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Humanisme et Entreprise

2011/2 (n° 302)


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Le 26 janvier 2011 une table ronde a été organisée sur le thème du temps et du travail. Nous avons eu le plaisir d’accueillir Nicolas DURAND-GASSELIN, Avocat au Barreau de Paris et Associé du Cabinet Tuffal Nerson Douarre, Louis-Jérôme TEXIER, DRH de la SACEM et membre du Conseil de Direction de Humanisme et Entreprise, et Marc-André VILETTE, Responsable du Département Management & Hommes de l’ESC Saint-Etienne et praticien RH de PME à temps partagé. Les échanges animés par Jean-Michel MORIN, Sociologue et co-fondateur du Master IRH de l’Université Paris Descartes, ont été enregistrés au Centre des Saints-Pères de l’Université Paris Descartes et une vidéo en reprenant les principaux extraits a été réalisée et mise en ligne sur les sites de la revue[1][1] http://humanisme-et-entreprise.asso-web.com/ et du campus numérique de l’Université. Cet article présente une partie du contenu de la table ronde. Les intervenants ont ensuite relu et parfois reformulé ou complété leur prise de paroles dans la perspective de cette publication.

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Jean-Michel MORIN : Louis-Jérôme TEXIER […] qu’est-ce qui vous intéresse dans ce sujet qui resurgit si fort ?

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Louis-Jérôme TEXIER : Sur le travail, le temps de travail, l’organisation et l’entreprise, aujourd’hui on arrive à un paradoxe, à une gestion extrêmement complexe dans laquelle on oppose les rythmes personnels et donc le temps individuel de chacun avec les rythmes de l’organisation et le temps collectif avec un vrai problème de synchronisation dans la gestion de l’entreprise, dans la gestion des hommes. C’est pour les managers et les directions d’entreprise un sujet prioritaire et un enjeu dans l’évolution des modes de management à l’avenir.

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J.-M M. : […] Nicolas DURAND-GASSELIN, qu’est-ce que le juriste a comme centre d’intérêt concernant le temps et le travail ?

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Nicolas DURAND-GASSELIN : Deux principaux ; d’abord ce sont les lois qui régissent le temps de travail. Depuis 1993, il y a eu plus de dix lois concernant la durée du travail. On peut parler avec Jacques Barthelemy d’une « boulimie législative ». Deuxièmement, aujourd’hui avec les nouvelles technologies, l’organisation qui est née du travail de l’usine est totalement bouleversée et ça donne de nouvelles pistes de réflexion […]

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J.-M M. : […] Marc-André VILETTE pouvez-vous nous introduire quelques réflexions sur ce sujet ?

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Marc-André VILETTE : Bien que je ne sois pas sociologue, je vais plutôt aborder les questions de temps et de société en m’appuyant sur cet ouvrage [2][2] Duyck J.Y. et Vilette M.A. (coord.), Temps du travail... et en focalisant sur deux aspects plus particulièrement, outre le temps partagé : d’une part l’articulation entre temps personnel et temps professionnel, et d’autre part sur la fin des parcours avec l’articulation entre vie active et retraite.

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J.-M. M. : […] Je vous propose de passer à notre premier thème : « temps de travail, où en sont les règles ? » et je me tourne assez naturellement vers notre juriste pour lui demander […] où en est le code du travail ?

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N. D.-G. : Effectivement, on réduit l’analyse au périmètre du temps de travail des salariés. Pour savoir où on en est aujourd’hui, je vais faire une brève évolution du temps de travail depuis que cette question est devenue une question centrale pour les salariés et pour les employeurs. Pour les employeurs parce que cela relève de l’organisation du travail et pour les salariés, cela relève des conditions de travail et des conditions d’humanité. Avant l’ère industrielle, cette question ne se posait pas : l’esclavagisme n’était pas intéressé par la question du temps de travail et le travail se faisait plutôt jusqu’à la révolution industrielle en fonction des cycles climatiques et des cycles saisonniers […] Depuis l’ère industrielle, le machinisme a rendu possible le travail des plus faibles, des femmes, des enfants, et à durci les conditions de travail. Dans une première étape, les mesures ont été ponctuelles et limitées : l’interdiction du travail des enfants de moins de 8 ans en 1841, la limitation à 11H par jour du travail des femmes et des enfants de 16 à 18 ans en 1892, etc. Ensuite dans une deuxième étape, la réduction du temps de travail a été généralisée à tous les salariés pour arriver à la loi dite Aubry II sur les 35 heures hebdomadaires appliquées à toutes les entreprises […] On assiste à une déréglementation des heures supplémentaires et on constate par ailleurs que des salariés sont exclus de la durée légale hebdomadaire du travail, comme les cadres ou encore les commerciaux. […] Le temps de travail moyen pendant une vie serait de 67.000 heures, c’est-à-dire moins de 10 % de notre temps. Depuis 60 ans, la durée du travail a baissé d’environ 25 %, soit selon l’INSEE de 2 230 à 1 559 heures par an. […] Aujourd’hui où en sommes-nous ? […] Selon Les Echos du 12 janvier 2011 avec pour source Eurostat, la durée moyenne du travail est en 2009 de 39h40 […] Un certain nombre de mesures ont été mises en place […] pour augmenter le taux d’employabilité des seniors. […] La jurisprudence cherche à protéger la vie personnelle du salarié. […] On parle moins du temps partiel ; le travail dominical a marqué 2010 et beaucoup moins maintenant. Restent toujours les heures supplémentaires. A mon avis les sujets d’avenir, ça va être le temps de travail des cadres […] parce que les questions de santé, de stress vont se poser […] A mon avis le législateur va être obligé de réglementer parce que l’Europe, les syndicats vont l’y pousser. […] Est-ce qu’on ne va pas modifier la réglementation pour la notion de repos effectif plutôt que la notion de travail effectif, qui détermine aujourd’hui le temps de travail

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M.-A. V. : Sur la question du travail des cadres, une enquête [3][3] Abord de Chatillon E. et Desmarais C. (2007), « Pourquoi... a fait ressortir un paradoxe : les cadres seraient heureux de faire 54h en moyenne par semaine. Un large échantillon de personnes interrogées (plus de 1000) a déclaré : « en effet, notre temps de travail est important » et en contrepartie le contenu du travail, les responsabilités les amènent – évidemment on ne peut pas généraliser – à dire : « oui mais en même temps, je fais un boulot qui me plait et finalement ça ne me pèse pas tant que ça d’être à un tel niveau », sachant qu’à 54 heures on est bien au-delà de la limite légale.

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L.-J. T. : […] il y a quand même une contradiction […] un vrai problème de stress des cadres, de partage entre vie personnelle et vie professionnelle, et je trouve risqué de dire que les cadres sont contents de faire 54 heures, risqué socialement, sociétalement et même sanitairement de dire ça, parce que même si c’est un phénomène à la limite constaté, ça ne peut pas être un phénomène durable, d’autant plus que la relation avec l’entreprise se distend aussi, la notion de carrière dans l’entreprise ; la fierté d’appartenance n’est plus tout à fait la même aussi […]

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M.-A. V. : Je pense que la distanciation se fait plus par rapport à l’entreprise que par rapport au travail.

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L.-J. T. : Exact […] Il faut rechercher maintenant quel est le bon « timing » dans l’entreprise : synchroniser avec l’externe […] synchroniser en interne […] ; l’entreprise est devenue asynchrone par des rythmes qui se sont dissociés entre les rythmes personnels et l’accélération des rythmes de l’organisation. Je trouve risqué de dire qu’on peut s’en satisfaire. On peut s’en satisfaire sur la gestion du travail mais se pose la question de la durabilité, de la satisfaction ; elle est peut-être éphémère ou de complaisance, de compensation, parce que le bon timing, c’est aussi du bon temps. Il ne faut pas oublier la notion de « bon temps » dans l’entreprise.

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J.-M. M. : Et vous, face à ce rythme effréné, vous en tant que DRH, qu’est-ce que vous valorisez justement, est-ce que c’est la performance pure ou est-ce que les notions comme l’ancienneté, la fidélité, l’expérience, ça a encore une valeur pour gérer des cadres ?

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L.-J. T. : Et bien c’est un peu particulier dans l’entreprise dans laquelle je suis, puisque c’est une entreprise communautaire, ancienne – 160 ans cette année – donc une vision du temps et du rythme qui est particulière et a contrario de cela, on œuvre sur un secteur qui est la musique, où tout va très vite : l’évolution des nouvelles technologies, l’évolution de la consommation, le piratage, etc, on est sur des rythmes très dissociés, donc là qui sont asynchrones […] Comment le gère-t-on dans la relation du travail ? […] C’est trouver le moyen de resynchroniser des temps courts et des temps longs, des temps individuels et des temps collectifs.

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J.-M. M. : Vous faites le même constat dans les grands groupes et dans les PME ? […]

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M.-A. V. : En tant que RH je n’ai pas l’expérience des grandes entreprises, je l’ai faite en tant que consultant précédemment […] J’ai quand même le sentiment que l’attachement est plutôt plus fort dans les PME que dans les grandes entreprises principalement pour des raisons de proximité. […] parce que le salarié voit son patron tous les jours, mais inversement le patron voit ses salariés tous les jours et …

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J.-M. M. : Les compromis sur le temps se font plus facilement …

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M.-A. V. : et les ruptures sont plus difficiles […] L’un des éléments importants – que selon Olivier Torres dans son observatoire de la santé des dirigeants de PME, il y a 2 suicides de dirigeants par jour en France – est lié à ce traumatisme de devoir prendre et annoncer seul la décision de licencier […]

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J.-M. M. : […] Ce problème de synchronisation à trouver, de compromis entre l’individuel et le collectif ; pour un DRH, on sait très bien qu’il faut 6 mois pour recruter quelqu’un au minimum, qu’un plan de formation, c’est au moins un ou deux ans avant d’en voir les effets, que un PSE c’est au moins deux ans, qu’une gestion de carrière de haut potentiel, c’est au moins 10 ans, et là-dessus on est dans l’urgence, le reporting hebdomadaire ou les tableaux de chiffre du mois, comment vous conciliez le temps des affaires et du business avec un temps RH qui est par définition beaucoup plus long ?

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L.-J. T. : Et bien j’ai vraiment confiance ; l’entreprise se rend compte que l’urgence, l’immédiateté doit être circonstanciée à ce dans quoi elle est nécessaire et n’est pas un mode de fonctionnement global de l’entreprise. Il ne s’agit pas de dénier le besoin d’immédiateté et d’urgence, il s’agit de dire : l’immédiateté et l’urgence, c’est important pourquoi ? et quand ce n’est pas important, de ne pas en faire une valeur ; alors que c’est devenu presque une valeur cette notion d’urgence et d’immédiateté. […] A partir de là, c’est une gestion temporelle beaucoup plus longue sur laquelle je suis en tant que DRH. Il suffit de faire un peu de « rétrospective » : les succès sociaux de l’entreprise s’acquièrent sur des années ; ça ne se fait pas en une semaine ou en deux semaines. On a des contraintes de négociation qui vont atteindre leurs limites. Les seniors, il a fallu le négocier en quelques mois. On a réussi mais il ne faut pas que ça arrive tous les ans et ça revient avec l’égalité professionnelle, ça revient avec la pénibilité. Je crains même que ces contraintes temporaires d’urgence de négociation ne soient pas favorables à la négociation. […] Il faudrait en tirer des enseignements dans la gouvernance de l’état, pour le législateur, par rapport aux instructions sociales. Là, on démontre qu’il faut du temps. Les succès sont là mais avec le temps.

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J.-M. M. : Est-ce que les DRH ont assez de poids pour imposer leurs rythmes justement ?

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M.-A. V. : Dans les PME dans lesquelles il y a un RH, c’est proportionnellement moins difficile, mais par ailleurs, pourtant, le rythme de la PME c’est la réactivité, la souplesse, la flexibilité, des choses qui ne concourent pas à la stabilité et à la durabilité. Après, c’est une alchimie entre le dirigeant et le RH pour trouver l’équilibre avec le business qui presse. Alors, je suis d’accord avec Louis-Jérôme Texier sur le fait qu’il ne presse pas forcément tout le temps et partout mais c’est difficile […] c’est devenu une récurrence, il faut qu’on court et en même temps on est pressé par le client, donc …

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J.-M. M. : et les gestions de trésorerie et le banquier …

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M.-A. V. : Voilà tout à fait, tout va en cascade. Donc c’est vrai que face à ça, le RH dit : « il faut mettre de la perspective, donner du temps au temps ». Oui, le législateur donne du grain à moudre, on pourrait dire que c’est positif, ça va donner l’occasion de discuter avec les partenaires sociaux, mais là encore quand on en donne trop, on ne se donne pas assez de temps parce que ce sont des équilibres qui sont très difficiles à trouver. On évoquait la question des 35h, eh bien, on ne va pas encore soulever le couvercle sous prétexte que ça déborde de partout […] Dans les PME le contexte est un petit peu différent parce que les partenaires sociaux sont beaucoup moins présents.

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J.-M. M. : et vous Maître, est-ce qu’il y a une synchronisation à trouver ? Est-ce qu’il y a un temps des prud’hommes, un temps de salariés, un temps de la justice, un temps de l’employeur et de l’avocat bien sûr ?

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N. D.-G. : Le temps de la justice n’est pas forcément le temps des salariés. Le temps de la justice est quand même un temps long. A Paris, si vous introduisez une demande au conseil des prud’hommes, vous êtes convoqué en conciliation entre 3 et 6 mois après votre demande, et après la conciliation, si vous n’avez pas trouvé d’accord, vous êtes renvoyé en bureau de jugement et il reste encore 3 à 6 mois. Donc pour avoir une décision, c’est un an. Est-ce que c’est long ? Est-ce que ce n’est pas long ? Je ne sais pas. Nanterre, c’est 2 ans, pour le coup, ça c’est vraiment long. Hier, le Conseil des prud’hommes de Bobigny a prononcé une décision de partage de voix et la greffière m’a indiqué que nous aurions une audience de départage dans 31 mois, donc là c’est vraiment très long. Maintenant derrière, il y a des salariés qui vont attendre […] C’est difficile d’expliquer à un salarié qu’il n’aura sa décision que dans 2 ans, 2 ans et demi et encore s’il n’y a pas d’appel. Le temps de la justice et le temps que les salariés connaissent dans l’entreprise est un peu différent, en tout cas par rapport à leur attente, là il n’y a pas de synchronisation […] La justice nécessite du temps pour se pencher sur les dossiers. On ne conclut pas et on ne réfléchit pas sur les dossiers en 5 minutes. Parfois on a aussi des référés et de l’urgence. On travaille souvent dans l’urgence. C’est aussi le métier d’avocat de savoir gérer le temps de son entreprise, qui est le temps de son cabinet, le temps des clients qui ont parfois autre chose à faire que de nous envoyer ce qu’on leur demande et puis c’est plusieurs temps à concilier.

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J.-M. M. : Nous avons vu le cadre juridique, où en sont les règles, l’organisation, les secteurs, les PME […] alors je vais me tourner vers vous, Marc-André Vilette pour sortir du cadre d’une entreprise grande ou petite, d’un secteur ou d’un autre, votre expérience de DRH en temps partagé nous fournit […] une vision avec plus de recul. Alors peut-on partager son temps ? D’ailleurs est-ce que l’avenir ce n’est pas d’être avec plusieurs employeurs ? La technologie permet de faire ça. […] Peut-on être finalement chacun un peu en libéral ? Est-ce que c’est l’avenir ?

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M.-A. V. : Cela peut aussi se traduire comme ça. […] On s’apparente plutôt dans les gens qui sont à temps partagé, pour ceux qui se revendiquent du courant de la gestion des carrières, sur une carrière que l’on appelle nomade […] même si la limite que je ferai avec cette tendance c’est que … et c’est plutôt la vocation du temps partagé tel qu’on le conçoit, et ça peut paraître paradoxal par rapport à l’image que l’on a de précarité – le temps partagé on le rattache à l’intérim, on dit que c’est une question de précarité – et pas du tout : les collaborations que j’ai faites en temps partagé, elles étaient de longs termes. On peut tout à fait avoir plusieurs CDI à temps partiel, si je ne parle que de relations salariales. Vous parliez du libéral. Effectivement, j’ai identifié une douzaine de cadres possibles d’exercice du travail à du temps partagé et la relation salariale – en l’occurrence le multi-salariat – n’est qu’une des possibilités. On peut aussi avoir du mono-salariat au travers de l’entreprise en temps partagé dont le texte est sorti en 2005, même s’il y a aujourd’hui très peu d’entreprises qui ont adopté ce statut. Pour prendre une référence un peu plus lointaine puisque c’est 1985, le groupement d’employeurs, par contre qui pose des difficultés parce que ça oblige à rassembler des employeurs qui ont par ailleurs des modes de fonctionnement, des rythmes, des temps différents et d’essayer de les articuler pour dire « le groupement d’employeurs, il est l’employeur du collaborateur qui va être à temps partagé et c’est cet employeur qui va gérer le temps partagé de l’individu qui va aller passer une partie de son temps chez tel ou tel adhérent du groupement d’employeurs ».

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J.-M. M. : Alors une dernière dimension avant de s’acheminer vers la conclusion, vous avez tous évoquée, les nouvelles technologies, la mondialisation qui change finalement radicalement notre vision de l’espace et du temps. On est au téléphone avec quelqu’un de l’autre bout de la planète. Le soir, on répond à ses mails professionnels alors qu’on est censé être chez soi, etc. Comment vous voyez juridiquement, pratiquement, ces nouvelles technologies nous faire évoluer peut-être encore, vu l’allure où elles vont ? Est-ce que c’est peut-être ça la source de ce monde où l’on n’est plus au rythme des saisons, des horaires par jour mais au rythme des minutes, où l’on connaît le temps de chargement d’une chanson ou bien la durée d’un DVD aussi bien que la durée de son rendez-vous ou de son heure de train ?

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N. D.-G. : L’une des limites ce sera la santé. Cette question se développe beaucoup en droit. Le contentieux vis-à-vis de la sécurité sociale se développe. […] Le législateur ne répondra pas à tous les problèmes. La jurisprudence apporte déjà quelques solutions. J’ai quelques arrêts qui permettent déjà de répondre à certaines questions sur le fait qu’on a une laisse électronique mais qu’on a le droit à la déconnexion ; il y a un arrêt de 2004 qui dit que le fait de ne pas avoir pu être joint en dehors de ses horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu d’un caractère fautif. Ou il y a l’arrêt de 2001 qui indique que le salarié n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, ce n’est pas une obligation non plus. Un autre arrêt de 2001, le salarié n’est pas tenu de poursuivre sa collaboration avec son employeur pendant la suspension de son contrat de travail. Quand vous êtes malade, est-ce que vous êtes obligé de continuer à travailler ? Donc peut-être, la jurisprudence sera l’un des moyens de protection du salarié …

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J.-M. M. : La limite, c’est le stress, c’est la santé […] Il faut se battre sur le temps hors travail et pas sur le temps de travail […]

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L.-J. T. : C’est important de considérer que le salarié n’est pas en disponibilité permanente ; ce qui était au début de la disponibilité devient de plus en plus de la possibilité de travail […] Les limites de la santé physique et mentale et des relations de travail seront là de toute façon. Le problème de temps génère aussi de plus en plus d’agressivité, de déphasage de temps, ça aura ses limites naturelles, qui feront que l’on mettra un peu plus de « zénitude » dans le travail.

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J.-M. M. : Je vous propose le mot de la fin

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N. D.-G. : Moi en tant que juriste, j’aimerais bien un peu de stabilité dans les lois, parce qu’une loi tous les deux ans ou tous les ans, c’est compliqué […] et puis je pense qu’il va y avoir des débats dans l’avenir entre vie privée, vie personnelle, heures supplémentaires, à partir de quand ça commence, tous les débats qui pour des juristes sont passionnants.

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M.-A. V. : Alors ces débats juridiques vont forcément avoir un impact sur la société et là j’indique la prise en compte nécessaire des différences. La législation a plutôt vocation à s’appliquer à un collectif et en même temps, il faut individualiser […] C’est forcément facteur de complexité, donc de travail pour les praticiens de ressources humaines mais aussi pour les enseignants-chercheurs […]

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L.-J. T. : Il faut combattre l’urgence déjà, parce qu’un point important est de savoir ne pas appeler à l’urgence quand il n’y a pas urgence donc accepter la diversité possible des rythmes dans l’entreprise selon les projets, les actions, les cycles, savoir prendre le temps, y compris dans des enjeux très stratégiques parfois une réorganisation dans l’entreprise qui va se faire en 3 ans sera plus efficace qu’un PSE qu’on veut conduire en 8 mois avec des résultats économiques et productifs de meilleure qualité et plus bénéfique pour l’entreprise. Donc, il faut mettre la notion de bénéfice du temps dans les réflexions de l’organisation.

Notes

[2]

Duyck J.Y. et Vilette M.A. (coord.), Temps du travail et GRH, Vuibert, 2010

[3]

Abord de Chatillon E. et Desmarais C. (2007), « Pourquoi les encadrants sont-ils contents de travailler 54 heures par semaine ? », Actes du 18ème congrès de l’AGRH, Fribourg

Pour citer cet article

Avec Durand-Gasselin Nicolas, et Texier Louis-Jérôme, et Vilette Marc-André,  Morin Jean-Michel, « Le temps et le travail », Humanisme et Entreprise, 2/2011 (n° 302), p. 5-12.

URL : http://www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise-2011-2-page-5.htm
DOI : 10.3917/hume.302.0005


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