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Humanisme et Entreprise

2011/2 (n° 302)


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Très sollicitée ces temps-ci, la mémoire organisationnelle est une question qui se pose avec acuité au niveau des entreprises comme un capital spécifique et source d’avantage compétitif (Wexler, 2002 ; Hanvanich et al, 2006). L’avènement des technologies de l’information et de la communication amènent de plus en plus les organisations à faire face à la modification des temps d’accès aux flux d’informations et à prendre conscience de l’importance de construire et de développer une mémoire inaltérable au fil du temps. Celle-ci, loin de se réduire à une conception statique, formelle et décontextualisée, s’avère être un processus dynamique et créatif de savoirs (Lehner et Maier, 2000) et une valeur collective qui tend à favoriser la coordination des forces pour l’atteinte d’un objectif commun, ou pour la conduite d’un changement (Gardère, 2003). Toutefois, l’examen de la littérature managériale sur le thème de la mémoire organisationnelle laisse révéler une domination grandissante des approches descriptives et technologiques (Fiedler et Welpe, 2010). De telles démarches, bien que pertinentes et utiles, sont réductionnistes puisqu’elles occultent les schémas de fonctionnement sous-jacents du processus de mémorisation Il y a un manque de travaux via la littérature quant à la relation entre mémoire organisationnelle et certaines dimensions organisationnelles comme la structure, la culture et le pouvoir. Dans le cadre de cet article, nous nous situons dans une perspective interprétativiste et sociologique de la mémoire organisationnelle en la considérant comme un phénomène social et culturel, déterminé par l’ampleur de la dynamique de pouvoir dans l’entreprise. Plus précisément, nous proposons d’étudier comment et dans quelle mesure les mécanismes de pouvoir en vigueur affectent-ils le fonctionnement de la mémoire organisationnelle. Une telle perspective offre, à notre sens, un nouveau cadre d’analyse de la mémoire organisationnelle et contribue à enrichir son développement théorique et à rendre compte des aspects tacites de son fonctionnement. Nous partons du constat que la mémoire organisationnelle n’est pas seulement un ensemble composite de connaissances qui se transforment dans une logique processuelle d’acquisition, de stockage et de restitution, mais que son fonctionnement est fortement tributaire de la dynamique de pouvoir dans l’entreprise. Cet article s’articule comme suit, nous présenterons d’abord le cadre théorique de la recherche relatif aux thèmes de la mémoire organisationnelle et du pouvoir. Nous expliciterons par la suite la méthodologie de recherche mobilisée ainsi que les résultats de l’analyse de contenu. Nous conclurons par une discussion des résultats, des limites et des implications de cette recherche.

1 - La mémoire organisationnelle : Définitions et approches théoriques

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La mémoire organisationnelle (MO) est un phénomène qui a intéressé depuis les années 1970 plusieurs chercheurs dans différentes disciplines comme la neurobiologie, la psychologie, les sciences cognitives ainsi que la sociologie, notamment avec les travaux pionniers de Halbwacks (1950) sur la « mémoire collective », et qui constituent un point de départ des recherches sur ce thème. Cette complexité transdisciplinaire de la MO a rendu difficile son opérationnalisation (Walsh et Ungson, 1991) ; d’autant plus que son extension d’un niveau individuel biologique à un niveau organisationnel s’est associé le plus souvent à un problème d’anthropomorphisme (Walsh et Ungson, 1991 ; Girod, 1996). Certains auteurs comme Argyris et Schön (1978) ont considéré cette extension comme métaphorique ; d’autres au contraire ont retravaillé cette idée de « mémoire collective », et ont reconnu à l’organisation la capacité de posséder une mémoire qui lui est propre et qui n’est pas la simple addition de celles de ses membres (Weick et Roberts, 1993 ; Walsh, 1995). Plusieurs définitions plus ou moins étendues sont proposées pour l’appréhension de la mémoire organisationnelle (voir tableau 1). Celle-ci est conçue initialement, selon une approche de contenu, comme un simple stock de connaissances figées et un mécanisme de renforcement de l’apprentissage à boucle simple (Argyris et Schön, 1978). Plusieurs chercheurs lui reconnaissent un rôle vital dans le fonctionnement routinier de l’organisation (Nelson et Winter, 1982 ; Cohen et Bacdayan, 1994). D’autres focalisent sur les capacités d’interprétation communes, en définissant la mémoire comme l’ensemble de structures cognitives collectives (Bougon, Weick et Binkhorst, 1977). Plus tard, et en s’inspirant davantage d’une approche processuelle, certains auteurs définissent la MO par rapport à son aspect dual comme à la fois une structure de conservation et un processus de transformation. Les travaux de Walsh et Ungson (1991), proposent une structure de la mémoire organisationnelle incluant une variété de points de rétention et de traitement des informations : les individus, la culture, les transformations, la structure, l’écologie et les archives externes. Pour sa part, Stein (1995) définit la MO comme un processus composé de trois phases : l’acquisition, le stockage et la restauration. En prenant appui sur une approche connexionniste, Girod (1995) définit la mémoire sur la base de systèmes mnésiques à un niveau individuel et collectif. Elle suggère que « le fonctionnement de la mémoire organisationnelle semble reposer sur l’interaction permanente de deux sous-systèmes mnésiques : une mémoire officielle, mémoire de long terme, très explicite, et une mémoire souterraine, mémoire de court terme beaucoup plus implicite » (Girod, 1995, p. 42).

Tableau 1 - Définitions et approches de la mémoire organisationnelleTableau 1
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A la différence de ces différentes définitions, et en mettant plus en exergue la nature sociale et politique du fonctionnement de la MO, nous définissons celle-ci comme « l’ensemble composite de connaissances construites dans l’interface avec les acteurs et le système et variant sous l’ampleur des mécanismes de pouvoir en vigueur ». À la différence des acceptions précédentes de la mémoire, nous pensons que cette définition reflète la complexité et l’hétérogénéité de ce phénomène et rend compte de l’importance des mécanismes de pouvoir sous-jacents qui affectent son fonctionnement.

2 - Pour une appréhension constructiviste et sociologique de la mémoire organisationnelle

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Les travaux sur la MO sont au carrefour de différents courants théoriques. Pour construire notre justification en faveur d’une appréhension constructiviste et sociologique de la MO, nous mobilisons deux approches théoriques : une approche par les ressources et une approche critique et sociocognitive.

2.1 - La mémoire organisationnelle au vu d’une approche par les ressources

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La MO se trouve au cœur d’un nouveau paradigme, centré sur les ressources immatérielles de l’entreprise (Hamel et Prahalad, 1990 ; Hedlund et Nonaka, 1993) et sur une valorisation des compétences individuelles et collectives comme un véritable enjeu et une source d’avantage concurrentiel pour les organisations (Krohmer, 2003 ; Isckia, 2008). Par analogie aux critères jugés par Barney (1991) pour définir un avantage compétitif, la mémoire organisationnelle est, en effet, une ressource rare du fait qu’elle est spécifique à chaque organisation et elle a par nature un aspect fuyant, volatil et est sujette à l’effritement. Elle est difficilement reproduite à cause de son caractère majoritairement tacite et abstrait, ce qui fait d’elle une ressource non substituable. La MO est également une ressource non imitable puisqu’elle est le produit de l’histoire et du contexte culturel et managérial spécifique à une organisation ; elle se construit dans l’interface entre les acteurs et le système organisationnel (Mansour et Gaha, 2003). Enfin la MO contribue à la création de valeur pour l’entreprise ; elle renforce le fonctionnement routinier de celle-ci et réduit par conséquent les coûts de transaction associés à une mise à l’épreuve continue d’alternatives déjà testées dans le passé (Walsh et Ungson, 1991). Elle permet aussi la coordination et l’intégration des activités de l’organisation.

2.2 - L’approche critique : pour une appréhension sociocognitive de la mémoire organisationnelle

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Définir la MO comme le produit complexe de connaissances construites dans l’action et sous l’ampleur de mécanismes de pouvoir explicites et sous-jacents, appelle à une rupture avec les approches purement cognitives. Pour ce faire, nous avons jugé pertinent le recours à la théorie critique pour porter une réflexion novatrice sur le fonctionnement de la mémoire organisationnelle comme un phénomène complexe et sociocognitif. Les travaux mobilisant la théorie critique sont apparus à la fin des années 70. Cette théorie a connu un grand essor depuis les années 90 avec le développement des travaux sur les Critical Management Studies (CMS). Ceux-ci sont définis comme « une branche des théories du management qui critique nos pratiques sociales et intellectuelles, conteste l’ordre établi des arrangements institutionnels et qui s’engage dans des actions visant la remise en question des systèmes de domination » (Cunliffe et al, 2002, p. 489). Les CMS offrent une alternative qui s’oppose à l’orthodoxie, et interroge les hypothèses dominantes communément admises pour une transformation des pratiques managériales (Taskin et Willmot, 2008 ; El Akremi et al, 2008). Dans ce cadre, le recours à l’approche critique nous offre une nouvelle grille de lecture pour adopter une posture critique à l’égard de l’idéologie existante se rapportant à l’étude de la MO et d’envisager des voix de renouvellement théoriques (Alvesson et Willmot, 2003). L’examen de la littérature sur la MO révèle qu’en somme, et en dépit de certaines divergences conceptuelles, ce concept est généralement conçu comme un moyen pour stocker, distribuer, et/ou traiter les données. Elle constitue un mécanisme de rétention (Nelson et Winter, 1982), un processus d’information (Ungson et Walsh, 1991 ; Stein, 1995) ou une cognition distribuée (Girod, 1995 ; Walsh, 1995 ; Ackerman et Halverson, 2000) que les membres de l’organisation manipulent de manière à ce que le passé vienne influencer les décisions présentes et futures. Ces approches appréhendent le phénomène de mémorisation comme des processus exclusivement informationnels. Elles ignorent les aspects culturels et sociaux qui s’y rattachent (Akgun et al, 2003). Ce n’est que très récemment que certains auteurs (Casey, 2002 ; Feldman et Feldman, 2006 ; Feldman, 2007) s’accordent sur l’aspect réductionniste de ces métaphores mécanistes, et reconnaissent l’importance des processus culturels et sociocognitifs dans la compréhension du processus de mémorisation. Par exemple Feldman et Feldman (2006) soulignent le rôle des éléments contextuels, individuels et collectifs dans la mémorisation organisationnelle. Celle-ci émerge comme une pratique collective, historiquement et culturellement située, plutôt que comme un simple objet de cognition. Elle participe au maintien d’une certaine continuité et d’une identité partagée dans l’organisation à travers la construction active du sens. C’est dans le cadre de cette perspective critique et sociocognitive que s’inscrit notre appréhension de la MO. Plus précisément, nous proposons qu’il ait une influence mutuelle entre les composantes officielles et souterraines de la MO et les formes de pouvoir en vigueur dans un système organisationnel. En se basant sur les définitions de Girod (1995), la mémoire officielle se rapporte aux connaissances déclaratives et procédurales codifiées et stockées sur des supports de mémorisation divers. La mémoire souterraine renvoie à l’ensemble de connaissances tacites, de jugement non codifiés et qui sont dispersés dans des micro-mémoires dans l’organisation.

3 - Les mécanismes de pouvoir : du formel au diffus

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Appréhender la MO comme une pratique collective et un processus socialement et culturellement situé, nous amène à étudier l’impact des mécanismes de pouvoir et leur rôle déterminant dans le processus de mémorisation (Vince et al, 2006).

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Au sens de Cotta (1976), « le pouvoir dans l’organisation est un phénomène pluriel dans ses dimensions et complexe dans ses manifestations ». Pour rendre compte des mécanismes de pouvoir qui régissent, à notre sens, le fonctionnement de la MO, nous mobiliserons essentiellement les travaux de Crozier et Friedberg (1977) sur le pouvoir formel et informel, ainsi que certaines approches psychologiques qui s’intéressent au pouvoir diffus et indirect. Premièrement, le pouvoir formel s’exerce via des mécanismes officiels et légaux qui agissent à l’instar d’instruments de régulation et de contrôle des conduites individuelles. Les règles édictées dans l’organisation, les procédures, les rôles prédéfinis via la structure organisationnelle sont autant de dispositifs qui reflètent le pouvoir formel en place et légitiment les conduites des membres (Crozier et Friedberg, 1977). Ce sont aussi des dispositifs cognitifs puisqu’ils transmettent à travers le temps un ensemble de connaissances institutionnalisées et explicites capitalisées renforçant le contenu d’une mémoire centralisée. Audelà de son fonctionnement comme attribut hiérarchique officiel, le pouvoir revêt aussi un aspect informel qui renvoie aux interactions et relations d’échange interpersonnel, non prévues par la structure. Les sources de ce pouvoir résident dans le contrôle de ressources critiques, d’une expertise, ou de connaissances clés acquises à travers l’expérience ou la coopération (Crozier et Friedberg, 1977 ; Pfeffer et Fong, 2005). Etant sources de différenciation, la connaissance et l’expérience enfouies dans les mémoires individuelles (composante principale de la mémoire souterraine), peuvent être la cause et l’issue de l’apparition des jeux de pouvoir individuels. Enfin, le pouvoir prend aussi un caractère diffus, où les individus s’y soumettent sans trop en prendre conscience. Pour de Gaulejac (2001, p.43) par exemple, « l’objet du contrôle tend à se déplacer du corps à la psyché, de l’activité physique à l’activité mentale ; plutôt que d’encadrer les corps on cherche à canaliser les pulsions et contrôler les esprits », et ceci de manière implicite et insidieuse. La socialisation et le conditionnement psychologique sont des manifestations de ce type de pouvoir (Zghal, 1994). Traiter de cette troisième forme de pouvoir dans le cadre de cet article s’inscrit dans l’objectif de révéler son impact sur la constitution de la mémoire organisationnelle. Celle-ci n’est pas seulement explicite mais également affective et culturelle, renfermant des valeurs communes, de représentations intériorisées, de significations partagées, qui agissent inconsciemment sur les comportements d’individus appartenant à un même système. Sans en être conscient, l’homme intériorise la culture de son entreprise, s’approprie les habitudes et les modèles comportementaux et les fait transmettre et partager avec les membres d’une organisation (Zaddem, 1991). C’est ainsi que le conditionnement psychologique transparaît via des « facteurs inconscients » du pouvoir (Pagès, 1979), ou des « prisons psychiques » (Morgan, 1989) enfermant les individus dans des mondes construits qui modélisent leurs perceptions et persistent dans la mémoire collective implicite s’inscrivant dans un contexte affectif et émotionnel particulier.

4 - Cadre méthodologique

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Bien que les thèmes sur la MO et sur le pouvoir aient occasionné plusieurs travaux, aucune étude, à notre connaissance, ne s’est intéressée aux liens qui les unissent. Ainsi, compte tenu de la rareté des travaux et des validations empiriques dans ce sens, une recherche qualitative exploratoire s’est imposée afin d’étudier les liens entre les construits étudiés (Miles et Huberman, 2003). Notre étude qualitative s’inscrit dans le cadre du paradigme interprétatif qui consiste à « comprendre c’est-à-dire à donner des interprétations aux comportements, implique de retrouver les significations locales que les acteurs en donnent » (Perret et Séville, 2003, p.4). Nous pensons que le paradigme interprétatif est plus approprié pour saisir la complexité des causalités explorées dans notre recherche en permettant d’étudier les significations attribuées aux construits à partir du point de vue et de l’expérience des interviewés. Le cadre méthodologique mobilisé est la méthode contextualiste d’A. Pettigrew (1985). Cette méthode d’analyse « tente de comprendre, dans une perspective constructiviste ou interprétativiste les processus interactifs par lesquels un contenu (par exemple ici la MO) évolue dans un contexte particulier, traversé par un processus où prédominent les relations, interactions, jeux de pouvoir entre acteurs influant la vie des organisations » (Husser, 2005, p.66). Les jeux d’acteurs sont en partie contraints par les contextes, mais ils participent en même temps dans leur construction et transformation (Pichault, 2005). En effet, dans la présente étude, nous tenterons de mettre en évidence les liens entre le contexte organisationnel d’une part et le développement de la MO d’autre part, en prenant en compte les jeux d’acteurs affectant ce processus de mémorisation. C’est pourquoi, l’étude de cas a constitué une stratégie de recherche pertinente au regard de notre problématique de recherche et l’esprit du cadre contextualiste. En l’existence de peu d’éléments et de validations empiriques sur le phénomène étudié, l’étude de cas vise à comprendre les dynamiques présentes ancrées dans un contexte spécifique (Eisenhardt, 1989) et permet plus aisément le développement de nouvelles conceptualisations et des descriptions plus riches du phénomène sous étude, notamment quand les questions « comment » ou « pourquoi » sont posées (Yin, 2003, p.6). En outre, nous ne visons pas, via la présente étude, la confirmation d’hypothèses sur une large population théorique mais davantage la mise en relief d’éléments de compréhension du phénomène étudié (Wacheux, 1996).

4.1 - Contexte de la recherche

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L’analyse des enjeux de pouvoir liés au fonctionnement de la mémoire organisationnelle est effectuée dans une entreprise (X) appartenant au secteur des industries chimiques. Cette entreprise d’environ 180 salariés, a connu une histoire considérable à travers ses 80 ans d’existence. C’est une entreprise privée leader dans son secteur et ayant vécu différentes phases de direction (francophone, tunisienne et anglophone). Elle est à l’origine une succursale d’une société française. Créée en 1931, elle a exercé son activité sous cette forme jusqu’à 1976. Suite aux orientations économiques du pays, la société a été nationalisée par la création d’une société de droit tunisien. Une première participation au capital a été réalisée par deux banques tunisiennes. Plus tard, un groupe tunisien a acquis 95% du capital de la société. Les 5% restants ayant été gardé par une multinationale Néerlandaise, qui vers la fin de 1998, est devenue majoritaire en portant sa participation à 60% du capital.

4.2 - Recueil et analyse des données qualitatives

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En se basant sur les recommandations de Gombault (2005), l’étude de cas a été réalisée suivant trois étapes majeures : la production des données, l’analyse des données et la production des résultats. Pour satisfaire au critère de complétude, le principe de triangulation constitue un principe central de recueil des données dans le cadre des études de cas (Yin, 2003). Nous nous sommes ainsi basés à la fois sur des données primaires et des données secondaires. Les données secondaires ont été recueillies par la consultation des documents internes de l’entreprise et des documents publics disponibles sur internet. Les données primaires ont été collectées par la conduite d’entretiens semi-directifs et par une observation non participante durant un mois de présence sur le site étudié. L’objectif était de nous imprégner du climat de travail, de scruter les jeux de pouvoirs et de détecter ce qui relève du symbolique et du non-dit. La génération des questions abordées dans le guide d’entretien s’est basée sur des thèmes identifiés aussi bien dans la littérature managériale relative à la MO et au pouvoir, ainsi qu’à l’issue de 10 entretiens exploratoires. Ces premiers entretiens ont été conduits dans une première phase préliminaire de cette recherche, auprès de différents employés de l’entreprise (X), et ce dans l’objectif de générer des thèmes spécifiques au contexte de l’entreprise étudiée. Ces questions incluent par exemple l’identification des événements significatifs dans l’histoire de l’organisation, les significations de la mémoire d’entreprise, les modalités de transfert et de partage des connaissances, les mécanismes formels de fonctionnement (documents, chartes, règles,…), les phénomènes de rétention de l’information, les habitudes au travail… En complément, des questions générales concernant la mission, les valeurs, le style de leadership de l’organisation sont aussi posées ainsi que des questions spécifiques aux personnes interrogées (position hiérarchique, durée de travail dans l’organisation, principales responsabilités…). Dans une deuxième phase de l’enquête nous nous sommes adressés à un échantillon plus large jusqu’à saturation des données (Miles et Huberman, 2003). Au total, 33 entretiens d’une heure environ ont été conduits auprès de différentes catégories d’employés. Nous avons tenu à diversifier l’échantillon des personnes interrogées (âge, sexe, position hiérarchique, ancienneté), car nous pensons que la mémoire organisationnelle est diffuse et que tout individu contrôle directement ou indirectement une partie de cette mémoire (voir tableau 2). A cet effet, des responsables, des techniciens et des opérateurs ont été interrogés dans notre étude. Deux guides d’entretien ont été élaborés pour recueillir les discours relatifs à ces catégories de personnel. Celui adressé aux opérateurs a été traduit en arabe afin de faciliter sa compréhension. Notons également que ces guides nous ont servi essentiellement comme une ligne directrice à la conversation durant laquelle d’autres idées spontanées non prévues dans le guide ont été amplement discutées avec les interviewés.

Tableau 2 - Caractéristiques de l’échantillonTableau 2
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La transcription intégrale des entretiens a été suivie d’une phase de codification du verbatim en unités de sens, communément utilisées par les sujets interrogés (Thiétart, 2007). Ces unités de sens ont été ensuite fusionnées en différentes catégories ou concepts se rapportant au thème étudié pour une analyse thématique de contenu. Il s’agit pour l’interprétation des données d’établir des liens entre les différentes catégories prédéfinies qui nous ont permis de conceptualiser les enjeux et les mécanismes de pouvoir affectant le fonctionnement de la mémoire organisationnelle.

5 - Résultats

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A l’instar des travaux de Girod (1995), l’étude du fonctionnement de la MO au sein de l’entreprise (X) révèle, la prégnance simultanée de deux sous-systèmes mnésiques en interaction : une mémoire officielle centralisée et une mémoire souterraine largement tacite et dispersée.

5.1 - Pouvoir formel et mémoire officielle centralisée : relation de renforcement-légitimation

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L’analyse des discours des interviewés met en valeur le poids de la culture bureaucratique existante au sein de l’entreprise (X) dans la constitution de la mémoire organisationnelle. A cet effet, certains répondants qualifient les principes de travail prédéterminés et les référentiels procéduraux et réglementaires régissant le fonctionnement au quotidien de l’entreprise comme le « noyau dur de la mémoire organisationnelle et le « garant » de l’ordre et de la discipline dans l’entreprise ». Les mécanismes traduisant le pouvoir formel comme par exemple les règles, procédures, lois, … constituent des moyens de régulation des conduites des acteurs et tendent à restituer des modèles comportementaux qui persistent à travers le temps pour régir le fonctionnement des entreprises. Ainsi, la coordination par la règle et la conformité à un référentiel collectif et universel au sein de cette entreprise semblent renforcer une mémoire officielle et explicite. Un retour aux analyses crozériennes relatives aux cercles vicieux permet de justifier la nature du fonctionnement de la mémoire au sein de l’entreprise (X). Selon Crozier (1964), l’équilibre d’un système bureaucratique repose sur l’existence d’une série de cercles vicieux relativement stables qui se développent et se renforcent à partir d’un climat d’impersonnalité et de centralisation. Ainsi, la coordination par la règle au sein de l’entreprise (A) semble contribuer au renforcement et au transfert d’une mémoire officielle et explicite, visant la standardisation des comportements. La transmission de cette mémoire est favorisée, selon les répondants, via un processus de routinisation. Les routines forment un modèle de comportement régulier et prédictible, véhiculant un ensemble de connaissances institutionnalisées qui opérationnalisent les règles initiales (Nelson et Winter, 1982). Cette mémoire officielle héritée légitime le pouvoir formel associé aux mécanismes de fonctionnement du système. En se conformant à un ensemble de règles et de procédures explicites et officielles, chacun croit appliquer les « bonnes pratiques » et les « méthodes adéquates » qui valident ses actions.

5.2 - La Mémoire souterraine : lieu d’exercice d’un pouvoir informel et psychologique

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À côté d’une mémoire officielle étroitement dépendante du pouvoir formel en vigueur, les interviewés sont de plus en plus conscients de la richesse d’une mémoire souterraine largement tacite. Celle-ci est enfouie aussi bien dans les compétences et les expériences individuelles et collectives, que dans les valeurs et les représentations partagées par les membres dans l’entreprise, et qui constituent une sorte de mémoire affective et culturelle.

5.2.1 - La mémoire des connaissances tacites : un enjeu de pouvoir

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Les connaissances tacites enfouies dans des mémoires individuelles dispersées sont jugées par la plupart des répondants comme des compléments aux connaissances centralisées dans la mémoire officielle (Cross et Baird, 2000 ; Moorman et Miner, 1998). La communication informelle et les échanges interpersonnels sont autant de mécanismes privilégiés par les employés de l’entreprise (X) pour tirer profit de ces connaissances riches et opérationnelles. Les répondants justifient ceci en disant : « Chacun de nous dans la société sait qu’il est plus efficace et plus rapide de s’adresser directement à l’individu qui peut détenir l’information recherchée. Celui-ci apporterait des connaissances issues de sa propre mémoire de jugement et transmet uniquement les connaissances qui sont utiles et pertinentes. Si l’on fait appel à la banque de données centralisée, il est très probable que l’on ne trouve pas les éléments de réponses recherchés, ou que celles-ci soient illisibles ou peu instructives et on serait tenté à la fin de recourir à la personne elle-même », explique un cadre commercial de l’entreprise (X). De surcroît, passer directement par les données centralisées est parfois interprété par les individus comme une « remise en cause de leur qualification et de leur maîtrise des connaissances » ajoute l’un des interviewés. Ainsi, à la différence de la mémoire officielle qui intervient, grâce à son contenu formel et prescriptif pour légitimer les actions des personnes, ce sont les personnes qui valident les connaissances transférées et mémorisées à un niveau souterrain, grâce à leur expertise et leurs expériences enfouies dans des mémoires individuelles. Toutefois, le développement de la mémoire souterraine au sein de l’entreprise (X) est pris dans un tissu de jeux d’acteurs, occasionnant l’émergence de phénomènes de rétention et de contrôle des connaissances transmises. Le fonctionnement de cette mémoire est fortement dépendant de ceux qui détiennent des sources de pouvoir. Ces acteurs puisent leur pouvoir dans le contrôle d’un ensemble d’hypothèses implicites et informelles, nécessaires au bon fonctionnement d’une unité, ou encore dans leur capacité d’analyse, d’interprétation des problèmes et de visualisation des solutions adéquates. L’idée relative à l’existence d’individus-clés (Sainsaulieu, 1987 ; Girod, 1996) et de « cœur de compétence » (Prahalad et Hamel, 1990) semble ainsi être vérifiée dans cette entreprise. L’observation réalisée et les commentaires de certains interviewés montrent que ces personnes sont soit des anciens employés, présents depuis longtemps dans l’entreprise, soit des experts qui disposent de compétences techniques spécifiques. Plusieurs personnes justifient la rétention de leurs expériences par le fait que celles-ci s’acquièrent sur le terrain et ne se transmettent pas. Ce point de vue est largement exprimé par les réflexions de type « le métier s’apprend sur le tas » ou encore « chacun a les yeux sur les épaules pour pouvoir apprendre seul en voyant ce que les autres font ». Cette vision individualiste de l’apprentissage affecte la qualité des données transmises et est source d’amnésie organisationnelle (Bon et Ourset, 1988). De telles attitudes sont jugées par les interviewés comme « fait naturel » ; ils assument que leurs mémoires propres sont privées et constituent la source de leur pouvoir. Selon eux, même si la direction ne reconnaît pas leur mérite au travail, ces mémoires individuelles et tacites légitiment leur position au sein de la société et leur permettent de s’imposer grâce à une connaissance parfaite des logiques d’action sous-jacentes, des hypothèses implicites et des origines des décisions dans cette organisation. Ces phénomènes de rétention de l’information, traités souvent dans les textes classiques de la sociologie des organisations (Morin, 1984 ; Bernoux, 1985) et de l’analyse stratégique (Crozier et Friedberg, 1977), montrent encore une fois que la connaissance est plus que stratégique pour l’organisation et que la mémoire demeure un enjeu de pouvoir, une ressource « rare », « non imitable » et « non substituable » (Barney, 1991). Cette mémoire est donc exposée aux risques d’amenuisement et d’érosion, fait qui incite les membres de l’organisation à la reconstituer en permanence, en répétant certaines erreurs ou expériences tentées par leurs prédécesseurs, à procéder à un auto-apprentissage ; ceci est synonyme de gaspillage de temps, d’argent et d’énergie. Du point de vue culturel et de par son histoire, l’entreprise (X) a subi l’influence des modèles de gestion français et néerlandais. Le formalisme que ces modèles instituent ne semble pas gommer l’influence de la culture sociétale tunisienne. En effet, nous retrouvons dans l’étude de la MO de cette entreprise deux valeurs culturelles issues de la culture sociétale et mises en relief dans les travaux de Zghal (1994) : l’informel et la dignité. La mémoire s’inscrit dans un espace socioculturel contingent qui structure le jeu des acteurs et reflète le poids des relations informelles dans la transmission et la restauration des connaissances.

5.2.1 - La mémoire affective et culturelle : d’une image symbolique à une force normalisatrice

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A l’issue des témoignages collectés, nous avons soulevé le poids de certaines images, histoires et symboles organisationnels qui agissent inconsciemment sur les représentations collectives mémorisées et transférées, d’une génération à une autre dans l’entreprise (X). Pour certains interviewés, la notion de mémoire renvoie largement à celle de cohésion sociale et de valeurs immatérielles (Gardère, 2003). L’image de la famille revenait souvent en discutant avec les anciens ayant plus de vingt ans d’expérience. L’image du leader prestigieux est aussi diffusée au niveau des différents salariés percevant l’entreprise comme une institution, une école, une référence « toujours imitée, jamais égalée ». Selon eux, la mémoire organisationnelle de l’entreprise et l’histoire de ses succès, des réalisations communes, des marchés conquis, des innovations technologiques, de l’évolution de ses produits, renforcent l’identification et l’attachement des membres aux valeurs qui ont toujours mené l’entreprise. Ceci consoliderait le contenu d’une mémoire affective et culturelle dans le temps. Ainsi l’entreprise (X) semble occuper l’espace psychologique de ses employés en cultivant le conformisme et en véhiculant à travers les générations des inerties, des images auxquelles elles s’identifient, qu’elles intériorisent et qui les empêchent de voir ailleurs. Ce jeu alternant séduction et menace témoigne de l’emprise psychologique (Pagès, 1979) qu’exerce cette entreprise sur ses membres, en se revêtant de l’image de la famille protectrice.

6 - Discussion et conclusion

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La MO intègre des dimensions explicites et tacites, formelles et informelles, mettant en relief la dynamique de son fonctionnement. Elle prend en considération la complexité des structures, des rationalités et des comportements sous-tendus par les mécanismes de pouvoir dans l’entreprise. La dynamique mémoire/pouvoir a été étudiée à travers une étude de cas qui nous a permis de conclure que la mémoire organisationnelle se développe, s’affecte, s’extrapole sous l’ampleur des mécanismes de pouvoir en place, qu’ils soient d’ordre formel et disciplinaire, informel, ou psychologique. La MO n’est donc pas seulement la trace des structures formelles et de pouvoir, elle est aussi structurée par les volontés dominantes, et affectée par les jeux politiques émanant des individus-clés dans l’organisation. Leur présence et leur poids structurent progressivement le processus de mémorisation (Girod, 1996). En revanche, la MO permet parfois de renforcer et de légitimer certains de ces mécanismes de pouvoir dans le temps par le biais de la reproduction et de la routinisation. La MO fonctionne alors comme un référentiel de légitimation ; elle coordonne, intègre et fournit un soubassement solide pour orienter les décisions et les actions futures (Feldman et Feldman, 2006). L’activation systématique et régulière des éléments mémorisés permet leur institutionnalisation et leur intégration par les membres sous forme de routines et de traditions collectives définissant les « bonnes pratiques » qui guident et valident les actions quotidiennes. Situées dans l’histoire et la culture, ces traditions persistent non pas à cause de leur contenu cognitif supérieur, mais parce qu’elles sont teintées d’une autorité « naturelle » et d’une légitimité immémoriale à partir de leur passé hérité (Feldman, 2007). Elles constituent des dispositifs importants de connaissances et de mémorisation (Bayad et Simen, 2003). Une lecture foucaldienne du lien savoir/pouvoir vient nourrir notre réflexion sur la relation mémoire/pouvoir. Elle suggère l’indivisibilité de ces deux concepts et leur interconnexion. Pour ce sociologue tout point d’exercice du pouvoir est un lieu de formation de savoir ; tout savoir établi assure l’exercice du pouvoir (Foucault, 1994). La relation savoir/pouvoir positionne le savoir comme le fondement de toute formation de normes, de conventions, de routines, qui sont toutes à l’origine d’un processus de disciplinarisation. Ces dispositifs formels mettent en avant des idéaux de comportements qui incitent à renforcer l’autodiscipline par l’adhésion individuelle et collective. Au terme de ces analyses, il convient de proposer quelques implications théoriques et managériales. Tout d’abord, l’étude du phénomène de la mémoire organisationnelle doit délaisser les approches statiques et les dérives processuelles et mécaniques qui occultent sa réalité sociocognitive et banalisent son fonctionnement. Appréhender la mémoire organisationnelle comme un processus affecté par les mécanismes de pouvoir en place revient aussi à reconsidérer le rôle des dispositifs formels régissant le fonctionnement d’un système, ainsi que de la ressource humaine comme support de mémorisation. Cependant, les organisations ne doivent pas tomber dans le travers d’une formalisation excessive au détriment du développement d’une mémoire souterraine opérante. L’organisation est appelée à favoriser l’émergence d’une infrastructure communicationnelle, où les individus peuvent discuter, échanger des idées et faire émerger des savoirs pluriels, permettant d’atténuer le poids des jeux réels dans le transfert des connaissances. Les managers sont aussi censés préparer les départs de certains porteurs de savoirs, en prévoyant des procédures de recouvrement en vue de minimiser le risque d’amnésie organisationnelle. La recherche empirique menée présente des limites, associées notamment à la nature transversale de cette étude et à l’impossibilité de généraliser les résultats atteints. Il y a lieu par conséquent de procéder à des études longitudinales pour générer des résultats plus représentatifs et plus approfondis. Adopter un design que Yin qualifie de « design à études de cas multiples » serait pertinent pour renforcer la portée et la validité de la recherche en produisant des résultats « plus robustes » qu’avec un seul cas (Yin, 2003, p 46).


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Notes

[1]

Doctorante - Institut Supérieur de Gestion (ISG) - Université de Tunis - chouaib_afef2003@yahoo.fr

Résumé

Français

La domination des approches descriptives et technologiques mettant le point sur les aspects explicites et informationnels dans l’étude de la mémoire organisationnelle a animé notre motivation pour proposer une nouvelle appréhension de ce construit comme un phénomène à la fois social et cognitif. L’objectif de cet article est de proposer une piste de réflexion novatrice sur ce phénomène en intégrant la dimension du « pouvoir » dans la compréhension de son fonctionnement. Nous proposons que la mémoire organisationnelle n’est pas seulement un ensemble composite de connaissances qui se transforment dans une logique processuelle d’acquisition, de stockage et de restitution, mais que son fonctionnement est fortement tributaire de la dynamique de pouvoir dans l’entreprise. Une étude de cas a été menée auprès d’une entreprise tunisienne en mobilisant la technique de l’entretien semi-directif et ce en vue de comprendre la dynamique mémoire organisationnelle / mécanismes de pouvoir. Les résultats des analyses thématiques effectuées révèlent que la mémoire organisationnelle prend en considération la complexité des structures, des rationalités et des comportements sous-tendus par les mécanismes de pouvoir dans l’entreprise. Elle se développe, s’affecte, s’extrapole et devient enjeu de pouvoir au gré de son interaction par les mécanismes politiques en vigueur, qu’ils soient d’ordre disciplinaire, informel, ou psychologique. Plus encore, la mémoire permet parfois de renforcer et de légitimer certains de ces mécanismes de pouvoir dans le temps par le biais de la reproduction et de la routinisation.

Mots-clés

  • mémoire organisationnelle
  • pouvoir disciplinaire
  • pouvoir informel
  • interaction

English

The mastering of descriptive and technological approaches that focus essentially on the informational and explicit aspects of organizational memory studies incited us to propose a new understanding of this construct as a social and cognitive phenomenon. The objective of this paper is to propose an innovating line of thought incorporating “power” as a dimension for understanding its functioning. We propose that organizational memory is not only a composite set of knowledge that is transformed into a processed logic of acquisition, storage and restoration but also that it is heavily dependent on the underlying power dynamics of the enterprise. A case study was conducted with a Tunisian company where we used the technique of semi-structured interviewing in order to understand better the specific dynamic of organizational memory / power mechanisms. The results of thematic analysis have shown that organizational memory is taking into account the complexity of structures, rationalities and the behavior underpinned by mechanisms of power into the company. It develops, extrapolates and becomes a stake of power according to its interaction with political mechanisms whether disciplinary, informal, or psychological. Furthermore, memory can sometimes reinforce and legitimize some of these mechanisms of power over time through reproduction and routines settling.

Keywords

  • organisational memory
  • disciplinary power
  • informal power
  • interaction

Plan de l'article

  1. 1 - La mémoire organisationnelle : Définitions et approches théoriques
  2. 2 - Pour une appréhension constructiviste et sociologique de la mémoire organisationnelle
    1. 2.1 - La mémoire organisationnelle au vu d’une approche par les ressources
    2. 2.2 - L’approche critique : pour une appréhension sociocognitive de la mémoire organisationnelle
  3. 3 - Les mécanismes de pouvoir : du formel au diffus
  4. 4 - Cadre méthodologique
    1. 4.1 - Contexte de la recherche
    2. 4.2 - Recueil et analyse des données qualitatives
  5. 5 - Résultats
    1. 5.1 - Pouvoir formel et mémoire officielle centralisée : relation de renforcement-légitimation
    2. 5.2 - La Mémoire souterraine : lieu d’exercice d’un pouvoir informel et psychologique
      1. 5.2.1 - La mémoire des connaissances tacites : un enjeu de pouvoir
      2. 5.2.1 - La mémoire affective et culturelle : d’une image symbolique à une force normalisatrice
  6. 6 - Discussion et conclusion

Pour citer cet article

Chouaieb Afef, « Pour une relecture du fonctionnement de la mémoire organisationnelle dans l'entreprise », Humanisme et Entreprise 2/2011 (n° 302) , p. 45-60
URL : www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise-2011-2-page-45.htm.
DOI : 10.3917/hume.302.0045.


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