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Humanisme et Entreprise

2010/1 (n° 296)


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La violence psychologique au travail reste tristement d’actualité. Pourtant, la violence dans un contexte de travail n’est pas un phénomène nouveau. Les romanciers de la fin du XIXème siècle qui mettent en scène le travail à l’usine ou dans les mines s’en font déjà l’écho. Malgré tout, un phénomène sans précédent semble dérouter les acteurs organisationnels et les pouvoirs publics. En effet, au cours de la décennie précédente a été pointée une situation perçue comme radicalement nouvelle et qualifiée de « violence psychologique » tant pour ses dynamiques que pour ses effets sur les personnes. Mais qu’est ce qui a changé finalement ? Le phénomène, le discours ou le traitement réel du problème ? Comment ne pas s’interroger quand dans la revue Humanisme et Entreprise, en 1965, la question de la « fatigue nerveuse » au travail était soulevée, attribuée aux problèmes humains « trop souvent méconnus : les soucis, les inquiétudes, les mauvaises relations » et se plaçant sur « le plan psychologique et mental » (Sartin, 1965, p. 67). Considérant que « cette fatigue nerveuse... est un train de devenir un fléau national » (p.69), l’auteur conclue par l’affirmation que « c’est tout le problème de l’organisation du travail par les Directions qui devrait être repensé » (p.72). Lors de la table ronde organisée pour ce numéro sur le thème de la violence psychologique au travail avec Jack Bernon, Marie-France Hirigoyen et Laurent Mahieu, nos intervenants ont été unanimes pour considérer que la démarche de résolution ne pouvait être pensée qu’à un niveau non seulement collectif mais aussi organisationnel. En 1988, Jacques Broda et Pierre Roche présentaient dans la revue Humanisme et Entreprise un recensement des études sur la charge psychique au travail et soulignaient qu’elles allaient « toutes dans le sens d’une mise en évidence du caractère anxiogène des formes modernes de parcellisation du travail [et qu’elles évoquaient] aussi la mobilisation d’affects liés au sentiment de solitude, de crainte et de culpabilité » (Broda et Roche, 1988, p. 10). Vingt deux ans se sont écoulés depuis cet article ; la problématique se formule aujourd’hui en termes de stress et plus récemment de risques psychosociaux. Difficile de considérer que nous découvrons le problème et, tout autant, de s’étonner qu’il place des salariés dans des situations de grande détresse. N’est-il pas surprenant que ce soit la définition de la notion de harcèlement moral, dans des publications, puis dans le cadre de la loi, qui ait joué un rôle de révélateur et permis la reconnaissance de leur nécessaire prise en compte et de l’urgence de leur traitement. Comme s’il fallait en passer par une prise de conscience au cas par cas, revenir à l’individuel pour arriver enfin à traiter du collectif. En 2000, Michel Monroy s’interrogeait dans le numéro 242 de Humanisme et Entreprise, sur les contextes d’émergence du harcèlement moral : « Comment se fait-il qu’ils [ceux auxquels on reproche ces comportements] considèrent, pour la plupart, leurs agissements comme banaux et légitimes dans le contexte, voire inévitables » (Monroy, 2000, p. 82). Au delà du profil du pervers narcissique, il semble que la condamnation des agissements porteurs de souffrance psychologique ait ouvert la brèche à la remise en cause des pratiques de management considérées comme non seulement dangereuses pour les individus mais contre-productives et injustifiables même au regard de la performance organisationnelle. En effet, la définition du concept a permis le repérage de l’existence de processus de destruction psychologique à l’œuvre dans le monde professionnel, et surtout de mesurer l’ampleur de la souffrance individuelle qu’ils engendrent. Le cas filmé sur les conflits interpersonnels en entreprise intitulé : « Pris au piège d’un jeu obscur » [4][4] Ce cas est disponible sur le site de l’Université Panthéon-Sorbonne..., et réalisé par Renaud Muller et Arnaud Pellissier-Tanon, qui ont rejoint le comité de rédaction pour traiter de ce thème de la violence psychologique au travail, en est une illustration.

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La préparation de ce numéro 296 est à l’image des solidarités qui émergent des drames. Confirmant, s’il en est encore besoin, l’importance des liens sociaux dans toute activité professionnelle, elle nous a fait vivre l’expérience ambivalente d’une mobilisation enthousiaste par et sur cette réalité terrible de la souffrance dans les organisations. Le sujet était grave ; son traitement s’est effectué dans la joie et le plaisir d’un travail d’équipe foisonnant et gratifiant. Les membres du comité scientifique, de lecture et d’évaluation, mais aussi les auteurs retenus, ont tenu des délais drastiques dans une période normalement consacrée aux fêtes de fin d’année. Les trois intervenants de la table ronde ont étrenné la formule associant le montage d’une vidéo et un texte publié avec bienveillance et patience, tout en nous aidant à la définir et à la mettre en œuvre. Le sommaire obtenu loin de clore la question, éclaire le sujet pour mieux en permettre l’exploration tant pour les chercheurs que pour les praticiens. L’article de Gwénaëlle Poilpot-Rocaboy dresse un bilan des connaissances sur le harcèlement psychologique au travail. Il en ressort que les contextes organisationnels ne se présentent pas seulement comme des conditions favorables à l’émergence ou révélatrices de harcèlements, mais qu’ils peuvent aussi en représenter la source. Nous apportant l’éclairage de la psychologie sociale, Ewa Drozda-Senlowska, Geneviève Coudin, Théodore Alexopoulos, Julie Collange et Silvia Krauth-Gruber ont repéré les formes premières de la violence au travail qui s’installe dans un contexte collectif et quotidien, et invitent les acteurs organisationnels à les intégrer dans une pratique managériale préventive. D’une façon générale, la possibilité de prévenir le phénomène ressort de l’ensemble des textes présentés. Ainsi, s’appuyant sur le cas des hôpitaux psychiatriques, Caroline Cintas a cherché à cerner les mécanismes de régulation en milieu extrême et à mettre en évidence les marges de manœuvre dont dispose le management dans cette prévention de la violence psychologique. Si Hubert Landier dans notre rubrique « Point de vue » en vient à une critique directe des modes de gestion des salariés toujours en vigueur, remettant en question ce qu’il désigne comme « un malmanagement », dont la principale caractéristique est qu’il ne prend pas en compte en tant que personne les acteurs organisationnels, le message principal qui ressort de ce numéro, est que des solutions existent et des actions sont à mener. La souffrance n’est pas inhérente au travail, comme les étymologistes peuvent nous amener à le considérer. Il ne s’agit certainement pas de se contenter d’une désignation de coupables, ce qui en soit est d’une extrême violence et peut contribuer au phénomène. Karine Merle, dans son analyse du suicide au travail mobilisant la théorie du contrat psychologique, le fait clairement apparaître. Ce qui est concerné, c’est la construction de la relation que l’individu tisse avec son entreprise et la possibilité qui lui est donnée d’instaurer un mode d’échange épanouissant. Ainsi, au fil des pages, le constat renvoie non plus à une injonction des responsables à changer leur façon de manager, mais, à un autre niveau, au questionnement des modèles de gestion. Cela avait déjà été souligné en 2008 dans le numéro spécial consacré au rôle du tiers en gestion. Prenant pour exemple la pression impérieuse subie par les salariés, exigeant qu’ils soient toujours prêts à prouver qu’ils sont employables et performants, une critique avait été formulée à travers l’interrogation : « comment s’étonner que des salariés en viennent au suicide lorsqu’en permanence il leur est demandé de légitimer leur existence au sein de leur entreprise ? ».

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Au final, cette violence psychologique subie par les personnes, forcément inadmissible puisqu’elle aboutit au pire, soulève la question de l’absence de sens. Mais là encore, quel est le problème à traiter ? Comment dépasser l’impuissante lamentation d’une présupposée perte, qui postulerait que le sens du travail nous a été antérieurement donné ? En quoi le suicide, que Camus [5][5] Camus A. (1942), Le Mythe de Sisyphe, Gallimard considérait comme l’unique problème philosophique sérieux, est-il un scandale indiscutable quand ce sont des salariés qui se jettent par la fenêtre de leur bureau ? N’est-ce pas parce que leur geste n’est justement pas à l’évidence la résultante d’un questionnement sur leur existence et du jugement que leur vie ne vaut pas la peine d’être vécue, mais qu’il est la seule issue trouvée pour échapper à l’intenable ? Comment pourrait-on considérer qu’ils ont choisi de mourir ? La carence ne serait-il pas moins dans le sens, que dans l’impossibilité de sa quête même vaine ; l’empêchement à vivre ne serait-il pas à rechercher dans une impossibilité à être plus que dans l’absurdité du monde ? Ce ne serait pas tant l’individualisation des relations professionnelles qui serait en cause, mais le fait que ce mouvement, tout en augmentant le poids des responsabilités en l’absence de la solidarité et de la reconnaissance de groupes sociaux alors disparus, s’est accompagné, comme l’ont souligné les intervenants de notre table ronde, de la négation des personnes ? Sisyphe peut-il être imaginé heureux dans l’ignorance par ces autres, multiples Sisyphe sans lesquels plus rien ne peut être ?


Références

  • Numéro spécial, 2008, Le rôle du tiers en gestion, Humanisme et Entreprise, N° 289
  • Broda J. et Roche P., 1988, Charge psychique salariale et mobilisation psychique, Humanisme et Entreprise, N° 167, p. 1-18
  • Monroy M., 2000, Contextes d’émergence du harcèlement moral, Humanisme et Entreprise, N° 242, p. 81-92
  • Sartin P., 1965, La fatigue… Un fléau national, Humanisme et Entreprise, N° 29, p. 65-72

Notes

[1]

Rédactrice en chef Humanisme et Entreprise, Professeur d’Université, Université Paris Descartes, CEDAG - martine.brasseur@parisdescartes.fr

[2]

Rédacteur occasionnel pour ce numéro, Maître de Conférences, Université Blaise Pascal, Clermont 2, CRCGM - renaud.muller@univ-bpclermont.fr

[3]

Rédacteur occasionnel pour ce numéro, Maître de Conférences, Université Paris 1, Panthéon Sorbonne, Prism -Iso - arpeltan@univ-paris1.fr

[4]

Ce cas est disponible sur le site de l’Université Panthéon-Sorbonne avec le lien : http://epi.univ-paris1.fr/1239309293140/0/fiche_actualite/&RH=epi-055-MM0002v20&RF=epi-055-MM0002v20

[5]

Camus A. (1942), Le Mythe de Sisyphe, Gallimard

Pour citer cet article

Brasseur Martine, Muller Renaud, Pellissier-Tanon Arnaud, « La violence psychologique au travail », Humanisme et Entreprise 1/2010 (n° 296)
URL : www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise-2010-1-page-I.htm.
DOI : 10.3917/hume.296.i.


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