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Humanisme et Entreprise

2009/5 (n° 295)


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Ce numéro spécial sur la discrimination au travail préfigure ce qui se met actuellement en place pour la revue Humanisme et Entreprise dans le courant de l’année universitaire 2009-2010. Martine de La Brosse, Directrice de la publication et le Conseil de direction, que Martine Brasseur a rejoint récemment en qualité de Rédactrice en chef, se sont fixés comme objectif de conforter la position académique et multidisciplinaire de la revue tout en continuant à s’adresser à un large public et en préservant sa vocation première, définie en 1959 par son fondateur Charles-Pierre Guillebeau : contribuer par l’orientation et la diffusion des travaux de recherche à une réflexion sur les formes possibles d’un « humanisme professionnel » et à leur mise en œuvre. Le choix du thème de ce numéro en résulte. Non seulement d’actualité, il questionne la conception de l’homme dans les pratiques de management. Comme pour tous les numéros thématiques, un comité de rédaction a été constitué avec Audrey Bécuwe pour ce numéro, et nous avons sollicité des relecteurs du comité scientifique, de lecture et d’évaluation pour les articles. Le partenariat avec des colloques a été intensifié, nous permettant ainsi de proposer la publication de communications sélectionnées en fonction de la ligne éditoriale. Un article du colloque international « La diversité : questions pour les sciences sociales ; Egalité dans l’emploi, discrimination au travail et management de la diversité » qui s’est tenu à Strasbourg les 2 et 3 décembre 2009, a été retenu. Il aborde la problématique du pilotage du management de la diversité. De la même façon, la question des seniors, celles des différences culturelles de la discrimination et de la diversité, mais aussi de la mixité des équipes dirigeantes ont été traitées à la suite des cinquièmes rencontres internationales de la diversité qui ont eu lieu, comme tous les ans, à Corte les 1, 2 et 3 octobre 2009.

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Force est de constater que les colloques de chercheurs sur ce thème se sont démultipliés. Ce foisonnement de congrès est à la mesure du nombre de revues ayant consacré récemment au moins un numéro entier à la discrimination. Citons, par exemple, le numéro 28 de la revue Management et Avenir, daté de septembre-octobre 2009. Au final, cela nous amène à interpeler dans cet éditorial le phénomène : comment expliquer que le scandale des discriminations soit dénoncé aussi massivement et unanimement et qu’il perdure contre vents et marées, contre réglementations et innovations managériales ? L’un des constats que nous pouvons établir est qu’il ne peut plus être considéré que les consciences sont à éveiller et qu’une fois éclairées les responsables vont rectifier leurs pratiques. La situation est à l’évidence plus complexe et les freins bien plus profonds que le simple ressort des bonnes volontés. Ainsi, avons-nous retrouvé des articles publiés dans la revue Humanisme et Entreprise dès 1964, faisant le constat des inégalités entre les hommes et les femmes tant en matière de rémunérations que de carrières professionnelles. Leur lecture est assez stupéfiante. Si les évolutions en matière de gestion des organisations sont évidentes, les prémisses des modes de management actuels en ressortant même parfois de façon désuète, les alertes étaient clairement données, et ceci depuis plus de 40 ans. Dès 1967, Madeleine Guilbert, chercheure au CNRS, présentait les principales conclusions de sa thèse nouvellement soutenue et soulignait notamment que dans les raisons évoquées par les employeurs pour expliquer la place de la main-d’œuvre féminine dans l’entreprise, se trouvait « le refus d’envisager toute situation susceptible d’entraîner la subordination d’une main-d’œuvre masculine à une main-d’œuvre féminine » (Guilbert, 1967, p. 75). La différence aujourd’hui est-elle uniquement dans les discours livrés aux chercheurs ? Comment ne pas s’interroger quand les femmes peinent encore à accéder aux postes d’encadrement ? Madeleine Guilbert signalait de plus dans l’évaluation des rémunérations et des qualifications, « une tendance à la valorisation d’une qualité masculine » (Guilbert, 1967, p. 75), qui a cette époque était dans l’industrie, la force physique. Bien sûr les mentalités ont changé, mais ne continue-t-on pas à étalonner le bon travail sur la figure emblématique de l’homme virile ? Les résultats de l’étude GEF-IPSOS présentés dans notre rubrique « Point de vue » laissée ouverte à la libre expression d’opinions différentes sur les pratiques managériales dans les organisations sont édifiants : pour Clarisse Reille, « si les femmes ne progressent pas dans leur carrière, ce n’est pas tant qu’elles font l’objet de discriminations avérées, mais plutôt parce que les règles implicites de fonctionnement de l’entreprise sont le reflet de mode de fonctionnement masculin ». Nous sommes en 2009. Quarante cinq ans plus tôt en 1964, Pierrette Sartin pointait un par un dans le numéro 23 de Humanisme et Entreprise, tous les effets pervers du développement du travail à temps partiel pour les femmes comme solution à leurs difficultés pour concilier vie familiale et vie professionnelle. Si la nature maternelle de la femme était encore affirmée à cette époque comme une donnée de la situation, elle concluait par l’interrogation : « Peut-être, serait-il préférable [au développement du travail à temps partiel pour les femmes], ..., de commencer par améliorer les conditions générales du travail de la femme » (Sartin, 1964, p.93) et elle listait : égalité « réelle » dans les salaires et dans la formation avec les hommes, chances de promotion, .... En 1983, près de 20 ans après, Jean-Marie Peretti, qui nous fait le plaisir de sa contribution à nouveau dans ce numéro de décembre 2009 en co-rédaction avec Sana Guerfel-Henda, soulignait la persistance de ces mêmes inégalités à l’origine de la loi de 1982 sur l’égalité professionnelle. Dans son article, il montre tout le potentiel pour apprécier l’état des discriminations, qui réside dans l’analyse du bilan social, devenu obligatoire depuis 1977 pour les entreprises de plus de 300 salariés. Soulevant la question de la mesure bien avant les débats qui ont marqué ces dernières années, il en démontre la possibilité et l’outil de gestion que représentent ces données pour les organisations. En 2009, encore 20 ans plus tard, chaque entreprise est consciente de son niveau de discrimination. La connaissance du phénomène n’est donc pas le remède. Un effet pervers de stigmatisation des personnes concernées a même été dénoncé. Quel éclairage nous manque-t-il encore ? Quelles actions restent-ils à mener ?

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Il ressort de ce numéro que si rien n’a changé, tout est malgré tout différent, ce qui laisse entrevoir une évolution dans le rapport à la différence dans les communautés de travail. Des réglementations et des pratiques managériales ont été mises en œuvre, comme nous le montrent respectivement les articles de Jean-Pascal Thibault et de Hédia Zannad. Si seulement 4 critères sont régulièrement analysés dans la littérature académique, la loi du 16 novembre 2001 retient 18 critères discriminatoires : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, l’appartenance à une ethnie, l’appartenance à une nation, l’appartenance à une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, l’état de santé, le handicap, et l’état de grossesse. Au-delà de ces critères, la discrimination peut revêtir des formes variées : discrimination à l’embauche, salariale, dans la promotion de postes supérieurs (plafond de verre), dans le type de tâches assignées, dans la valorisation de travail, la formation continue ou encore lors d’un licenciement. Quelques travaux se sont développés faisant émerger la notion d’intersectionnalité, désignant les phénomènes de cumul et de succession de discriminations. Malgré tout, l’approche des populations discriminées reste identique : la différence est un handicap définitif et permanent et surtout attribuée aux salariés qui se heurtent aux inégalités professionnelles et aux difficultés d’accès ou de maintien dans l’emploi. La notion même de handicap est à interroger, comme nous le propose l’article de Marie-Claire Cognolo, Docteur en philosophie. A l’évidence, elle ne peut s’appréhender que par rapport à un contexte donné et des besoins spécifiques liés à une activité professionnelle particulière. Qui ne s’est pas senti handicapé dans une situation exigeant des qualités ou des compétences non développées ou détenues ? Comment légitimer la désignation de « handicapée » pour une personne dont le handicap n’entrave pas l’exercice de son métier ? Comme le souligne Vincent Calvez à travers ses exemples concrets et une comparaison internationale, la discrimination est au carrefour de tous les peurs au sein des organisations. Au final, n’est-ce-pas le rapport à l’autre qui est concerné par cette persistance sous de nouvelles formes, d’exclusions et d’inégalités ? L’évolution des pratiques passe ainsi à l’évidence par la formation des futurs managers et leur capacité à intégrer dans les pratiques une réflexion sur les thématiques : égalité, discrimination et diversité. L’article d’Isabelle Barth et de Christophe Falcoz nous semble conforter cette assertion.

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La mutation relève des profondeurs des mentalités. Car, comment envisager de sortir du phénomène persistant de la discrimination au travail, tant que les différences entre les personnes ne seront pas abordées comme des traits identitaires choisis et affirmés par les intéressés, tant qu’elles ne seront pas considérées comme des ressources par les organisations ? C’est seulement à cette condition qu’un véritable management de la diversité pourra se développer dans les organisations.


N? spécial : La discrimination au travail

  • Guilbert M., 1967, Les fonctions des femmes dans l’industrie, Humanisme et Entreprise, 41, p. 73- 80
  • Peretti J.M., 1983, La situation des femmes et des hommes à travers le bilan social, Humanisme et Entreprise, 83, p. 53-65
  • Sartin P., 1964, La charrue avant les bœufs ou l’emploi des femmes à temps partiel, Humanisme et Entreprise, 23, p.81-93

Pour citer cet article

Brasseur Martine, Becuwe Audrey, « N˚ spécial : La discrimination au travail », Humanisme et Entreprise 5/2009 (n° 295)
URL : www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise-2009-5-page-I.htm.
DOI : 10.3917/hume.295.0000.


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