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Humanisme et Entreprise

2010/2 (n° 297)


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Ce numéro consacré au thème de la mesure marque une nouvelle étape dans le développement de la revue Humanisme et Entreprise, visant à conforter sa position scientifique, tout en traitant des problématiques au cœur des préoccupations des chercheurs comme des praticiens. Nous nous sommes attachés également à préserver sa vocation première, définie lors de sa création en 1959 : contribuer à une réflexion sur les formes possibles d’un « humanisme professionnel » et à leur mise en œuvre. Le Conseil de direction a été en partie renouvelé rassemblant des personnalités du monde socioéconomique et des universitaires. Leur implication dans la définition de la ligne éditoriale, mais aussi, à l’image de cet éditorial, leur participation directe à la préparation de chaque publication, ont été précisées. Vous retrouverez ainsi régulièrement sans pour autant que cela devienne systématique, les membres du conseil de direction dans notre rubrique « Table ronde » ou « Point de vue ». Un autre volet important du renouveau de Humanisme et Entreprise est associé au processus de relecture en double aveugle des soumissions par les membres de notre Comité scientifique, de lecture et d’évaluation. Notre souci de maintenir un taux de sélection au minimum de 25% nous a conduit à réduire à trois le nombre d’articles académiques publiés dans ce numéro. Nous avons renoncé à un traitement complet du thème, préférant présenter trois travaux d’approfondissement suivant des approches très différentes, et ceci dans l’objectif de soutenir la réflexion et d’ouvrir sur des travaux futurs.

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La mesure semble en ressortir comme incontournable, confirmant l’affirmation des contrôleurs de gestion, qu’il n’y pas de gestion sans mesure. Le seuil de 25 % que nous avons posé, a toutes les limites et même tous les biais d’une norme quantitative considérée comme l’un des indicateurs de la valeur de notre publication. Cet indicateur n’est pas « faux ». Nous le savons et nous nous y référons. Pourtant, il n’est pas vrai non plus que la valeur d’une revue peut se ramener à son taux de sélection. Alors nous précisons aussitôt, que parmi les critères d’évaluation des articles figurent, à côté de la rigueur de la méthodologie ou de la pertinence de la problématique, le caractère novateur de la contribution ou encore ses apports, théoriques, managériaux. Notre quantitatif s’appuie donc sur un positionnement qualitatif. Plus important encore pour garantir la validité de notre processus d’évaluation, est la discussion animée que nous avons eu lors de la réunion du Conseil de Direction sur le risque de ne reproduire qu’un discours unique et peu novateur, de bloquer la créativité par nature tâtonnante, et au final de nous détourner de notre projet de soutenir la recherche en management et l’innovation dans les pratiques organisationnelles. Encore plus que la mesure elle-même, c’est son questionnement renouvelé, permanent, qui est nécessaire.

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La question de la mesure est d’ailleurs récurrente en management. Directement reliée aux problématiques de la connaissance, elle soulève des dilemmes éthiques tout autant qu’elle renvoie à l’impossibilité du contrôle et de l’objectivité. Son rôle reste essentiel pour les différentes parties prenantes de l’organisation, et pas seulement pour les gestionnaires. Le débat relancé par le rapport Stiglitz, donne une actualité nouvelle sur la place du quantitatif et du qualitatif dans l’évaluation des pratiques professionnelles. En effet, il préconise d’intégrer la dépréciation du capital naturel et humain, le bien-être, la durabilité, dans le calcul d’une richesse économique plus durable, passant par l’établissement non plus d’un PNB mais d’un produit national net. Cette prise en compte de dimensions qualitatives dans les mesures pratiquées au sein des organisations est un vecteur de changement des modes d’interaction entre les différentes parties prenantes : elle a notamment réactivé le dialogue social. En effet, si, face à l’introduction de ces nouvelles données, toutes les réactions ne sont pas unanimes, celles des syndicats ont été non seulement parmi les plus immédiates et les plus explicites, mais aussi parmi les plus convergentes. Ils s’en sont emparés pour formuler des revendications qualitatives touchant aux déroulements de carrière, à la parité, la santé, le stress au travail, ou encore le développement durable. Ils ont cependant fortement insisté sur la pertinence et l’utilité des indicateurs traditionnels, tels que le pouvoir d’achat, l’emploi, le chômage, qui se situent, selon eux, au cœur des préoccupations des salariés et pour lesquels ils considèrent que leur rôle est de rester vigilants et actifs. Nous pouvons même aller plus loin et considérer que les indicateurs quantitatifs restent des supports précieux pour la gouvernance. L’article d’Hajer Kéfi peut en représenter une illustration. En effet, comment éclairer le phénomène de l’utilisation des systèmes d’information, sans s’appuyer sur des méthodologies dont la rigueur est indiscutable ? Par-delà le développement de leur recours, les enjeux sont aussi de dépasser certains blocages et de s’affranchir des stéréotypes, pour préserver l’employabilité des salariés dont les postes intègrent désormais les hautes technologies. Il ne s’agit donc pas de remplacer les mesures existantes par d’autres, mais d’ouvrir de nouveaux espaces non seulement de réflexions, mais aussi de dialogues entre les différentes parties prenantes des organisations, qui puissent favoriser le développement des pratiques de management. En cela, le rapport Stiglitz rejoint les travaux sur la responsabilité sociale de l’entreprise ou encore sur la diversité.

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Dans ce numéro, la rubrique Point de vue est consacrée avec le texte de Marc Arbouche à la mesure de la responsabilité sociale, tandis que le premier article académique présenté porte sur la mesure de la performance globale de l’entreprise. Nathalie Crutzen et Didier Van Caillié concluent sur la proposition de quelques pistes d’adaptation des outils existants, qui appellent le développement des travaux en la matière. Et pourtant, la recommandation d’une approche intégrative et non exclusivement quantitative de la mesure, est loin d’être nouvelle. Dès 1961, à la pleine époque de l’organisation scientifique du travail, Bernard Roy, aujourd’hui Professeur Emérite à l’Université Paris Dauphine, écrivait dans la revue Humanisme et Entreprise, « Pour entrer de plain-pied dans l’organisation, il faut savoir analyser… L’analyse doit respecter la vie, ne pas recueillir que l’apparence de l’enveloppe et éviter qu’en divisant et en subdivisant, en disséquant et en redisséquant, on laisse fuir les principes de la vie, ou s’échapper la notion d’équipe ou le facteur humain. … Après avoir analysé, il faut mesurer, mais mesurer pour un organisateur ce n’est pas tant mettre un élément entre deux repères, qu’avoir le sens de l’erreur relative, que de pouvoir apprécier les tolérances qu’il est loisible d’admettre et surtout que de savoir mesurer dans un milieu humain. » (Roy, 1961, p. 65). Les conditions que doivent remplir toute mesure, et qu’il liste en conclusion de son article, rejoignent celles identifiées par les intervenants de la table ronde organisée pour ce numéro sur le thème de la mesure : Christian Hervé, Michel Joras et Malik Salemkour. Représentant pour Bernard Roy, autant de concepts clefs définissant la notion même d’organisation, ces caractéristiques étaient : l’interdépendance, l’utilité, l’équilibre associé à l’harmonie, l’évolution et le sens de l’humain avec l’affirmation que « une organisation qui prétendrait ignorer le facteur humain doit être condamnée d’emblée » (Roy, 1961, p. 69). Si aujourd’hui, les faits ont démontré que l’oubli de l’humain conduit au déclin des organisations, sa prise en compte semble bien souvent ne pas dépasser les discours. Pourtant dans bien des métiers, le professionnalisme se définit en grande partie par l’application de principes d’ordre éthique, indissociable de l’atteinte des objectifs. Vincent Rogard le met en évidence pour les psychologues sollicités dans les processus de recrutement. Abordant les méthodes de mesure utilisées pour les aptitudes et les compétences professionnelles, il montre que la mesure ne peut pas être mise en œuvre sans le respect de règles déontologiques. Ses travaux introduisent, nous semble-t-il, une nouvelle notion, celle de la réciprocité : quelle valeur, quelle fiabilité, quelle portée d’une mesure qui ne serait pas perçue comme juste par les « mesurés » ?

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De nombreuses recherches restent à mener et les outils existants en vigueur dans les organisations sont à questionner, les processus d’évaluation à évaluer. Ainsi, le mode de mesure n’est-il pas lui-même producteur du résultat ? Comment ne pas s’interroger face aux réticences à abandonner une mesure uniquement par les coûts dans les entreprises ? Et comment s’étonner des phénomènes de déshumanisation du travail et de leurs effets néfastes, quand la mesure reste hors de l’humain ? Certains vont argumenter comme une fatalité, que les impératifs nous viennent de l’économie. Mais justement, ce sont les économistes qui battent en brèche cette conception. N’est-ce-pas Galbraith, qui écrivait, que « Le comportement du système est imprévisible, et notamment la succession et la durée des phases d’expansion et de récession. Impossible de déterminer à l’avance les causes dans toute la diversité de leurs effets … En revanche, on peut savoir si une politique est salutaire ou nocive. » (2004, p.84) ? Il soulignait plus haut que cette impossibilité de prévoir l’imprévisible : « C’est vrai pour l’économie en général, c’est vrai aussi pour un secteur ou une entreprise en particulier » (p.58). Ainsi, non seulement la question à laquelle doit répondre la mesure dans les organisations est en partie d’ordre éthique, mais peut-être que seule une appréciation abordée sous cet angle représente la seule mesure possible.


Références

  • Galbraith J.K., 2004, Les mensonges de l’économie, Grasset
  • Roy B., 1961, Les principes d’organisation, leur application à l’entreprise, Humanisme et Entreprise, N° 10, p. 57-66

Notes

[1]

Rédactrice en chef Humanisme et Entreprise, Professeur d’Université, Université Paris Descartes, CEDAG - martine.brasseur@parisdescartes.fr

[2]

Membre du Conseil de Direction Humanisme et Entreprise, Ancien Secrétaire Confédéral de la CFDT à la Communication

Pour citer cet article

Brasseur Martine, Carles Gérard, « La mesure », Humanisme et Entreprise 2/2010 (n° 297) , p. 1-4
URL : www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise-2010-2-page-1.htm.
DOI : 10.3917/hume.297.0001.


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