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Humanisme et Entreprise

2011/5 (n° 305)


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Depuis une dizaine d’années, la diversité et son management suscitent un intérêt grandissant chez les praticiens et chez les chercheurs. Il est intéressant de comprendre pourquoi ces derniers se sont intéressés tardivement à ce phénomène qui est pourtant au cœur de l’organisation et du fonctionnement des sociétés. Cet intérêt témoigne fortement de la reconnaissance et de la valorisation des différences individuelles dans des sociétés de plus en plus complexes, et dans un environnement international principalement caractérisé par la mobilité des personnes, des capitaux et des technologies. Dans cette perspective, la diversité apparaît comme porteuse de richesse, de créativité et d’innovation. Notre contribution s’intéresse principalement à une catégorie d’analyse de la diversité, le genre, dont nous nous proposons d’examiner le lien avec l’accompagnement entrepreneurial en contexte camerounais. La question centrale est d’analyser dans quelles mesures les initiatives et les actions d’accompagnement des femmes entrepreneures au Cameroun peuvent contribuer à la promotion socioéconomique des femmes et à la revalorisation de leur statut social dans la société. Sur le plan méthodologique, notre contribution repose sur deux études antérieures réalisées au Cameroun et dont elle exploite quelques-uns des résultats. La première étude met en évidence quelques caractéristiques principales des entreprises créées et dirigées par des femmes ainsi que les obstacles majeurs à la croissance de ces entreprises. La deuxième étude explore les possibilités et les limites de l’accompagnement des très petites entreprises et petites entreprises (TPE/PE) camerounaises, et propose des éléments de compréhension de la situation actuelle des femmes entrepreneures. L’article est structuré en deux parties. La première propose un cadre d’analyse théorique des notions mobilisées (diversité, genre et accompagnement entrepreneurial), en les replaçant dans le contexte de l’étude. La deuxième partie précise la méthodologie et rend compte de quelques résultats des études susmentionnées pour l’approfondissement de la discussion.

1 - Cadre théorique et conceptuel de l’étude

1.1 - Diversité et management

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La diversité est une notion relativement récente dans les domaines de recherche en sciences sociales ou en sciences de gestion. Elle s’inscrit dans le prolongement des recherches initialement développées autour des questions concernant le lien entre la différenciation et l’intégration dans les organisations complexes (Lawrence et Lorsch, 1967), le développement du management interculturel (Webber, 1969), la nécessité de la régulation des différenciations et des discriminations sociales (Miné, 2001). Son champ définitionnel est très vaste, comme le constate Point (2007) s’agissant de « la diversité des définitions de la diversité ». De tradition principalement anglo-saxonne et nord-américaine (Bender, 2007 ; Kirton et Greene, 2005), la recherche sur la diversité et son management s’est progressivement développée en Europe (Barth et Falcoz, 2007), en Asie (Plüss, 2005), en Afrique (Kamdem et Fouda, 2011 ; Kamdem, 2010 ; Ramboarison-Lalao, 2010 ; Pierre, Mutabazi, Sadik, 2009 ; Yenshu Vubo, 2006) autour des thématiques variées et caractéristiques du contexte historique, politique, économique, technologique et culturel des sociétés ou des pays concernés.

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La complexité de la définition de la diversité se reflète bien dans la diversité même des catégories analytiques mobilisées par les différents chercheurs : genre, appartenance générationnelle, statut familial, apparence physique, état de santé, handicap physique ou mental [3][3] Le handicap est devenu une catégorie importante du..., opinion politique, activité syndicale, orientation sexuelle [4][4] L’orientation sexuelle, catégorie d’analyse de la diversité..., etc.

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D’abord longtemps focalisé sur les questions de discrimination ethnique et de protection des minorités aux États-Unis (Affirmative Action), le champ d’étude de la diversité s’est considérablement élargi à la faveur des revendications féministes. Le genre est ainsi devenu une préoccupation récurrente chez les praticiens et les théoriciens de la diversité.

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De manière générale, la diversité peut être définie comme la reconnaissance et la valorisation des différences ; contrairement à l’homogénéité qui tend à les oublier. Harisson et Klein (2007) distinguent ainsi trois types de diversité. Le premier type est la « diversité-séparation » qui met en évidence les différences de situations et de comportements en termes d’oppositions et d’antagonismes. Le second type est la « diversité-variété » qui est focalisée sur l’identification, la description et l’analyse des différences. Le troisième type est la « diversité-disparité » qui décrit les différences en termes d’inégalité des chances d’accès aux ressources et insiste sur l’opportunité des mesures appropriées pour changer et améliorer la situation. Notre article, centré sur la question du genre, s’inscrit dans cette dernière approche de la diversité et rejoint ainsi le courant dominant actuel dans les milieux de la recherche.

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Le management de la diversité tire sa légitimité de deux visions opposées telles que le soulignent Mannix et Neale (2005). La première vision met en exergue les difficultés et les obstacles qui accompagnent l’introduction de la diversité dans les organisations. C’est ainsi que Ramboarison-Lalao (2010) analyse la diversité comme levier d’intégration et/ou facteur de blocage du parcours professionnel des médecins malgaches expatriés en France. La deuxième vision met davantage l’accent sur les effets positifs et synergiques des différences. De ce point de vue, la diversité est alors porteuse de richesse, d’innovation et de créativité (Plüss, 2005).

La diversité et son management trouvent un terrain de prédilection au Cameroun, pays géographiquement situé au cœur du continent africain, traditionnellement présenté comme une « Afrique en miniature » (Kamdem, 2002, 2010). Sa diversité n’est pas seulement géographique (pays situé en zone forestière tropicale et sahélienne semi-désertique). Elle est aussi historique (trois trajectoires coloniales : allemande, française et britannique) ; institutionnelle (cohabitation de trois traditions judiciaires respectivement d’inspiration africaine, française et britannique) ; linguistique (deux langues officielles que sont le français et l’anglais et une variété de langues locales dominantes dans la population) ; religieuse (cohabitation fortement tolérée du christianisme, de l’islam et d’une variété de nouveaux mouvements religieux) ; ethnique (plus de 200 communautés ethniques répertoriées).

Dans ce pays et selon Sindjoun (2002), l’actualité de la diversité et de son management est principalement focalisée sur la question de la représentation ethnique et régionale des différents groupes communautaires dans différentes structures sociales (politiques, économiques, associatives, etc.). Dans la même perspective, Yenshu Vubo (2006) analyse la gestion de la diversité ethnique par l’État camerounais dans le cadre de la prévention et de la régulation des crises sociales. La loi constitutionnelle n° 96/06 du 18 janvier 1996, sur la révision de la constitution du 02 juin 1972, consacre ainsi la protection des minorités et des peuples autochtones du Cameroun en ces termes : « L’État assure la protection des minorités et préserve les droits des populations autochtones conformément à la loi. » Toutefois, l’énoncé formel de cette disposition demeure encore incomplet du fait de l’absence de définition claire et précise des catégories sociales concernées (minorités, populations autochtones).

1.2 - Diversité et genre

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Cette notion, traduction française de la notion anglo-saxonne de « gender », est utilisée pour signifier que la différenciation entre hommes et femmes ne se limite pas seulement à une différenciation biologique ; mais qu’elle fait davantage référence à toutes les formes de construction sociale et culturelle des différences entre hommes et femmes (Lemière et Silvera, 2006). C’est par la suite qu’elle a été reprise dans les organisations et les entreprises comme catégorie d’analyse de la diversité. Dans notre contribution, nous choisissons d’aborder la question du genre et du travail sous deux angles complémentaires : la division sexuée des tâches et la ségrégation professionnelle des femmes.

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A la suite des anthropologues qui se sont intéressés à la question (Mead, 1948 ; Levi-Strauss, 1977), Guionnet et Neveu (2007) rappellent l’universalité de la division sexuée du travail. Ces travaux ont notamment mis en évidence le fait que la différentiation des tâches observée dans la plupart des sociétés, entre hommes et femmes, est davantage une construction sociale et culturelle. Le genre présuppose donc que cette répartition sexuelle des tâches ne relève pas des différences biologiques ou des prédispositions psychologiques chez les hommes et chez les femmes ; mais plutôt d’une construction sociale des rôles féminins et masculins distincts.

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La féminisation croissante du marché du travail ne s’accompagne pas de la mixité des professions. Comme le soulignent Lemière et Silvera (2006, p. 278), « une caractéristique essentielle et permanente des emplois féminins sur le marché du travail est leur concentration en un nombre limité de secteurs. De plus certaines professions restent exclusivement féminines. » Dans ces conditions, la notion de genre peut trouver une légitimation dans le souci tout à fait justifié de chercher à réparer les formes d’injustices sociales rencontrées par les femmes dans leurs trajectoires professionnelles.

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C’est dans cette perspective que s’est développé, depuis une vingtaine d’années, le débat sur le statut et le rôle des femmes cadres gestionnaires (Harel Giasson, 1990 ; Symons, 1990 ; Belle, 1990). Ce débat se prolonge aujourd’hui autour de la question de l’égalité professionnelle (Laufer, 2007), principalement entre les hommes et les femmes. C’est dans ce sens que Laufer (2006, p. 323) propose une définition de l’égalité professionnelle comme « l’ensemble des normes juridiques, des politiques et des actions visant à instaurer une plus grande égalité entre femmes et hommes dans la sphère professionnelle. »

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A la suite du travail de Barbier (1985), l’institutionnalisation de l’approche genre au Cameroun s’est faite suivant trois approches principales (Ikellé, 2007). D’abord, celle par l’intégration de la femme au développement (IFD). Cette première approche part du constat que la femme, généralement absente du processus de développement de la société, doit y être intégrée. Cette recommandation reste globalement inopérante car elle apparaît au moment où des études dévoilent déjà la reconnaissance du statut et du rôle de la femme dans la transformation de la société africaine (Boserup, 1970). Ensuite, l’approche « Femme et Développement » (FED) est élaborée autour de la pertinence du rôle de la femme dans le processus du développement.

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Cette approche a par exemple conduit à la formalisation institutionnelle de la question du genre, notamment par la création au Cameroun d’un Ministère de la Condition Féminine (décret n° 84/95 du 26 mars 1984). L’évaluation des politiques et des actions conduites pendant la décennie de la femme (1975-1985) aboutit au constat mitigé de la concentration des femmes dans des secteurs d’activités qui leur sont traditionnellement réservés. C’est alors que les revendications féministes donnent plus de résonance à la question du genre. Enfin, la troisième approche observée au Cameroun est celle du « Genre et Développement » (GED). Cette dernière s’inscrit davantage dans une dynamique nouvelle d’engagement et de lutte pour l’égalité du genre, en mettant davantage en évidence les facteurs explicatifs et analytiques de la paupérisation des femmes au Cameroun (Njikam Savage, 2010 ; Nana-Fabu, 2009).

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La question du genre au Cameroun est aussi abordée sous l’angle du droit social. Le principe d’égalité entre homme et femme est consacré par la Loi constitutionnelle du 18 janvier 1996. Par ailleurs le Code du travail camerounais du 14 août 1996, en son article 61, alinéa 2, est tout à fait formel sur l’équité en matière de salaires entre hommes et femmes. Malgré la pertinence de cet arsenal juridique, force est de constater la persistance des discriminations à l’égard des femmes (Woubou, 2006). D’autres auteurs soulignent les difficultés d’institutionnalisation de l’approche genre au Cameroun du fait du poids des contraintes socioculturelles (Ikellé, 2007) et de la faiblesse de la recherche et de l’enseignement dans ce domaine (Moutomè Ékambi, 2004).

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Associer le genre au management de la diversité soulève le débat de l’intersectionnalité et de la transversalité de ces deux notions (Cornet, 2002). Les questions fondamentales de ce débat sont de deux ordres. Il s’agit d’abord de savoir si le genre est une dimension de la diversité au même titre que l’âge, l’origine, le handicap, la religion, le statut matrimonial, l’orientation sexuelle, etc. Une telle acception suppose un traitement exclusif de chacune des variables sociodémographiques qui composent la diversité.

Il s’agit ensuite de poser le problème de l’articulation de la diversité au genre. Ce qui revient à étudier le genre au regard des autres dimensions de la diversité ; en d’autres termes, rechercher les croisements possibles entre le genre et les autres catégories d’analyse de la diversité suivant les orientations théoriques et méthodologiques de la recherche.

Il ressort de ce débat que cette dernière acception éviterait la dilution du genre dans la notion de diversité (Laufer, 2009), tout en enrichissant son traitement scientifique et en lui permettant de susciter encore davantage d’intérêt auprès des praticiens et des théoriciens de la diversité.

1.3 - Diversité, genre et accompagnement entrepreneurial en contexte camerounais

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Il est de plus en plus admis que le développement économique de l’Afrique passe par le renforcement de l’initiative privée, notamment à travers la création et le développement des très petites entreprises et des petites entreprises (TPE/PE). Aussi petites soient-elles, le rôle des entreprises est fondamental dans la création des emplois et des richesses. La survie de ces entreprises reste problématique compte tenu des difficultés rencontrées avant et après la création (Nkakleu et al., 2010) : insuffisance des ressources, insuffisance des compétences et insuffisances stratégiques. Dans ce contexte, l’accompagnement est un levier déterminant du développement des entreprises, surtout de petite taille.

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Dans les expériences entrepreneuriales féminines camerounaises, l’accompagnement peut être analysé comme un levier important de gestion de la diversité dans la mesure où l’on peut présumer qu’il influence positivement l’insertion professionnelle et la promotion sociale de la femme. Cette proposition est intéressante pour le développement de la recherche, encore émergente au Cameroun, sur l’entrepreneuriat féminin (Roukatou, 2007).

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De manière générale, l’entrepreneuriat féminin peut être considéré comme un processus entrepreneurial dont l’acteur principal est une femme (Hernandez, 1991). Ce processus peut être analysé à trois niveaux : création d’une structure nouvelle (entrepreneuriat), reprise d’une structure déjà créée (repreneuriat), transformation d’une structure déjà fonctionnelle (intrapreneuriat). L’intérêt pour l’entrepreneuriat au Cameroun (Tsapi, 2007 ; Warnier, 1993), et surtout pour l’entrepreneuriat féminin au Cameroun, s’accommode d’un marché de l’accompagnement comportant des structures formelles et des structures informelles (voir tableau 1). Le marché de l’accompagnement entrepreneurial au Cameroun est ainsi caractérisé par sa diversité et par la diversité de ses offres de services (Kamdem et al., 2011 ; Nkakleu et al., 2010).

Tableau 1 - Quelques intervenants dans l’appui aux entreprises de petite taille au CamerounTableau 1
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Une expérience d’accompagnement entrepreneurial a déjà été mise en évidence, au Cameroun, par Kamdem (1996, p. 257) qui a observé l’émergence du couple gestionnaire entendu comme « un couple dans lequel l’homme et la femme travaillent ensemble dans une entreprise créée soit par le mari, soit par l’épouse, soit par les deux ensembles. » La vision symbolique que l’on peut avoir du couple gestionnaire est perceptible à trois niveaux principalement : l’épouse accompagne son mari entrepreneur, l’époux accompagne sa femme entrepreneure, les deux s’accompagnent mutuellement. Dans l’un ou l’autre cas, le couple gestionnaire exerce deux fonctions principales au sein de l’entreprise : une meilleure régulation des rapports entre la vie familiale et la vie professionnelle et un contrôle informel de gestion de l’entreprise. Cette situation est intéressante du point de vue du rééquilibrage de la relation homme-femme, surtout dans un contexte socioculturel longtemps marqué par des inégalités et des injustices diverses aux dépens de la femme.

Dans les travaux récents effectués au Cameroun (Kamdem et al., 2011; Nkakleu et al., 2010), la performance de l’accompagnement des TPE/PE est mesurée au regard de la perception qu’en ont les deux grandes catégories d’acteurs, à savoir les accompagnateurs et les accompagnés. Les résultats obtenus sont dans l’ensemble mitigés quant à l’impact réel de l’accompagnement sur la performance des très petites et petites entreprises (TPE/PE) en contexte camerounais. Il est donc important de chercher à comprendre davantage si la relation entre le management de la diversité, suivant l’approche genre, et l’accompagnement entrepreneurial peut permettre un meilleur succès de l’entrepreneuriat féminin au Cameroun.

2 - Méthodologie, résultats et discussion

2.1 - Méthodologie

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Notre contribution mobilise les résultats de deux études antérieures sur l’identification des freins à la croissance des entreprises féminines camerounaises d’une part, et sur l’évaluation de l’accompagnement entrepreneurial des TPE/PE camerounaises en phase de démarrage d’autre part.

2.1.1 - Analyse des obstacles à la croissance des entreprises féminines au Cameroun

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Cette étude a été conduite par Desjardins et St-Onge (2009) pour le compte de la Banque Africaine de Développement (BAD) et de l’Organisation Internationale du Travail (OIT), en février et mars 2006. Elle avait pour objectif principal d’évaluer dix domaines fondamentaux considérés comme susceptibles de faciliter la croissance des entreprises camerounaises : le développement et la coordination des politiques, le cadre légal et complémentaire, la promotion des femmes entrepreneures et le « Role Model », l’accès à l’éducation et à la formation en gestion d’entreprise, l’accès au crédit et aux services financiers, l’accès aux services d’information, les associations des femmes entrepreneures et les réseaux, l’accès aux infrastructures de production, l’accès aux marchés, la recherche et les données statistiques sur les entreprises féminines. Le guide d’évaluation, élaboré autour de ces thématiques, a permis de réaliser 133 entretiens individuels et collectifs. Deux ateliers organisés respectivement à Yaoundé (capitale administrative) et à Douala (métropole économique), à l’intention des femmes entrepreneures, ont permis d’enrichir la collecte des données.

2.1.2 - Évaluation de l’accompagnement des entrepreneurs en contexte camerounais

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Dans la seconde recherche réalisée au Cameroun (Kamdem et al., 2011), les auteurs tentent d’identifier les formes et les pratiques d’accompagnement entrepreneurial susceptibles d’avoir un impact sur la performance des TPE/PE pendant la phase de démarrage. La démarche méthodologique adoptée s’articule autour de l’inventaire de la revue de littérature disponible sur la question, de l’étude monographique de trois cas d’entreprises et de l’enquête par questionnaire auprès de 250 répondants (175 dans la ville de Douala et 75 dans la ville de Yaoundé). L’enquête s’est déroulée, dans ces deux villes, en mars et avril 2007.

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Cet article s’appuie sur des extraits des résultats de ces deux recherches. Il révèle des situations intéressantes permettant de mieux comprendre comment le management de la diversité, dans le domaine du genre, peut se faire à travers des pratiques d’accompagnement de l’entrepreneuriat féminin au Cameroun.

2.2 - Résultats et discussion

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Dans leur recherche, Desjardins et St-Onge (2009) mettent en lumière les caractéristiques et les freins des entreprises féminines au Cameroun.

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Une présentation sommaire de l’entreprise féminine et de l’entrepreneure femme permet de faire les principaux constats suivants : 38% des entreprises enregistrées au Cameroun sont pilotées par les femmes. La proportion des entreprises individuelles y reste élevée tandis que le taux d’informalité des entreprises féminines avoisine les 60% dans les villes de Yaoundé et de Douala. Les entreprises féminines restent concentrées dans les secteurs traditionnellement destinés aux femmes à savoir l’artisanat, les services et le petit commerce. 43% de ces entreprises n’utilisent pas de personnel permanent tandis que seules 25% ont un effectif supérieur à 10 personnes. En termes de caractéristiques individuelles, 61% des promotrices sont mariées et leur âge moyen se situe entre 40 et 60 ans. 89% ont fait au moins des études secondaires.

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Quels sont les facteurs qui freinent le développement des entreprises féminines ? Le tableau 2 permet d’identifier quelques éléments de réponse ainsi que les recommandations qui en découlent.

Tableau 2 - Freins au développement des entreprises féminines au CamerounTableau 2
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La présentation des caractéristiques des entreprises féminines au Cameroun et celle des freins qui les minent traduisent encore la vulnérabilité de celles-ci, malgré les efforts multiformes des différents acteurs de l’accompagnement entrepreneurial. Les résultats de la deuxième recherche sur l’accompagnement des entrepreneurs au Cameroun (Kamdem et al., 2011) révèlent deux situations dominantes dans l’accompagnement entrepreneurial des TPE/PE camerounaises. La première concerne l’importance considérable que les promoteurs accordent aux structures et réseaux de proximité (parents, amis et connaissances proches, membres des groupes de tontine, membres des groupes associatifs de solidarité et d’entraide, etc.). La seconde situation met en lumière la prédominance des structures informelles d’accompagnement sur les structures formelles d’accompagnement.

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Si nous partons du constat que la majorité des entreprises féminines sont des TPE/PE, alors ces résultats interpellent au premier plan les chercheurs en entrepreneuriat et en genre ainsi que les structures d’accompagnement entrepreneurial qui tardent encore à élaborer et mettre en œuvre des stratégies innovantes d’accompagnement de l’entrepreneuriat féminin.

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Toutefois, il faut éviter une interprétation univoque de tels résultats soit comme relevant uniquement de la méfiance des chefs d’entreprise interrogés à l’égard des structures formelles d’accompagnement ; soit comme traduisant leur confinement dans des réseaux relationnels primaires familiaux. Il nous semble beaucoup plus judicieux de proposer une interprétation en mobilisant la théorie socioéconomique des conventions (Boltanski et Thévenot (1987, 1991)).

Cette dernière permet d’élucider le comportement d’un individu qui vit dans une diversité d’univers et gère une diversité de rationalités considérées comme des « mondes » différents, selon la terminologie des auteurs cités plus haut. Dans le cas des entrepreneurs étudiés, ces « mondes » sont tout à fait complémentaires et se cristallisent autour de deux pôles dominants : le « monde domestique » et le « monde marchand » ; auxquels on pourrait éventuellement ajouter le « monde de l’inspiration » qui révèle le génie créateur, l’ingéniosité quotidienne et la capacité rapide d’adaptation des acteurs du secteur entrepreneurial informel.

Conclusion

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Partant de deux études effectuées au Cameroun, cet article défend l’idée selon laquelle l’accompagnement de l’entrepreneuriat féminin est une activité qui doit être fortement valorisée dans le cadre de l’élaboration et de la mise en œuvre des stratégies et des actions dédiées au management de la diversité. Le cadre théorique et conceptuel est construit autour de la présentation et de la discussion des notions de diversité, de genre et d’accompagnement entrepreneurial. La méthodologie a consisté à mobiliser quelques résultats de deux études antérieures effectuées au Cameroun et susceptibles de permettre d’apporter des éléments de réponse aux préoccupations soulevées. Sur la base de l’analyse de ces résultats et des observations dégagées, quels enseignements est-il possible de tirer de la construction de la relation triangulaire entre le management de la diversité, l’approche genre et l’accompagnement de l’entrepreneuriat féminin au Cameroun ?

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Les résultats des deux études camerounaises introduisent, par les enseignements qu’on en tire, la nécessité de prendre en compte la question de la diversité à plusieurs niveaux d’analyse (diversité des « mondes », diversité des situations entrepreneuriales, diversité des acteurs entrepreneuriaux, diversité des structures et des mécanismes d’accompagnement entrepreneurial, diversité des facteurs favorables et/ou défavorables à la promotion de l’entrepreneuriat féminin). La réalité de l’entrepreneuriat féminin au Cameroun est plurielle, malgré la lente et difficile émergence de ce dernier comme phénomène de société suscitant un intérêt auprès des praticiens et des théoriciens de l’entreprise.

L’approche de l’entrepreneuriat camerounais par le management de la diversité, en rapport avec le genre, peut se développer suivant deux orientations essentielles. La première orientation concerne la remise en question de la concentration des entreprises féminines dans les secteurs féminins traditionnels et domestiques. La diversité des entreprises féminines existe bien et il est important de la rendre visible. La deuxième orientation consiste à soutenir les responsables des structures d’accompagnement dans le développement d’une politique de la diversité ainsi que des pratiques de diversité contingentes et à forte valeur ajoutée pour les entreprises féminines. Des actions prioritaires peuvent être engagées à cet effet, dans les voies suivantes :

  • les audits de la diversité (Peretti et Saüt, 2007) peuvent être effectués au niveau des entreprises féminines ainsi que des structures d’accompagnement pour faire l’état des lieux et permettre le développement de pratiques innovantes de diversité ;

  • la multiplication des offres d’accompagnement personnalisé est nécessaire car au-delà des traits communs qui caractérisent les entreprises féminines, chacune a des caractéristiques propres qui ne peuvent être ignorées ;

  • la diversification des marchés et la facilitation de l’accès des femmes entrepreneures aux marchés nationaux et internationaux ;

  • l’encouragement de la jeune fille à entreprendre, car on observe que l’âge moyen des femmes entrepreneures au Cameroun se situe entre 40 et 60 ans ;

  • le développement des programmes de formation (initiale et continue) à l’entrepreneuriat destinés principalement aux femmes et permettant d’identifier et d’analyser les singularités de l’entrepreneuriat féminin en contexte camerounais ;

  • la promotion de la recherche dédiée à l’entrepreneuriat féminin pour inventorier, analyser et assurer la diffusion des expériences entrepreneuriales féminines.


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Notes

[1]

Professeur, Directeur, ESSEC, Université de Douala, Cameroun - kamdemma@yahoo.fr

[2]

Chargée de Cours, Enseignante chercheure, ESSEC, Université de Douala, Cameroun - rike_2001@yahoo.fr

[3]

Le handicap est devenu une catégorie importante du champ de management de la diversité au Cameroun, à la faveur de la Loi n° 2010/002 du 13 avril 2010 portant protection et promotion des personnes handicapées.

[4]

L’orientation sexuelle, catégorie d’analyse de la diversité longtemps considérée comme sujet tabou au Cameroun, suscite actuellement une vive polémique. Elle fait suite à la crise ouverte entre le gouvernement camerounais et l’Union Européenne qui a décidé, au mois de janvier 2011, de soutenir financièrement les organisations de défense des droits des homosexuels, à concurrence de 200 millions de FCFA, soit environ plus de 300 000 Euro (Journal Mutations, n° 2825 du 14 janvier 2011). Il faut préciser que l’homosexualité est réprimée par le code pénal camerounais.

Résumé

Français

Au Cameroun, pays considéré comme un modèle africain de diversité de par sa trajectoire historique, son peuplement, sa position géographique, son environnement physique et naturel, le débat sur la diversité ainsi que sur les pratiques sociales de diversité suscite un intérêt croissant depuis une quinzaine d’années. Cet intérêt a d’abord été observé chez les décideurs politiques, puis dans les milieux d’affaires et présentement dans les milieux de la recherche universitaire. L’étude de la diversité camerounaise permet de dégager schématiquement, d’une part des dimensions dominantes d’analyse (la région d’origine, l’appartenance réelle ou supposée à une ethnie, l’expression linguistique, l’appartenance religieuse) ; d’autre part des dimensions émergentes d’analyse que révèlent différentes formes de revendications sociales manifestes ou cachées, exprimées dans différents milieux de la société camerounaise (le genre, l’appartenance générationnelle, le statut familial, l’apparence physique, l’état de santé, le handicap physique ou mental, l’opinion politique, l’activité syndicale, l’orientation sexuelle). Nous proposons de nous intéresser à l’une de ces dimensions émergentes, le genre, pour montrer comment l’accompagnement de l’entrepreneuriat féminin peut être un levier important du management de la diversité au Cameroun.

Mots-clés

  • management
  • diversité
  • genre
  • accompagnement
  • entrepreneuriat
  • Cameroun

English

In Cameroon, a country regarded as an African model, as far as diversity is concerned, because of its historical path, its peoples, its geographical position, its physical and natural environment, the debate on diversity and the social practices of diversity has created a growing interest over the past 15 years. This interest was first noticed at the level of political decision-makers, then at that of the business circles, and currently, in university research environments. The study of Cameroonian diversity helps to distinguish, on the one hand, dominant dimensions of analysis (region of origin, belonging to a real or perceived ethnic group, language community, religious affiliation) ; on the other hand, emerging dimensions of analysis expressed through various forms of overt or covert social demands expressed in the various areas of the Cameroonian society. (gender, generational affiliation, family status, physical appearance, health status, physical or mental disability, political opinion, union activity, sexual orientation). Our proposal is to take an interest in one of these emerging dimensions, gender, to show how the support of women’s entrepreneurship can be an important tool for diversity management in Cameroon.

Keywords

  • management
  • diversity
  • gender
  • support
  • entrepreneurship
  • Cameroon

Plan de l'article

  1. 1 - Cadre théorique et conceptuel de l’étude
    1. 1.1 - Diversité et management
    2. 1.2 - Diversité et genre
    3. 1.3 - Diversité, genre et accompagnement entrepreneurial en contexte camerounais
  2. 2 - Méthodologie, résultats et discussion
    1. 2.1 - Méthodologie
      1. 2.1.1 - Analyse des obstacles à la croissance des entreprises féminines au Cameroun
      2. 2.1.2 - Évaluation de l’accompagnement des entrepreneurs en contexte camerounais
    2. 2.2 - Résultats et discussion
  3. Conclusion

Pour citer cet article

Kamdem Emmanuel, Ikellé Rose, « Management de la diversité et genre au Cameroun : une approche en termes d'accompagnement de l'entrepreneuriat féminin », Humanisme et Entreprise 5/2011 (n° 305) , p. 49-64
URL : www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise-2011-5-page-49.htm.
DOI : 10.3917/hume.305.0049.


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