Accueil Revues Revue Numéro Article

Humanisme et Entreprise

2011/5 (n° 305)


ALERTES EMAIL - REVUE Humanisme et Entreprise

Votre alerte a bien été prise en compte.

Vous recevrez un email à chaque nouvelle parution d'un numéro de cette revue.

Fermer

Article précédent Pages 21 - 36 Article suivant
1

Alors que le concept de la diversité rencontre un grand succès en France depuis une décennie, il reste difficile de préciser la connotation de ce terme si fréquemment utilisé. La diversité, associée aux « minorités visibles » et autres groupes cibles comme les handicapés ou les seniors, a une définition contextuelle qui dépend du cadre de l’utilisation. La multiplicité des usages de ce terme peut interpeller. Que se cache-t-il derrière ce concept de diversité?

2

Aux Etats-Unis comme en France, la promotion de la diversité est devenue plus attractive pour les entreprises que la lutte contre les discriminations. Etre POUR la diversité plutôt que CONTRE la discrimination, a une résonnance plus positive. En effet, l’application des lois antidiscriminatoires est ressentie comme un mandat contraignant et imposé, tandis que la diversité est présentée comme un atout, une chance à saisir. Une logique morale et judiciaire qui vise à corriger les erreurs historiques de la société est remplacée par une logique plus attractive axée sur le présent et tournée vers l’avenir.

3

Les catégories de la diversité ont été multipliées jusqu’à inclure presque toutes les différences possibles entre les individus. Les catégories de « race » ou de sexe sont mises au même rang que d’autres catégories qui n’évoquent pas des discriminations historiques. Cette approche a l’avantage de ne pas enfermer les individus dans une seule catégorie et d’empêcher la victimisation ou la stigmatisation des individus lorsque la catégorisation concerne seulement des groupes désavantagés. Or, en s’éloignant d’un modèle où les différences raciales et sexuelles ont une importance particulière, on ouvre le débat sur un paradigme de la diversité « inclusive » minimisant la spécificité des problèmes auxquels les minorités ethniques et les femmes sont confrontés. Ainsi, plutôt que de poursuivre une réflexion sur la complexité des discriminations en reconnaissant l’intersectionnalité des discriminations (Makkonen, 2002 ; Poiret, 2005), on détourne l’attention de réels rapports de domination, tels qu’ils ont été défini par Foucault (1975) par exemple ou encore par Guillaumin (2002).

Une exploration de l’origine de la diversité aux Etats-Unis et de sa transposition en France révèle que ce terme joue un rôle différent dans chaque contexte national. Or, s’agit-il de deux définitions nettement distinctes, élaborées en fonction des problématiques propres à chaque pays ? Ou les manières de percevoir la diversité découlent-elles d’une conception cohérente et partagée ? Notre article tentera de souligner la variété des adaptations rhétoriques qui sont liées au concept de la diversité dans les contextes américain et français. Nous rejoignons dans cette démarche les analyses de Jones et al. (2000) et plus largement ceux du courant CMS (Critical Management Studies) qui soulignent que le discours du « management de la diversité » est souvent ethnocentriste et culturellement limité et considèrent que la nécessité d’une tolérance de l’ambiguïté et de la confusion liées à ce concept est cruciale. Par ailleurs, plusieurs chercheurs du courant CMS (Critical Management Studies) (Jones, Pringle, Shefered, 2000 ; Kelly, Dobbin, 2001) se sont attachés dès le départ à étudier la diversité et le management de la diversité comme un discours et ont tenté d’examiner son opérationnalisation dans les organisations et les institutions.

1 - La diversité aux Etats-Unis : continuité d’un concept entre hier et aujourd’hui

4

Aux Etats-Unis, la diversité s’apparente à un processus qui tente de mettre un terme à une ère de rappel à l’histoire de l’esclavage et de la ségrégation. A partir du moment où les programmes d’affirmative action ont été mis en place, - en dehors de, ou avec sa volonté - la gauche américaine a défendu pendant plusieurs décennies une politique de réparation envers les minorités raciales (Skrentny, 1996). A travers des quotas et des procès juridiques, elle a essayé de corriger les effets des discriminations reconnues comme systémiques. Or, cette approche a généré des résistances, des lassitudes et des stigmatisations qui sont finalement devenues contre-productives dans la lutte contre les discriminations.

5

Lorsque le concept de la diversité est apparu dans l’arrêt de la Cour Suprême Regents of the University of California vs. Bakke en 1978 [3][3] Regents of the University of California v. Bakke, 438..., il représentait un compromis dans un contexte de vif débat entre défenseurs et opposants aux politiques d’affirmative action dans l’université. Selon le juge Powell, qui a donné le vote décisif, la diversité était bénéfique à tous grâce à l’échange de points de vue différents qu’elle permettait. Il partageait l’avis de quatre autres juges que le système de quotas pratiqué par l’école de médecine à Davis n’était pas justifié. Or, il a estimé que les classifications raciales étaient permises et pourraient être prises en compte comme un aspect d’une candidature parmi d’autres, dans l’intérêt de la diversité. Dans le contexte de la médecine, la diversité favoriserait les objectifs de la formation parce qu’« un étudiant qualifié qui vient d’un milieu particulierque ce soit ethnique, géographique, favorisé ou défavorisé culturellementpeut apporter à une école professionnelle de médecine des expériences, points de vue et idées qui enrichissent la formation de son corps étudiant et préparent mieux les diplômés à rendre avec compréhension leur service, essentiel à l’humanité. » Ce raisonnement est devenu un précédent judiciaire qui n’a jamais été contesté par la suite.

6

Depuis cet arrêt, le principe de la diversité s’est installé en tant que valeur centrale dans l’enseignement supérieur. Dans un contexte de ségrégation raciale qui perdure dans le système scolaire public et privé, la possibilité de côtoyer une plus grande diversité à l’université est devenue attractive pour de nombreux étudiants en recherche d’une atmosphère estudiantine où règne « l’ouverture d’esprit ».

7

Après une phase de développement et de diffusion dans le monde universitaire, le concept de diversité a pris son essor aux Etats-Unis à la fin des années 1980, dans un contexte de rétrécissement de l’application des lois antidiscriminatoires, de controverse politique vis-à-vis de l’affirmative action et de perception d’une crise démographique imminente. Réunies, ces trois tendances ont créé les conditions nécessaires pour un changement de paradigme (Dobbin et Kelly, 2001). En effet, l’administration de Reagan et les juges qu’il a désignés ont fortement diminué le recours aux objectifs chiffrés dans l’application des politiques d’affirmative action, et l’influx de migrants hispaniques et asiatiques (donc appartenant aux minorités ethnico-raciales) a rendu l’argument de « réparation » inhérent à l’affirmative action plus difficile à défendre. La plupart des grandes entreprises américaines a été définitivement convaincue de l’importance de la diversité à partir de 1987, année de la publication d’un rapport par l’Institut Hudson, Workforce 2000, qui prévoyait de grands changements dans la composition de la main-d’œuvre américaine. Notamment, le fait que la projection démographique des nouveaux entrants sur le marché du travail serait constituée principalement des femmes et des membres des minorités ethniques. La promotion de la diversité a permis de tourner la page sur une politique impopulaire tout en répondant aux inquiétudes managériales.

8

La diversité, déjà admise comme un bien collectif, surtout par les diplômés des universités, a rencontré peu de résistances lorsqu’elle a été introduite dans le monde de l’entreprise. D’ailleurs, le concept et les actions qu’il impliquait ont pu se greffer sur une histoire de plus de vingt ans d’application des lois antidiscriminatoires sur les lieux de travail (Edelman et al., 2001). Les principes de la lutte contre les discriminations étaient déjà connus du public grâce à des victoires judiciaires très médiatisées et aux dispositifs internes que les organisations avaient mis en place pour prévenir les discriminations. Dans les années soixante, il s’agissait des bureaux internes d’Equal Employment Opportunity (EEO), qui œuvraient à informer les salariés de leurs droits et veillaient à ce que les procédures et les pratiques de l’entreprise soient équitables, objectives, et en conformité avec le Civil Rights Act (1964) et les autres lois antidiscriminatoires. Quelques années plus tard, des bureaux d’affirmative action (AA) avaient été créés afin de promouvoir plus directement le recrutement et la promotion des femmes et des minorités. Le personnel de ces bureaux a donc facilement pu continuer ses actions, déjà institutionnalisées, sous la bannière d’une nouvelle méthode – le diversity management.

Le nouveau discours de la diversité a ainsi servi à justifier l’existence des postes dédiés dans les bureaux d’EEO et d’AA et de consultants extérieurs face à l’affaiblissement de la contrainte légale en matière de discrimination et de représentation des femmes et des minorités. En effet, selon Dobbin et Kelly (2001), bon nombre des nouveaux acteurs de la diversité étaient des spécialistes des lois antidiscriminatoires ou de l’affirmative action en management des ressources humaines qui cherchaient à défendre l’utilité de leurs actions. Pour donner une légitimité à cette nouvelle orientation, ces professionnels ont créé en 1991, les Annual National Diversity Conferences, et la Society for Human Ressources Management a commencé à offrir en 1993, des programmes de certification en diversity management. Dans les années quatre-vingt-dix, le diversity management est devenu un champ respecté de la gestion des ressources humaines. Selon certains sociologues, les lois EEO et les politiques de diversité reposent sur le même principe du traitement équitable des salariés qui ont des attributs différents (Edelman et al., 2001). La rhétorique de la diversité a pourtant l’avantage de permettre la présentation des lois antidiscriminatoires de façon à souligner leur cohérence avec les intérêts managériaux. Ainsi, les objectifs traditionnels des managers, tel qu’atteindre le potentiel maximum de chaque salarié, deviennent des moyens pour lutter contre les discriminations et respecter la loi. Malgré cette continuité apparente dans le champ du diversity management, le concept de diversité, tel qu’il est conçu aujourd’hui, a pourtant des fondements théoriques différents de ceux des approches antérieures de la non-discrimination. D’ailleurs, la capacité des professionnels de la diversité à distinguer leur secteur de celui des discriminations a été déterminante pour leur réussite. Le concept de diversité risquait le rejet des salariés s’il était perçu comme une continuation de l’affirmative action, une politique à laquelle le public américain avait toujours été opposé [4][4] Voir Bobo, Lawrence, “Race, interests and beliefs about.... Ce risque explique en grande partie la redéfinition de la diversité au-delà du cadre de la protection des groupes ayant subi un préjudice historique. Dans l’esprit des législateurs et du public, le Civil Rights Act (1964) et le dispositif antidiscriminatoire qu’il a mis en place étaient destinés avant tout aux Afro-américains, soit les noirs des Etats-Unis. Or, la diversité a rapidement évolué vers une version « inclusive » qui devait concerner tout un chacun. L’adoption du discours de la diversité a permis de faire oublier que les discriminations ont une histoire qui est socialement construite. Avant l’élargissement de la définition de la diversité, les hommes blancs se sentaient souvent exclus des initiatives destinées à sensibiliser aux discriminations et à valoriser les différences. Initialement, certaines formations en diversité les identifiaient clairement ou implicitement comme « le problème », des oppresseurs intolérants qui perpétuaient des pratiques discriminatoires, voire racistes (Anand et al., 2008). Les résistances que ces approches ont engendrées ont mené les spécialistes en diversité à redéfinir le problème à résoudre en termes de manque de « compétence culturelle ». Il s’agissait donc de prendre conscience de ses préjugés envers les membres d’autres « cultures » et d’apprendre à communiquer et à résoudre des conflits avec eux de manière constructive. Les femmes, les hommes, les jeunes, les handicapés – tous ont un ensemble d’expériences, croyances ou caractéristiques qui peuvent être méconnues par les membres des « autres cultures ». Alors que certaines approches multiculturalistes ont pu exagérer l’homogénéité des membres d’un groupe, la diversité « inclusive » prend en compte suffisamment de critères de distinction pour que chaque individu appartienne forcément à plusieurs catégories. Le problème étant déplacé vers la méconnaissance de l’autre, c’est devenu la tâche de chacun d’acquérir des compétences culturelles, et non celle exclusive des hommes blancs. Or, en s’éloignant du cadre légal et d’un modèle où les différences raciales et sexuelles ont une importance particulière, le paradigme de la diversité inclusive minimise la spécificité des problèmes auxquels les minorités ethniques et les femmes sont confrontés. En effet, le diversity management ne résout pas totalement la tension entre les revendications des groupes discriminés et le désir d’exister en tant qu’individu. Dans le contexte américain, la diversité semble se situer entre deux grandes théories de la justice sociale, le modèle color-blind et le modèle de l’affirmative action. Elle met d’une part, les individus sur un pied d’égalité afin de préserver le modèle méritocratique. Chacun apporte sa différence et, officiellement, aucune classification n’est privilégiée. Et d’autre part, la prise en compte d’un nombre potentiellement infini de critères d’évaluation d’un individu permet des pratiques officieuses qui peuvent favoriser certains groupes « fragiles ». Certes, la diversité permet de continuer des politiques de rattrapage de façon cachée, sans stigmatiser les individus appartenant aux groupes concernés, mais elle peut également masquer les revendications particulières de ces derniers.

2 - La diversité en France : approche utilitariste ?

9

En France, l’histoire des actions en matière de discrimination est plus condensée que celle des Etats-Unis. La reconnaissance officielle et juridique des discriminations n’a eu lieu qu’en 1996 (Rapport public du Conseil d’État sur le Principe d’égalité), s’en suivit la loi relative à la lutte contre les discriminations votée en 2001 [5][5] Loi 2001-1066 du 16 novembre 2001, Article L 122-45... qui est en fait une transposition dans le corps juridique national de l’ensemble des motifs prohibés par le législateur européen. En effet, la politique communautaire a constitué un levier efficace pour le renforcement des dispositifs légaux en matière de lutte contre les discriminations en France, plusieurs directives (76/207/CE, 2000/78/CE par exemple) ont ainsi servi de cadre pour les lois relatives à la lutte contre les discriminations. Depuis la loi pour l’égalité des chances de 2006, la promotion de la diversité est systématiquement associée à la lutte contre les discriminations et tend à la remplacer (Noël, 2006). Le contexte général était imprégné par l’élaboration de la Charte de la Diversité par le Think Tank Institut Montaigne en 2004, suivie du label Diversité en 2008. Or, selon Calves (2005), ce terme est utilisé dans les textes législatifs, les rapports de la HALDE et la communication des entreprises sans définition claire et partagée. Une des premières apparitions du référentiel « diversité » se trouve dans le rapport de Claude Bébéar, « Les entreprises aux couleurs de la France », qui prône l’adoption par les entreprises françaises d’un modèle de promotion de la diversité comme réponse à la pénurie de main-d’œuvre dans certains secteurs d’activité. Selon ce rapport, « l’acceptation puis la gestion de la diversité dans l’entreprise ne peuvent en effet résulter que de la prise de conscience par les entrepreneurs eux-mêmes de l’intérêt, pour l’entreprise et son développement, de prendre en compte cette dimension de la gestion des ressources humaines » (Bébéar, 2005, p.4). On y trouve un discours pragmatique, basé sur le constat de la « sous-utilisation » d’une main-d’œuvre disponible chez des populations discriminées. Cette approche paraît offrir une alternative à l’immigration, qui pourrait également répondre au problème du manque de main-d’œuvre dans les secteurs en question. Bien que le recours au travail à bas coût des immigrés soit peut-être encore plus attractif pour les entreprises, l’immigration a des résonnances négatives chez l’électorat Français et, en conséquence, ne bénéficie pas d’un soutien de la droite comme de la gauche de l’échiquier politique. Sans récuser l’intérêt économique de l’immigration, le rapport prend acte du consensus autour du fait qu’il y a un intérêt général à embaucher les « minorités visibles » déjà « intégrées » en France : « Dans un contexte de vieillissement de la population active, et alors que certains envisagent le recours à l’immigration comme remède au manque prévisible de main-d’œuvre, nos entreprises peuvent trouver sur le territoire national des forces vives susceptibles de créer des richesses » (Bébéar, 2005, p.10). Selon cette logique, la discrimination est un obstacle au fonctionnement rationnel du marché du travail : « […] la discrimination des minorités visibles en entreprise est aberrante sur le plan économique. C’est pourquoi lutter contre la discrimination en entreprise n’est pas affaire de compassion mais plutôt d’intérêts bien compris » (Bébéar, 2005, p.10). La promotion de la diversité permet donc d’aborder le problème de la discrimination sous l’angle de la représentation adéquate des minorités et de mettre de côté les enjeux éthiques et juridiques que l’acte discriminatoire comporte. La diversité comme vecteur de décloisonnement social et de prospérité économique devient dans ce contexte, un idéal à atteindre. Il n’en demeure pas moins, qu’en ce qui concerne, le marché du travail, la gestion de la diversité est une approche managériale et non un concept juridique (Bender, 2008). Et une politique de gestion de la diversité selon Cornet et Walrand (2006, p 21) serait « (est) proactive car elle vise non seulement à légitimer les différences mais aussi à les faire s’exprimer (..). En d’autres termes, la lutte contre les discriminations s’apparente au respect des éléments « différents » introduits dans un ensemble qui doit rester homogène, la gestion de la diversité vise à promouvoir un environnement diversifié pour créer de la valeur en interne et offrir de meilleures prestations. ». L’impératif économique fut d’ailleurs souligné par la recherche de Klarsfeld (2007), auprès de professionnels RH sur les questions liées à la discrimination et les pratiques mises en place pour la lutte. Cette étude a démontré que le discours des professionnels est tourné vers l’argument rationnel en faveur de la diversité. On retrouve en France cette ambiguïté de positionnement dans le discours, comme le soulignent les résultats de Klarsfeld (2007) même si « les données confirment une appropriation managériale du discours liant diversité et efficacité, (…) les entreprises sont amenées à faire changer les choses dans ce domaine, c’est pour leur bien (..) plutôt que se plier à des contraintes réglementaires. » (Klarsfeld, 2007, p.8). Ainsi, en France, « Il y a bel et bien un discours du management de la diversité » souligne Barth (2007, p.10) dont on peut relever « l’absence d’effets négatifs : il n’y a pas de dégâts collatéraux dans la mise en œuvre du management de la diversité, ou bien, on en fait abstraction. Tout au plus, sont admis des « investissements » immatériels, ou des investissements matériels à fort retour (on pense ici aux adaptations des locaux et des installations pour l’accueil de travailleurs handicapés) ». Par ailleurs, dans le domaine de la lutte contre les discriminations en France, on remarque un glissement subtil du concept de l’égalité de traitement à une nouvelle conception de l’égalité associée à la diversité - l’égalité des chances. Et l’adhésion à cette démarche n’est pas unanime. Pour Laufer (2009), les politiques de diversité permettraient pour certains de prendre en compte l’ensemble des discriminations en s’inscrivant dans une démarche pragmatique d’efficacité tandis que d’autres soulignent que cette recherche d’efficacité économique écarte les vraies préoccupations de justice ou encore critiquent une perspective qui tendrait à prendre en compte les inégalités économiques et sociales à partir de la logique « ethnique » qui a caractérisé l’histoire sociale des Etats-Unis. En effet, la France s’est accrochée longtemps à l’égalité comme valeur universelle et centrale associée à la neutralité d’un espace public refusant tout communautarisme. De plus en plus, dans les discours publics l’égalité des chances et la diversité correspondent à une vision méritocratique de la société, où le libre marché récompense le talent et le travail de chacun par la position socio-économique qui lui convient ou qui lui revient légitimement. L’importation de ce concept américain entraîne tout un modèle social, celui de la reconnaissance du mérite et de la concurrence entre les individus. Un modèle libéral en somme. Dans une France, où le rôle de l’État a été longtemps important dans la sphère politique et sociale, la promotion de la diversité peut s’apparenter à une tentative d’instaurer une acceptation générale de la justice du marché vis-à-vis de l’attribution des ressources… D’autant plus qu’une partie du public, la perçoit comme une valeur de « droite » car portée principalement par un gouvernement de droite.

3 - Difficulté à nommer ou rejet de l’histoire ?

10

Une période de réflexion et de réparation des erreurs du passé, était la genèse de la construction de la diversité comme valeur [6][6] Nous entendons par valeur, cette « norme sociale »... dans la société américaine. Nonobstant, ce genre de débat est toujours absent du processus de confrontation aux discriminations - raciales, si l’on se focalise sur elles - en France. Dans un premier temps, les discours sur la diversité n’abordent pas la question de qui pratique les discriminations et qui sont les victimes. La division de la société en minoritaires et majoritaires, essentielle pour comprendre les processus de discrimination, n’est pas évoquée à travers le concept de la diversité (Guillaumin, 2002). La promotion de « la diversité ethnique et culturelle » [7][7] Cf. La Charte de la diversité. permet justement d’éviter de nommer les groupes les plus souvent discriminés (« Maghrébins », « Noirs », etc.). D’ailleurs, le refus courant du terme « Blanc » pour désigner le groupe majoritaire est conforté par cette notion qui minimise les catégories raciales. Le raccourci qui consiste à remplacer « Blanc » par « Français » ou « Français de souche » est révélateur à cet égard, parce qu’il s’agit d’une catégorie qui englobe en réalité de nombreux individus qui ne correspondent pas à l’image du citoyen qui est visée. On désigne un groupe sans le définir réellement par le critère pertinent de sa perception. Rappelons qu’entre la France et les Etats-Unis, il existe deux visions de la société et deux façons différentes de penser le lien social : multiculturalisme et assimilationniste (Marchal, 2010). Le multiculturalisme tend à légitimer les différences culturelles au même titre que de grandes valeurs comme la liberté ou l’égalité. Ainsi, la société multiculturelle qui s’est imposée aux Etats-Unis n’a pas posé comme principe de cohésion nationale l’adhésion de tous à une culture dominante. La France, l’assimilationniste, propose de promouvoir le processus d’intégration socio-économique qui doit déboucher sur des phénomènes d’acculturation harmonieux et qui vise l’empêchement de tout fractionnement de la société en communautés. L’idée d’une culture nationale accessible à tous est défendue au travers d’une école républicaine et laïque (Marchal, 2010). Or, les débats autour de l’identité nationale et l’intégration de certaines populations posent constamment les questions des limites de ce modèle assimilationniste. Au-delà de l’intégration ou de l’assimilation, peut-être qu’il faudrait s’interroger en France sur la signification de cette difficulté à nommer. Tous les termes approximatifs désignant les groupes ethnico-raciaux qui font partie du langage courant ont d’ailleurs une place fondamentale dans cette discussion. Fassin (2006, p 27) constate avec justesse que « toute la confusion qui règne aujourd’hui entre les catégories « étranger » et « immigré », « étranger » et « origine étrangère », « racial » et « ethnique » ne résulte pas d’erreurs au regard de ce que serait une définition correcte de ces catégories. […] Elles disent une vérité profonde et inacceptable, à savoir que la nationalité effective importe bien moins que l’altérité perçue, que des personnes françaises continuent d’être vues comme n’étant pas d’ici ». Or, la notion de diversité, telle qu’elle s’insère dans le contexte français, aide à repousser ce débat si nécessaire et ne met pas en cause la difficulté à nommer les catégories raciales. Embarras de nature à la fois éthique et pratique, et s’il n’est pas un obstacle à la connaissance de ces réalités, il en est la condition, comme le souligne Fassin (2006). Dans le paradigme de la diversité, la question de la source de la hiérarchisation raciale en place n’est pas non plus posée. Les moyens de promouvoir la représentation des femmes et des minorités l’emportent, dans certains cas, sur les causes de l’absence de ces groupes. Peut- être que l’incursion de la question de la période coloniale mériterait plus d’attention de la part de la société française afin, comme le souligne Saada (2006), d’étudier comment son raisonnement et ses pratiques ont été transposés ou modifiés dans l’Hexagone envers les immigrés issus de ces territoires. De manière générale, les Français ne font pas le lien systématique entre les discriminations systémiques d’aujourd’hui et certaines pages sombres de l’Histoire : l’existence de l’esclavage dans les territoires d’outre-mer, les inégalités de droit pratiquées entre « autochtones » et citoyens français dans les colonies. L’injonction d’intégration appliquée aujourd’hui aux immigrés postcoloniaux n’était pas la norme à l’époque coloniale, pendant laquelle une mise à distance générale de l’Autre caractérisait les rapports sociaux entre Autochtones et Français. On peut se demander dans quelle mesure cette présomption d’une « distance culturelle » quasiment infranchissable détermine encore les interactions sociales, malgré les proclamations républicaines de l’universalité de la civilisation française [8][8] Saad (2006) met en garde pourtant contre la tentation.... Sans un débat national sur ce passé colonial, il est difficile de comprendre les discriminations subies par les populations issues de l’immigration postcoloniale, affirme Noiriel (2006). La croyance générale dans « les bienfaits de la colonisation » demeure, et les « difficultés d’intégration » des immigrés postcoloniaux au modèle français universaliste sont attribuées à des résistances ou à un « repli sur soi » de ces mêmes populations. Serait-ce ce qui explique une part de l’ambiguïté et de la confusion que Jones et al. (2000) admettent être un aspect inévitable pour une discussion interculturelle du concept de la diversité ? « Certains aspects de la différence sont incommensurables et il ne peut y avoir de formidable métalangage de la diversité qui transcende ou comprenne toutes les différences. » (Jones et al., 2000, p. 365). Enfin, sans nier l’importance des stratégies politiques et économiques associées au référentiel de la diversité, il reste certainement des motifs valables qui rendent difficile d’en faire un concept opérationnel. Et probablement qu’en France, le concept de diversité ne dépasse pas encore le niveau d’un constat d’une réalité sociale. Dans les discours invoquant la diversité, il s’agit de « refléter le nouveau visage de la population ». Le message implicite est que, pour le meilleur ou pour le pire, les « minorités visibles » sont installées définitivement dans l’Hexagone et qu’il faut s’adapter à cette nouvelle réalité. Le fait que les démarches de promotion de la diversité répondent à d’autres constats - manque de main-d’œuvre à bas coût, danger social du chômage massif – ne fait que renforcer la connotation descriptive et pragmatique du terme. Ce raisonnement, qui s’appuie sur des données démographiques, ressemble à celui de Workforce 2000, le rapport qui a servi de catalyseur en faisant entrer le concept de diversité dans les organisations américaines. Si le rapport a réussi à convaincre bon nombre de managers et de spécialistes en ressources humaines, ce n’était pas ce qui a motivé une adhésion plus ou moins forte à cette notion de la part des salariés. Le public américain a une certaine foi dans l’apport de la diversité qui dépasse la présence ou l’absence de preuves quantitatives. La position centrale de la diversité dans le système éducatif fait de la diversité un concept durable. Grâce à son ancrage dans les universités, surtout les plus réputées, la diversité a acquis une telle légitimité qu’elle n’a plus besoin de justification précise – elle est devenue une valeur. Attentives aux aspirations des étudiants et désireuses d’attirer les meilleurs d’entre eux, les universités communiquent annuellement les statistiques concernant la composition ethnique du corps étudiant. En outre, la prise en compte de ce critère dans le classement le plus connu des universités, publié chaque année par U.S. News & World Reports, contribue à renforcer le consensus selon lequel la diversité est un facteur positif dans l’éducation, et par extension dans le travail en général. En effet, la diversité est supposée être source de créativité et d’innovation, des aspects de la culture américaine qui inspirent d’ailleurs une certaine fierté nationale [9][9] Par exemple, la devise américaine E Pluribus Unum (de.... Ce constat positif n’écarte pas les réalités lucratives liées à ce champ « de la diversité », qui constitue une réelle manne pour le monde des affaires étasunien, et qui a généré plus de 8 milliards de dollars en 2003 (Hansen, 2003). En France, en revanche, la diversité n’est pas intériorisée par le public comme un « bien en soi ». Dans un contexte où la valorisation de la langue et le partage d’une histoire et d’un ensemble de traditions populaires composent une forte identité nationale, il est plus difficile de promouvoir l’idée que la confrontation des différences puisse être une richesse. Il semble qu’une évolution de la conception française de cette identité est nécessaire pour que la diversité en France soit réellement considérée comme une valeur positive. Commencer par intégrer cette valeur dans le système éducatif est plus que nécessaire, si l’on veut que ce concept dépasse les simples constats rhétoriques. La diversité comme valeur d’éducation suppose une lecture critique de nos systèmes éducatifs depuis l’école primaire et maternelle jusqu’à dans nos enseignements universitaires et supérieurs. D’une part, nos enfants, nos étudiants, sont les parents, les travailleurs et les managers de demain qui véhiculeront, ou pas, une vision de la société plus ouverte, plus respectueuse du « vivre ensemble » et plus critique sur ses stéréotypes et ses préjugés. Car si la promotion de la diversité dans l’enseignement, passe par des mesures de promotion telles que celles retenues dans certaines grandes écoles (Sciences Po ou ESSEC entre autres) ou la Charte de la Diversité et de l’Egalité des Chances signée récemment par les ministres de l’enseignement et de la recherche en 2009, avec le soutien d’autres ministères, ces mesures ne doivent pas occulter l’importance de l’intégration de cette valeur dans les fondements et les programmes éducatifs, une forme d’orientation de pensées et de comportements. Une étude auprès de Masters de toutes disciplines, ayant pour vocation de former les futurs managers des organisations et des entreprises, a montré que le sujet de l’enseignement de thèmes ayant trait à l’égalité, aux discriminations et à la gestion de la diversité, même s’il semble familier à la communauté éducative de l’enseignement supérieur français demeure encore faiblement structuré et systématisé (Barth et Falcoz, 2009). Le chemin reste encore à tracer.

Conclusion

11

Yazid Sebeg a proposé dans le rapport remis au président Sarkozy en 2009, de favoriser la production de statistiques ethniques pour lutter contre les discriminations. Ces propositions vivement critiquées ont amené le responsable du rapport à revoir leur contenu pour suggérer la mise en place d’un « Comité scientifique et d’éthique permanent » qui serait en charge de la validation des procédures de collecte, sur base d’anonymat et de volontariat, des statistiques établies. Mesurer la diversité en France, demeure très problématique, les partisans de la statistique ethnique pensent que la lutte contre les discriminations passe inévitablement par leur mise en évidence et donc leur identification et leur repérage. En France, ce sont le CRAN (Conseil représentatif des associations noires de France), des chercheurs de l’INED, l’Institut National Etudes Démographiques, notamment leur ancien directeur Héran. Les réservés, soulignent, que le comptage des « blancs » et des « noirs » impose une certaine vision de la société et la construction d’un référentiel ethno-racial, dans le sillage des étasuniens. Parmi les réprobateurs, on retrouve SOS-Racisme et d’autres associations de lutte contre les discriminations ainsi que des chercheurs de l’INED qui ne voient pas de progrès foudroyant dans la lutte contre les discriminations dans les pays où les recensements sont permis. Toutefois, beaucoup de chercheurs, de différents champs disciplinaires, gestion, sociologie, histoire ou anthropologie, s’accordent pour souligner la nécessité de « définir » la diversité, cette notion plus que polysémique, de nommer et d’interpréter avec justesse, car « comment décrire ce qu’on ne peut nommer sans susciter la polémique ou la méprise ? Comment analyser ce qu’on peut interpréter qu’au risque de la simplification et de la caricature ? » (Fassin, 2006, p. 21). 71% des responsables RH et Diversité interrogés dans le cadre d’une enquête aux Etats-Unis, admettent que leur organisation n’a pas de définition « officielle » de la diversité, et en proposent pas moins de huit définitions différentes (Anand et Winters, 2008). On serait tenté de penser que, l’ancrage de l’approche « diversité » dans une réalité sociale historiquement plus ancienne et plus admise aux Etats-Unis en ferait un exemple à suivre. Or la réalité est plus complexe, mois schématisée. « La diversité est le trésor de l’unité humaine ; l’unité est le trésor de la diversité humaine », comme le fait remarquer Morin, (2011, p 11) ; comment dépasser l’universalisme abstrait pour accéder à la conscience de la complexité ?


Références

  • Anand R. & Winter, M-F (2008), « A Retrospective View of Corporate Diversity Training from 1964 to the Present », Academy of Management Learning & Education, 2008, Vol. 7, No. 3, pp. 360.
  • Barth I. (2007), « La face cachée du management de la diversité effet de mode ? Recherche de légitimité? Discours ? », 18ème congrès de l’AGRH, Novembre, Fribourg. Barth I., Falcoz Ch. (2009), « L’enseignement des thématiques Egalité / Discrimination / Diversité dans l’enseignement supérieur en France », 20ème congrès de l’AGRH, Novembre, Toulouse.
  • Bébéar C. (2005), Les entreprises aux couleurs de la France. Minorités visibles : relever le défi de l’accès à l’emploi et de l’intégration à l’entreprise, La Documentation Française, Paris.
  • Bender A-F, (2008), L’approche diversité dans les pays anglo-saxons, In Le Management de la diversité, coord. Barth I & Falcoz Ch., Ed L’Harmattan, pp 215-230.
  • Calves G. (2005), « Refléter la diversité de la population française : naissance et développement d’un objectif flou », Revue internationale des sciences sociales 2005/1, N° 183, pp. 177-186
  • Cornet A., Warland Ph., (2006), « Le travail comme lieu d’exclusion et d’inégalités la gestion de la diversite : une solution ? », 17ème congrès de l’AGRH, novembre, Lille.
  • Dobbin F., Kelly E. (2001), « How affirmative action became diversity management: employer response to antidiscrimination law 1961-1996 » in Skrentny J. (sous la direction de) Color Lines: affirmative action, immigration, and civil rights options for America, University of Chicago Press, 2001, pp. 87-117.
  • Edelman L., Riggs Fuller S., Mara-Drita I. (2001), « Diversity Rhetoric and the Managerialization of Law », The American Journal of Sociology, Vol. 106, No. 6, May, pp. 1589-1641
  • Fassin D. (2006), « Nommer, interpréter. Le sens commun de la question raciale », in FASSIN Didier et FASSIN Eric (sous la direction de), De la question sociale à la question raciale ? Représenter la société française, La Découverte, Paris, pp. 19-36
  • Foucault M. (1975), Surveiller et Punir : naissance de la prison, Gallimard, Paris.
  • Guillaumin C. (2002), L’idéologie raciste, Gallimard, p. 113-142.
  • Hansen F. (2003), « Diversity’s business case: Doesn’t add up », Workforce, Vol 82, N° 4, pp 28-32.
  • Jones D., Pringle J., Shepherd D. (2000), « Managing diversity meets Aotearoa/New Zealand », Personnel Review, Vol. 29, N° 3, p. 364-380.
  • Klarsfeld A. (2007), La gestion de la diversité : pratique rationnelle ou mode managériale ?, 18ème congrès de l’AGRH, Novembre, Fribourg.
  • Laufer J. (2009), L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est-elle soluble dans la diversité, in Egalité et diversité, Travail Genre et Société, 21/2009, La Découverte, pp29-51.
  • Makkonen T. (2002), Multiple, compound and intersectional discrimination: bringing the experience of the most marginalized to the force, Institute for Human Rights, Abo Akademia Universiry, http://web.abo.fi/instut/imr/norfa/timo.pdf
  • Marchal H. (2010), La diversité en France, impératif ou idéal ?, Edition Ellipses, Paris.
  • Morin E. (2011), La Voie : Pour l’avenir de l’humanité, Ed. Fayard, Paris.
  • Noël O. (2006), Entre le modèle républicain de l’intégration et le modèle libéral de promotion de la diversité : la lutte contre les discriminations ethniques et raciales n’aura-t-elle été qu’une parenthèse dans la politique publique en France ?, Colloque CASADIS, CGT, Montreuil, 8 novembre.
  • Noiriel G. (2006), « ‘Color blindness’ et construction des identités dans l’espace public français », in Fassin D. et Fassin E. (2006), De la question social à la question raciale ?: Représenter la société française, (eds), La Découverte, Paris, pp. 158-174
  • Poiret C. (2005), « Articuler les rapports de sexe, de classe, et interethniques : quelques enseignements du débat nord-américain », Revue Européennes des Migrations Internationales, Vol. 21, N°1, pp. 195-226
  • Saada E. (2006), « Un racisme de l’expansion ; Les discriminations raciales au regard des situations coloniales », in Fassin D. et FASSIN E. (sous la direction de), De la question social à la question raciale ?: Représenter la société française, La Découverte, Paris, pp. 55-71
  • Skrentny J. (1996), The Ironies of Affirmative Action: Politics, Culture and Justice in America, University of Chicago Press, Chicago.

Notes

[1]

Doctorante – URMIS – Université Paris 7 Diderot - Hilary.sanders@gmail.com

[2]

Maître de Conférences-HDR-MRM-ORHA-Université Montpellier 3 - Sofia.Belghiti-Mahut@univ-montp3.fr

[3]

Regents of the University of California v. Bakke, 438 U.S. 265 (1978)

[4]

Voir Bobo, Lawrence, “Race, interests and beliefs about affirmative action : unanswered questions and new directions”, Color Lines : affirmative action, immigration, and civil rights options for America, éd. Skrentny, John David, University of Chicago Press, 2001.

[5]

Loi 2001-1066 du 16 novembre 2001, Article L 122-45 du Code du Travail

[6]

Nous entendons par valeur, cette « norme sociale » et cette « expression de préférence » sans distinguer le caractère « moral » ou universel de cette « valeurs », au sens wébérien du terme.

[7]

Cf. La Charte de la diversité.

[8]

Saad (2006) met en garde pourtant contre la tentation de voir une continuité linéaire entre discriminations coloniales et discriminations actuelles : « Echapper à la ‘chimère de l’origine’ et comprendre de manière plus globale et moins mécanique le poids du fait colonial dans notre présent implique d’être attentif à des rapports de pouvoir, nécessairement conjoncturels car redistribués en permanence : ceux qui fondent les formes contemporaines de la discrimination sont irréductibles à ceux, eux-mêmes multiples et variables, qui ont prévalu dans l’Empire colonial français ». (Saada, 2006, p.71)

[9]

Par exemple, la devise américaine E Pluribus Unum (de plusieurs, un), présente sur le sceau officiel des Etats-Unis, a pris une signification populaire selon laquelle la diversité des origines des Américains est un élément fondateur de la nation.

Résumé

Français

Aux Etats-Unis, le concept de « diversity management » est la suite d’un processus qui a commencé avec l’application des lois d’égalité de traitement dans les années 1960 et les programmes d’ affirmative action dans les années 1970. Cette évolution s’est accompagnée d’un débat public sur les fautes commises à l’égard des minorités ethniques. En France, en revanche, l’histoire des actions en matière de discrimination est plus condensée. Alors que la reconnaissance officielle des discriminations n’a eu lieu qu’en 1998 et la loi relative à cette matière a été votée en 2001, la notion de diversité commençait déjà à supplanter le modèle de la lutte contre les discriminations au milieu de la décennie. Depuis la loi pour l’égalité des chances de 2006, la promotion de la diversité est systématiquement associée à la lutte contre les discriminations et tend à la remplacer. Le concept de la diversité renvoie à une image positive, et de plus en plus d’entreprises en France préfèrent afficher leur engagement pour la diversité que contre la discrimination. Ce glissement sémantique, critiqué par certains qui y voient une stratégie d’euphémisation de la discrimination, n’est pas neutre. Et, l’émergence de la diversité en France, correspond à un contexte clairement différent de celui des Etats-Unis, pays d’où le concept a été importé. Que se cache-t-il derrière ce concept ? Y-a-t-il des différences de conception et d’appropriation de cette thématique entre la France et les Etats-Unis ? L’objectif de ce papier est de proposer une revisite de la diversité, dans une approche critique et appuyée sur la comparaison entre les rhétorique française et américaine liées à ce concept.

Mots-clés

  • diversité
  • discrimination
  • management
  • discours

English

In the United States, the concept of diversity management is but another stage of a process that began with the application of equal opportunity laws in the 1960s and affirmative action programs in the 1970s. This evolution was accompanied by a public debate concerning the errors committed toward ethnic minorities. In France, however, the history of public action in the field of discrimination is more condensed. Whereas the official recognition of discrimination only took place in 1998, and the first law on this problem was passed in 2001, the notion of diversity was already beginning to supplant the anti-discrimination model by the middle of the decade. Since the law on equal opportunity of 2006, the promotion of diversity is systematically associated with anti-discrimination, and is in the process of replacing it. The concept of diversity brings a positive image to mind. As a result, more and more companies in France prefer to communicate on their commitment for diversity rather than against discrimination. This semantic shift, criticized by some who see in it a strategy of euphemization of discrimination, is not neutral. Furthermore, the emergence of diversity in France corresponds to a clearly different context from that of the United States, the country from which the concept was imported. What is hidden behind this concept? Are there differences in the conception and the appropriation of this issue in France and in the United States? The goal of this paper is to propose a rereading of diversity, in a critical approach founded on a comparison between the French and American rhetoric linked to this concept.

Keywords

  • diversity
  • discrimination
  • management
  • discourse

Plan de l'article

  1. 1 - La diversité aux Etats-Unis : continuité d’un concept entre hier et aujourd’hui
  2. 2 - La diversité en France : approche utilitariste ?
  3. 3 - Difficulté à nommer ou rejet de l’histoire ?
  4. Conclusion

Pour citer cet article

Sanders Hilary, Belghiti-Mahut Sophia, « La diversité dans l'Hexagone : Les usages français d'une notion américaine », Humanisme et Entreprise, 5/2011 (n° 305), p. 21-36.

URL : http://www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise-2011-5-page-21.htm
DOI : 10.3917/hume.305.0021


Article précédent Pages 21 - 36 Article suivant
© 2010-2014 Cairn.info
back to top
Feedback