquêtes font ressortir trois causes : les seniors font confiance à l’entreprise pour connaître leur besoin de formation et y répondre sans qu’ils aient besoin de les exprimer; les seniors sont convaincus que la formation ne leur permettra pas de progresser ; les seniors ont le sentiment que les pratiques pédagogiques leur sont mal adaptées et que « c’est pour les jeunes ». L’entreprise doit donc agir pour lever ces trois obstacles. Elle ne doit pas en rajouter d’autres. Ainsi un grand groupe français qui a choisi de réaliser en langue anglaise ses programmes dirigeants et cadres supérieurs a ainsi créé ainsi une source de discrimination indirecte dans la mesure où de nombreux cadres seniors ont un niveau linguistique plus faible que celui de la génération suivante.

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Les seniors souffrent également de l’absence de possibilités de progression. Ils ressentent un « plafond d’âge » qui limite leurs perspectives de promotion ou de mobilité choisie. Lorsqu’ils expriment un souhait de mobilité interne et qu’ils parviennent à la dernière étape du processus, ils sont souvent déçus de constater que le décideur final choisit une personne plus jeune à compétences égales, voire moindres. Leur expérience n’est plus un atout mais devient un handicap du fait de leur salaire plus élevé.

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Lorsque l’entreprise pratique les augmentations individualisées, les seniors constatent que leurs augmentations sont plus rares et d’un niveau moindre que celles des plus jeunes. Les raisons avancées («Les plus jeunes sont moins payés et il faut donc les augmenter davantage» ou « Il faut fidéliser les potentiels ») contribuent à leur désengagement. L’équité en matière de rémunération est délicate en France où le lien âge (lié à l’ancienneté) et rémunération demeure fort.

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Les signes de reconnaissance sont également moins fréquents pour les seniors alors que leurs attentes sont fortes. Ils perçoivent une préférence des managers pour les plus jeunes. C’est vécu comme une discrimination qui leur laisse peu de perspectives et justifie leur désengagement.

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La cause de ces nombreuses pratiques discriminatoires à l’égard des seniors semble être la représentation négative que les dirigeants et les managers, même âgés, se font de l’âge. Les travaux de Duyck et Guérin (2008) font ressortir une pléthore de représentations négatives sur les plans physiques, psychologiques et économiques. Si, pour certains DRH, les seniors « ont de la valeur et des valeurs », la majorité des managers a une image rarement positive des seniors et prend en conséquence des décisions discriminatoires dans de nombreux domaines.

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La valorisation des atouts des seniors fait émerger les leviers d’une gestion équitable des âges. Pijoan (2007) fait ressortir l’intérêt de comprendre les représentations des seniors par les décideurs pour identifier leurs schémas d’action. Les stéréotypes sont sources de discriminations fondées sur l’âgisme.

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Changer le regard porté sur les seniors est un préalable à une politique de gestion des âges qui garantisse la fidélité organisationnelle des seniors. Il est nécessaire de prendre en compte la grande diversité des seniors au travail pour développer les pratiques appropriées. « Rajeunir notre regard sur la diversité des seniors » devient essentiel (Guerin, 2005).

2 - Méthodologie

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La méthode d’analyse utilisée dans cet article est la méthode qualitative afin de bien comprendre les comportements. Il s’agit d’une méthode qui vise à rechercher, analyser et expliciter des phénomènes humains non mesurables. Nous avons établi un constat sur la situation des seniors à l’embauche, nous analyserons les pratiques des recruteurs.

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Nous avons mené 30 entretiens semi-directifs auprès des Directeurs des Ressources Humaines (DRH), des chargés de recrutement de grandes entreprises, des agences d’intérim ainsi que des chasseurs de tête. Le recours à des Associations aidant les personnes d’un certain âge à trouver un emploi et un soutien psychologique a été effectué.

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L’échantillon est composé de 30 personnes dont 5 DRH, 5 chargés de recrutement, 3 conseillers d’agences d’intérim et 2 consultants et 15 seniors de secteurs d’entreprises différents. Ces entretiens nous ont permis de mettre en avant des tendances, et de faire ressortir l’opinion générale des deux populations interviewées : les recruteurs et les recrutés (les seniors).

3 - Résultats

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Les résultats de la phase qualitative permettent d’obtenir des éléments de réponse aux grandes questions posées ci-dessus.

La discrimination des seniors à l’embauche est une question d’affichage social

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D’après la synthèse de littérature et plus précisément par les opérations de testing nous constatons que l’âge est le premier critère de discrimination à l’embauche. Les entreprises sont contraintes de se mobiliser sur ce phénomène afin de le limiter. Mais un certain nombre d’entre elles, utilisent la non discrimination des seniors comme moyen de communication.

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- Il existe une véritable sensibilité des recruteurs au regard des seniors lors d’une procédure d’embauche Becker (1997) démontre que certaines catégories d’individus : les seniors, subissent des échecs à l’embauche. Ce n’est pas par un manque de sensibilisation des recruteurs mais par l’absence de volonté de ceux-ci de se mélanger avec ses individus car ils portent sur eux un regard négatif. Ceci se confirme dans les entretiens : « je n’ai pas l’impression que les recruteurs soient réellement sensibilisés sur ce phénomène, je ne vois pas beaucoup de changement dans leurs pratiques de recrutement » -

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Ils considèrent que les recruteurs s’arrêtent aux préjugés et aux a priori, qu’ils ne prennent pas encore suffisamment de risques auprès de leurs clients ou de leurs supérieurs hiérarchiques pour faire accepter l’âge, non pas comme un handicap mais comme une véritable valeur ajoutée et richesse pour l’entreprise.

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Le recrutement d’un candidat senior est à la fois un choix voulu et une stratégie de communication de l’entreprise. Ceci montre que même si les recruteurs affirment être sensibilisés à ce sujet, ils admettent que le recrutement de candidats seniors peut être utilisé par l’entreprise comme un moyen de communication, dans le but de se valoriser et d’accepter des populations discriminées.

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Nous pouvons en conclure qu’il est encore trop tôt pour affirmer que les recruteurs sont suffisamment sensibilisés sur ce sujet.

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-Les entreprises s’engageant dans une politique volontariste de recrutement des seniors rencontrent des freins

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D’après l’enquête réalisée par Anamiam et Aubert (2004), les seniors sont appréciés pour leurs compétences, leurs connaissances de l’entreprise et du marché du travail. Néanmoins, leurs conditions physiques, leurs difficultés à s’adapter au changement et aux nouvelles technologies, leurs salaires, ainsi que leur plus faible mobilité limitent leurs capacités de travail et réduisent leur efficacité.

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Cependant nous constatons à partir des entretiens qu’il existe des éléments nouveaux paradoxaux. Les recruteurs reconnaissent que le salaire, la maniabilité, les préjugés, l’adaptabilité sont des freins à l’embauche des seniors mais l’ensemble des recruteurs interviewés se rejoignent en affirmant qu’ils ont une totale liberté dans le choix de leurs recrutements ; « Je ne me suis jamais senti freiné sur ce sujet. J’ai toujours été libre d’agir comme je le souhaitais, j’ai rarement eu des consignes particulières concernant l’âge du candidat à recruter. D’autant plus que je recrute souvent des candidats de 53-54 ans, je n’ai pas de veto au moment de l’établissement du contrat » -Responsable ressources humaines.

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Nous pouvons conclure que les deux populations interviewées sont en accord sur le fait qu’il existe des freins à l’embauche des seniors, cependant les recruteurs affirment qu’ils n’ont aucun obstacle dans le recrutement d’un senior.

Les outils et les méthodes que mobilisent les recruteurs leur permettent de limiter la discrimination des seniors à l’embauche

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Les candidats seniors discriminés peuvent s’appuyer sur les textes de lois, avoir recours aux CV anonymes, et bénéficier des aides des associations. Nous voulions savoir si ces outils et ces méthodes permettent réellement de lutter efficacement contre la discrimination des seniors à l’embauche, mais aussi estimer l’écart qu’il existe entre les discours et les pratiques.

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- Les textes de lois ainsi que les réflexions et les actions menées en interne et en externe permettent de limiter la discrimination des seniors ».

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Depuis la promulgation de la loi du 16 novembre 2001 qui traite de l’interdiction de la discrimination fondée sur l’âge (Article L.122-45 du Code du Travail), certains auteurs comme Belorgey (2002) et Moreau (2002) prétendent que cette forme de discrimination est « insaisissable » et les différences de traitement par l’âge auraient des justifications distinctes de celles qui motivent les discriminations fondées sur d’autres critères. Les spécificités juridiques en matière de discriminations relatives aux seniors sont faibles, l’article L.311-4 du Code du Travail stipule qu’il est interdit de publier une offre d’emploi comprenant « mention d’une limite d’âge supérieure exigée du postulant ». En effet, la majorité des recruteurs interviewés affirment que les lois ne vont pas changer radicalement ce problème mais elles vont permettre une prise de conscience, une réflexion plus importante dans le choix de leurs recrutements et dans l’élimination des candidats; « Les textes de lois ne vont absolument pas stopper ce phénomène, car à part faire des procès et amener les entreprises devant les tribunaux, je ne pense pas que ceux-ci améliorent la chance de tout le monde. »

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- Aujourd’hui, la discrimination liée à l’âge fait partie intégrante des processus de recrutement ; cependant il existe une distance entre les discours et la pratique.

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Gavand (2006), affirme qu’il existe une distance flagrante entre les discours et les pratiques. Le discours tenu est de communiquer sur l’image positive de recruter des seniors mais aussi des personnes handicapées ou des personnes de diverses origines.

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Les entretiens confirment cette tendance : les recruteurs interviewés s’accordent à dire qu’il existe encore de grands écarts entre les propos et ce qui est ensuite mis en application ; « Oui, il y a encore des écarts, car la loi ne révolutionne pas un état d’esprit, il faut du temps par rapport à ça. Les a priori ne seront pas changés par la loi, la problématique amène à chercher la ressource humaine la mieux adaptée, le texte de loi est là pour appuyer une politique mais il ne modifiera pas le contexte ».

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La majorité des recrutés sont du même avis ; « Chaque embauche est un cas particulier, et les recruteurs qui jouent le jeu il y en a de moins en moins. Pour le moment il y a une distance considérable, ce n’est pas concret et ça le deviendra le jour où l’on prendra des mesures radicales vis-à-vis des entreprises, et qu’on imposera aux dirigeants d’employer des seniors »

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Nous pouvons en conclure qu’il est difficile d’obliger un recruteur à changer ses méthodes de travail. Nous constatons qu’au-delà des lois, chaque recruteur a ses principes, ses préjugés, et qu’ils sont réticents aux changements. Les discours qui sont fait sur ce sujet ou les textes de loi ne sont pas réellement mis en application. Il faut des exemples d’entreprise et au fur et à mesure la société va se modifier.

Les préjugés à l’égard des seniors sont encore dominants lors des processus de recrutement

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Nous nous sommes aperçus que l’une des raisons principales de la discrimination des seniors à l’embauche venait des préjugés des recruteurs à l’égard de cette population. Cependant les recruteurs affirment s’attarder davantage sur les compétences du candidat que sur son âge.

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L’âge du candidat joue un rôle essentiel lors du processus de recrutement

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L’étude de Brunet F, montre que l’âge des candidats joue un rôle important au moment de l’embauche. En 2002 sur les établissements qui ont embauché, 82% ont recruté un candidat de 30 ans et seulement 25% un candidat de plus de 50 ans. Nous nous apercevons que même en période difficile de recrutement, seulement 1 entreprise sur 3 envisage de recruter un salarié âgé. De plus, l’enquête réalisée par Anglaret et Massin (2003) auprès de 2000 entreprises françaises, montre que les RRH ont de forts préjugés concernant les seniors dans le monde du travail et considèrent les salariés comme étant âgés à partir de 50-55 ans.

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Les recrutés interviewés affirment que leur âge a joué un rôle important lors d’une procédure d’embauche ; « Lors d’un entretien d’embauche, un recruteur m’a clairement fait comprendre que je coûtais trop cher et qu’étant en fin de carrière, il ne voulait pas prendre de risques. L’âge permet d’acquérir de l’expérience mais celle-ci ne l’intéressait pas ».

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De plus, certains recrutés ont déjà ressenti des réflexions discriminatoires liées à leurs âges lors d’une procédure d’embauche ; « Ca m’est arrivé une fois d’avoir eu une réflexion discriminatoire, le recruteur m’a dit que mon âge le dérangeait, alors je lui ai demandé ce qu’était un « vieux » pour lui, et il n’a pas su me répondre ». Cependant les recruteurs interviewés ne portent aucun regard sur l’âge d’un candidat et accordent de l’importance aux compétences ; « Je ne porte aucun jugement, aucun regard particulier sur l’âge d’un candidat. Mon regard est neutre qu’il s’agisse d’un junior ou d’un senior… je m’attarde davantage sur le parcours du candidat, ses compétences, s’il correspond au besoin de l’entreprise et si le projet peut converger ».

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Les différences entre les deux populations choisies confirment le fossé existant entre eux, chacun à une vision différente du sujet. Les recruteurs pensent à l’équilibre de leur entreprise en suivant la demande du marché concernant l’âge sur le marché de l’emploi, et les recrut(é)s se placent en tant que « victimes », car lutter contre ce phénomène leur parait impossible et, de toutes façons, même eux l’ont inconsciemment accepté…

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Nous pouvons en conclure que même si les recruteurs affirment ne porter aucun jugement discriminatoire lié à l’âge et accorder plus d’importance aux compétences des candidats, il n’en reste pas moins que la France reste le pays de l’Union Européenne avec le plus faible taux d’embauche des seniors et que l’âge est le premier critère de discrimination à l’embauche. Au regret des recruté(e)s, l’âge ne joue pas en leur faveur, même s’ils tentent de valoriser leur âge, les recruteurs le perçoivent encore comme un handicap même s’ils affirment le contraire.

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- d’autres critères comme le sexe, l’origine ethnique ou le handicap freinent l’embauche des seniors

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Selon Amadieu (2004)J-F, l’âge et l’origine ethnique sont les deux formes de discrimination les plus fortes à l’embauche en France. En effet, un individu âgé ou d’origine maghrébine aura 3 fois moins de chance qu’un jeune individu français d’obtenir un entretien d’embauche. Le handicap et le sexe sont des formes de discrimination secondaires comparées aux précédentes, mais un individu de sexe féminin ou handicapé aura 2 fois moins de chance d’obtenir un entretien d’embauche qu’un jeune homme en bonne santé.

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Cet élément est confirmé à travers mes entretiens : il apparaît que la majorité des recruteurs pensent que même s’il faut intégrer la diversité dans une entreprise, ils auront des difficultés à confier des responsabilités à des femmes de plus de 50 ans ou des individus d’origine maghrébine ; « Oui c’est certain, une femme maghrébine de 50 ans aura beaucoup de difficulté à obtenir un emploi et je trouve ceci décevant. Car nous sommes sur le registre des a priori, et c’est encré dans les mœurs. Les cabinets de recrutements c’est leurs métiers et sont peu sensibilisés à la discrimination, car tant qu’ils n’auront pas la liberté de pouvoir refuser des clients demandant des profils bien précis, le phénomène continuera. ».

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La plupart des recruteurs admettent que l’origine ethnique, le sexe, le handicap sont des critères discriminants lors d’un processus de recrutement. Ces populations sont victimes de discrimination à l’embauche, même si elles ont de fortes compétences et une valeur ajoutée qui peut être bénéfique pour l’entreprise. Une majorité de recruteurs n’acceptent pas encore de prendre des risques en recrutant ces types de populations, ils se retrouvent freinés soit par leurs clients soit par leurs convictions. Les mentalités des recruteurs doivent évoluer avec ceux de la société, mais pour cela les recruteurs ont encore un travail conséquent à faire sur eux-mêmes.

Conclusion

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Il s’avère que la situation des seniors sur le marché de l’emploi est un sujet au cœur de l’actualité. L’amélioration de l’emploi des seniors doit passer par une remise en cause de chacun, dans le but de faire évoluer les mentalités, car nous constatons que la discrimination des seniors, mais aussi les autres formes de discriminations, sont liées à un problème sociétal.

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Réduire progressivement les discriminations à l’égard des seniors implique d’identifier les modalités et les sources des politiques et pratiques d’exclusion et de marginalisation des seniors dans les entreprises et d’examiner les « bonnes pratiques » adoptées par les entreprises dont la gestion des âges peut être considérée comme exemplaire dans le contexte actuel.

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Depuis de nombreuses années, la discrimination la plus importante en France est celle liée à l’âge. Cependant, même si l’on en parle davantage, la discrimination des seniors ne disparaît pas pour autant comme nous l’avons constaté à travers les interviews. Aujourd’hui les recruteurs portent encore des préjugés sur l’âge des candidats, ils leurs reprochent « leurs salaires trop élevés, leur manque de dynamisme, d’adaptation à l’organisation de l’entreprise ainsi que leur maniabilité ». Il y a de plus en plus de demandeurs d’emploi sur le marché du travail, c’est la raison pour laquelle les recruteurs ont un large choix et peu de difficultés à trouver la personne qu’ils souhaitent. Ils suivent de trop près les critères définis par leurs clients. Ce constat peut être regrettable, car si nous prenons l’exemple de la Suède, il est normal que des salariés âgés de 65 ans continuent de travailler. En agissant de la sorte, les entreprises françaises se privent de compétences, et de savoir-faire. Un senior a un rôle reconnu dans une entreprise qui est de transmettre son savoir-faire aux juniors.

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Dans quelques années le nombre de départ à la retraite va être considérable, il s’agit de la génération papy boom. Les pyramides des âges des entreprises vont se modifier, avec un afflux de seniors, c’est pourquoi les recruteurs devront se tourner vers ce type de population pour assurer la pérennité de l’entreprise.

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Certaines entreprises se distinguent en fixant des objectifs de recrutement, en adaptant les conditions de travail (travail de nuit, postes durs transformés en postes légers), en mettant en place des indemnités spécifiques pour les seniors occupant un emploi à mi-temps (Air France- KLM), et en démontrant leur volonté de traiter cette question comme un problème managérial. L’absence d’un cadre uniformisé de présentation des informations empêche une comparaison entre la situation des différentes entreprises.

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Pour faire disparaître les discriminations, les changements des pratiques des entreprises apparaissent nécessaires sur cinq points :

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Cesser les mesures de départs anticipés qui réduisent l’horizon professionnel du salarié ;

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Cesser toute pratique discriminatoire en fonction de l’âge et veiller à l’équité générationnelle. Impliquer jusqu’au bout les seniors et leur permettre de se sentir utile nécessite l’implication du manager de proximité. Il faut aussi changer le regard des seniors eux même ;

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Veiller à l’intérêt du travail en favorisant la variété et l’autonomie, en suscitant de nouvelles aspirations (carrières d’experts et transmission d’expérience), en renouvelant de façon continue les postes de travail et les mobilités à tout âge;

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Veiller à entretenir les changements de poste en favorisant la mobilité latérale et à conserver des possibilités de mobilité verticale. L’obligation aux entreprises de plus de 50 salariés de proposer à tous les plus de 45 ans un bilan d’étape afin de leur proposer un bilan de compétence ou une action de professionnalisation est une mesure appropriée;

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Veiller à adapter les postes de travail aux spécificités des seniors. La santé, la sécurité et le bien être au travail des seniors est l’un des chantiers fondamentaux pour que le vieillissement des actifs occupés soit un atout pour les entreprises. Le recours aux ergonomes apparaît indispensable pour adapter les postes.

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En veillant à ces points, l’entreprise saura conserver des seniors engagés dans leur travail. Car ce n’est pas l’acteur qui vieillit, c’est l’organisation qui crée les conditions des comportements

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Pour éviter que le vieillissement de la pyramide des âges ne s’accompagne d’une progression de l’absentéisme maladie et des maladies professionnelles, d’une moindre productivité et de résistances au changement et de risques psycho sociaux, une politique de santé et bien être est essentielle. Elle ne peut se limiter aux seniors. Mettre en place un management efficace de la santé, de la sécurité et du bien être au travail pour tous les salariés, jeunes et moins jeunes, évitera que les seniors de demain ne soient moins productifs.

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La lutte contre toute discrimination en fonction de l’âge est un enjeu fondamental pour les entreprises. L’égalité des chances, quel que soit l’âge, évitera le gaspillage des quinquas et des sexas au détriment du capital humain de l’entreprise. La lecture des préambules des accords sur les seniors proposés aux représentants des salariés fait ressortir la convergence des analyses et des pistes à explorer pour avoir de bons résultats.


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Résumé

Français

De nombreuses études ont montré que les caractéristiques individuelles jouent un rôle important lors de recrutement, en effet les perceptions des recruteurs sur les aptitudes des individus sont parfois fondées sur des caractéristiques « visibles » (diplôme initial, expérience professionnelle). Parmi les facteurs de discrimination dans l’emploi, l’âge demeure aujourd’hui l’un des plus importants. Les politiques des entreprises à l’égard des seniors ont été marquées par la « gestion par l’exclusion », des années 1975-2000, puis par la « gestion par l’oubli » des années 2000. L’exclusion des seniors se traduit par des discriminations lors des recrutements, des mobilités et des promotions (le plafond d’âge) et par les « mesures d’âge » pour réduire ou rajeunir les effectifs. Ces discriminations entraînent un âge moyen de sortie du travail plus précoce en France (59.5 ans en 2007) que dans les autres pays d’Europe (61.8 ans). Se pose alors la nature des critères utilisés par les employeurs pour embaucher les individus. Dans ce sens nous nous posons la question sur la diversité des âges au sein de l’entreprise qui est un enjeu majeur pour l’individu et l’organisation. Au cours de cet article nous nous intéresserons aux différentes formes de discrimination en nous focalisant aussi sur le processus de recrutement, en mettant plus l’accent sur le cas particulier des seniors.

Mots-clés

  • discrimination
  • seniors
  • diversité
  • stéréotypes

English

Numerous studies showed that individual characteristics play an important role in recruitment. As a matter of, recruiters perceptions on the capabilities of individuals are sometimes based on « visible » characteristics (initial diplomas, professional experience). Among discrimination factors in employment age remains one of the most important. Companies policies towards seniors have been marked by « management throw exclusion », between 1975-2000 and then by « management throw oversight » of the years 2000. Exclusion of seniors translates into discrimination at recruitment, mobility and promotions (ceiling of age), as well as into « measurements of age » aimed at reducing or renovating staffing. These discriminations result in an average age for exiting work earlier in France (59.5 years in 2007) than in other European countries (61.8 years).
One therefore questions the nature of criteria used by employers in recruitment. In this regard, we raise the issue of age diversity within a company, a major topic for the individuals and the organization. In this article, we will cover the various forms of discrimination focusing on recruitment process with an emphasis on the particular case of seniors.

Keywords

  • discrimination
  • seniors
  • diversity
  • stereotypes

Plan de l'article

  1. Introduction
  2. 1 - Apports théoriques
    1. 1.1 - Les différentes formes de discrimination à l’embauche
      1. Approches empiriques de la discrimination à l’embauche
      2. Les types de discrimination au moment du recrutement
    2. 1.2 - La qualité d’une action de recrutement
      1. Les raisons de la discrimination en recrutement
    3. 1.3 - Des discriminations nombreuses fondées sur des représentations négatives des seniors
  3. 2 - Méthodologie
  4. 3 - Résultats
    1. La discrimination des seniors à l’embauche est une question d’affichage social
    2. Les outils et les méthodes que mobilisent les recruteurs leur permettent de limiter la discrimination des seniors à l’embauche
    3. Les préjugés à l’égard des seniors sont encore dominants lors des processus de recrutement
  5. Conclusion

Pour citer cet article

Guerfel-Henda Sana, Peretti Jean-Marie, « Le senior, objet de discrimination à l'embauche ? », Humanisme et Entreprise, 5/2009 (n° 295), p. 73-88.

URL : http://www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise-2009-5-page-73.htm
DOI : 10.3917/hume.295.0073


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