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Humanisme et Entreprise

2011/3 (n° 303)


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Si la nature d’un recrutement est d’être sélective, celle-ci pose question quand elle est fondée sur des critères illégitimes au regard du droit ou quand elle est fondée sur des critères non prohibés mais conduisant à exclure certaines populations ou catégories d’individus. Il s’agit alors de discrimination à l’embauche, comportement condamné par la loi et le Code du Travail. Mais la frontière entre ce qui relève de la sélection, inhérente à tout processus de recrutement, et la sélectivité que l’on pourrait définir comme l’organisation de la sélection par le biais d’outils, de méthodes, de canaux de recrutement qui va conduire à exclure certaines catégories d’individus, est difficile à fixer. Le choix de passer par tel ou tel canal de recrutement, ou de formuler telle ou telle exigence n’est pas neutre car cela peut conduire à valoriser certains candidats et de facto à en exclure d’autres. Et c’est dans ces espaces de mise en relation, de coordination entre offre et demande de travail et d’évaluation des compétences que peuvent émerger des phénomènes de discrimination. Les objectifs du recruteur sont en apparence simples : trouver le candidat répondant le mieux à ses attentes sous contraintes de temps et de coût. Mais en réalité le recruteur est confronté à une double difficulté : la définition de ses attentes et leur traduction en termes de compétences, et le repérage de ces compétences, ce que Marchal et Rieucau (2010, p. 71) appellent « la recherche des bons signaux de productivité ». C’est dans ce cadre marqué par l’urgence, l’incertitude et le manque d’information sur les caractéristiques productives des candidats que certains signaux (l’âge, le sexe, l’apparence physique, l’adresse...) peuvent être utilisés par le recruteur comme outils de sélection et fonder des décisions discriminatoires. Quelle est la place de l’éthique dans ce processus de sélection ? Si la morale se réfère au bien et au mal, l’éthique serait plutôt une réflexion théorique et pratique sur la moralité de nos actions. L’éthique aurait donc ses fondement dans une décision que l’on pourrait qualifier de rationnelle car prise en son âme et conscience. Par rapport à la morale, l’éthique est donc plus « raisonnable » en ce sens qu’elle se discute, qu’elle n’est pas une valeur absolue. Elle entre à ce titre dans la conception européenne de la responsabilité sociale des entreprises qui est définie comme « l’intégration volontaire des préoccupations sociales et écologiques des entreprises à leurs activités commerciales et à leurs relations avec les parties prenantes » (livre vert de la commission européenne ‘Promouvoir un cadre européen de la RSE’, 2001). Les Comités d’éthique créés par certaines grandes entreprises s’inscrivent dans cette démarche de RSE. Compte tenu de la nature du recrutement, que serait un recrutement éthique ? Un recrutement socialement responsable ? Un recrutement sans discriminations, qui assurerait l’égalité des chances ou de traitement ? La sélectivité dans le recrutement, porte ouverte aux discriminations, s’analyse en théories économiques, comme un processus presque rationnel compte tenu de l’environnement (partie 1). Cette vision va entrer en conflit avec celle du droit et mettre la gestion des ressources humaines chargée de conduire le processus de recrutement, en porte-à-faux, entre injonctions juridiques et impératifs économiques (partie 2). Les entreprises engagées dans des démarches de diversité ont tenté d’apporter des réponses à ce dilemme en prônant un recrutement qui respecte et valorise les différences. En effet, la gestion de la diversité, introduite dans le débat public en 2004, est très vite apparue comme un moyen possible d’articuler éthique et égalité en vue de lutter contre les discriminations. Mais si la discrimination ne semble pas laisser de place à l’éthique, la diversité n’est pas forcément non plus garante d’une éthique du recrutement car elle s’inscrit dans un paradigme et une logique d’action qui interroge à nouveau la dimension éthique du processus de recrutement, et notamment ses vertus antidiscriminatoires (partie 3). Entre respect des règles juridiques et logiques économiques prévalant dans la sélection, le recrutement est un processus où éthique et impératifs économiques vont difficilement cohabiter.

1 - L’ approche économique de la sélectivité : les théories économiques de la discrimination

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Les théories économiques de la discrimination proposent deux types d’explications aux comportements discriminatoires des employeurs qui s’appuient dans les deux cas sur des croyances. L’économie se place du point de vue du comportement de l’employeur sans inférer des conséquences sociales de ces comportements au niveau macro et sans introduire de dimension morale à ces comportements. Cela revient à analyser les logiques sous-jacentes à la discrimination pour démêler ce qui relève ou non de l’intérêt économique de l’entreprise, indépendamment de tout jugement éthique.

1.1 - Les théories économiques de la discrimination : le poids des croyances

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Le terme de discrimination apparaît en économie en 1957 dans l’ouvrage de G. Becker intitulé : The economics of discrimination, dans lequel il analysait les motivations et les conséquences économiques de comportements discriminatoires à l’égard des populations noires. Pour la première fois, un économiste intégrait à l’analyse du fonctionnement du marché du travail une variable personnelle : le goût pour la discrimination. Il explique ainsi que si certains groupes d’individus (et son analyse est davantage centrée sur les Noirs mais pourrait être étendue aux femmes ou aux jeunes) sont sous-représentés sur le marché du travail, l’origine en est le goût exprimé par les employeurs de ne pas se mélanger avec ces groupes. En effet, au fondement de ce goût réside la volonté pour les employeurs de maintenir à distance des individus à propos desquels ils portent des jugements négatifs. En fait ce goût, exprimé par l’employeur, peut avoir 3 sources différentes : le goût des employeurs, le goût des employés et le goût des consommateurs. Dans ce dernier cas, on suppose que les clients sont prêts à payer davantage pour cette discrimination, pour ne pas être en contact avec certains individus et supportent donc une partie du coût de la discrimination pesant sur l’entreprise. A l’instar des préférences des employés, celles-ci vont également être invoquées auprès des intermédiaires de l’emploi par les employeurs pour motiver des refus de candidats. L’expression de la discrimination en termes d’accès à l’emploi sera dans ces trois cas relayée par l’employeur mais celui-ci pourra invoquer les goûts des deux autres groupes, à défaut du sien, pour justifier son attitude. Mais cette réduction volontaire de la part de l’employeur du réservoir potentiel de salariés accédant à des postes dans son entreprise va avoir un coût. En effet, les coûts de recherche d’un nouveau salarié sont censés être augmentés par cette volonté de ne pas choisir parmi certains groupes d’individus. Les entreprises discriminantes devraient donc voir leur coût augmenter et leur profit se réduire ce qui obèrent leur compétitivité et ce qui, dans un cadre parfaitement concurrentiel, devrait aboutir à leur élimination. Sur longue période, la discrimination doit donc s’éteindre d’elle- même et ne subsisteront sur le marché que des entreprises non discriminantes. On retrouve le même type d’arguments pour promouvoir la diversité, à savoir qu’une politique de ressources humaines qui ne serait pas « [...] sensible aux problématiques de la diversité pourrait nuire à la performance des organisations [...] ce qui entraînerait pour l’entreprise à la fois une perte en termes de capital humain et des coûts supplémentaires de recrutement » (Bruna, 2010). Cette conclusion optimiste de Becker est atténuée par l’inopérance du modèle de concurrence pure et parfaite et par l’existence de situations de marché non concurrentielles permettant toujours à la discrimination de perdurer. Mais surtout par le fait qu’en situation de chômage élevé, le recours aux croyances et aux représentations constitue une économie heuristique pour l’employeur qui peut se traduire par une économie de temps dans la sélection des candidats. La théorie de la discrimination statistique présente une autre justification au comportement discriminatoire de l’employeur que son goût pour la discrimination : elle repose sur l’hypothèse d’imperfection de l’information et aux croyances des employeurs sur la productivité de certains groupes d’individus.

1.2 - La rationalité de la discrimination statistique au moment du recrutement

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Développée à l’origine par E. Phelps, cette approche a ensuite été reprise par Arrow (1972), Akerlof (1984) puis Aigner et Cain (1997). La nouveauté de cette approche est de se situer dans un cadre d’information imparfaite et de rendre compte de la discrimination de la part de l’employeur en la fondant sur des motifs rationnels. L’information est imparfaite car les employeurs ne connaissent pas la productivité des travailleurs ce qui renvoie, selon Arrow, au principe de sélection adverse développé en assurance. Cette théorie situe donc le motif de la discrimination pratiquée par l’employeur dans l’économie heuristique qu’elle présente pour lui : à défaut d’avoir un accès aisé et peu coûteux à des qualités invisibles telles que la compétence, la loyauté, ou l’ardeur au travail, l’employeur va fonder la sélection des personnes qu’il embauche sur des critères que le juriste De Schutter qualifie de « visibles » c’est-à-dire par exemples, le sexe, l’origine ou l’âge qui sont considérés par l’employeur comme des proxy de la productivité. Cette distinction entre critères visibles et invisibles sur lesquels peuvent se fonder des comportements discriminatoires est présente dès 1963 dans les travaux de Goffman qui distingue les personnes discréditées dont le stigmate est visible des personnes « discréditables » dont le stigmate n’est pas immédiatement perceptible par l’employeur (comme l’orientation sexuelle, l’état de santé et parfois le handicap). Et il va fonder sa décision sur la productivité moyenne du groupe auquel il rattache le candidat sur la base de ce critère : c’est en ce sens que l’on parle de discrimination statistique. Le recours à ces critères visibles est donc d’autant plus important que l’information manque sur les caractéristiques productives des candidats et que l’environnement est incertain ce qui est caractéristique d’une situation de recrutement. On peut distinguer 2 sources d’incertitude relatives à l’évaluation des capacités productives du candidat : sur l’objet de l’évaluation (que cherche-t-elle à « révéler » ? quelles sont les compétences recherchées ?) et sur sa nature (par quels outils ou méthodes révéler ces compétences ?).

  • l’objet de l’évaluation : le contenu plus flou des emplois dans un contexte économique incertain et mouvant a en effet favorisé le poids de caractéristiques productives connexes à celles purement techniques, qui sont celles relatives à la personnalité, au savoir-être, pour sélectionner les candidats (Garner, Lutinier, 2006). Or ces qualités sont difficiles à définir car elles relèvent de la personnalité de l’individu, de sa sphère intime. Avant, quand contenus des postes et type de qualifications disponibles étaient en adéquation immédiate, l’objet de l’évaluation était plus simple car il s’agissait des diplômes, de l’expérience et des qualifications.

  • La nature de l’évaluation est également plus compliquée car ces qualités comportementales, relationnelles, sont les plus difficiles à évaluer. En effet, les outils et méthodes classiques de recrutement ne sont pas adaptés au repérage de ces compétences et les signaux envoyés par le CV, du type diplôme ou expérience, ne sont pas assez parlants du point de vue de l’évaluation des qualités relationnelles ou comportementales des candidats. Ceci explique le poids de l’entretien dans la procédure de recrutement et l’utilisation croissante des tests de personnalités ou psychologiques censés évaluer ces qualités comportementales mais dont la validité est très discutée.

Le très grand nombre de candidatures qui s’offre aux recruteurs, du fait notamment de l’élévation des niveaux de diplômes, du chômage important qui caractérise nos sociétés depuis 30 ans et qui est amplifié par les nouvelles technologies et la montée en puissance d’Internet et du e-recrutement, limite leur rationalité car ils sont dans l’incapacité de pouvoir évaluer et connaître toutes les qualités des candidats. Cela peut les conduire à fonder leurs prises de décision sur des croyances qui peuvent être des supports à la discrimination. Ces trois éléments-information imparfaite, incertitude, risque- augmentent en effet le poids attribué à ces croyances car au moment du recrutement celles-ci sont susceptibles simultanément d’apporter de l’information sur la productivité attendue des candidats, et donc de réduire l’incertitude entourant l’évaluation des caractéristiques productives des candidats, pour enfin diminuer le risque associé au recrutement. Les critères les plus visibles vont être immédiatement activés car ce sont les moins coûteux à rechercher et ce sont eux qui vont servir de support à la discrimination : la couleur de peau constitue à l’évidence un signal immédiatement perceptible, à l’instar du sexe ou de l’apparence physique. La tentation du recruteur de céder à la discrimination ne vient alors pas d’un « goût » pour celle-ci comme le supposait Becker, mais plutôt de son souci d’économiser le temps et l’énergie que peut requérir une décision pleinement informée, et prise au regard de critères pertinents (De Schutter, 2001). L’important n’est plus alors que l’employeur soit conscient que le sexe, l’âge ou la couleur de la peau sont un critère de sa sélection, ou que ceux-ci soient déconnectés de toute réalité objective en terme d’évaluation des compétences, il lui suffit d’être partagé pour avoir de l’impact ; l’important n’est donc pas ce que l’évaluateur croit ou préfère mais ce qu’il pense que les autres vont croire ou préférer. C’est pourquoi, les critères de recrutements ne tirent pas leur efficacité de leurs aspects normatifs, mais ont une efficacité conditionnelle liée au fait que les autres les adoptent : la convention est alors respectée par conformisme et indépendamment de sa propre valeur (Ghirardello, 2005). Il n’est alors plus question d’éthique mais d’opportunisme économique et même si le recours à ces croyances, à ces représentations altère l’équité du jugement du recruteur, elles procurent aux recruteurs des modes d’évaluation économes, quoique entachés d’arbitraire...

2 - Les exigences paradoxales du droit et de l’économie

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Le recrutement est un processus de gestion des ressources humaines mais il est à la croisée de l’économie et du droit en ce sens qu’il relève d’enjeux économiques pour l’entreprise (sa productivité, sa compétitivité, ses capacités d’adaptation et d’innovation....reposent sur sa main d’œuvre et le recrutement est donc une activité stratégique) et qu’il est encadré par la loi afin que les lois du marché respectent les droits individuels. Dans leurs procédures de recrutement les entreprises sont censées respecter l’égalité de traitement de tous les individus ; c’est le fondement de la république française : « La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale. Elle assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion. » article 1er de la Constitution française. C’est également le sens de la législation antidiscriminatoire française. Une autre vision politique de l’égalité des chances, fondée sur les écarts entre égalité formelle et égalité réelle, est la politique de discrimination positive. Il s’agit d’une politique de compensation aux handicaps sociaux, fondée sur le principe de la représentation égale des différents groupes dans les instances de la vie sociale. Elle est donc fondée sur l’idée d’égalité non des individus, comme dans le cas de la première politique, mais des groupes. Elle aboutit à mener une politique de redistribution des ressources en faveur de certains groupes qui ont été victimes de la discrimination dans le passé et continuent souvent à l’être. Ces deux politiques renvoient à des conceptions éminemment différentes de la société. Le principe de l’égalité de traitement, qui fonde la première, consiste à expliquer et à justifier les inégalités de fait par les différences de mérite ou de compétence, non à les supprimer. Elle ne peut pas se traduire par l’égale représentation de tous les groupes dans toutes les institutions sociales. On s’efforce d’assurer l’égalité politique de tous les individus, mais on ne se donne pas pour but de leur assurer une part égale des ressources collectives. La seconde, elle, vise à rétablir l’égalité entre les groupes en transférant des ressources au bénéfice des groupes qui ont été les victimes de la discrimination. La difficulté vient du fait que l’égalité des groupes est contradictoire avec l’égalité des individus car admettre à l’Université, par exemple, au nom de quotas de fait destinés à assurer la représentation des minorités, un candidat qui a obtenu une note faible, et refuser l’admission à un autre, dont la note est supérieure, parce qu’il appartient à un groupe « favorisé » remet en question le principe de l’égalité des individus. C’est le paradoxe dans lequel se débat la gestion des ressources humaines.

2.1 - Egalité versus efficacité : le dilemme de la gestion des ressources humaines

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Si la discrimination résulte d’un calcul, rationnel ou non, conscient ou non, de l’employeur quant à la productivité attendue du candidat, les moyens de lutter contre cette source de discrimination peuvent entrer en conflit avec la rationalité économique et la liberté d’embauche revendiquée par l’employeur. Pour la gestion des ressources humaines, la difficulté en ce qui concerne le recrutement est donc de distinguer ce qui relève de la sélection des candidats, opération inhérente et inéluctable à toute procédure de recrutement, de ce qui relève de la discrimination, acte réprimé par la loi. L’employeur dispose d’une très grande liberté juridique en matière de choix de ses salariés mais cette liberté doit s’exercer dans le respect des lois en vigueur et des principes d’équité. Si l’employeur dispose de toute liberté quant aux méthodes de sélection et d’embauche de ses collaborateurs, celles-ci doivent néanmoins être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (loi du 31 décembre 1992 relative à l’emploi, au développement du travail à temps partiel et à l’assurance chômage) et le contenu des annonces d’offre d’emploi est encadré par la loi afin de respecter le principe de non discrimination. Ainsi, les discriminations fondées sur le sexe sont tout particulièrement réprimées puisqu’en sus des dispositions pénales s’appliquant à tout motif de discrimination, des mentions spécifiques du Code du Travail les condamnent : l’offre d’emploi ne peut mentionner le sexe ou la situation familiale du candidat recherché. La circulaire du 2 mai 1984 relative à l’application de la loi sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de 1983 recommande même de mentionner systématiquement les deux genres (H/F) dans l’annonce et d’utiliser des termes neutres. La méconnaissance des prescriptions de cet article peut être punie d’emprisonnement (un an) et/ou d’amende (3750 euros) contre 3 ans et/ou 45 000 euros pour une discrimination fondée sur l’un des motifs prohibés par l’article L. 1132-1 du Code du Travail. L’employeur doit également respecter les priorités d’emploi ou de réemploi reconnues à certains salariés tels que les handicapés ou les salariés licenciés pour motif économique, ainsi que la réglementation propre à certaines catégories (notamment les jeunes et les étrangers). Il est enfin tenu d’observer les règles de non concurrence et de non discrimination sous peine de s’exposer à des condamnations civiles et pénales. Notre droit antidiscriminatoire est très largement inspiré du droit européen. La question de la discrimination est en effet au centre de l’ordre juridique communautaire et la législation européenne a été très souvent pionnière en matière de lutte contre les discriminations, notamment celles fondées sur le sexe et la nationalité ; elle a ainsi très fortement influencé les droits nationaux, par le biais des directives, à évoluer vers plus de répression envers ces discriminations. L’interdiction de toute discrimination exercée en raison de la nationalité est inscrite à l’article 12 du traité de Rome instituant la communauté européenne : «Dans le domaine d’application du présent traité, et sans préjudice des dispositions particulières qu’il prévoit est interdite toute discrimination exercée en raison de la nationalité. Le Conseil, statuant conformément à la procédure visée à l’article 251, peut prendre toute réglementation en vue de l’interdiction de ces discriminations. ». L’article 13 du traité d’Amsterdam en 1997 complète la garantie de non-discrimination prévue dans les traités et l’étend au sexe, à la race ou l’origine ethnique, la religion ou les croyances, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle. Les deux directives européennes qui sont adoptées au cours de l’année 2000 (2000/43 dite directive « racisme » relative à la mise en œuvre du principe d’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique et la 2000/78 qui vise les discriminations dans le cadre de l’emploi fondées sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou les orientations sexuelles) ont été transposées dans la loi française à l’adoption définitive du projet de loi relatif à la lutte contre les discriminations le 16 novembre 2001. La liste des critères prohibés par la loi française est contenue dans l’article L.1132-1 du Code du travail qui énonce : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son appartenance ou de sa non appartenance vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail (...) en raison de son état de santé ou de son handicap ». La discrimination est également prohibée par le Code pénal ; les articles 225-1 et 225-19 du Code pénal définissent l’infraction de discrimination et les peines applicables. L’article L.225-2 réprime cette discrimination quand elle consiste notamment à refuser d’embaucher, sanctionner ou licencier une personne. L’employeur auteur de discriminations à l’embauche s’expose donc à des sanctions civiles et pénales. Le point de vue du droit est donc clair : quel que soit le motif sur lequel elle est fondée, quelle qu’en soit sa justification, la discrimination, si elle est avérée, est condamnable. Mais comme on l’a vu dans la partie 1, le point de vue économique l’est moins : si par exemple l’employeur estime que l’apparence physique ou le sexe d’un individu affecte réellement sa productivité alors fonder une sélection sur ces critères peut s’analyser comme une prise de décision rationnelle même si cette rationalité est limitée. C’est l’ambiguïté et parfois la contradiction que doit gérer la gestion des ressources humaines qui doit respecter les contraintes juridiques inhérentes au recrutement sus décrites et notamment les règles de non discrimination, et qui doit en même temps évaluer et sélectionner les individus sur la base de leurs performances productives futures.

2.2 - La loi du 27 mai 2008 : une brèche dans le principe d’égalité

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La loi du 27 mai 2008 sur les discriminations constitue une ultime transposition de ces directives dans la mesure où elle consacre la notion de discrimination indirecte, telle qu’entendue au niveau communautaire, dans le droit français ; l’article premier, alinéa 2, de la loi du 27 mai 2008, la définit dans les termes suivants : « Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés ». Cette définition a suscité de nombreux débats lors de sa transposition car les parlementaires français estimaient que l’expression « susceptible d’entraîner un désavantage particulier » était trop extensive et pouvait ouvrir la voie à de nombreuses interprétations (Lanquetin, 2008). Celle-ci a néanmoins été maintenue.

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Cette loi a, du point de vue français, ouvert une brèche dans le principe d’égalité en édictant que les différences de traitement ne constituent pas une discrimination « lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle (EPE) et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ». Le Code du travail autorisait déjà jusqu’à présent des différences de traitement fondées d’une part sur l’âge (Code du. travail, art. L. 1133-1) lorsqu’elles étaient « objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime », et d’autre part sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap (Code du. travail., art. L. 1133-2), dès lors que ces différences étaient « objectives, nécessaires et appropriées ». La nouvelle loi élargit la liste des différences de traitement autorisées et cet EPE peut désormais être invoquée pour les 15 motifs de discrimination prohibés par la loi. Cette déviation générale au principe d’égalité de traitement fait donc partie du Code du travail qui comporte un titre à l’intitulé explicite « Différences de traitement autorisées ». Mais sans plus d’éléments sur ce qui peut être considéré comme légitime et proportionné, et en l’absence d’une liste des situations ou des emplois pour lesquels l’EPE peut être invoquée, cette entaille dans le principe d’égalité de traitement risque d’être mobilisée par les employeurs pour justifier certaines décisions de gestion et générer du contentieux (Berthou, 2009). Cette loi, peut s’interpréter comme une concession du droit à l’économie, comme un revers de l’éthique au profit de l’opportunisme économique. Mais également comme un moyen de redonner aux employeurs plus de liberté en matière de recrutement, et de « desserrer » la contrainte juridique qui s’est fortement accrue depuis le début des années 2000 et le développement de la législation anti discriminatoire. Confrontées à une demande croissante d’éthique de la part de la société civile (portée par la montée en puissance du concept de responsabilité sociale des entreprises) et contraintes par leurs objectifs d’efficacité et de compétitivité, les entreprises se sont engagées depuis le milieu des années 2000 dans des démarches de promotion de la diversité qui visent à répondre simultanément à toutes ces injonctions : respect des droits et des différences en même temps que valorisation économique de ces dernières.

3 - La diversité, une solution éthique pour lutter contre les discriminations ?

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Depuis 2004, le monde des grandes entreprises, plutôt réticent à s’engager dans des politiques de lutte contre les discriminations ou d’égalité professionnelle, s’est emparé du concept de diversité et communique sur une autre manière de promouvoir l’égalité. « Gérer la diversité » semble aujourd’hui un objectif « préféré » à « atteindre l’égalité ». Malgré une ressemblance de forme, discrimination et diversité appartiennent pourtant à deux paradigmes distincts qui renvoient à des époques mais surtout à des conceptions différentes de la société. Et même si l’on peut appeler à une nécessaire articulation entre éthique et économique (Cornet, Delhaye, 2005), il semble que la logique économique reste prédominante.

3.1 - Une logique économique versus une logique éthique

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Présent dès les premiers rapports patronaux traitant de la diversité, l’argument selon lequel « lutter contre la discrimination en entreprise n’est pas affaire de compassion mais plutôt d’intérêts bien compris » (Bébéar, 2004, p.10) va s’imposer comme le registre central de légitimation des politiques de la diversité en entreprises (Bereni, 2009). Et si les discriminations sont considérées comme révoltantes d’un point de vue éthique et moral, elles sont surtout considérées comme aberrantes sur le plan économique (Bébéar, 2004, p.10). Pour Cornet et Delhaye (2005), ces politiques de diversité s’inscrivent dans quatre logiques d’action : deux poursuivent des objectifs éthiques (le respect des lois et la responsabilité sociale) et deux des objectifs économiques (la recherche d’une plus grande efficacité en ce qui concerne les buts de l’organisation et d’une plus grande efficience c’est-à-dire une optimisation des buts du système). Si les auteurs plaident pour une nécessaire articulation entre ces différentes logiques et prônent une gestion intégrée et systémique de la diversité, on peut aujourd’hui s’interroger sur la qualité de cette articulation et sur l’équilibre existant entre ces deux logiques. Si les politiques de diversité permettent à l’entreprise d’afficher une image positive et humaniste à l’égard de l’ensemble de ses parties prenantes, la logique économique semble aujourd’hui prédominante. Le diversity management repose dans la littérature sur un argumentaire économique en trois points regroupés sous le terme de business case et ce sont d’abord ces arguments qui sont avancés auprès des entreprises pour les convaincre d’adopter ces démarches, les objectifs éthiques étant surtout destinées aux parties prenantes :

  • le management de la diversité permet de répondre aux évolutions démographiques et à la baisse tendancielle de la population active et aux pénuries qui en résultent dans certains secteurs. Ceci permet une gestion des ressources humaines plus efficiente.

  • La diversité de la main-d’œuvre permet à l’entreprise de mieux comprendre les besoins d’une clientèle elle-même diverse. Cela accroît donc ses performances commerciales.

  • La diversité de la main-d’œuvre est source d’enrichissement, d’innovation et de créativité pour l’entreprise. La diversité est alors considérée comme un avantage concurrentiel dans un contexte de concurrence mondialisée.

Le processus d’élaboration de la diversité comme catégorie managériale a ensuite essentiellement reposé sur l’affirmation, toujours répétée, de son intérêt économique et d’un lien existant entre politiques de promotion de la diversité et performances économiques (Bereni, 2009). Et même si la réalité de ce lien n’a pas été démontrée de manière rigoureuse et fiable il n’en demeure pas moins au fondement de l’analyse économique du diversity management (value of diversity) et le principal argument des acteurs de la diversité pour la promouvoir auprès des entreprises.Le management de la diversité s’est donc construit sur une approche managériale où les performances économiques se sont substituées au respect de la loi pour inciter à intégrer les différences dans l’entreprise. La rhétorique managériale a donc pris le pas sur le respect de la loi (Bereni, 2009) et la diversité permet de résoudre en apparence le dilemme auquel est confrontée la GRH entre impératifs économiques, respect de la loi et exigences éthiques de la part de la société. Leur engagement dans des politiques de diversité s’inscrit le plus souvent pour les entreprises dans le prolongement de leurs engagements en matière de RSE, comme une modalité de mise en œuvre du volet social de la RSE. Diversité et RSE ont en commun de proposer deux modes de conciliation de l’économique et du social reposant sur des bases identiques : régime juridique spécifique faible, promotion par les entreprises et permettant une inscription de l’entreprise dans une action politique et sociale répondant aux attentes des parties prenantes. Mais peut-on considérer que lutter contre les discriminations et promouvoir la diversité répondent aux mêmes fins ?

3.2 - Diversité = discrimination ?

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Aujourd’hui, la gestion de la diversité semble être considérée par les entreprises comme un substitut à la lutte contre les discriminations. Dans le cadre de son enquête auprès de promoteurs de la charte et du label diversité, Bereni (2009) a recueilli ce témoignage d’un cadre de l’IMS : « Au départ, on est parti d’un échange avec des acteurs militants (…) très “lutte contre les discriminations”… très “égalité de traitement”, enfin des choses comme ça. Et quand on tenait ces discours à des entreprises, ça ne marchait pas. Donc on a fini par évoluer, en constatant qu’aux entreprises, il fallait leur parler de l’avantage pour l’entreprise d’être dans la diversité ». Bereni (2009) explique comment les promoteurs de la diversité ont opéré des glissements lexicaux où les termes à consonance négative ou répressive (discrimination, politiques de lutte) ont été progressivement évincés au profit d’un vocabulaire plus « positif » au cœur duquel se trouve la diversité : promouvoir, gérer, favoriser… Pour les entreprises promouvoir la diversité et lutter contre la discrimination semblent donc les deux faces d’un même objet, la première étant la version positive de la seconde comme l’ont montré des enquêtes auprès de signataires de la Charte de la diversité (Doytcheva, 2009). Présenter la promotion de la diversité comme l’envers de la lutte contre les discriminations est également une manière pour les entreprises de « positiver » leurs actions et de les détacher d’un cadre juridique insécurisant et contraignant (Doytcheva, 2009). Cela ne correspond pourtant pas à la réalité des pratiques de gestion de diversité des entreprises qui visent avant tout à utiliser les différences individuelles pour en tirer un avantage économique. Malgré une ressemblance de forme, discrimination et diversité appartiennent en réalité à deux paradigmes distincts qui renvoient à des époques mais surtout à des conceptions différentes de la société (tableau 1).

Tableau 1 - De l’égalité à la diversitéTableau 1
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La lutte contre les discriminations s’est incarnée à la fois dans une conception égalitariste et universaliste de la société : elle s’est tantôt traduite par des politiques de discrimination positive, tantôt par des politiques visant simplement à assurer l’égalité des chances. Les deux étant parfois menées en parallèle. Le passage de politique d’égalité de groupes fondée sur des quotas à une politique de diversité fondée sur la valorisation des différences individuelles s’est fait via un renversement de la perspective d’action. La diversité se situe en réalité au croisement de ces deux optiques :

  • ce n’est pas de l’égalité des chances au sens d’equal opportunity puisqu’elle repose sur la préférence accordée à certains individus, du fait de leurs caractéristiques individuelles et au nom d’intérêts économiques. Mais la déclinaison des politiques de diversité peut conduire à une réflexion sur les outils de GRH visant à plus d’égalité. C’est ce que l’on observe lorsqu’on examine le contenu des accords diversité où la grande majorité des outils annoncés portent sur la manière d’assurer l’égalité de traitement ; le reste portant sur une égalité de groupes, avec un traitement distinct par catégories (les femmes, les seniors, les personnes habitant en ZUS…) (Garner, 2009).

  • et ce n’est pas non plus de l’égalité des groupes car la diversité s’inscrit dans un perspective individuelle où ce n’est pas la représentativité du groupe qui est visée mais l’individu en tant que tel.

Lutter contre les discriminations et promouvoir la diversité constituent donc deux modes d’action distincts face aux tensions générées par l’hétérogénéité de genre, sociale, et ethnique dans nos sociétés. Et on peut pointer trois différences centrales entre ces deux concepts :

  1. il s’agit dans un cas de valoriser les différences individuelles dans une optique libérale tandis que dans l’autre l’objectif est d’ordre moral puisqu’il revient à garantir à tous l’égalité de traitement, indépendamment de ses différences individuelles justement.

  2. La non discrimination est inscrite dans la loi et susceptible de condamnations tandis que la diversité renvoie à une soft law où elle relève seulement de la volonté unilatérale des entreprises comme en attestent les outils de promotion de la diversité : charte, label diversité, norme.

  3. Enfin les deux objectifs ne renvoient pas aux mêmes outils et aux mêmes fins. Et pour aller plus loin, promouvoir la diversité ne signifie pas forcément qu’on ne discrimine pas et qu’on assure l’égalité de traitement, au contraire même lorsqu’il s’agit de respecter des objectifs chiffrés en termes de recrutements de certaines catégories de la population comme cela est affiché dans certains accords d’entreprise sur la diversité. Cette question de l’égalité de traitement ne se confond donc pas avec celle de l’égalité des chances et chacun de ces impératifs nourrit des fins propres qui nécessitent une réflexion et des outils spécifiques.

Conclusion

13

La place de l’éthique dans ces politiques de gestion de la diversité semble donc secondaire, et surtout destinée à présenter des pratiques d’abord dominées par la logique économique. Les théories économiques de la discrimination proposent elles des explications aux comportements discriminatoires des employeurs qui peuvent aller jusqu’à leur rationalisation, sans revendiquer de référence à une quelconque éthique. Tandis qu’en droit il s’agit, quel que le soit le motif ou la raison invoquée, de condamner la discrimination au nom d’un impératif moral. Dans tous les cas, la logique économique heurte le droit et l’éthique et elle reste prédominante dans un contexte de concurrence mondialisée. Alors que les politiques de diversité des entreprises, se revendiquant pourtant éthiques, ne sont pas une garantie de non discrimination, que les moyens de lutter contre les discriminations peuvent entrer en conflit avec la rationalité économique et que la liberté d’embauche reste une prérogative incontestable de l’employeur, il faut encore travailler sur les mécanismes de sélectivité à l’œuvre au moment du recrutement. Pour cela des travaux de terrains auprès d’organisations ayant mis en place des procédures innovantes de recrutement seraient pertinents pour évaluer leur degré d’éthique c’est-à-dire dans quelle mesure elles permettent de concilier économique et juridique (entreprises ayant développé la méthode de recrutement par simulation par exemple). Le CV anonyme est à ce titre un exemple intéressant dans la mesure où cette mesure d’anonymisation vise à rétablir l’égalité formelle mais elle interroge sur le respect de la liberté individuelle car est-il légitime de retirer le sexe, l’age, l’origine d’un individu (soit ses caractéristiques identitaires), pour augmenter ses chances d’être recruté ? Cela ouvre également un questionnement plus large sur les limites de la conception purement économique de l’entreprise et sur le au rôle de la loi et du droit dans les politiques de promotion de l’égalité.


Références

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  • Garner H. (2009), « Quelle est la place du genre dans les accords diversité ? », Actes du colloque « Gender and diversity », ESCP-EAP, Paris, janvier.
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Notes

[1]

Docteur en Sciences de Gestion - Université Paris 1 - CERGORS - garner_moyer@hotmail.com

Résumé

Français

Cette communication propose une réflexion sur la place de l’éthique dans le processus de recrutement et sur ce que serait un recrutement éthique. Si la sélection est inhérente au recrutement, la sélectivité repose elle sur le recours à certains canaux, l’utilisation d’outils, de méthodes qui vont conduire à exclure certaines catégories de la population. Mais si, comme l’analysent les théories économiques, le recruteur discrimine pour réduire les risques associés au recrutement, on constate qu’un recrutement éthique, qui combinerait impératifs économiques et respect de la loi, est un concept difficile à appréhender et de facto à mettre en œuvre. C’est le dilemme auquel est confrontée la gestion des ressources humaines. Une manière de résoudre ce conflit a semblé être la promotion de politiques de diversité. Celles-ci présentent en effet l’avantage de valoriser les différences, ethniques, de sexe ou d’âge, et donc de répondre aux exigences de la société à l’égard des entreprises en matière de responsabilité sociale, tout en étant fondées sur un argumentaire économique destiné à séduire les entreprises. Cette communication propose une analyse de ces concepts de discrimination et de diversité et tente de montrer qu’ils ne sont pas substituables. Ils s’inscrivent en effet dans des paradigmes distincts dans le sens où la conception de la lutte contre les discriminations développée en France s’appuie sur le principe de l’égalité de traitement tandis que les politiques de diversité renvoient à une valorisation des caractéristiques individuelles. In fine la logique économique semble définitivement prendre le pas sur l’éthique en matière de recrutement.

Mots-clés

  • sélection
  • sélectivité
  • recrutement
  • diversité

English

This communication proposes a reflection on the place of the ethics in the process of recruitment and on the fact what would be an ethical recruitment. If the selection is inherent to the recruitment, the selectivity bases it on the recourse to certain hiring channels, the use of tools, methods which are going to lead to exclude certain categories of the population. But yes, as analyze it the economic theories, the recruiter discriminates to reduce the risks associated to the recruitment, we notice that an ethical recruitment, which would combine economic imperatives and respect for the law, is a concept difficult to grasp and de facto to implement. It is the dilemma with which is confronted the human resources management. A way of resolving this conflict seemed to be the promotion of policies of diversity. These indeed present the advantage to value the differences, ethnic, of sex or age, and thus to answer the requirements of the society towards companies in social responsibility, while being based on an economic argument intended to seduce companies. This communication proposes an analysis of these concepts of discrimination and diversity and tries to show that they are not substitute. They indeed join paradigms different as far as the conception of the fight against discrimination developed in France leans on the principle of the equal treatment whereas the policies of diversity send back to a valuation of the individual characteristics. In fine the economic logic definitively seems to override the ethics in recruitment.

Keywords

  • selection
  • selectivity
  • recruitment
  • diversity

Plan de l'article

  1. 1 - L’ approche économique de la sélectivité : les théories économiques de la discrimination
    1. 1.1 - Les théories économiques de la discrimination : le poids des croyances
    2. 1.2 - La rationalité de la discrimination statistique au moment du recrutement
  2. 2 - Les exigences paradoxales du droit et de l’économie
    1. 2.1 - Egalité versus efficacité : le dilemme de la gestion des ressources humaines
    2. 2.2 - La loi du 27 mai 2008 : une brèche dans le principe d’égalité
  3. 3 - La diversité, une solution éthique pour lutter contre les discriminations ?
    1. 3.1 - Une logique économique versus une logique éthique
    2. 3.2 - Diversité = discrimination ?
  4. Conclusion

Pour citer cet article

Garner-Moyer Hélène, « Sélection et sélectivité en GRH : quelle place pour l'éthique dans le processus de recrutement ? », Humanisme et Entreprise 3/2011 (n° 303) , p. 57-72
URL : www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise-2011-3-page-57.htm.
DOI : 10.3917/hume.303.0057.


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