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Humanisme et Entreprise

2010/5 (n° 300)


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La culture ? Pourquoi ce thème ni prévu ni annoncé par un appel à contributions ? Nous pourrions expliquer que ce sont les auteurs qui nous ont amenés à le traiter. Nous avons en effet reçu une telle richesse de soumissions que nous avons même exceptionnellement sacrifié notre table ronde pour laisser une place plus grande aux textes proposés spontanément, puis évalués favorablement par les relecteurs de notre comité scientifique. Nous publions ainsi quatre articles académiques, complétés par deux articles dans la rubrique « Point de vue » qui confirment la place primordiale de cette rubrique. Dans le choix de la rédaction, notre objectif a été de présenter plusieurs illustrations des modes de traitement de cette notion dans le champ du management des organisations sans prétendre bien évidemment à l’exhaustivité, selon la formule consacrée. Si la culture en ressort comme l’une des problématiques centrales de gestion tant sa prise en compte est devenue incontournable dans les travaux de recherche comme dans la mise en œuvre des nouvelles pratiques de management, la notion n’en est pas moins questionnable.

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Le premier article de Jean-Louis Chandon et Boris Bartikowski sera certainement très utile tout d’abord aux étudiants et aux chercheurs mais aussi à tout professionnel souhaitant effectuer une enquête, tant son apport est évident. Il fait le point sur la question de la transposition culturelle d’un questionnaire et de la démarche scientifique à mettre en œuvre pour avoir une chance d’obtenir des résultats significatifs et porteurs de sens. Sans cette analyse rigoureuse des échelles utilisées et de leur fondement théorique, la mesure peut être brouillée par la présentation de comparaisons non comparables ou des équivalences considérées comme des vérités alors que leur postulat est discutable.

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Posée comme une difficulté, à l’origine de résistances au changement, ou comme une ressource, levier de mobilisation et de performance, la culture apparaît généralement dans les modèles de recherche comme une variable modératrice des phénomènes étudiés, mesurée fréquemment grâce à la typologie de Hofstede (1994). Ainsi, les approches de la culture partent-elles d’un constat de différences culturelles essentiellement nationales, qu’il s’agit alors d’appréhender en évitant les pièges de l’ethnocentrisme ou du stéréotypage. Ahlem Ben Ameur aborde une situation spécifique, celles des expatriés. Il en ressort notamment que dans un contexte de diversité culturelle, la performance économique et sociale des cadres est conditionnée par le développement d’une capacité d’adaptation spécifique, leur flexibilité culturelle. Maud Tixier, quant-à elle, s’interroge sur les stratégies de communication recourant à internet. Son étude s’est focalisée sur les stations de ski à dimension internationale. Comparant les spécificités en fonction des localisations, elle traite de la question fondamentale des différences et des similitudes, tout en soulignant les risques de perte identitaire lorsqu’une standardisation des pratiques est constatée. Comment se maintenir dans un environnement concurrentiel, si toutes les prestations sont semblables ? Est-ce au final les cultures nationales qui feront la différence pour les usagers ? Rien n’est moins sûr.

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La culture dans la plus grande partie des travaux en gestion est abordée comme une donnée, une caractéristique stable des personnes. Si cela semble les inscrire de prime abord dans une approche culturaliste, il est difficile de s’en tenir à ce positionnement tant la culture apparaît généralement comme une entrave pour affronter les situations quotidiennes de vie professionnelle. Ainsi Linton, l’un des théoriciens fondateur de ce courant, écrivait en 1945 pour préciser les rôles de la culture, « La culture en tant qu’ensemble fournit aux membres de toute société un guide indispensable pour toutes les circonstances de la vie… Le fait que la plupart des membres d’une société ont l’habitude de réagir à une situation donnée d’une façon donnée, permet à quiconque de prévoir leur comportement, sinon avec une certitude absolue, du moins avec une forte probabilité. Cette prévisibilité est une condition préalable à toute vie sociale organisée » (1986, p. 23). Aujourd’hui, la seule certitude et la seule donnée est dans la multiculturalité, la confrontation permanente à des situations improbables, la nécessité d’inventer de nouveaux modes de faire face et peut-être plus encore la conscience que les façons d’agir sont multiples et en émergence permanente. Au final, la société dans laquelle nous vivons n’a-t-elle pas changé de constantes, de normes à transmettre aux générations futures ? Il s’agirait d’une culture de la diversité, reconnaissant les différences locales, la transversalité des valeurs fondamentales mais aussi la variabilité et la singularité au niveau de chaque individu de ce qui nous définissions comme des traits culturels. Quelle culture a dès lors un français travaillant en langue anglaise dans une équipe multinationale ? Français ? Est-ce si sûr ? Supposons qu’il change de religion ? Qu’il ait plus vécu hors de France que dans son pays d’origine ? La notion de culture, que nous sollicitons tellement, ne présente-t-elle pas des limites pour cerner les phénomènes qu’elle voudrait désigner ? Et en poussant le questionnement, n’est-elle pas en partie productrice de ces phénomènes ?

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C’est cette réflexion à laquelle nous amènent les résultats de l’étude longitudinale menée de 2005 à 2010 par Michelle Duport et Luc Janicot. La culture dans le contexte des filiales étrangères en Chine devient l’instrument de pratiques discriminatoires, qui tout en s’appuyant sur un discours considérant la diversité culturelle comme une ressource pour l’organisation, en vient à ramener les non occidentaux aux stéréotypes de leur culture. C’est cette négation de l’altérité qui est paradoxale alors que la reconnaissance des différences culturelles est souvent associée à une volonté initiale de respect des personnes. Dès lors, à quoi bon la culture, si elle ne permet pas « de répondre aux présents pour mieux préparer l’avenir » selon les termes de Maurice Thévenet dans son article sur la culture d’entreprise que nous avons placé dans la rubrique « Point de vue » et qui pour nous est l’un des textes qui fera assurément référence sur ce thème. En cela, le texte coécrit par Albert Jacquard et Fernando Cuevas conclue magnifiquement ce numéro : sans altérité, aucun humanisme n’est possible. Ce qui importe dans la culture, n’est ce pas justement la possibilité de l’autre.


Références

  • Hofstede G., 1994, Vivre dans un monde multiculturel, Editions d’Organisation
  • Linton R., 1986, Le fon dement culturel de la personnalité, Dunod

Notes

[1]

Rédactrice en chef Humanisme et Entreprise, Professeure des Universités, Responsable du Master 2 Ethique et Entreprise, Directrice du CEDAG-gestion, Université Paris Descartes - martine.brasseur@parisdescartes.fr

Pour citer cet article

Brasseur Martine, « Culture et Gestion », Humanisme et Entreprise, 5/2010 (n° 300), p. 1-4.

URL : http://www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise-2010-5-page-1.htm
DOI : 10.3917/hume.300.0001


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