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Humanisme et Entreprise

2010/1 (n° 296)


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Plus qu’une question de responsabilité, plus qu’une question de preuve du lien existant entre situation de travail difficile et santé psychologique de l’individu, le problème que posent désormais les suicides au travail relève plus d’une question de compréhension du phénomène. Comment passe-t-on à l’acte et pourquoi ? Qu’est-ce qui explique qu’une même situation de travail générera différents effets ? Tous les salariés exposés aux mêmes conditions ne se suicident pas. Cela ne doit pas pour autant minimiser le phénomène et le cantonner à un simple traitement individuel. Il ne s’agit plus d’apporter la preuve de la responsabilité de l’acte, afin d’incriminer l’entreprise et son mode de management. Même si aucun indicateur scientifique ne permet d’établir ce lien, force est de reconnaitre une relation directe. Toute la difficulté relève alors de la mesure du degré de causalité, ainsi que de l’explication scientifique quand une même situation peut générer des réactions différentes. Tout le problème vient du fait que le suicide est un acte social, commis individuellement et relève d’un processus multidimensionnel. Il s’agit d’un sujet tabou, mal connu, et aujourd’hui surmédiatisé, pour les cas de suicide au travail. Le malaise grandit. Cela dit, les récents événements de France télécom vont peut-être constituer la dernière goutte qui est en train de faire déborder le vase déjà trop rempli de la souffrance au travail. Si ce cas exacerbe les polémiques médiatiques, il faut reconnaitre qu’un certain consensus semble s’établir, pour admettre l’étroite imbrication entre état de santé et situation de travail. De fait, les dirigeants de France télécom entament une vraie démarche de remise en question (gel des réorganisations et des plans de mobilité forcée, lancement d’une enquête auprès de l’ensemble de ses 93 333 salariés, au 31/12/08).

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Donc dépassant le simple aspect de responsabilité, une question obsédante s’impose à l’ensemble de la communauté (chercheurs et praticiens) : qu’est-ce qui explique cette souffrance ? Quel processus est en œuvre et explique qu’exposés aux mêmes risques psychosociologiques, différents individus ne réagissent pas de la même manière ? Si l’on veut valider le lien de causalité et tenter d’élaborer un modèle « scientifique » de compréhension du phénomène, il semble nécessaire de répondre à cette interrogation.

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Pour comprendre le phénomène suicidaire lié au travail, il nous semble essentiel de remonter au processus à l’œuvre dans la construction de la relation individu/entreprise. L’idée avancée par certains de fragilité individuelle, de fait difficile à mesurer, apparaît trop vague, peu scientifique et clot d’une certaine manière le questionnement en insistant sur la subjectivité du comportement humain et l’impossibilité d’élaborer quel que modèle scientifique que ce soit. A ce stade, nous pensons que la théorie du contrat psychologique peut offrir un éclairage rigoureux et concourir à la définition d’un phénomène trop souvent nié car difficilement modélisable. En effet, le contrat psychologique permet une lecture nouvelle d’un échange social, celui de la relation d’emploi. Il permet entre autre, de comprendre comment l’échange se construit et évolue dans le temps (Guerrero, 2005) en insistant sur l’individualisation de cette relation.

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Pour préciser le problème qui se pose au chercheur, il convient d’aborder la question de la méthodologie. On ne peut interroger les disparus, restent dans certains cas leur derniers écrits et plus généralement les témoignages de l’entourage professionnel direct, indirect, amical, familial. Il est alors nécessaire de manipuler ces matériaux avec précaution et faire attention aux interprétations, rancœur et culpabilité qui peuvent déformer une réalité qui reste par essence mystérieuse. En outre, le témoignage de certains interlocuteurs, comme les médecins du travail, tenus par le secret professionnel, semble difficile à obtenir. Là encore le contrat psychologique et son système de mesure, même s’il n’est pas encore stabilisé et manque de validation systématique (Guerrero, 2004), peut permettre d’aider à mesurer, ou du moins circonscrire, le processus mental de souffrance.

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Cet article a pour objet de débattre de l’intérêt du concept de contrat psychologique, et plus spécifiquement, de sa rupture, pour comprendre le phénomène du suicide au travail. Avant de présenter le concept, nous aborderons, dans une première partie, la réalité du suicide au travail. Nous profitons ici pour informer le lecteur, qu’à ce jour, les seules données chiffrées dont nous disposons et à partir desquelles sont calculées les estimations du taux de suicide lié au travail, datent de 2002 et sont issues d’une étude réalisée en Basse Normandie à l’initiative de trois médecins du travail. Dans les seconde et troisième parties nous expliciterons le concept de contrat psychologique et son apport à la compréhension de la relation d’emploi. Finalement, nous aborderons dans une quatrième partie les phénomènes de brèche et de violation suite à l’évolution du cadre contractuel.

1 - Le suicide au travail

1.1 - Une réalité chiffrée

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En France, selon les études statistiques publiées par la DRESS [2][2] « Suicides et tentatives de suicide en France » : DRESS-coll.Etudes..., le nombre de suicides, toutes causes confondues se porterait à 13000/an (10660 cas recensés pour l’année 2002 réévalués d’environ 20-25% du fait de phénomène de sous déclaration).

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Le taux de suicide représente 21 pour 100000. Selon l’OMS, la France se situerait au troisième rang européen devant la Grèce (2,8), l’Italie (5,9), le Portugal (6,3), le Royaume-Unis (6,5) et l’Espagne (6,7), mais derrière la Finlande (22) et l’Autriche (16,3). Si le nombre de suicides augmente avec l’âge, la classe d’âge la plus concernée est celle des 35-54 ans. L’étude de corrélation de facteurs révèle que ce sont les hommes qui sont les plus concernés et surtout les veufs et divorcés (38,8 pour 100000 et 37,3), c’est-à-dire des individus ayant connu des ruptures significatives de vie. Les célibataires et personnes mariées sont nettement moins concernés (20,4 et 16,8). Nous référant aux travaux de Durkheim (1888), nous pouvons alors penser que le sentiment de solitude et d’isolement peut être plus pesant du fait de ces changements de statut familial et bien souvent sociaux et contribuer au développement de syndromes dépressifs. En effet, dès 1888, Durkheim démontre que le suicide est avant tout un acte social. Il explique, entre autre, que la famille joue le rôle de rempart contre les agressions extérieures et renforce la stabilité émotionnelle et mentale des individus. Elargissant l’étude aux tentatives de suicide, la même tendance de fragilité sociale et familiale apparaît. Au regard de ces résultats statistiques il semblerait que des facteurs comme la situation familiale, sociale, pathologique et professionnelle soient significatifs. Malheureusement aucune étude statistique concernant le suicide en lien avec le travail n’a été recensée. Les seules estimations sur lesquelles nous pouvons nous appuyer sont tirées d’une enquête régionale réalisée en Basse-Normandie datant de 2003 (Gournay, Laniece et Kryvenac, 2003). Elle porterait le nombre de suicides liés au travail de 300 à 400 par an. Le phénomène n’est pas récent. Il y a toujours eu des cas de suicide au travail, comme le souligne Aubert (2008) mais souvent cantonnés à des secteurs d’activité aux conditions spécifiques (agriculteur : grande solitude doublée de difficultés financières ; policier : violence quotidienne qui peut devenir insupportable). Aujourd’hui les cas de suicides s’étendent à tous les cas d’entreprises, notamment celles soumises à une forte pression concurrentielle comme le secteur automobile.

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Ainsi, dans certains cas, « les facteurs organisationnels constituent un élément décisif des passages à l’acte… » mais ils ne peuvent à eux seuls expliquer l’acte. « …Il convient cependant de rappeler que le premier facteur de risque de suicide, c’est la dépression » (De la Vega, citant Albert, psychiatre, 2008, p.69).

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Le suicide apparaît donc comme un phénomène social au sens de Durkheim et multifactoriel (Albert, 2008). L’acte suicidaire relèverait d’un déséquilibre de l’état psychologique de l’individu, non forcément dépressif (on parlait d’aliénés au temps des premiers travaux de Durkheim). L’équilibre psychologique résulterait d’un mix entre une multitude de variables comme les perceptions, le système émotionnel, les attentes individuelles vis-à-vis de son environnement et des autres, qu’ils appartiennent à sa sphère professionnelle ou personnelle, que ces personnes soient intimes ou non. Autant de facteurs qui sont constitutifs de l’image de soi déterminante dans la constitution de l’être et partie prenante au sens que l’on donne à ses actes. Le phénomène semble donc totalement contingent. Certaines perturbations de l’état psychologique vont conduire à différentes pathologies plus ou moins prononcées, et peuvent, dans certains cas, conduire à l’acte suicidaire.

1.2 - Le suicide et le travail

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Dans les différents cas de suicide liés au travail, étudiés par différents psychiatres, il est frappant de constater, que dans bien des cas, il s’agissait d’individus sans antécédent pathologique, mais brutalement et profondément déstabilisés par une nouvelle donne professionnelle dont l’effet dépressionnaire semble rapide et extrême. « A étudier les cas récents de suicide au travail, il semble au contraire qu’une bonne partie des personnes concernées n’avait pas d’antécédent psychiatrique. Il s’agit souvent de salariés bien adaptés à leur travail, et même de professionnels figurant parmi les plus performants au regard des méthodes d’évaluation en vigueur dans les entreprises » (De la vega, citant Dejours, psychiatre, 2008, p.69) « Il existe évidemment des cas où la personne concernée souffre de pathologies, mais en grande majorité ce n’est pas le cas. Il s’agit plutôt de personnes absorbées par un rythme, une spirale qui les mènent au drame » (De la vega, citant Delguennes, consultant 2008, p.69)

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La fragilité émotionnelle, les facteurs personnels tels que la situation familiale, l’âge, sont des facteurs à considérer et, si tenté soit-il d’établir une modélisation de l’acte suicidaire, à intégrer comme variables déterminantes. Jeter l’opprobre sur l’entreprise semblerait bien trop réductrice et polémique. Incriminer l’individu ne serait pas plus constructif. Aussi l’idée que nous avançons est que tout individu, quel qu’il soit, établit un contrat psychologique avec son employeur. Dans certains cas, le phénomène de rupture du contrat pourrait être à l’origine d’une déstabilisation identitaire suffisante pour ensuite déboucher sur une dégradation de l’état mental de l’employé et finir par rendre insupportable les conditions de travail puis porter atteinte à son intégrité physique et mentale.

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Partant des témoignages de certaines victimes, reconstitués par l’enquête de Moreira et Prolongeau (2009), nous avons été frappés de constater l’importance du phénomène de rupture, au sens du contrat psychologique entre le salarié et sa situation professionnelle d’une part, du développement d’un sentiment profond de dévalorisation personnelle, l’individu en fait une question d’honneur. D’autre part, l’aspect « culturel » de la question nous semble, également intéressant à explorer.

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Le suicide est un acte individuel. Il relève d’un processus mental qui conduit l’individu à avoir une perception de lui-même si négative que l’idée de continuer à vivre semble intolérable. Dans le cas des suicides au travail, il apparaît que c’est la perception que l’individu développe de son contexte de travail qui contribue à sa dévalorisation.

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L’intérêt du concept de contrat psychologique est qu’il repose sur le système de perception individuelle (Rousseau, 1995 ; 1990 ; Lemire, 2005). De plus il est propre à chaque relation employé/employeur. En effet, la caractéristique majeure du contrat psychologique, et qui en fait tout l’intérêt à nos yeux, repose sur sa dimension idiosyncrasique (Rousseau, 1989, 1995). De fait, expliqué sous cet angle, on comprend bien qu’il existera autant de situations professionnelles vécues que d’employés et donc de contrats établis. Une même situation professionnelle peut générer des effets et engendrer des réactions très différentes.

2 - Le contrat psychologique

2.1 - Eléments de définition

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Le contrat psychologique, né de la relation employé/employeur, est constitué à la fois d’éléments explicites mais surtout implicites, au sens de non formalisés (Schein, 1980). Il repose sur un système de croyances individuelles qui fixe un ensemble d’attentes et d’obligations réciproques déterminant dans la relation à l’emploi (Rousseau, 1989). Cela dit, si les obligations attendues sont réciproques, leur identification ou encore leur définition n’émane que d’une seule des deux parties : l’individu. L’intérêt de ce concept est alors de mettre l’accent sur la dimension purement subjective, de l’élaboration du contrat. La définition de ses termes relève de l’interprétation que l’individu se fait de sa relation d’emploi. Rousseau (1989) qualifie ainsi le contrat de « croyance d’un individu relative aux termes et aux conditions d’un accord d’échange réciproque entre cette personne cible et une autre partie » (p.123), et souligne que « Les questions clés ont trait ici à la croyance qu’une promesse a été faite et une compensation offerte en échange, liant les parties à un ensemble d’obligations réciproques » (p. 123). Ce contrat ainsi défini, repose, en outre, sur un schéma mental, relatif à la relation d’emploi et pré-existant à celle-ci, propre à chaque employé (Rousseau, 2001).

2.2 - Contextualisation et effet du schéma mental

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Le contrat psychologique est un contrat situé dans un contexte social normé qui va avoir une incidence directe sur ce que constitue aux yeux de l’individu une promesse ainsi que son interprétation (Rousseau et Schalk, 2000 in Campoy, Castaing, Guerrero, 2009). Cette contextualisation de la relation permet d’expliquer les différences de pratiques contractuelles et la différence des règles d’interprétation selon les pays et les cultures : « en d’autres termes, le contrat nait au cours d’interactions sociales et tire son sens de la société dans laquelle il se produit. » (Campoy, Castaing et Guerrero, 2009, p.128). En outre, le contrat psychologique traduit un schéma mental préexistant à la relation d’emploi (Rousseau, 2001). Ce schéma mental va agir comme prisme au travers duquel l’individu va percevoir les informations issues de son environnement et les décoder. Le contrat psychologique va alors se construire progressivement, va évoluer dans le temps en fonction de ses expériences et de son schéma mental. Il va s’appuyer sur un ensemble de facteurs généraux qui seront contextualisants et « constituants » tels que : la socialisation durant l’enfance et l’adolescence, les expériences antérieures de travail, la culture organisationnelle, la socialisation organisationnelle et professionnelle. Ces expériences sont constitutives du contrat car elles vont alimenter le système de croyances en agissant comme un filtre perceptuel. Ainsi, l’individu construit son contrat au fur et à mesure de son expérience. Autres facteurs déterminants : Les signaux sociaux et les interactions quotidiennes qui renseignent l’individu sur la relation d’emploi attendu. En dernier lieu la construction du contrat dépendra également du rôle de l’individu dans l’organisation (manager, collaborateur, …), de ses motivations (par exemple carriérisme), de ses buts et de ses besoins ainsi que de son système de valeurs (Dulac, 2009). La personnalité peut également être un facteur déterminant (Coyle-Shapiro et Neuman, 2004).

2.3 - Distinction entre obligations transactionnelles et relationnelles

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La question de la définition du contenu du contrat continue à se poser et fait l’objet de nombreuses discussions au sein de la communauté scientifique. Force est de constater la multiplicité des typologies selon les recherches. Le nombre d’items et leur classement par catégories apparaissent encore trop différents d’une étude à l’autre pour permettre une typologie « universelle ». Rousseau identifie quatre types d’obligations. La première catégorie est qualifiée de « relationnelle ». Elle repose sur des critères de loyauté et de stabilité. La deuxième est dite « transactionnelle ». Il s’agit d’obligations à court terme et peu engageantes. Le troisième type d’obligations est appelé « équilibré » et porte sur les obligations de performance et d’employabilité interne et externe. Finalement la dernière catégorie « de transition » porte sur l’incertitude, la méfiance et l’érosion de la relation d’emploi. Il ne s’agit que d’une typologie parmi d’autres. Ainsi comme le souligne Guerrero (2005) cette classification reste discutable. La synthèse de nombreuses approches permet, cela dit, de retenir deux grands types de contrats (De Vos, in Campoy et al., 2009), ou selon les écrits, d’obligations : transactionnelles ou relationnelles. Retenir cette classification, se justifie, pour nous, par le fait que ces deux catégories d’obligations, lorsqu’elles sont rompues, ne génèrent pas les mêmes effets en matière de comportement au travail (l’effet de rupture étant déterminant dans notre réflexion). Ainsi, les obligations transactionnelles relèvent d’une logique rationnelle/ légale et portent essentiellement sur des éléments économiques qui ne changent pas dans le temps (acceptation d’effectuer des heures supplémentaires, acceptation de faire évoluer ses compétences). Elles supposent un niveau d’implication dans le travail limité. Les obligations relationnelles répondent à des exigences morales et « [renvoient] à des obligations socio-émotionnelles de longue durée en vertu d’un engagement réciproque de chaque partie, notamment pour l’employé par un sens d’engagement envers l’organisation et, pour l’employeur, par l’octroi de la sécurité d’emploi » (Lemire, 2005, p.9). Selon Guerrero (2004), ce type d’obligations confère une dimension affective importante au contrat, basée sur les principes de confiance et de loyauté des deux parties. De fait le sentiment de violation et la façon de la vivre seront plus profonds pour ce type de contrat, ou cette partie du contrat dite relationnelle (Morrison et Robinson, 1997). Ainsi, selon le type d’obligations « rompues », les effets sur le comportement au travail seront différents. Le Contrat psychologique doit alors reposer sur un équilibre entre ces deux catégories d’obligations.

3 - Les phénomènes de violation, de rupture et leur conséquence

3.1 - Le concept de violation et de rupture

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Partant, il est aisé de comprendre que les situations de dissonance cognitive vont être à l’origine de nombreuses tensions pouvant conduire à une rupture, que nous pourrions alors qualifier d’unilatérale. Le contrat repose sur un système de croyances et de perceptions étranger à l’organisation. L’accord est tacite et semble purement interprétatif. Il suffit alors que les perceptions de l’individu changent pour que les termes du contrat en soient modifiés. Ainsi, si l’individu considère qu’il y a non respect d’un ou de plusieurs termes du contrat, il peut, sans que l’organisation ne modifie quoi que ce soit, y avoir rupture (Turnley et Feldman, 1998). De fait, si l’organisation ne semble pas partie prenante dans la définition du contrat, il n’en demeure pas moins que c’est elle qui peut initier des changements. L’intention de changement de l’organisation peut alors être tout à fait justifiée et ne constituer aucune menace objective, mais comporter un important risque psychosociologique, au sens de déstabilisation émotionnelle. De plus, le degré « d’intentionnalité » perçu par l’individu quant au bris du contrat va avoir une incidence directe sur le comportement organisationnel. Ainsi si l’individu salarié estime que l’employeur ne remplit pas volontairement ses obligations, le bris sera d’autant plus net et engendrera une réévaluation des fondements de la relation d’emploi (Turnley et Feldman, 1999). Si l’on admet l’existence du contrat, les deux parties sont impliquées dans son évolution comme en cas de brèche, rupture et/ou de violation.

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Le phénomène de brèche (perception de l’individu quant à l’échec de l’organisation à accomplir une ou plusieurs de ses obligations) est fréquent (Robinson et Rousseau 1994 ; Turnley et Feldman 2000 ; Conway et Briner, 2002, in Dulac, 2009). Il en découle une réaction émotionnelle affective plus ou moins forte : la violation. Elle peut engendrer la colère, l’anxiété ou encore le sentiment de trahison. De fait, ces réactions émotionnelles peuvent alors avoir une incidence sur le comportement organisationnel et/ou affecter l’état identitaire, l’image de soi et dégénérer.

3.2 - Conséquence de la rupture et comportement organisationnel

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Il est important de souligner qu’il existe une interrelation entre contrat psychologique et comportement organisationnel, à travers la relation émotionnelle développée par l’individu à l’égard de son organisation. Reprenant les travaux de Meyer, Allen et Smith (1991, 1993), Lemire et Saba (2005) expliquent comment le comportement organisationnel de chaque individu va être fonction du type d’engagement qu’il va développer envers son organisation. Il sera affectif pour ceux dont l’expérience professionnelle est conforme à leur attentes, de nécessité quand l’individu se sent « obligé » de rester du fait du coût que représente pour lui une rupture éventuelle, ou moral au sens d’obligation éthique de fidélité. Ainsi, si le contrat psychologique est influencé par le type d’engagement, il va également induire cet engagement (Schein, 1980).

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On peut alors comprendre qu’un salarié ayant développé un engagement affectif fort, peut développer un sentiment exacerbé de violation en cas de modification des termes du contrat. Un salarié en situation de rupture de contrat et dont l’engagement est de type « de nécessité », peut développer un sentiment de pénibilité plus fort, lui rendant sa situation de plus en plus insupportable et renforcer son statut de soumission. Finalement, un engagement de type moral contrarié par un vécu de violation peut générer un état de dissonance douloureux et de fait déstructurant.

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D’autres variables influencent le comportement organisationnel. La satisfaction au travail, la fatigue émotionnelle, le cynisme affectif et cognitif peuvent avoir une incidence sur l’effet de rupture du contrat psychologique. Ainsi, le vécu, en termes de satisfaction au travail, notamment, peut générer des réactions comportementales très différentes en cas de violation. Selon leur modèle EVLN (« Exit, Voice, Loyalty and Neglect Typology of responses to job satisfaction », Rusbult, Farrell, Rogers et Mainous (1988) expliquent ainsi, qu’en situation de dégradation du sentiment de satisfaction au travail, l’individu aura le choix entre quatre types de réactions. Deux variables sont à prendre en compte pour expliquer cet ajustement comportemental. Le degré de passivité de l’individu et l’attitude plus ou moins positive qu’il adoptera face à la détérioration de son sentiment de satisfaction. De fait, le salarié pourra soit quitter son emploi, son employeur et/ou changer de situation professionnelle (Exit), soit verbaliser le problème et tenter d’y apporter une solution, avec l’aide, ou non, de son entourage professionnel (Voice), soit garder un état d’esprit positif et attendre que la situation s’améliore d’elle-même (Loyalty), soit renoncer et se désengager dans son travail (Neglect). La verbalisation et la fidélité positive sont deux réactions constructives au sens où elles correspondent à une tentative de restauration de la satisfaction. L’une relève d’une attitude active (Voice) tandis que l’autre atteste d’un comportement passif (Loyalty). Le retrait et la volonté de quitter attestent d’une attitude générale destructrice au sens de rupture. L’individu renonce à faire quoi que ce soit pour tenter de sauver sa relation d’emploi. La décision de quitter (Exit) relève d’une démarche active, alors que le renoncement (Neglect) témoigne d’une réaction passive. Toujours selon Rusbult et al., trois facteurs expliquent le « choix » de réaction. Le niveau global de satisfaction antérieure et sa durée, l’importance de l’investissement professionnel et la qualité des alternatives à la situation, c’est-à-dire les solutions et choix qui s’offrent au salarié.

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Plus le sentiment de satisfaction antérieure aura été fort, plus l’individu optera pour une attitude constructive. Plus l’investissement dans le travail et la satisfaction auront été élevés, plus l’individu sera enclin à opter pour une réaction positive active. Plus l’individu sait avoir le choix des alternatives, plus il développera une réaction active qu’elle soit positive (Voice) ou négative (Exit).

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Chacune de ces variables apparaît propre à chaque individu. Elles dépendront de son système de valeurs et de perception, de son schéma mental (ossature du contrat psychologique). Dès lors, si l’on estime que la dégradation de la situation d’emploi et le « mécontentement » qu’elle suscite peuvent être constitutifs de brèche, la réaction individuelle peut s’expliquer par son niveau de satisfaction et d’investissement antérieurs et l’existence, ou non, de solutions alternatives satisfaisantes. Cette approche du comportement organisationnel par le concept de satisfaction au travail, nous semble riche d’enseignement dans l’étude du processus mental qui nous concerne. Ainsi, dans l’hypothèse d’une dégradation constante de la situation d’emploi, générant une insatisfaction grandissante (situation de brèche), un individu de profil « Loyalty » pourrait, selon nous, basculer dans une attitude toujours passive mais, cette fois-ci, négative (Neglect). Cette évolution pourrait alors contribuer au développement d’un sentiment dépressionnaire plus ou moins fort (violation). Qui plus est, toujours dans l’hypothèse d’une insatisfaction persistante, à force d’œuvrer dans le sens d’une restauration de l’état initial, l’individu peut s’épuiser nerveusement et émotionnellement. Il peut alors « abandonner le combat » et renoncer. Le sentiment d’échec probablement ressenti peut alors être suffisamment fort et additionné à l’épuisement être destructeur psychologiquement. Afin d’illustrer ce phénomène, nous citerons le cas de Yonnel Dervin. Technicien chevronné pendant plus de 25 ans chez France Télécom, ce dernier explique dans son livre : « Ils m’ont détruit ! » (2009) comment il en vient à se poignarder en pleine réunion de travail, le 9 septembre 2009. Salarié accompli et passionné, fier de son métier et fortement attaché à la notion de service public, il témoigne de sa lente descente aux enfers. Se heurtant de plus en plus à l’incompréhension et le mépris de sa nouvelle direction, il explique comment la lassitude, le découragement et la peur s’insinuent dans les esprits. Parce que sa satisfaction antérieure était extrêmement forte et perdurait depuis 20 ans, ce technicien à tout fait pour verbaliser et tenter de lutter contre la dégradation de ses conditions de travail et de l’image du métier. Mais à force de désillusions et d’humiliations, il en viendra à commettre l’acte ultime. Le sentiment de trahison participe largement au processus de destruction. Les effets du stress sur le bris du contrat psychologique seraient également à considérer, comme facteurs générateurs de fatigue et d’épuisement. En effet, en s’appuyant sur la définition donnée par l’INRS du stress : « déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face », on comprend aisément que l’exposition, et ce de façon prolongée, à une situation de travail difficile, peut entamer la résistance physique et mentale de l’individu, altérer son système de perception et ainsi participer au processus de rupture. [3][3] Nous renvoyons le lecteur aux modèles de Karasek et...

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Finalement, le type de contrat semble aussi déterminant dans le phénomène de bris de contrat. En effet, au regard des travaux sur la prévention du harcèlement moral au travail de Delpolo, Guglielmi et Toderi (2004), il semblerait que le sentiment de violation, qui affecte la perception de la situation vécue, est d’autant plus fort qu’il découle d’une rupture de contrat de type relationnel.

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Ces mécanismes psycho-comportementaux ayant été mis en évidence, il serait alors intéressant, dans le cadre de futures recherches, de s’interroger sur les différentes composantes du contrat, qui selon leur évolution, peuvent renseigner sur l’état psychologique du salarié. En d’autres termes, il s’agirait d’identifier les composantes à prendre en compte dans les situations de souffrance au travail qui pourraient justifier la dégradation de l’état mental et conduire à l’acte suicidaire

4 - Remise en cause du cadre contractuel

4.1 - Substitution sécurité d’emploi/employabilité

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Jusqu’au début des années 1990, la structure organisationnelle dominante, héritée de la philosophie des trente glorieuses, était de type bureaucratique très hiérarchisée, reposant sur un mode managérial essentiellement paternaliste emprunt de stabilité et de prévisibilité. Le contrat se construisait sur une base très caractéristique : l’entreprise garantissait la sécurité d’emploi et un déroulement de carrière valorisant, aux sens d’opportunités d’évolution professionnelle, d’avantages sociaux et d’augmentations annuelles de salaire. En échange de quoi, le salarié garantissait, en toute loyauté, un niveau d’implication et de performance nécessaire au bon fonctionnement de l’organisation (Lemire et Saba, 2005). A partir de la fin de cette décennie, le cadre contractuel change radicalement, notamment comme l’expliquent Hiltrop (1995) et Sharpe (2003, in Lemire et Saba, 2005), par la fin de la sécurité d’emploi. De plus, sur fond de flexibilité et de réactivité dans un environnement concurrentiel planétaire de plus en plus dur, l’impératif gestionnaire répond à une double logique : réduction de coûts et amélioration constante de la performance. Une tendance de fond apparaît : celle du passage d’une logique de sécurité d’emploi à une logique d’employabilité, opérationnalisée par la gestion des compétences. Si le cadre change, les termes du contrat perçus ne restent pas figés mais évoluent également en fonction de différents paramètres comme l’âge de l’individu, son parcours personnel, son système de valeurs, les changements organisationnels (Hiltrop, 1995 ; Lemire, 2005). Les principales caractéristiques du contrat changent. Le tableau ci-après, établi d’après la synthèse des travaux d’Hiltrop (1995) et de Sharpe (in Lemire, 2005), présente ses différentes caractéristiques.

Tableau 1 - Evolution du cadre contractuel [4][4] D’après Lemire et Saba, 2005 : « Le contrat psychologique...Tableau 1
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L’intégration de cette nouvelle donne dans le schéma mental de l’individu peut avoir une incidence directe sur la construction et l’évolution du contrat. On peut par exemple supposer que pour certains, la remise en question du cadre est un élément constitutif de la brèche et débouche sur un sentiment de trahison, donc de violation. Hiltrop (1995) explique, ainsi, que ce phénomène est surtout potentiellement identifiable pour les « anciennes générations » obéissants à une « protestant work ethic » (p.288) au sens de dévouement rigoureux à l’entreprise. D’autres pourront réussir à adapter leur schéma mental et ne pas remettre en question leur relation à l’emploi. D’autres, plutôt jeunes, initialement « formatés » à la nouvelle donne, n’éprouveront aucune difficulté d’adaptation, au sens ou le nouveau cadre contractuel est en phase avec leur référentiel cognitif. De fait, nous pouvons dire que l’engagement organisationnel peut alors être modifié ou constituer un obstacle à l’adaptation nécessaire à l’équilibre émotionnel et psychologique de l’individu.

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Le concept d’employabilité devrait constituer une contrepartie positive à la perte de la sécurité d’emploi (Sharpe, 2003 in Lemire et Saba, 2005). Cela dit, si au lieu d’être vécu comme une opportunité d’évolution, ce nouveau terme est perçu comme l’expression d’une nouvelle exigence imposée par l’employeur, il peut constituer une violation du contrat initial. Toute action demandée, encouragée, attendue, allant dans ce sens, sera intégrée par le salarié comme une contrainte supplémentaire, une remise en question de sa valeur. Cette perception négative peut alors être à l’origine d’un déficit d’image de soi, être source d’angoisse et finalement amorcer un processus de perte de confiance puis constituer une perte de sens et déboucher sur un état dépressif éventuellement suicidaire.

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Le souci d’employabilité peut également devenir obsessionnel et devenir une fatigue mentale pour l’individu. Couplé aux exigences de performances de résultats opérationnels propres à chaque situation de travail, il peut alors être source de dissonance cognitive, de sentiment d’injustice et de frustration. Il impactera alors le comportement organisationnel et le type d’engagement et pourra être à l’origine de sentiment d’impuissance et de panique très destructeur.

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L’étude de cas de certains salariés chez Renault, reconstituée dans l’étude de Moreira et Prolongeau (2009), met très bien en lumière ce type de mécanisme destructeur. L’intégration de cette nouvelle donne comme base contractuelle n’est pas évidente pour tous. Comme l’explique Lemire (2005), tous les salariés n’arrivent pas à s’adapter de la même façon. En fonction de l’âge, des années d’ancienneté, le sentiment de perte ne sera pas le même. Le niveau d’études et de qualification peut également être discriminant. Le changement de cadre peut générer un déséquilibre entre les deux types d’obligations constitutives du contrat et contribuer au développement du sentiment de violation. En effet, comme le souligne Lemire en s’appuyant sur les travaux de Scharpe, la dimension relationnelle du contrat psychologique, basée sur l’idée de faire carrière dans la même organisation, est très forte, et ce, quel que soit l’âge. Traditionnellement l’idée d’employabilité relève d’une logique transactionnelle. Ainsi, le changement de cadre constitue une source de déséquilibre important entre les deux types d’obligations attendues et constitutives du contrat.

4.2 - Les effets de l’opérationnalisation de la logique de compétence

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L’adaptation des process de gestion à la logique de compétence, couplé aux impératifs de performance globale imposés par la nouvelle donne économique, constituent, selon nous, autant d’occasions de remettre en cause la relation d’emploi et de générer bon nombre de brèches et de ruptures de contrat.

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Ainsi, l’individualisation des différentes pratiques de gestion, centrées sur l’implication du salarié, est clairement identifiée comme conséquence de la mise en œuvre du modèle de la compétence. Ce modèle peut être alors à l’origine de bon nombre de situations de souffrance au travail, et remettre en cause le contrat psychologique. En effet, que ce soit le système de rémunération, l’accès à la formation professionnelle, ou les dispositifs de gestion de carrière, force est de constater la « fragmentation » des rapports humains et une certaine « dislocation » des logiques collectives. Ces effets ont, du reste, été dès le début annoncés et condamnés par certains. Ainsi, Courpasson et Livian (1991), Zarifian (1993), Dugué (1994), Galambaud (1994) n’hésitent pas à voir dans le modèle de la compétence un nouveau mécanisme d’exclusion sociale. En outre, le concept de compétence atteste d’un degré supérieur d’exigence de la part de l’employeur. Il nécessite un engagement de plus en plus « personnel ». Thévenet (2008) explique très clairement ce que « implication » signifie pour l’organisation. Il soulève alors la question de ce que suppose la gestion de cette implication. L’investissement personnel est la condition de l’efficacité et de la qualité du travail fourni. Cet investissement suppose désormais dans bien des cas la mobilisation de ses émotions, de sa bonne volonté, de son empathie. « L’attitude de la personne est la clé de la réussite. Seule la volonté et l’initiative de la personne permettent de dépasser ses impasses » (Thévenet (2008), p.55) (il fait ici références aux impasses organisationnelles générées par les contextes socioéconomico-organisationnels). Boyer, Levet et Scouarnec (2005, p.199) parleront d’investissement quasi-affectif à l’entreprise. (Hillau (1987) in Boyer et alii) parlera, quant à lui, « d’implication subjective dans la connaissance ».

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Du fait de la nouvelle donne globale, l’entreprise n’a pas véritablement le choix des règles du jeu organisationnel et économique. Il s’agit de s’adapter à la pression exercée par les actionnaires et d’intégrer les contraintes de la mondialisation. Selon Castagnos et Le Berre (2005), la notion de performance est encore beaucoup trop centrée sur l’intérêt de l’actionnaire pour être favorable à une gestion recentrée sur le facteur humain. En outre, la logique de développement de la mondialisation semblerait, toujours selon eux, exercer une pression irrésistible sur les choix de gestion. Raccourcissement des délais, sous-traitance, incertitudes économiques, fluctuations des marchés financiers et downsizing, constituent le cadre général de l’activité économique. De ce fait, ils impactent directement le travail en rendant ses conditions d’exécution de plus en plus difficiles (de Gaulejac (2005) ; Aubert (2003)). Selon les résultats de l’enquête Sumer 2003 [5][5] Enquête reprise par la DARES : « Première synthèse..., 60% des salariés interrogés estiment devoir s’interrompre dans leur travail pour commencer une nouvelle tâche. 48% travaillent dans l’urgence et 53% estiment que leur rythme de travail est dicté par une demande à satisfaire dans l’immédiat. Boyer, Levet et Scouarnec (2005) affirment que l’entreprise met désormais ses salariés dans l’obligation de devoir produire et mobiliser, dans un même temps « de nouvelles capacités cognitives et transversales qui engagent le développement d’une flexibilité identitaire individuelle et collective » (p.200). En outre, cette logique de compétence, toujours selon eux, renverrait l’ensemble des salariés à « leur solitude d’individus responsables, autonomes et concurrents » (p.199). Si les salariés sont demandeurs d’une gestion individualisée (Levy-Leboyer, 2006), il n’en demeure pas moins que sa mise en œuvre génère des effets pervers qui semblent attester de l’incapacité des entreprises à développer des pratiques managériales en phase avec les attentes des salariés. Plus grave, selon Autissier et Wacheux (2006), ce déphasage va jusqu’à générer une perte de sens du travail. Dans ces circonstances, la rupture de contrat et ses conséquences sur l’état affectif et émotionnel de l’individu ne semblent faire aucun doute. Les décisions stratégiques et les bouleversements organisationnels qu’elles génèrent peuvent être à l’origine du développement d’un sentiment de trahison profond chez certains, voire de rupture affective. Les difficultés à mesurer et circonscrire le phénomène viennent, selon nous de la complexité de la relation d’emploi. La dimension perceptuelle et affective du lien établi entre l’employé et son employeur témoigne du phénomène contingentiel des réactions aux changements et l’utilisation du concept de contrat psychologique nous semble constituer une piste prometteuse pour tenter d’élaborer une grille d’analyse des situations de souffrance au travail et du phénomène suicidaire. Une utilisation adaptée du PCI serait alors à développer.

Conclusion

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Une nouvelle question apparaît alors : l’utilisation de l’outil. S’il s’avère qu’on puisse en élaborer un, se pose la question des risques de dérives quant à son utilisation. Doit-on espérer un outil de mesure permettant de systématiser l’analyse des situations de travail et identifier d’éventuels « effet de cliquet » en matière de processus mental, permettant alors d’identifier les situations à risque ? s’agit-il d’identifier les situations ou les individus à risque ? De fait, n’existe-il pas un danger qui consisterait à exclure une partie de la population identifiée comme « fragile » par un modèle élaboré en amont, qui permettrait de dresser une typologie comportementale ? De plus, intégrer ce modèle au dispositif de gestion des compétences ne constituerait il pas un risque supplémentaire de discrimination dès la phase de sélection et rendant encore plus stressant les process de management des hommes ?

36

Le problème relève alors d’une question éthique qui interpelle plus l’entreprise dans son acception citoyenne et responsable et dépasse le simple champ du management opérationnel. Il ne s’agit pas de renvoyer chaque responsable/manager à sa conscience et de le rendre responsable. Procéder ainsi serait encore une fois entretenir le conflit entre l’intégrité individuelle, l’image de soi et la perception du processus organisationnel à l’origine de bon nombre de souffrances au travail. Il s’agit plutôt d’interpeller l’organisation dans sa globalité, de repenser ses finalités, ses structures et modes opératoires. A l’heure du Développement Durable et des questions de RSE (Responsabilité Sociale de l’Entreprise) la problématique du suicide au travail prend tout son sens. La question du suicide au travail nous oblige à repenser le sens de l’action, le sens que l’on donne à sa vie, à son travail. De fait, on ne peut faire l’économie d’une interrogation en profondeur du système capitaliste guidé par une doctrine libérale difficilement canalisable. La réalité du travail et de ses souffrances doivent-elles être considérées comme de simples dommages collatéraux, donc comme des quantités négligeables ? Ou est-ce que l’ensemble de ce questionnement en appelle à une remise en question plus globale ?


Références

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Notes

[1]

Docteur Sciences de Gestion, Enseignant-chercheur, PROPEDIA/ICAR, IDRAC Lyon - karine.merle@idraclyon.com

[2]

« Suicides et tentatives de suicide en France » : DRESS-coll.Etudes et résultats n°488, Mai 2006

[3]

Nous renvoyons le lecteur aux modèles de Karasek et de Siegrist qui permettent de mieux comprendre le processus cognitif du stress et l’inévitable interaction entre l’individu, ses conditions de travail, les pratiques managériales et la perception qu’il en a.

[4]

D’après Lemire et Saba, 2005 : « Le contrat psychologique et l’engagement organisationnel : exploration empirique dans une organisation publique et une firme privée » AIMS 2005, tiré de Sharpe « Organization change and the psychological contract, the rhetoric of employability, the potential reality of reciprocal brutalism” thesis (Ph.D.), Leicester, De Montfort University. Complété d’Hiltrop « The changing Psychological contract : the Human Resources challenge of the 1990s », Exhibit 3, p. 290. European Management Journal

[5]

Enquête reprise par la DARES : « Première synthèse information », Mai 2008, n°22.2

Résumé

Français

Plus qu’une question de responsabilité, plus qu’une question de preuve du lien existant entre situation de travail difficile et santé psychologique de l’individu, le problème que pose les suicides au travail relève plus désormais d’une question de compréhension du phénomène. Comment passe-t-on à l’acte et pourquoi ? Qu’est-ce qui explique qu’une même situation de travail générera différents effets ? Tous les salariés exposés aux mêmes conditions ne se suicident pas. Pour comprendre le phénomène suicidaire lié au travail, il nous semble essentiel de remonter au processus à l’œuvre dans la construction de la relation individu/entreprise. Pour ce faire, nous proposons d’utiliser la théorie du contrat psychologique, qui selon nous, peut offrir un éclairage rigoureux et concourir à la définition d’un phénomène encore trop souvent nié car difficilement modélisable.

Mots-clés

  • suicide au travail
  • contrat psychologique
  • employabilité
  • compétence

English

More than a question of responsibility, proof of the link between a difficult work situation and the psychological health of the individual, the problem of suicides at work is no longer a question of understanding the phenomenon. How and why does it happen ? What explains that the same work situation will generate different effects ? All employees exposed to the same conditions do not commit suicide. To understand the phenomenon of suicide-related work, it seems essential to trace the processes involved in building the relationship between the individual and the company. To do this, we propose to use the theory of psychological contract, which we believe can provide a rigorous approach that contributes to the definition of a phenomenon too often denied because of lack of framework.

Keywords

  • suicide at work
  • psychological contract
  • employability skills

Plan de l'article

  1. 1 - Le suicide au travail
    1. 1.1 - Une réalité chiffrée
    2. 1.2 - Le suicide et le travail
  2. 2 - Le contrat psychologique
    1. 2.1 - Eléments de définition
    2. 2.2 - Contextualisation et effet du schéma mental
    3. 2.3 - Distinction entre obligations transactionnelles et relationnelles
  3. 3 - Les phénomènes de violation, de rupture et leur conséquence
    1. 3.1 - Le concept de violation et de rupture
    2. 3.2 - Conséquence de la rupture et comportement organisationnel
  4. 4 - Remise en cause du cadre contractuel
    1. 4.1 - Substitution sécurité d’emploi/employabilité
    2. 4.2 - Les effets de l’opérationnalisation de la logique de compétence
  5. Conclusion

Pour citer cet article

Merle Karine, « Le contrat psychologique comme clé de compréhension du suicide au travail », Humanisme et Entreprise 1/2010 (n° 296) , p. 41-58
URL : www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise-2010-1-page-41.htm.
DOI : 10.3917/hume.296.0041.


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