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Humanisme et Entreprise

2011/5 (n° 305)


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La revue Humanisme et Entreprise a été classée par la section 37, Economie et Gestion, du CNRS lors de son classement de septembre 2011, dans le groupe 4 de la catégorie GRH, Gestion des Ressources Humaines. Cette reconnaissance académique est essentielle pour la pérennisation de notre publication, dont nous sommes attachés à préserver la ligne éditoriale, à l’évidence précurseur depuis 1959 des travaux actuels sur le management des organisations. Notre comité scientifique, de lecture et d’évaluation a donc été renforcé et notre objectif est de programmer suffisamment à l’avance nos numéros thématiques pour mettre en place systématiquement deux tours de révision pour les auteurs. Nos articles seront également très prochainement accessibles sur la base de données CAIRN grâce à une subvention du Centre national du livre, le CNL. Notre souci est ainsi d’intégrer les nouvelles exigences tant scientifiques que techniques sans dénaturer cette revue dont l’orientation reste singulière et associée à une conception de l’homme en quête de savoir, de liberté, tout autant que de moralité. Rappelons ici que ce sont les thèmes des numéros qui situent les articles dans cette ligne éditoriale ou les sujets abordés par les auteurs dans les numéros non thématiques, hors de toute nécessité pour ces derniers de se cantonner à un traitement direct de l’humanisme.

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Enfin, si la vocation de la revue est de publier des articles scientifiques, en fonction des numéros, trois autres rubriques peuvent venir compléter le traitement du thème :

  • une table ronde donnant lieu à un article qui en reprend les principaux extraits. Les échanges sont enregistrés et mis en ligne sur le site de la revue et de l’université Paris Descartes avec laquelle nous sommes partenaires,

  • une rubrique « Point de vue » publiant des textes hors du processus de sélection,

  • une rubrique « Recensement » avec l’aide d’Audrey BECUWE.

Dans ce numéro, nous publions des articles scientifiques et un article dans la rubrique « Point de vue ».

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Concernant le thème auquel est consacré ce numéro, celui de la diversité, en dehors de l’évidence qu’il se situe au cœur d’une préoccupation humaniste dans les pratiques organisationnelle, nous ne pouvons que constater à quel point il est présent dans les manifestations scientifiques tout autant que dans les numéros thématiques des revues académiques (Management & Avenir, Management International, … consacrent également un de leurs numéros à ce thème). La diversité semblait pourtant ranger dans la catégorie des sujets traités depuis si longtemps, du moins dans les esprits, que l’on pourrait considérer qu’ils sont épuisés et que l’afflux de publications et la longévité de la production devraient avoir permis de résoudre les problèmes managériaux qu’ils sous-tendent. Si les rencontres internationales annuelles de la diversité organisées à Corte au début de chaque automne rappellent que les discriminations perdurent et la question de nos collectifs multiculturels et pluri-identitaires reste entière, une journée de recherche organisée le 10 mai 2011 à Sherbrooke au Québec dans le cadre du colloque de l’ACFAS, l’association canadienne-française pour l’avancement des sciences, a réuni des chercheurs francophones dans l’objectif de faire « le point sur une décennie intense » en matière de travaux sur la diversité. Une sélection des contributions présentées est publiée dans ce numéro.

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La réflexion en ressort comme fortement appuyée sur le croisement des approches québécoise et française et une comparaison culturelle des phénomènes. Cela se traduit par une volonté, renforcée par le choix du comité de rédaction, non seulement de ne pas cantonner les problématiques de la diversité au phénomène des discriminations au travail, mais de bien en poser la différenciation conceptuelle. Hilary SANDERS et Sophia BELGHITI-MAHUT se sont même emparées de l’amalgame opéré entre les notions de diversité et de discrimination comme objet d’étude pour éclairer les phénomènes à l’œuvre dans les différents pays, en proposant notamment une analyse comparative des rhétoriques identifiées en France et à l’œuvre aux Etats-Unis. Au final, elles nous conduisent à nous interroger sur les enjeux associés aux différentes modes d’appréhension de la différence. Ramener la diversité à un constat d’impuissance face aux discriminations n’est-il pas auto-producteur d’une conception considérant que l’Autre ne peut s’intégrer que s’il reste identique ? Par-delà le paradoxe d’une diversité qui ne serait possible que dans l’homogénéité, Thierry NOBRE et Kevin Mac GABAHN aborde la tension entre prise en compte des revendications identitaires individuelles et valeurs collectives partagées à travers l’étude de la prise en compte de la diversité ethnoculturelle des patients et de l’égalité de traitement dans les systèmes de santé. Tout en conduisant à un approfondissement de la problématique, ils permettent de souligner que la diversité ne relève pas uniquement de la gestion des ressources humaines ou des politiques sociales. Malgré tout, cette question de système producteur de ses propres tensions conduisant au renforcement des problèmes par les dispositifs visant à les résoudre qu’il met en place, reste posée et à explorer.

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L’article de Isabelle BARTH et Christian MAHIEU s’interroge ainsi, en s’appuyant sur une étude menée dans une grande entreprise d’origine française, sur les dynamiques organisationnelles conduisant à ce qu’ils désignent comme « la fabrique de la diversité ». L’approche de Emmanuel KAMDEM et Sophia Rose IKELLÉ nous éclaire également sur les processus aboutissant à des collectifs que l’on peut désigner comme caractérisés par la diversité. Ils s’appuient sur le cas de l’accompagnement de l’entrepreneuriat féminin au Cameroun pour questionner les dimensions d’analyse, en distinguant les dimensions émergentes des dimensions dominantes. Ils concluent sur des recommandations essentiellement d’ordre sociétal, sur les politiques à mener pour soutenir le développement de la diversité dans les différentes formes d’activités économiques dont l’entrepreneuriat fait partie. La culture reste la variable centrale des travaux de Hélène LEE-GOSSELIN et Hawo ANN, mais la culture organisationnelle et non plus nationale. Elle propose sur la base d’une étude qualitative par entretiens, de conforter, compléter et nuancer le modèle de Rutherford, dont l’un des apports est de positionner les cultures organisationnelles en fonction d’une caractéristique spécifique : l’intégration/l’exclusion des femmes gestionnaires. Définir la culture organisationnelle en fonction de son niveau et de son mode de discrimination va à l’encontre d’une conception de la diversité qui en serait complètement dissociée.

A ce titre, le texte proposé par Eva SEGURA dans la rubrique « Point de vue » nous semble très éclairant par sa présentation de la distinction entre l’interculturalisme et le multiculturalisme, incarnés respectivement par le Québec et le Canada, et des enjeux identitaires qui y sont associés. Le rapport à la diversité en ressort comme très différent, mettant explicitement en évidence qu’il s’agit au final d’un choix politique des collectifs, société comme organisation, définissant le projet qui mobilisent les individus pour les mêmes buts et la façon d’être semblables et différents en leur sein.

Notes

[1]

Rédactrice en chef Humanisme et Entreprise, Professeure des Universités en Sciences de Gestion, Responsable du Master 2 Ethique et Organisations, Université Paris Descartes - martine.brasseur@parisdescartes.fr

Pour citer cet article

Brasseur Martine, « Éditorial. La diversité, une problématique lancinante», Humanisme et Entreprise 5/2011 (n° 305) , p. 1-4
URL : www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise-2011-5-page-1.htm.
DOI : 10.3917/hume.305.0001.


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