Accueil Revues Revue Numéro Article

Humanisme et Entreprise

2010/2 (n° 297)


ALERTES EMAIL - REVUE Humanisme et Entreprise

Votre alerte a bien été prise en compte.

Vous recevrez un email à chaque nouvelle parution d'un numéro de cette revue.

Fermer

Article précédent Pages 81 - 88
1

Personne ne doute de la nécessité de la mesure en management et que celle-ci est consubstantielle aux activités de gestion. On dit couramment que l’on ne gère que ce que l’on mesure. En disant cela nous n’entendons pas parler de la gestion par les chiffres. On mesure en effet pour assurer et s’assurer de l’efficience et de l’efficacité. On mesure l’activité, la performance, on mesure les attitudes (pour apprendre sur la satisfaction des salariés ou des clients). On mesure pour objectiver les améliorations dans un processus de changement organisationnel. Mais on mesure aussi pour donner des gages, pour avoir une légitimité, asseoir sa réputation. Ainsi beaucoup d’efforts de mesure et de mise au point d’indicateurs se doivent de donner une information vérifiable par des tiers (agences de notation, d’accréditation, de certification, autorités...) Toutes ces initiatives se traduisent par des reportings plus ou moins formalisés, des rapports, des redditions de compte en interne et en externe. La plupart des rapports s’accompagnent de ratios, d’indicateurs dont l’élaboration et la documentation demandent une spécification au contexte propre à chaque entité concernée.

2

Relativement à la responsabilité sociale et au développement durable on voit proliférer des référentiels donnant sens à des « redditions de compte » et à la production d’indicateurs portant sur toutes les dimensions du management des entreprises. Les différents référentiels internationaux concernent, essentiellement mais pas exclusivement, les entreprises multinationales. Il s’agit essentiellement, par degré de généralité, de la Déclaration des Droits de l’Homme de 1948, du Pacte Mondial ou Global Compact, des principes directeurs de l’OCDE à l’intention des multinationales et de la norme ISO 26000 en cours d’élaboration.

3

Il est important de souligner que la plupart de ces normes ont été élaborées dans l’orbite des Nations-Unies, source estimée la plus légitime pour imposer des standards mondiaux sur ces sujets. En effet, que ces référents soient issus du processus de gouvernance internationale détermine largement le caractère soit impératif (conventions internationales ; lois internes) soit facultatif (codes de conduite ; chartes éthiques ; recommandations des organisations internationales…) de ces normes de fond et de forme applicables à la RSE et au D.D.

4

De même, la source onusienne détermine largement les modes d’action qui s’en déduisent. On parle ainsi de régulation, de réglementation (hard Law, soft Law), d’incitation, de persuasion. On remarquera aussi que peu de ces référentiels ont un caractère obligatoire (au sens juridique) mais suppose un engagement volontaire. Notre analyse interroge ces différents référentiels, mais plus spécialement le GRI issu du Global compact, sous l’angle de leur capacité à permettre de valoriser les initiatives propres à chaque entité en matière de développement durable et de responsabilité sociale ou sociétale.

5

Une double problématique s’impose dès lors :

6

1. Quelle compatibilité entre les différents référents ? Quelle possibilité d’usage de ces référents comme guide d’évaluation et de décision ?

7

2. Cela repose à nouveaux frais des questions pérennes de management en matière de production d’indicateurs : comment expliciter les valeurs sous-jacentes au référentiel ? Comment éviter la confusion entre les indicateurs et leur contenu ?

8

Ainsi on entend se pencher, d’une part, sur ce qui détermine et délimite le mesurable et qui donne le sens de la mesure ; ce qui conditionne la lisibilité des indicateurs. Et d’autre part, sur le niveau pertinent de mesure. Plus essentiellement insister sur la nécessité de disposer d’un cadre englobant donnant un sens - direction et finalité - à l’usage des différents référentiels.

1 - Le contexte normatif : un univers incertain et ambigu

9

L’univers normatif qui nous intéresse se présente comme un ensemble de référentiels internationaux relatifs au développement durable et à la responsabilité sociale. Aux référents principaux (Déclaration des Droits de l’Homme de 1948, Pacte Mondial, principes directeurs de l’OCDE à l’intention des multinationales et la norme ISO 26000 en cours d’élaboration) se rattachent, par exemple, les principes fondamentaux de l’Organisation Internationale du Travail, résumés dans une déclaration de 1998 qui reprend le contenu des six principales conventions de l’organisation (liberté syndicale et de négociation ; interdiction du travail des enfants ; égalité homme/femme…); les Pactes de 1966 relatifs aux droits civils et politiques d’une part, aux droits économiques et sociaux d’autre part, puis par toutes les conventions postérieures relatives aux droits de l’enfant, des femmes… qui sont la mise en œuvre de la Déclaration universelle de 1948. Enfin, les conventions internationales adoptées après le Sommet de Rio sur la protection de l’environnement et les principes directeurs de l’OCDE concernant exclusivement la « responsabilité sociale » des multinationales.

10

Ainsi, tous les outils envisagés (à l’exception de la Déclaration des Droits de l’Homme) se fondent ou se référent à des déclarations, protocoles, pactes, conventions et directives, recommandations, principes directeurs… autant de termes à connotation politico-juridique. À titre d’illustration, la norme ISO 26000 ne prétend pas créer de nouvelles normes internationales mais diffuse celles existantes. Ainsi, cette norme en cours se réfère à : la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, aux conventions de l’OIT, aux déclarations de Rio et de Johannesburg, au Protocole de Kyoto, au Pacte Mondial des Nations-Unies. Elle se réfère en outre à des principes généraux : respect des conventions, déclaration et instruments internationaux, principe de légalité, droits des parties prenantes.

11

Une distinction utile est de séparer le référent ontologique et anthropologique que constitue la Déclaration des Droits de l’Homme de 1945 d’avec les référents « politiques » et de gouvernance (le Global Compact, les principes directeurs de l’OCDE à l’intention des multinationales) et le référentiel managérial en cours d’élaboration qu’est ISO 26000.

12

Cette distinction suppose une hiérarchie cybernétique : le niveau le plus haut est le plus riche en information et le plus faible en énergie. Il suffit d’observer les confrontations et controverses sur les droits de l’homme, tantôt accusés « d’occidentalisme », tantôt comme garant de toute revendication. À ce niveau, il y a peu de chances d’aboutir à un consensus opérationnel. Toutefois, il semble que le noyau dur des Droits de l’Homme est la notion de dignité humaine. Ce qui est le niveau le plus haut et « l’ultima ratio ». Ce niveau ultime appelle une éthique englobant les droits positifs qu’elle permet d’évaluer.

13

D’ailleurs, il n’y a pas à l’intérieur des droits de l’homme une hiérarchie contraignante de normes. Les droits de l’homme internationaux ne distinguent pas des « droits fondamentaux » par rapport aux droits civils, sociaux et culturels. Tous sont considérés comme indivisibles, placés sur le même plan et extensibles à l’infini. Or la vision initiale ne professe pas une vision de l’homme abstraite ou fixiste. Elle se fonde sur le droit naturel qui est réinterprétation ou réajustement constant de ce qui est juste à la lumière de la raison et de la conscience morale. Il nous suffit de constater pour le moment que le droit et le droit international, en particulier, sont devenus le lieu d’un affrontement philosophique majeur entre une conception réaliste, où l’on constate ce qu’est l’homme - comme c’est le cas dans la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme de 1948 -, et un système de droit purement positif, où il n’y a plus de norme objective et où tout est objet de négociations. Dans une telle perspective, les droits de l’homme ne sont plus reconnus mais négociés. Une première remarque s’impose ici. Cette « négociation » dépasse largement la sphère de responsabilité des entreprises concernées en premier lieu. Il faut passer par la médiation de la réalité politique locale qui assure ou n’assure pas l’effectivité de ces droits. La question essentielle à envisager est la difficulté à conduire le processus de spécification ou d’explicitation des valeurs sous jacentes au référentiel en critères pertinents pour documenter les indicateurs fournis. Cette explicitation ne va pas de soi et le chemin qui mène des valeurs « universelles » (Déclaration Universelle des Droits de l’Homme et conventions fondamentales de l’OIT) aux indicateurs n’est pas linéaire et sans ambiguïté. On verra cela à travers le cas du GRI.

2 - Les indicateurs comme produits d’un processus de spécification : le cas GRI

14

Le « Global Compact » s’articule autour de dix principes (Droits de l’homme, Droit du travail, Environnement, Lutte contre la corruption) que l’on regroupe par catégories. Ces dix principes sont référés aux déclarations et conventions internationales (Déclaration Universelle des Droits de l’Homme ; déclaration de l’Organisation Internationale du Travail relative aux principes et droits fondamentaux au travail ; déclaration de Rio sur l’environnement et le développement ; convention des Nations-Unies contre la corruption). Du « Global Compact » s’est construit le « Global Reporting Initiative » qui est une sorte de bilan d’origine américaine assorti d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs et de méthodes de comparaison portant sur les dimensions environnementale, sociale et sociétale.

15

Le GRI est devenu un des standards de référence en matière de bilan RSE. Il repose notamment sur des projets pilotes dans certains secteurs afin de prendre en compte les spécificités des entreprises qui en font partie. La notation du Global Reporting Initiative partage en commun une grande partie des domaines déjà couverts par le référentiel de qualité totale (EFQM). Ainsi, les indicateurs « ressources humaines » du GRI sont à rapprocher des indices « capital humain » :

  • rotation des effectifs ;

  • emplois offerts sur emplois occupés ;

  • classement de l’entreprise comme employeur ;

  • preuve que le personnel connaît la vision et influence la gestion ;

  • procédures d’expression des griefs ;

  • ouverture aux syndicats ;

  • suivi ultérieur des employés licenciés, etc.

On admettra que la documentation d’un indicateur se doit d’éviter un premier risque qui est celui du paralogisme dit du concret mal placé (the Fallacy of Misplaced Concreteness) : confondre les indicateurs avec le contenu. On sait que toute standardisation, à l’instar de celle des normes comptables, peut avoir des effets pervers en incitant les entreprises à se soucier du niveau des indicateurs plutôt que de la réalité qu’ils sont censés indiquer. À supposer cet obstacle levé, la question cruciale est celle de l’établissement d’indicateurs pertinents, en rapport avec des critères eux-mêmes expression de valeurs. Les indicateurs se rapportent à des critères qui eux-mêmes sont l’expression de valeurs, plus ou moins explicitées. L’explicitation des valeurs sous-jacentes au référentiel choisi est indispensable, puisqu’elle est le fondement de la transparence.

16

Autrement dit, qu’est ce qui préside à l’élaboration des indicateurs ? Les indicateurs traduisent-ils bien les critères et les valeurs ? Prenons l’exemple de l’indicateur « proportion de femmes à l’échelon directorial (ou au conseil d’administration) ». Est-ce que « la proportion de femmes au conseil d’administration » est la seule mesure pertinente de la discrimination de genre ? Cette discrimination se cantonne-t-elle à l’existence du plafond de verre ? Cet indicateur aura été construit en référence au critère de mixité des emplois qui lui-même se réfère à la valeur de non discrimination. Cette non discrimination entre les genres pour l’accès aux emplois est elle-même issue de l’article 1er de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme : « Tous les êtres humains naissent libres et égaux en dignité et en droits » et au quatrième point de la déclaration de l’Organisation Internationale du Travail relatif aux principes et droits fondamentaux au travail : « l’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession ». Or, les indicateurs du « Global Reporting Initiative » ne prennent en compte le genre que dans la composition de la direction générale - explicitement et implicitement - dans la description de la politique d’égalité des chances, si on considère les femmes comme « personnes ayant historiquement fait l’objet d’une discrimination ». Mais ils ignorent le genre en matière de formes particulières d’emploi et de formation. Pourtant, le fait que les femmes soient à temps partiel et les hommes à temps complet est grandement significatif des discriminations réelles, comme l’est le fait que les uns ont plus accès à la formation que les autres. Cette zone aveugle du GRI peut paraître étrange mais il est dans la droite ligne d’une conception du monde qui reconnaît aux « célibattantes » le droit d’avoir « une carrière d’homme » et réclame pour les mères de famille la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle sous la forme d’un emploi à temps partiel.

17

Il suffit de poursuivre l’analyse des indicateurs présentés par le Global Reporting Initiative pour faire apparaître des lacunes complémentaires des deux côtés de l’Atlantique touchant l’égalité des sexes, des races, les organes de résolution des conflits, la place des syndicats, les rémunérations injustifiables. Plusieurs de ces indicateurs se veulent « qualitatifs » : par exemple, touchant l’égalité des chances, l’information, les déclarations de principe publiées par la direction de l’entreprise, le soutien aux initiatives de développement local, l’information financière - ce qui rend bien difficile une mesure objective. Car le qualitatif n’est pas étranger au quantitatif ; il est une manière d’agencer le quantitatif que tout indicateur doit pouvoir mettre au jour sous peine de prêter à suspicion. À défaut d’une traduction quantifiable de ces appréciations qualitatives, l’utilisateur ne peut que démissionner et s’en remettre à l’autorité de l’évaluateur externe ; ce qui signifie, le plus souvent, qu’il se repose sur la notoriété produite par un marché particulier (analogiquement avec l’agence de notation pour le marché financier) qui est celui de la réputation dont les mécanismes sont loin d’être transparents. Dans cette ligne, « l’indicateur-clé » paraît être celle de « sphère d’influence ». Parmi les notions les plus controversées, elle est celle qui appelle le plus de vigilance et sollicite le plus l’entreprise comme unité active. Cette notion pose en ce sens une question pérenne qui est celle des frontières de l’entreprise. Question qui engage les dimensions essentielles assurant la viabilité et la continuité de l’entreprise et de son organisation hic et nunc.

18

Le débat sur la sphère d’influence (présent dans le Global Compact repris par ISO 26000) se concentre sur plusieurs thématiques : pour quels événements survenant dans son environnement politique et social l’entreprise peut-elle être tenue pour responsable ? Les entreprises sont-elles seulement responsables à l’égard de leurs seuls employés et pendant le temps de travail, ou également à l’égard de leurs familles, de leur formation et de leur retraite, de leurs droits fondamentaux, ou encore à l’égard de tous les effets sur l’environnement tout au long du cycle de production ? L’extension ou la restriction dans l’interprétation de cette notion évolue donc selon un continuum qui n’a rien d’homogène : traiter les externalités, transiger avec les parties prenantes (lesquelles ?), degré d’implication dans la prise en charge des spécificités locales, financement de projets… Dans tous les cas, il s’agit de définir et redéfinir le périmètre de l’entreprise et d’affirmer ce à quoi l’entreprise peut s’engager. Rendant possible par là l’intégration de la RSE à la ligne opérationnelle (structure) et avec les valeurs et principes d’action de l’entreprise (culture). Les indicateurs documentés et communiqués sont à cette condition lisibles tant à l’intérieur qu’à l’extérieur. Ils témoignent dès lors des différentes formes de responsabilités de l’entreprise qui correspondent à ce que l’on peut nommer de façon globale sa responsabilité éthique. L’entreprise est un acteur économique inséré dans la cité et c’est à ce titre qu’elle doit évaluer son impact, positif et négatif, sur son environnement. Il en découle un ensemble de responsabilités, définies dans un ouvrage récent :

  • une responsabilité économique, qui concerne sa contribution à la croissance via la fiscalité ;

  • une responsabilité sociale par l’intégration de travailleurs locaux dans de bonnes conditions ;

  • une responsabilité sociétale par la minimalisation et la réparation des dommages collatéraux sur l’environnement, et la contribution au développement des compétences et à la santé du tissu socio-économique local ;

  • une responsabilité politique, enfin, par le respect de règles de bonne gouvernance, la lutte contre la corruption et le refus d’être complice de violations de droits de l’homme.

Conclusion

19

Faute d’un référentiel univoque et universellement accepté auquel il s’agit de se conformer (compliance) et d’une batterie d’indicateurs universellement admis, le management, d’une entreprise dans un contexte surtout mondialisé et globalisé, se doit de tenir ensemble la double exigence de communication en interne et en externe. Cela sollicite fortement l’identité de l’unité active qu’est une entreprise. Aucun tiers (agences de notation sociétale…) ne peut se substituer au jugement prudentiel du management en charge de l’entité concernée, qui, à ses propres risques, doit combiner les indicateurs et pondérer les critères.

20

Les indicateurs sont des instruments de gestion très utiles à condition de ne pas les ériger en fins. Il y a toujours lieu de préserver un jugement discrétionnaire (qui est l’essence du management, bien plus que ne le sont les indicateurs) et surtout de les manier avec prudence. Ils peuvent dans beaucoup de cas aider à y voir plus clair dans une situation confuse, ils peuvent aider à comprendre sinon à corriger les erreurs, mais ils ne ferment jamais tout à fait les débats sur la performance. C’est chaque entreprise utilisatrice qui aura le soin de composer indicateurs, critères et pondérations, osant la méthode contradictoire du procès plutôt que la méthode linéaire de la rhétorique « objectiviste ».

21

Un indicateur n’est pas censé dire le vrai et le faux ; il faut l’accompagner d’un cadre interprétatif. En tirer les conséquences, c’est s’astreindre à l’effort de véracité qui est l’attitude éthique la plus convenable en la matière. La manière dont sont élaborés les indicateurs importe autant que le contenu, dans la mesure même où leur communication interne et externe affecte l’efficacité et l’efficience globale de l’entreprise. En fait, il s’agit de documenter des indicateurs sans prétendre les rassembler en un seul et même jugement. Ce processus perdra les illusions d’objectivité exhaustive, globale et en surplomb ; mais pourra, dès lors, devenir un processus établissant les faits en laissant émerger la pluralité des valeurs derrière celle des indicateurs. Mais, cette pluralité est l’expression de l’unité active qu’est l’entreprise, c’est-à-dire qu’elle est l’expression d’une entité ayant défini sa sphère d’influence.


Références

  • Renouard C. (2007), La responsabilité éthique des multinationales, PUF.

Notes

[1]

Professeur de management des ressources humaines et d’éthique du management, École Supérieure de Commerce et de Management (ESCEM), Poitiers - marbouche@escem.fr

Résumé

Français

Les entreprises, en particulier multinationales, doivent se déterminer vis-à-vis des enjeux du développement durable et de la responsabilité sociale ou sociétale dans un contexte de prolifération de référentiels normatifs. Ces référentiels sont essentiellement élaborés au sein d’organismes internationaux selon des procédures de discussion et de négociations. Ils concernent essentiellement, mais non exclusivement, les entreprises multinationales. Par ordre de généralité, ces référentiels sont : la Déclaration des Droits de l’Homme de 1948, du Pacte Mondial ou Global Compact, des principes directeurs de l’OCDE à l’intention des multinationales et de la norme ISO 26000 en cours d’élaboration. Parmi les différents référents internationaux nous interrogeons plus particulièrement le Global Reporting Initiative sous l’angle de sa capacité à permettre de valoriser les initiatives propres à chaque entité en matière de développement durable et de responsabilité sociale ou sociétale. Une double problématique s’impose dès lors : quelle compatibilité entre les différents référents ? Quelle possibilité d’usage de ces référents pour le management comme guide d’évaluation et de décision ?

Mots-clés

  • responsabilité sociale
  • mesure
  • indicateur
  • référentiel

English

Corporations, especially multinational ones, should have precise policies regarding social responsibility and sustainable development within a multiple standards environment. Those standards are mainly established within international organizations according to discussions and negotiation procedures. The former deal with the multinational firms essentially, but not exclusively. Those standards from the most general to the most specific ones are : The Human Rights declaration of 1948, the Global Compact, the OECD master principles to the benefit of the multinational firms, and the ISO 26000 standard in progress. In this multiple-standard environment they have to document various indicators under much diversified forms. Among the various international reference systems we especially analyze the Global Reporting Initiative concerning its ability to point out the specific initiative of each body as concerns sustainable development and social and corporate responsibility. Then two issues are being faced : what is the degree of consistency between the different sets of standards ? What use can be made of those standards in a managerial approach as a guiding tool for assessment and decision making ?

Keywords

  • corporate responsibility
  • measure
  • indicator
  • standard

Plan de l'article

  1. 1 - Le contexte normatif : un univers incertain et ambigu
  2. 2 - Les indicateurs comme produits d’un processus de spécification : le cas GRI
  3. Conclusion

Pour citer cet article

Arbouche Marc, « La mesure et la responsabilité sociale et sociétale », Humanisme et Entreprise, 2/2010 (n° 297), p. 81-88.

URL : http://www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise-2010-2-page-81.htm
DOI : 10.3917/hume.297.0081


Article précédent Pages 81 - 88
© 2010-2014 Cairn.info
back to top
Feedback