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Humanisme et Entreprise

2010/2 (n° 297)


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Les débats autour de la discrimination à l’embauche et la diversité dans l’entreprise qui ont débouché notamment sur le projet d’instauration d’un curriculum vitae anonyme ont eu le mérite de mettre en question les méthodes de recrutement. Leur pertinence et leur qualité scientifique avaient, il est vrai, déjà fait l’objet de critiques sévères émanant de psychologues ou de juristes. Ainsi, dans un rapport qui a fait date Gérard Lyon-Caen, soulignait qu’« il existe (...) un savoir scientifique qui n’est pas négligeable, et l’écart existant entre les pratiques de sélection et ce qu’exigerait la stricte mise en œuvre de l’état des connaissances, est considérable. Les pratiques suivies sont grosso modo les mêmes depuis les années 20 et leur valeur scientifique est faible » (1992, p.92). Ce rapport qui a inspiré une évolution du doit du travail dans le sens d’une meilleure protection des candidats à l’emploi confirmait, de fait, que la fréquence d’usage des diverses techniques d’évaluation (tri de CV, entretien, tests, vérification des références professionnelles,...) s’avérait inversement proportionnelle à leur validité. La question de la validité des mesures des aptitudes et compétences professionnelles était donc clairement identifiée et analysée d’un point de vue qui n’était pas seulement juridique. De fait, s’interroger sur les pratiques entourant ces mesures ne peut se limiter à un strict examen des outils. La formation initiale des recruteurs, leur éthique et déontologie ne sont pas, en effet, sans influer profondément sur la qualité de leurs évaluations. Nous nous interrogerons plus particulièrement dans cet article sur la participation des psychologues aux opérations de sélection et de recrutement. Cette question est d’autant plus cruciale qu’on leur prête souvent plus de pouvoir de discernement qu’ils n’en ont généralement de sorte que les candidats peuvent parfois appréhender leur intervention (Rogard, 1989). Quatre points seront donc successivement abordés. Le premier traite de l’adéquation entre les mesures effectuées et la connaissance du poste qui a été acquise par l’analyse du travail. Nous rappellerons la place centrale qu’occupait cette analyse chez les promoteurs de la psychologie industrielle. Il n’était, en effet, pour eux de bonne mesure que celle qui a été retenue à l’issue d’une analyse méthodique du travail. Nous évoquerons ensuite la tendance actuelle qui consiste à réintroduire des épreuves de simulation dans les procédures d’évaluation et donc une mesure directe de la performance des candidats dans des tâches proches du poste à pourvoir. Cet article traitera ensuite des cadres déontologiques qui guident l’intervention des psychologues dans le recrutement. Cette profession qui tarde à construire son unité a en effet trouvé dans l’adoption en 1995 d’un Code de déontologie matière à resserrer ses rangs autour notamment des principes devant guider toute évaluation psychologique et donc indirectement toute mesure d’autrui. Enfin, nous conclurons cet article par une présentation succincte des recherches sur la justice organisationnelle. Ces travaux permettent, en effet, de fixer quelques principes directeurs dont le respect permettrait d’éviter que ne se dégradent les pratiques d’évaluation en entreprise. Ces différents points (qualité des informations recueillies sur le poste en préalable à l’évaluation, mesure directe de la performance dans une tâche liée au poste à pourvoir, déontologie du psychologue, respect de critères de justice dans la conception et la mise en œuvre de la procédure de recrutement) sont en réalité étroitement articulés entre eux. Ils affectent non seulement la qualité de la mesure mais aussi la façon dont elle est perçue et acceptée par les candidats qui en sont l’objet.

1 - L’analyse du travail comme fondement de la mesure des aptitudes professionnelles : le temps des psychotechniciens

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La création des classes spéciales pour les enfants présentant des retards ayant permis de démontrer l’utilité des outils de mesure standardisés que sont les tests, la première guerre mondiale ayant nécessité la sélection, la formation et l’affectation rapide de spécialistes ont contribué à faire entrer les psychologues dans l’entreprise (Levy-Leboyer & Spérandio, 1987). Sous l’appellation première de psychologie industrielle, le premier vingtième siècle a donc été marqué par l’intervention des psychologues au sein des entreprises par le biais des opérations de sélection (Reuchlin, 1948). Certes, les motifs de recours au psychologue se sont depuis lors diversifiés et les récents événements révélateurs de stress et souffrance au travail ont mis l’accent sur des problématiques longtemps négligées. Mais, aujourd’hui encore, c’est bien dans l’évaluation des adultes au travail (recrutement, bilan de compétences,...) que leur contribution à la vie des entreprises reste la plus importante. La nécessité d’une sélection scientifique des travailleurs s’était imposée à ceux qui entendaient à la césure du XIX? et du XX? siècle fonder l’organisation du travail sur des bases nouvelles. Si Taylor (1911) prônait la sélection scientifique, la démarche d’étude des postes de travail qui en était la conséquence était bien une forme d’utopie quand elle devait conduire uniquement à isoler un certain nombre de fonctions psychologiques élémentaires essentielles, d’aptitudes professionnelles (Vatin, 1966). Leur mesure ne pouvait permettre de savoir immédiatement si tel ou tel individu est apte ou non à exercer l’activité considérée. Ainsi, sur la simple base des résultats à un test de réaction, un des collaborateurs de Taylor avait éliminé une bonne partie des vérificatrices de billes les plus intelligentes, travailleuses et consciencieuses, de l’usine où ce dernier se préoccupait de l’optimisation de la découpe des métaux.

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Les premiers psychologues à s’intéresser au travail entrèrent donc certes en désaccord avec Taylor, mais partagèrent avec lui le principe d’une démarche préalable d’analyse du travail avant toute sélection. C’est dans cet objectif que la psychotechnique, tout autant projet de société que méthode, prendra naissance dès le début du XX° siècle sous l’impulsion notamment des travaux précurseurs de Munsterberg (1863-1916) et de l’effort de recherche de Jean-Marie Lahy (1872-1943). Ainsi que le note Huteau (1996), ce projet psychotechnique « est positiviste dans la mesure où il préconise une organisation sociale fondée sur l’étude scientifique des aptitudes. Il est aussi démocratique et humaniste dans la mesure où il vise à la satisfaction des revendications et des aspirations populaires » (p.34) Pour illustrer cette démarche, nous prendrons l’exemple d’une étude réalisée par Lahy et Pacaud avant guerre qui aboutira à un livre publié en 1948. Le titre même de cet ouvrage est en soi déjà très éclairant : Etude d’un métier. Mécaniciens et chauffeurs de locomotives. Analyse psychologique du travail. Sélection psychotechnique. Validité des tests. Composition des batteries sélectives. Les auteurs y retracent les étapes qui ont conduit de l’analyse du travail à la proposition et mise en œuvre d’épreuves de sélection professionnelle pour les mécaniciens et chauffeurs de locomotives. Dans un premier temps, confrontés à un travail qu’ils ne connaissent pas, les analystes se sont familiarisés avec cette activité par la lecture d’ouvrages techniques leur permettant de se documenter sur le fonctionnement d’une locomotive et de la signalisation. Cette phase de documentation a été ensuite complétée par des entretiens avec des mécaniciens. Vient ensuite une seconde étape, l’observation directe du travail, qui est prépondérante dans l’esprit des auteurs. Les efforts physiques, les comportements psychomoteurs (analyse approfondie des gestes professionnels), les comportements intellectuels et mentaux (par exemple, analyse très détaillée des informations traitées par le mécanicien lors d’un freinage) sont donc enregistrés, classés, étudiés. L’étude des fautes commises en service par une centaine d’agents qui ont été qualifiés de bons professionnellement par leurs chefs de service et d’autres qualifiés de mauvais permet ensuite de distinguer infractions aux règles de sécurité, fautes professionnelles autres que celles concernant les règles de sécurité, fautes contre la discipline. Chaque catégorie et type de faute fait alors l’objet d’une analyse détaillée. A partir des données recueillies dans l’analyse du travail, Lahy et Pacaud peuvent donc ensuite formuler des considérations théoriques qui vont leur servir à l’établissement des tests. L’accomplissement du métier met en jeu, selon les auteurs, de nombreux facteurs qu’ils s’efforcent de hiérarchiser. Les fonctions physiologiques, sensorielles, psychomotrices, mentales et intellectuelles y sont tour à tour sollicitées. Une ultime étape de cette étude emblématique consiste donc en la proposition d’une série de test dont la validité sera éprouvée. C’est ainsi que l’analyse du travail débouche concrètement sur la proposition d’une série de mesures des fonctions sensorielles (vision nocturne et éblouissement, discrimination des bruits) et fonctions psychomotrices (régularité des temps de réaction, coordination des mouvements des mains) Mais aussi, mesure de l’intelligence et des fonctions mentales (compréhension et exécution de consigne, intelligence logique, diverses formes de mémoire, diverses formes d’attention, de l’émotivité, des indices de caractère (tendance au scrupule ou prudence dans le travail manuel).

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Cet exemple de recherche appliquée montre bien comment la mesure des aptitudes dans une optique de sélection ne peut être que le produit d’une analyse circonstanciée intégrant des données recueillies sur le terrain au contact direct du poste à pourvoir. Si nous nous sommes donc attardés sur sa présentation, c’est qu’elle permet, en effet, de mesurer le chemin qui sépare les premiers applicateurs de la psychologie en milieu industriel de l’usage auquel on tend parfois à la réduire aujourd’hui. Dès 1927, Lahy avait d’ailleurs mesuré le risque que comportait un usage des batteries de tests qui serait déconnecté de l’analyse du travail : « Nous devons mettre en garde contre des erreurs possibles ceux qui, séduits par la souplesse d’une telle méthode, la modifieraient par l’introduction inconsidérée de tests nouveaux ou par l’affectation de nouveaux coefficients aux tests employés. Pour que la méthode ait toute sa valeur, on doit la considérer comme un système complet et stable. Des modifications ne peuvent y être introduites qu’à la faveur d’un remaniement d’ensemble ». (Lahy, 1927, p. 215). Le risque avait donc été perçu très tôt de voir la psychotechnique réduite à « un ensemble de recettes très simples et faciles à utiliser » (Pacaud, 1954, p. 589) alors, qu’au contraire, adopter la démarche psychotechnique revient à s’engager dans une exigeante démarche de recherche, investir donc dans des frais d’études, surtout, se donner les moyens de documenter au plus près l’activité de travail en recourant notamment mais pas exclusivement à l’observation. Il est vrai que psychologues et non psychologues ont parfois pensé qu’ils pouvaient faire l’économie de l’analyse approfondie du travail en préalable à la sélection. Le concept d’aptitude qui est au cœur de la démarche psychotechnicienne et qui est situé à mi-chemin entre les fonctions psychologiques (fondamentales) et les exigences (concrètes) d’une profession (Buretel de Chassey (1995) est aujourd’hui supplanté par celui de compétences qui est plus ouvert et moins relié au poste de travail. Mais, il n’en reste pas moins que les questions relatives à l’analyse du travail en préalable à toute mesure restent posées alors même que l’on assiste à un retour vers l’activité de travail dans le cadre des procédures de recrutement.

2 - La mesure directe de la performance dans une tâche liée au poste à pourvoir

2.1 - Mesurer les habiletés dans des tâches d’exécution

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De nombreux signes témoignent aujourd’hui de l’intérêt renouvelé qui est porté dans le recrutement aux épreuves permettant de confronter le candidat à une tâche concrète susceptible de renseigner sur sa capacité à occuper un emploi. L’un des moindres n’est sans doute pas le développement depuis 1985 par l’ex-Agence Nationale pour l’Emploi de la méthode des habiletés. Fondée sur le concept d’habileté, défini comme un ensemble de capacités que l’on retrouve sur les champs du cognitif, du relationnel ou du physique, cette méthode répond à plusieurs objectifs : volonté de mettre en valeur le potentiel de réussite des individus sur un futur poste de travail, lutte contre la sur-sélectivité du marché du travail, élargissement des critères de recrutement tout en maintenant le niveau d’exigence de l’entreprise, évaluation des différents candidats sur les mêmes critères, mesurables et centrés sur le poste de travail. La méthode repose d’abord comme la démarche psychotechnique sur l’observation des conditions réelles d’un poste de travail (compétences requises, postures, savoirs et connaissances, organisation) afin de déterminer les habiletés nécessaires pour l’occuper. L’analyse et la hiérarchisation des habiletés cognitives, physiques ou relationnelles détectées conduisent ensuite à leur évaluation au moyen d’exercices ludiques dont on trouve de nombreux exemples sur le site Internet de Pôle Emploi. La mesure de la performance du candidat dans une tâche concrète et non plus seulement lors d’un entretien ou la passation d’un test présente de nombreux avantages. Parmi ces points positifs on relèvera notamment le fait que les épreuves de simulation bénéficient d’un préjugé favorable chez les candidats (Steiner & Gilliland, 1996) et qu’elles sont donc bien acceptées (Stinglhamber, Vandenberghe & Brancard, 1999) mais surtout qu’elles ont une validité prédictive reconnue. Le candidat établit en effet le lien entre la tâche qui lui est demandée, le poste à pourvoir et qui plus est il a le sentiment d’avoir pu défendre ses chances en montrant ses capacités.

2.2 - La simulation professionnelle dans le recrutement des cadres

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Si l’application de la méthode des habiletés concerne surtout des postes d’exécution, on observe la même tendance à un développement de la simulation professionnelle dans la sélection et la formation des cadres (Rogard, Caroff, Bouteiller et Mercier, 2002). Conduite de réunions fictives, résolution individuelle ou collective de problèmes de management, rédaction de notes,…ces exercices variés sont souvent mis en œuvre dans le cadre des centres d’évaluation (assesment centers) ou, plus simplement, dans le cours d’une procédure de recrutement. L’idée centrale est là encore de confronter le candidat ou l’individu en formation avec un échantillon de tâches représentatives ou de le placer dans des situations caractéristiques du poste ou de la fonction. Parmi ces différents types d’exercices de simulation, ceux dits In-Basket exercise, sont reconnus à la fois comme les plus courants et les plus valides pour la sélection des cadres (Hakstian, Woolley, Woolsey et Kryger, 1991). Introduits dans les années cinquante (Frederiksen, Saunders et Wand, 1957), ils sont utilisés en combinaison avec d’autres outils et placent le candidat en situation de traiter en un laps de temps donné une série de questions qu’il serait susceptible de trouver en attente (dans sa « corbeille ») en rejoignant un nouveau poste. Hakstian, Woolsey et Schroeder (1986) nous donnent ainsi un bon exemple de ce type d’exercice. Dans leur épreuve destinée à des cadres du premier niveau, les candidats doivent prendre une décision en une heure (mise en attente, réécriture,…) sur vingt-deux items (une lettre, un rapport, des directives,…) qui couvrent six dimensions de la mesure de la performance dans l’administration et le management (organisation, productivité, planification,…).

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Les psychologues qui travaillent sur le développement de ce type d’exercice sont confrontés tout à la fois à des questions pratiques et de recherche. Pour que ces exercices puissent se diffuser dans les organisations, ils doivent d’abord répondre à des impératifs pratiques : la formation à la cotation des réponses doit être rapide et le temps de cotation réduit sans altérer la fiabilité et la validité des résultats (Hakstian et Harlos, 1993). Mais surtout, les résultats de l’exercice de simulation, doivent présenter une bonne validité concourante avec les autres outils d’évaluation (tests de personnalité, jugement de la hiérarchie, curriculum vitae,…) (Hakstian, Woolley, Woolsey et Kryger, 1991). Les qualités psychométriques (validité, sensibilité, fidélité) de ces exercices font donc l’objet de recherches (Shippmann, Prien et Katz, 1990) dont les retombées au niveau des pratiques ne sont pas néanmoins assurées quand le lien entre praticiens et chercheurs n’est pas établi. Enfin, les travaux sur les exercices In-Basket n’échappent pas non plus aux questions classiques en matière de simulation concernant le degré de représentativité et de réalisme des tâches proposées aux candidats.

3 - Ethique et déontologie du psychologue dans l’évaluation

3.1 - Un code de déontologie pour cimenter la profession

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L’intervention des psychologues dans l’entreprise posera dès l’après-guerre la question de leur morale professionnelle et de leur responsabilité vis-à-vis de la société. Reuchlin (1948) attentif aux réflexions menées outre-Atlantique notait ainsi que l’« on reconnaît que le psychotechnicien ne peut plus éluder les questions de morale professionnelle, et tandis que certains tentent d’organiser l’étude systématique d’un code, d’autres se demandent déjà si le psychotechnicien a le droit d’utiliser toutes les méthodes, d’aborder tous les problèmes. Plusieurs auteurs soulignent la nécessité d’une morale professionnelle pour le psychotechnicien ». (p. 410). En France, la Loi 85-772 du 25 juillet 1985 sur le Titre de Psychologue et son décret d’application du 22 mars 1990 ont constitué une étape décisive pour la profession de psychologue. La protection légale du titre a en effet consolidé l’inscription sociale des psychologues et ouvert plus largement le champ de leur responsabilité professionnelle. Elle a, en même temps, conduit la profession a mieux définir les cadres éthiques et déontologiques entourant l’action de ses membres afin d’une part de renforcer la légitimité de leur intervention et d’autre part de répondre aux attentes des usagers. Depuis 1961, le principal texte de référence commun pour les professionnels de la psychologie, était le Code adopté par la Société Française de Psychologie. Pour accompagner la protection du titre et renforcer la profession, il était donc devenu important de concevoir un Code de Déontologie dans lequel tous les psychologues puissent se reconnaître, quel que soit leur mode d’exercice. Le Code de déontologie adopté par la profession en 1996 établit donc un système de références éthiques, morales et déontologiques qui participe de sa structuration et acquiert une portée pédagogique pour les psychologues en formation.

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Selon son préambule, la finalité de ce Code signé par les principales organisations de psychologues en 1996 est « avant tout de protéger le public et les psychologues contre les mésusages de la psychologie et contre l’usage de méthodes et techniques se réclamant abusivement de la psychologie ». Il ne prétend pas résoudre toutes les questions qui viennent à se poser lors d’une pratique car sa finalité est plus de délimiter un domaine de compétence, un domaine de rationalité dans lequel sont posées certaines règles. Il reste donc une toile de fond sur laquelle chaque psychologue dessinera sa propre responsabilité et y répondra personnellement en fonction de son éthique. Or, comme nous l’avons souligné (Rogard, 2009), le psychologue est pour beaucoup, dans sa pratique professionnelle, un homme d’évaluation et de diagnostic même s’il n’est évidemment pas que cela. L’attente de ses collègues de travail, de ses patients ou clients est qu’il livre une aide à la décision à propos d’un individu, une analyse étayée d’un phénomène de groupe. Les contextes dans lesquels il évalue des sujets sont divers, le temps dans lequel il inscrit sa démarche peut être court (l’évaluation d’un candidat à un emploi) ou long (mise en œuvre d’une analyse clinique). La demande d’évaluation ou de diagnostic peut émaner de l’individu lui-même de son entourage ou de professionnels avec lesquels le psychologue travaille. Enfin, les conséquences prévisibles de son intervention sont de portée très variables pour l’individu. De très nombreuses questions éthiques et déontologiques entourent donc cette pratique de l’évaluation qui est centrale dans l’exercice professionnel du psychologue.

3.2 - Des principes pour guider la mesure et l’évaluation des individus

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Rappelons d’abord que toute évaluation psychologique n’est pas à la portée du profane et doit comporter une connaissance des concepts psychométriques et une compétence dans un secteur de pratique professionnelle ou d’application. Elle ne peut, tout autant, se réduire à des résultats bruts à des tests puisqu’aussi bien le savoir faire du psychologue se situe dans l’interprétation de ces données et leur mise en correspondance avec d’autres informations recueillies sur la personne évaluée. En effet, l’évaluation psychologique comporte toujours une partie « compréhensive », non psychométrique, qui procède de la libre initiative du psychologue. Enfin, elle doit respecter des principes contenus pour la plupart dans le code de Déontologie des psychologues et qu’il convient ici de rappeler. Le premier de ces principes qui peut paraître paradoxal s’agissant de candidat engagé dans une procédure de recrutement est celui du consentement libre et éclairé de la personne sujette à évaluation. Paradoxal, car le candidat retenu après un premier tri refusera rarement de poursuivre la procédure. Pour que ce principe soit respecté, il convient donc, que certains présupposés soient respectés :

  • le but et le cadre de l’évaluation – ici, uniquement apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles – doivent être clairement annoncés et les méthodes utilisées doivent être pertinentes par rapport à ce but

  • le langage utilisé par le psychologue doit être raisonnablement compréhensible

  • respectant l’article L1221-8 du code du travail sur la transparence des méthodes (« Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard »), le psychologue devra présenter celles qu’il utilise sous une forme qui n’altère pas leur mise en œuvre

  • les conditions de transmission et d’usage des résultats de l’évaluation doivent être communiquées au candidat

- Sous ces conditions, il sera donc alors possible d’évoquer un consentement libre et éclairé. Le psychologue pourra alors faire prévaloir un deuxième principe, celui de son autonomie technique qui a pour corollaire sa responsabilité professionnelle : « Dans le cadre de ses compétences professionnelles, le psychologue décide du choix et de l’application des méthodes et techniques psychologiques qu’il conçoit et met en œuvre. Il répond donc personnellement de ses choix et des conséquences directes de ses actions et avis professionnels » (Titre I-3 du Code de déontologie). Concrètement, il s’attachera ainsi à refuser l’utilisation de techniques de recrutement non valides dont la prolifération dans le recrutement interroge, en réalité, le rapport entre science et pratique. Ayant choisi sa méthode et ses techniques, le psychologue observera un principe de relativité dans ses conclusions comme le préconise l’article 19 du Code : « Le psychologue est averti du caractère relatif de ses évaluations et interprétations. Il ne tire pas de conclusions réductrices ou définitives sur les aptitudes ou la personnalité des individus, notamment lorsque ces conclusions peuvent avoir une influence directe sur leur existence ». L’application de ce principe ne sera pas toujours facile dans le cadre du recrutement car c’est justement une aide à la décision que l’on attend du psychologue. Or le doute est rarement vendeur et la retenue souvent interprétée comme une manifestation d’indécision. Encore plus difficile à appliquer du fait des contraintes organisationnelles, le principe de restitution des évaluations (« Les intéressés ont le droit d’obtenir un compte rendu compréhensible des évaluations les concernant, quels qu’en soient les destinataires (Art 12) ») est lui couramment bafoué. Le retour négatif sur la candidature prend, en effet, trop souvent la forme d’une lettre type qui ne détaille pas les éléments diagnostiqués par un psychologue lorsque celui-ci a participé à la procédure.

3.3 - Contraintes organisationnelles et responsabilité du psychologue évaluateur

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Ces principes déontologiques énoncés dans un texte qui n’a pas de valeur légale ne prémunissent pas le psychologue d’errements car l’activité de recrutement, qu’elle soit menée au sein de cabinets conseils ou d’une entreprise, n’échappe pas à la pression économique et sociale. La pratique professionnelle idéale se heurte ici souvent aux impératifs de productivité (nombre de candidats à évaluer par jour,…), économique (coût d’investissement dans des nouveaux outils plus valides,..) voire ou parfois difficile maintien d’une identité de psychologue dans une équipe de recruteurs dont la formation initiale est variée. In fine, au détour de sa pratique le psychologue est bien interrogé dans son éthique concrète, celle de ses choix quotidiens. Selon Ricœur (1995), en son sens fort, la véritable responsabilité n’est autre que celle qu’on exerce à l’endroit de quelqu’un ou quelque chose de fragile, qui nous serait confié. C’est donc bien d’une responsabilité morale plus que juridique qu’il est question et dans laquelle l’idée de prise en charge est centrale. Dans cette perspective, même si la prise en charge d’un candidat à un emploi ne peut se comparer à celle d’un patient, le psychologue reste responsable d’un individu dont il peut modifier le sort. D’où la nécessité d’une pratique professionnelle qui soit guidée par une réflexion éthique devant parfois aller au-delà des principes du Code de déontologie. L’intervention d’un psychologue dans le recrutement offre donc, en principe, des garanties et notamment sur l’interprétation et l’usage des mesures qu’il a effectuées.

4 - Vers plus d’équité et d’impartialité dans les procédures d’évaluation ?

4.1 - De multiples dimensions de la justice dans l’organisation

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Le thème de la justice qui s’est imposé en philosophie (Rawls, 1971) comme dans la pensée politique (Sen, 2010) a aussi connu des développements dans le champ de la psychologie du travail et des organisations. C’est ainsi que les procédures de gestion des ressources humaines dont celles relatives au recrutement ont été analysées à l’aune de leur impartialité et équité. Un important effort de recherche entamé depuis une vingtaine d’années vise ainsi à définir les conditions de la justice organisationnelle (Byrne & Cropanzano, 2001). Quelles en sont les caractéristiques mais aussi les conséquences ? Pour simplifier la présentation de cet important courant de recherche, nous noterons que les auteurs en sont venus à distinguer quatre composantes de la justice organisationnelle. La première qui donna lieu aux premiers travaux (Adams, 1965) est la justice distributive qui porte sur l’allocation des ressources (monétaires ou autres (accès à la formation,..)) au sein d’une organisation. Elle postule que les individus se forment une idée de ce qui constitue un retour juste et équitable de leur travail et qu’ils comparent ce qu’ils perçoivent avec ce que reçoivent d’autres individus. Ainsi quand ils perçoivent l’échange (leur travail contre une ressource) comme inéquitable, ils seront motivés à faire quelque chose pour le modifier. La deuxième composante est celle la justice procédurale qui se centre sur l’équité de la procédure qui aboutit aux résultats. Les recherches menées dans cette voie ont mis l’accent sur l’importance de la manière dont une procédure est perçue. Entamés par les travaux de Thibaut et Walker (1975) sur les contestations au tribunal des procédures légales, ces travaux ont mis en évidence l’importance du contenu et de l’agencement des procédures mais aussi de la manière dont elles sont conduites. C’est ainsi qu‘une autre composante a été dégagée : La justice interactionnelle. Celle-ci comporterait deux dimensions : interpersonnelle qui reflète le degré selon lequel les exécutants d’une procédure traitent les individus avec politesse, dignité et respect ; informationnelle qui se fonde sur la qualité et la pertinence des explications et les informations visant à expliquer les procédures.

4.2 - Des principes de justice pour encadrer le recrutement

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Dans ce cadre théorique, les procédures de recrutement ont fait l’objet de nombreuses recherches conduites sur des candidats à l’emploi. Ainsi les psychologues ont-ils été amenés à s’intéresser à la manière dont les candidats perçoivent les procédures et le traitement qui leur est imposé. Il a ainsi été démontré (Gilliland et Paddock, 2005) que la relation entre le processus de sélection et le contenu du poste apparaît le facteur le plus susceptible de prédire la perception qu’aura un candidat de la procédure. S’agissant de la justice interactionnelle, c’est évidemment la conduite du recruteur durant l’entretien qui a été la plus étudiée et qui est particulièrement saillante. Enfin, relevons que l’absence d’information sur les tests et ce qu’ils mesurent peut conduire à un sentiment d’injustice. L’importance des dimensions interpersonnelle et informationnelle dépend néanmoins de l’étape de sélection et du sens de la décision. La dimension interpersonnelle est ainsi plus importante durant l’entretien et la dimension informationnelle après une réponse négative. Une des résultats des recherches est la formalisation de règles susceptibles d’aider à la conception de procédures qui seront perçues comme justes par ceux auxquels elles s’appliquent. C’est ainsi que Gilliland (1993) a proposé dix règles qui permettent de mesurer l’impartialité et l’équité d’un système de sélection. Nous les présentons avec nos remarques dans le Tableau 1.

Tableau 1 - Les dix règles d’évaluation de l’impartialité et l’équité d’un système de sélection (Gilliland, 1993)Tableau 1
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Complétant utilement les principes déontologiques du psychologue, l’application de ces règles développerait un sentiment de justice chez les candidats. Si un candidat accepte de faire l’objet d’une évaluation et se prête à des mesures comme les tests psychologiques, il reste donc particulièrement attentif au comportement de l’évaluateur et à la pertinence de la mesure dans le contexte du poste à pourvoir. Il reste maintenant à démontrer que les perceptions des procédures et épreuves de recrutement par les candidats ont des conséquences pratiques pour l’entreprise et pas seulement sur les intentions des candidats (d’accepter un autre travail, de recommander l’entreprise, etc..).

Conclusion

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L’évolution technologique (e-recrutement) qui affecte aujourd’hui les pratiques de recrutement mais aussi la mise en œuvre de la logique des compétences avec ce qu’elle sous-tend de diagnostic, bilan et accompagnement personnel et professionnel des individus incitent à une réflexion approfondie sur les outils et cadres de mesure employés par les spécialistes de ressources humaines. Parmi eux, les psychologues occupent aujourd’hui une place particulière en raison de leur formation initiale. Leurs pratiques, pour n’en rester qu’à leur participation aux opérations de recrutement, sont parfois malmenées par les contraintes organisationnelles de temps (par exemple, le nombre d’entretiens de recrutement à réaliser journellement) et d’argent (les tests répondant aux exigences psychométriques ne peuvent pas toujours être acquis). Mais leur contribution peut être un facteur de qualité s’ils contribuent à la diffusion et la mise en œuvre de quelques principes que cet article a voulu souligner : tout recrutement ne peut être fondé que sur une connaissance suffisamment instruite des tâches à réaliser et de l’activité à développer dans le poste à pourvoir, tout évaluateur doit entourer sa pratique de mesure dans une déontologie rigoureuse, toute procédure d’évaluation doit tendre à respecter les principes de la justice organisationnelle. Sous ces conditions, la mesure des individus qui n’est en aucun cas leur catégorisation définitive s’inscrit dans une perspective humaniste où le doute acquiert une valeur heuristique.


Références

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Notes

[1]

Professeur des universités, Université Paris Descartes, Institut de Psychologie vincent.rogard@parisdescartes.fr

Résumé

Français

Les premières applications de la psychologie en milieu industriel au début du XX? siècle ont principalement concerné la sélection et le recrutement des personnels. Cet article retrace tout d’abord les développements de la psychotechnique en rappelant la primauté que cette démarche accordait à l’analyse et l’observation directe du travail comme fondement de la mesure des aptitudes professionnelles. Il s’attache ensuite à montrer comment, au moyen d’épreuves de simulation, les procédures de recrutement actuelles marquent un retour vers la mesure directe de la performance en situation des candidats. L’article présente ensuite les cadres déontologiques qui entourent la pratique de l’évaluation psychologique et montre comment les mesures effectuées par les psychologues sur les individus sont encadrées par des principes forts. La conception même des procédures de recrutement et le comportement de l’évaluateur affectent aussi la perception des mesures par les candidats à un poste. C’est l’objet des recherches sur la justice organisationnelle qui sont présentés dans une dernière partie. Travaux qui peuvent aider à construire des procédures perçues comme justes par les candidats.

Mots-clés

  • recrutement
  • mesure des aptitudes
  • compétences
  • déontologie

English

In the early twentieth-century the first and main application of psychology inside companies was devoted to personnel selection and assessment. This paper shows first how the psycho-technical research movement put the emphasis on work analysis before any selection procedure. Then we pointed out the recent increase of the use of work simulations during recruitment process so that the measurement of task performance related to job could be part of applicants assessment. In a third part, the paper presents the French code of ethics to be used by psychologists during psychological assessment. It takes into account the limitations of any human measurement and provided general principles of assessment. The last part of this paper deals with the works in the field of organizational justice which are related to recruitment process. Such psychological applied researches are useful to beget fair procedures and increase the acceptability of measurement by applicants.

Keywords

  • recruitment
  • skills measurement
  • ethics

Plan de l'article

  1. 1 - L’analyse du travail comme fondement de la mesure des aptitudes professionnelles : le temps des psychotechniciens
  2. 2 - La mesure directe de la performance dans une tâche liée au poste à pourvoir
    1. 2.1 - Mesurer les habiletés dans des tâches d’exécution
    2. 2.2 - La simulation professionnelle dans le recrutement des cadres
  3. 3 - Ethique et déontologie du psychologue dans l’évaluation
    1. 3.1 - Un code de déontologie pour cimenter la profession
    2. 3.2 - Des principes pour guider la mesure et l’évaluation des individus
    3. 3.3 - Contraintes organisationnelles et responsabilité du psychologue évaluateur
  4. 4 - Vers plus d’équité et d’impartialité dans les procédures d’évaluation ?
    1. 4.1 - De multiples dimensions de la justice dans l’organisation
    2. 4.2 - Des principes de justice pour encadrer le recrutement
  5. Conclusion

Pour citer cet article

Rogard Vincent, « Le psychologue dans la mesure des aptitudes et compétences professionnelles ; Enjeux méthodologiques et déontologiques », Humanisme et Entreprise, 2/2010 (n° 297), p. 33-44.

URL : http://www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise-2010-2-page-33.htm
DOI : 10.3917/hume.297.0033


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