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Humanisme et Entreprise

2012/4 (n° 309)


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1 - Introduction

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« Longtemps définie comme une activité de support aux autres fonctions de l’organisation, la gestion des ressources humaines représente maintenant la fonction qui permet à une entreprise de se démarquer de ses concurrents. »

(Becker et al. 1997, in Chrétien et al. 2005)
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La gestion des ressources humaines (GRH) devient un concept de plus en plus important dans la stratégie des entreprises (Dietrich et Pigeyre, 2005). Les entreprises sont à la recherche de nouvelles pratiques afin d’accroître leur performance et leur position concurrentielle. Ainsi, la GRH est un outil indispensable pour toute organisation.

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La responsabilité sociale des entreprises (RSE) est une autre préoccupation de plus en plus présente dans les organisations (ORSE, 2003). Ce concept a connu un large éventail de définitions par différents auteurs (Bowen, 1953, Freeman 1984, Igalens et Joras, 2002, Chauveau et Rosé, 2003). Si la RSE a déjà été largement commentée et médiatisée, les angles d’analyse scientifique restent encore relativement embryonnaires (Pestre, 2011). Depuis quelques années, les débats relatifs à la RSE sont nombreux. Tant les institutions publiques que les entreprises privées accordent une importance grandissante à ce concept. Ce constat peut s’expliquer par l’existence de pratiques qualifiées d’irresponsables, tel que le non-respect de valeurs essentielles au niveau social (exploitation d’enfants, mauvaises conditions de travail, non-respect de la sécurité, etc.). Dans cette optique, certaines entreprises mettent en place des pratiques bien spécifiques (labels sociaux, codes de bonne conduite, règlementations, pratiques de GRH responsables,…) permettant de prouver aux parties intéressées leur caractère responsable.

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Nous nous intéressons personnellement à la RSE car nous pensons qu’il est important, aujourd’hui, que les entreprises tant privées que publiques puissent utiliser des pratiques qualifiées de « responsables » et ce, dans le but de veiller, au mieux, au bien-être de toutes les parties prenantes. Plus particulièrement, peu de recherches ont tenté d’étudier quelles sont les pratiques de GRH qualifiées de socialement responsables ainsi que l’impact qu’elles peuvent avoir sur la productivité du travail. Dans ce cadre, nous nous proposons (i) premièrement d’analyser si les entreprises belges mettent en place des pratiques de GRH non-discriminatoires, par nature socialement responsables, en ce qui concerne l’accès à la formation entre les hommes et les femmes. Supposant pour des raisons présentées dans la contribution que les entreprises socialement responsables sont celles qui forment davantage les femmes que les hommes afin de retrouver un équilibre entre les compétences des hommes et les compétences des femmes, nous souhaitons analyser (ii) ensuite dans quelle mesure cette pratique socialement responsable a un impact sur la productivité. Pour ce faire, nous constituons deux premiers sous-échantillons, basés sur l’importance relative entre coûts de formation masculin et féminin et deux autres sous-échantillon basés sur l’importance relative entre taux de formation masculin et féminin.

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Compte tenu du fait que la thématique abordée nous semble avoir été peu couverte jusqu’à présent, notre approche vise à être novatrice car elle concerne un « concept », la RSE, qui pourrait être amenée à se développer davantage auprès des entreprises présentes sur le marché belge.

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Notre article s’articule de la manière suivante : dans la deuxième section, nous nous concentrons sur les liens pouvant exister entre la RSE et la GRH. En corollaire, nous y abordons également les objectifs d’une GRH socialement responsable et, de manière générale, les pratiques de GRH qualifiées de socialement responsables dans la littérature.

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La troisième section a pour objectif d’expliquer, d’un point de vue théorique, l’influence des pratiques de GRH non-discriminatoires dans l’accès à la formation en termes de genre, par nature socialement responsables, sur la productivité du travail, en tenant compte du fait que ces pratiques peuvent avoir un effet sur la productivité non seulement en raison de leur caractère socialement responsable mais aussi pour d’autres raisons liées notamment au capital humain des personnes.

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La quatrième section présente nos données ainsi que notre échantillon d’entreprises, constitué en utilisant le logiciel Bel-First.

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S’en suit, dans la cinquième section, notre étude empirique, où nous expliquons tout d’abord la façon dont nous modélisons et estimons notre relation de productivité en fonction de l’accès à la formation par genre. La sixième section présente les résultats et analyses tirés du panel selon la méthode d’estimation des moindres carrés ordinaires, pour la période allant de 2002 à 2007.

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Finalement, la septième section conclut en reprenant les principaux enseignements tirés de notre première analyse de l’influence des pratiques de GRH socialement responsables et non-discriminatoires en termes de genre sur la productivité du travail dans les entreprises belges et reprend également les pistes de recherche que nous nous proposons d’explorer par la suite.

2 - Pratiques de gestion des ressources humaines socialement responsables et productivité

2.1 - Pratiques de GRH socialement responsables : objectifs et descriptifs

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D’après la commission des communautés européennes (2001) « être socialement responsable signifie non seulement satisfaire pleinement aux obligations juridiques applicables, mais aussi aller au-delà et investir « davantage » dans le capital humain et les relations avec les parties prenantes. L’application de normes sociales dépassant les obligations juridiques fondamentales, par exemple dans le domaine de la formation, des conditions de travail ou des relations entre la direction et le personnel, peut avoir des retombées directes sur la productivité. C’est ainsi que s’ouvre une voie permettant de gérer le changement et de concilier le développement social et une compétitivité accrue ».

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Des études ont été menées sur la relation pouvant exister entre d’une part, la GRH et d’autre part, la RSE. « Cette relation reposerait sur une conception de la responsabilité sociale qui s’apparente à un moyen utilitaire ou instrumental afin de mettre en valeur la rationalité sociale de l’entreprise » (Beaupré et al. 2008).

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Nous mettons en évidence les objectifs, abordés dans la littérature, qu’une entreprise pourrait atteindre en utilisant une GRH socialement responsable. Nous y remarquons que la plupart des auteurs évoquent l’idée selon laquelle une entreprise appliquerait une GRH socialement responsable pour favoriser la motivation et l’engagement de son personnel, attirer des travailleurs qualifiés ou maintenir plus facilement son personnel. Selon Beaupré et al. (2008), les objectifs d’une GRH socialement responsable pour une entreprise seraient de favoriser l’image de marque de l’entreprise, d’augmenter l’engagement de la part des employés, de maintenir le personnel et de veiller aux bonnes conditions de travail des employés. Par ailleurs, Kagnicioglu, D. et Kagnicioglu, C.H. (2007) mettent l’accent sur le fait qu’une entreprise doit veiller à la prévention de la discrimination au travail. Pour Igalens (2009), les objectifs d’une entreprise, outre ceux énoncés par Beaupré et al. seraient d’attirer les clients, de maintenir la motivation des employés et d’améliorer la productivité.

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En ce sens et comme nous y reviendrons par la suite, appliquer des pratiques de GRH socialement responsables, pourrait favoriser la productivité financière du travail, au travers de la production de meilleurs produits et de la hausse du prix de vente des biens qui peut s’en suivre ou encore d’une plus grande productivité en termes de biens produits.

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Les pratiques de GRH socialement responsables les plus fréquemment citées par les auteurs sont une équité entre hommes et femmes (au niveau des rémunérations, de la formation, du recrutement), une diversité dans le recrutement et une absence de sélectivité discriminatoire à l’embauche, une qualité des emplois offerts, un taux de formation acceptable dans les entreprises …

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Toujours dans une logique de GRH socialement responsable, il est devenu important pour toute entreprise d’identifier et d’évaluer les exigences de leurs parties prenantes, notamment celles du personnel, d’après Dibigeon (2005). Le personnel d’une entreprise préfère travailler dans une entreprise responsable. « La création de sens et de respect, dans un environnement de travail sain, aide les employés à se développer et à réaliser leur potentiel de fiabilité et d’innovation, et les managers à dépasser la dimension contraignante des règlementations (sécurité, environnement, qualité des produits, …). Ce climat social accroît les profits au travers d’une meilleure productivité, d’une meilleure innovation, d’une qualité et d’une faisabilité supérieures, et d’un engagement plus fort » (Dibigeon, 2005).

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Les pratiques de GRH non-discriminatoires étant par nature socialement responsables, nous soulignons l’importance du rôle joué par des pratiques de RSE (notamment de GRH) sur les égalités professionnelles. Comme le soulignent d’ailleurs Dutraive et Forest (2011), « appliquées à la question de l’égalité professionnelle, les pratiques de RSE, particulièrement si elles s’avèrent innovantes, peuvent donc bien contribuer à davantage d’égalité homme/femme, notamment si les individus les considèrent comme cohérentes et efficaces et qu’ils participent alors activement à leur diffusion et à leur adoption ».

2.2 - GRH socialement responsable et productivité

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Nous avons déjà souligné, au travers de l’argumentaire de Dibigeon (2005), que pratiquer la RSE au travers de la GRH pouvait améliorer la productivité de l’entreprise.

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D’après Moskowitz (1972), McGuire et al. (1988), la GRH socialement responsable permet d’accroître la motivation du personnel ainsi que sa productivité.

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Les entreprises peuvent donc trouver un intérêt financier dans leur investissement dans la RSE. Par conséquent, de nombreux chercheurs justifient l’utilisation de la RSE comme un objectif de maximisation (McWilliams et Siegel, 2001 in Cardebat et Cassagnard, 2011). « Deux catégories de travaux, notamment, justifient un impact positif de la RSE sur les profits. La première justifie un lien positif entre RSE et profit par une hausse de la productivité totale des facteurs. La seconde justifie ce lien positif entre RSE et profit par les gains en termes d’image ». De manière illustrative, Eternit a connu une hausse de son chiffre d’affaires suite à son intéressement porté au développement durable (Finet et Giuliano, 2012).

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Sur le plan empirique, Becchetti et al. (2008) ont observé que les travailleurs d’une entreprise socialement responsable ont une productivité plus grande. Le total des ventes par employé est significativement plus grand. Pour ce faire, ils examinent si l’inclusion et la permanence de l’indice Domini [1][1] L’indice « Domini 400 Social Index » (DSI) est né aux... affecte la performance des entreprises. Ils utilisent un échantillon de près de 1000 entreprises sur une période de 13 ans en contrôlant la taille, le cycle économique et les caractéristiques temporelles propres à l’entreprise.

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Selon Orlitzky et al. (2003), les différentes théories analysant la relation entre la RSE et la performance financière des entreprises sont construites sur des bases instables. Dès lors, ils fournissent une méthodologie plus rigoureuse impliquant une méta-analyse de 52 études rapportant un échantillon total de 33878 observations. Les résultats ont montré que la performance sociale des entreprises [2][2] Selon Wood (1991), la performance sociale de l’entreprise... est positivement corrélée avec la performance de l’entreprise, cette relation pouvant être interprétée dans les deux sens. Ceci signifie qu’il y a de l’endogénéité dans la relation.

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In fine, les entreprises peuvent utiliser des mesures adéquates en termes de RSE, notamment des pratiques de GRH socialement responsables, pour améliorer leur productivité financière du travail, que ce soit au travers d’un gain en termes d’image qui peut leur permettre d’augmenter leur prix de vente, ou la productivité physique des travailleurs, exprimée en termes d’unités produites.

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En résumé, nous constatons donc que diverses pratiques de GRH considérées comme socialement responsables par les auteurs pourraient très bien avoir un impact sur la productivité financière du travail. Parmi celles-ci, un accent important peut être mis sur celles qui visent une non-discrimination, une équité, un équilibre en termes de genre.

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Dans la section suivante, nous considérons plus spécifiquement ces pratiques socialement responsables qui permettent de réduire voire d’éliminer la discrimination hommes/femmes sous l’angle de l’accès à la formation, et nous nous questionnons quant à la façon dont elles pourraient s’accompagner ou non d’un gain de productivité du travail pour l’entreprise.

3 - Pratiques de GRH socialement responsables dans l’accès à la formation par genre et productivité du travail

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Dans cette section, nous abordons différents concepts telles que la productivité, la formation professionnelle, la discrimination entre les hommes et les femmes et la théorie du capital humain. L’explication de ces concepts est importante dans la mesure où elle nous permet de les relier, et plus particulièrement dans la mesure où elle nous permet d’approcher le lien entre GRH socialement responsable dans l’accès à la formation par genre et productivité du travail.

3.1 - La productivité

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L’OCDE (2001, in De Nève et al. 2006) définit la productivité comme « le rapport, en volume, d’une production sur un ou plusieurs facteurs de production ». L’OCDE (2001) distingue entre mesures de productivité multifactorielle (en fonction de plusieurs facteurs de production dont le travail) et de productivité monofactorielle (en fonction d’un seul facteur de production, souvent le travail). Le facteur travail peut être mesuré de diverses façons : par le nombre total d’heures travaillées, par le nombre total d’heures rémunérées ou encore par le nombre de travailleurs exprimés en équivalents temps pleins.

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Pour des raisons de disponibilité statistique de notre étude empirique, nous considérons ici la productivité moyenne du travail, comme étant le rapport entre la productivité totale mesurée par la valeur ajoutée totale, et le nombre de travailleurs exprimés en équivalents temps pleins. Utiliser la productivité par individu se justifie aussi dans la mesure où les variables de formation peuvent être mesurées par individu dans notre base de données. Nous considérons donc, comme indicateur de productivité du travail, la valeur ajoutée par personne occupée.

3.2 - La formation professionnelle

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Lorsqu’un individu se forme, il augmente ses compétences, son capital humain, améliorant ainsi sa productivité (De Nève et al. 2006).

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Selon de la Croix et al. (2002), la formation professionnelle est définie comme étant « l’investissement financé en totalité ou en partie par les entreprises (directement ou indirectement) pour que les personnes employées par elles puissent améliorer, acquérir ou maintenir des compétences, des connaissances ou des qualifications professionnelles ».

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Au sein des entreprises, les formations professionnelles peuvent être mesurées par le nombre de travailleurs formés, par le niveau de formation acquis, par le type de formation suivie ou par le nombre d’heures de formation, par les dépenses effectuées en formation (De Nève et al. 2006).

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Selon l’enquête belge réalisée par CVTS (2005, in SPF 2007) parmi la population totale de toutes les entreprises belges d’au moins 10 salariés, le taux de formation s’élevait à 39,9 %, 4 travailleurs belges sur 10 ayant donc eu accès à la formation. Ce taux de formation variait de 15,4 % pour les petites entreprises à 59,1 % pour les grandes entreprises.

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Au plan empirique, la relation qui existe entre formation et productivité du travail fait l’objet de diverses études, et ce dans différents pays. La plupart des résultats montre que la formation influence de manière positive et significative la productivité du travail (Carriou et Jeger, 1997 ; Schonewille, 2000 ; Ballot et al. 2001 ; Zwick, 2002 ; Konings et Vanormelingen, 2010).

3.3 - Discrimination hommes/femmes dans l’accès à la formation

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Selon Heckman (1998, in Petit, 2003), « une situation de discrimination apparaît lorsqu’une firme ne réserve pas les mêmes attributs (accès à l’emploi, à la formation, niveau des salaires, promotions…) à deux travailleurs pourvus de caractéristiques productives parfaitement identiques et de caractéristiques non productives différentes ». « Il y a discrimination quand des personnes d’égale capacité et de même qualification sont traitées différemment en fonction de leur sexe » (Blau et Ferber, 1992, in Meulders et al. 2005).

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Cahuc (2001) qualifie également de discrimination « le fait que des travailleurs dont les capacités sont identiques sont traités différemment du fait de leur appartenance à un groupe démographique  ».

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En outre, « il semble que les femmes soient désavantagées lorsqu’elles doivent participer à de la formation. De plus, aucune théorie n’est capable de justifier cette différence à partir de caractéristiques intrinsèques (capacités cognitives, intelligence), les chercheurs s’appuyant en général sur des caractéristiques extrinsèques (type de travail, secteur d’activité, préjugés) pour justifier ces différences » (Meulders et al. 2005).

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Notons toutefois qu’un accès à la formation préjudiciable aux femmes ne serait que peu constaté en Belgique : selon une enquête réalisée par SPF (2009, in Meulders et O’Dorchai, 2010), des différences minimes au niveau du taux de formation entre hommes et femmes peuvent être constatées en Belgique. Au niveau des formations formelles [3][3] Formations organisées en partie sur le lieu de travail..., ce sont les femmes qui ont plus de formations et au niveau des formations informelles [4][4] Formations portant directement sur le travail comme..., ce sont les hommes. Le SPF note aussi une plus grande discrimination en termes de genre en Flandre.

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Par ailleurs, une enquête réalisée auprès d’un échantillon de bénéficiaires des 250 formations financées par le Fonds Social Européen entre 1995 et 2000 a révélé que les femmes étaient aussi nombreuses que les hommes à bénéficier de formations professionnelles mais qu’elles sont deux fois plus nombreuses à devoir solliciter l’autorisation de leur employeur (Conter et Devos, 2001).

39

Selon Monville (2007), il n’y aurait plus de discrimination de genre dans l’accès à la formation en Belgique, mais les hommes bénéficieraient de formations généralement de plus longues durées (par rapport à celles des femmes). « Mis à part quelques variations ponctuelles, il n’y a pas de discrimination de genre dans l’accès à la formation en Belgique. La discrimination se situe non pas dans le fait de pouvoir accéder à une formation mais bien dans la durée des formations suivies par les hommes et les femmes. »

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D’après une enquête réalisée sur la formation professionnelle continue (CVTS, 2005, in SPF, 2007), les femmes ont, en moyenne, moins accès à la formation que les hommes. Mais la différence est plutôt mince : 40,5% de taux de participation pour les hommes et 38,6% pour les femmes.

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Productivité et formation par genre : capital humain et responsabilité sociale

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Guerrero (2002, in de la Croix et al. 2002) définit le capital humain comme étant « la capacité intellectuelle incorporée dans les êtres humains » et l’OCDE (in Ouziel, 2003) comme « les connaissances, les qualifications, les compétences et les qualités que possède un individu et qui intéressent l’activité économique ».

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La théorie du capital humain (Becker, 1964, in Poulain, 2001) « consiste à imputer les différences des salaires versés par les entreprises à des différences dans la productivité des salariés, différences qui découlent elles-mêmes de différences dans les quantités du facteur de production « capital humain » accumulées par les salariés au moyen d’investissements en capital humain. Le cœur de la théorie néoclassique du capital humain est donc que l’éducation est un investissement (pour les individus et la société) qui accroît la productivité de ceux qui la reçoivent et crée, par-là, une élévation de leur rémunération ».

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De façon plus globale, notre réflexion se rapproche de celle énoncée par De Nève et al. (2006) qui indiquent que « le capital humain peut se développer grâce à un investissement sous la forme d’éducation ou de formation professionnelle, de dépenses consacrées à l’amélioration de la santé du travailleur, de temps passé à chercher des informations sur les emplois ou de coûts de migration vers un marché du travail offrant de meilleures opportunités ».

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La théorie du capital humain (Becker, 1964) avance que des différences de taux de participation et d’investissement en termes d’accès à la formation entre les hommes et les femmes pourraient s’expliquer dans la mesure où celles-ci seraient moins bien éduquées. Dès lors, les hommes pourraient avoir bénéficié de davantage de formations que les femmes, ce qui expliquerait une productivité plus faible parmi les femmes.

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Selon Pfeffer et Ross (1990), Boston (1990), Beck, Horan et Tolbert (1980) (in Lakhdari et al. 2004), les femmes occupent pour la plupart des postes où le changement technologique n’est pas très important, les employeurs dirigent donc moins les femmes vers des programmes de formation. Quant aux hommes, ils sont plus présents dans les secteurs qui nécessitent plus de formations.

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D’après Fournier (2004), « la formation bénéficie davantage aux cadres qu’aux salariés ou aux ouvriers. Pour ce qui concerne les femmes, on constate la même dérive encore accentuée ».

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Il est utile d’opérer un distinguo entre formation, qui représente un changement de capital humain, et capital humain, qui représente l’accumulation des compétences au travers de l’éducation et des formations passées : ainsi, même si les femmes se forment davantage que les hommes, elles pourraient garder une productivité inférieure aux hommes pour peu que cet investissement ne leur permette pas de rattraper le déficit de capital humain acquis avant le moment de l’investissement « actuel » en formation. En d’autres termes, un hypothétique accès à la formation à l’avantage relatif des femmes ne garantit pas en tant que tel un rattrapage suffisant de leur capital humain et ne signifie pas une productivité supérieure ou égale de celles-ci par rapport aux hommes. De plus, toujours dans une optique de capital humain, une augmentation à l’accès à la formation en faveur des femmes ne garantit pas nécessairement une hausse de la productivité des firmes par rapport à celles qui forment davantage les hommes.

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Dans ce contexte, nous supposons que les entreprises les plus socialement responsables sont celles formant davantage les femmes que les hommes, au sens où ces entreprises veulent retrouver un équilibre en capital humain entre les hommes et les femmes au travers de l’accès à la formation. Nous pouvons supposer, considérant les différentiels salariaux (non imputables à de la discrimination) déjà évoqués, que le capital humain des hommes est supérieur à celui des femmes.

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Pour répondre à la seconde question de cette contribution qui concerne la relation entre productivité et accès à la formation entre hommes et femmes, deux théories sont envisageables, la théorie du capital humain, ou celle qui se place dans la logique de la RSE. Nous venons de voir que, selon la théorie du capital humain, une augmentation relative de la formation des femmes ne garantissait pas nécessairement une meilleure productivité de la firme. Par exemple, si la firme est constituée de beaucoup de travailleurs féminins et que le taux de formation est à l’avantage des femmes, cela ne signifie pas que ces firmes auront une meilleure productivité comparé à des entreprises qui forment plus les hommes. En ce qui concerne l’approche de la RSE, si le rapport des formations entre les femmes et les hommes est élevé, la productivité aurait tendance à augmenter puisque l’entreprise est plus socialement responsable, ce qui améliore notamment le climat social.

51

Dans les prochaines sections, nous nous concentrons à l’analyse des deux questions de recherche sous une forme empirique. Nous analysons, dans un premier temps, si les entreprises belges sont discriminatoires ou non par genre en ce qui concerne l’accès à la formation. Dans un deuxième temps, nous effectuons une analyse microéconométrique qui repose sur la modélisation et l’estimation de l’effet de pratiques d’accès à la formation par genre disponibles dans la base de données Bel-First sur la productivité au travail, dans les entreprises belges.

4 - Echantillon et données

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Nous constituons notre échantillon d’entreprises belges en utilisant le logiciel Bel-First, logiciel édité par le Bureau Van Dijck. Ce logiciel est une base de données qui fournit des bilans et des comptes de résultats, contenant de l’information sur les variables économiques et financières, ainsi que des bilans sociaux, contenant de l’information sur le niveau d’emploi et les activités de formation, de plus de 330000 entreprises belges et luxembourgeoises, sur la période 2002-2011.

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Notre analyse porte sur la période allant de 2002 à 2007. Nous nous sommes arrêtés à l’année 2007, car la façon de reporter les activités de formation par les entreprises a été modifiée à la fin de l’année 2008. Ainsi, avant 2008, seule la formation formelle devait être reportée alors que, depuis 2008, les entreprises doivent également inclure les autres types de formation comme les formations informelles.

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Afin de constituer notre échantillon, nous avons retenu les entreprises belges qui emploient au minimum dix travailleurs et dont la forme juridique est normale.

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Nous avons écarté les valeurs aberrantes, concernant les entreprises recensées comme ayant une valeur ajoutée négative et/ou un taux de formation, rapport entre le nombre de travailleurs formés et le nombre total de travailleurs, non compris entre 0 et 100%. De plus, nous écartons les firmes pour lesquelles des données sont manquantes. Nous travaillons ainsi avec un échantillon de 4220 entreprises.

56

La revue de la littérature, concernant la productivité et l’accès à la formation professionnelle, nous a permis de mettre en avant l’importance de certaines variables que nous utilisons dans notre modèle économétrique. La modélisation que nous expliquons dans la section suivante, tirée d’une fonction de production de type Cobb-Douglas, met en relation diverses variables mesurées pour chaque firme i, où les variables de formation peuvent agir avec un retard d’un an sur la productivité.

5 - Modèle et méthodologie

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Le modèle économétrique [5][5] Nous nous inspirons des travaux effectués par Mahy... à estimer est, pour une firme i observée à l’année t, le suivant :

58

Nous examinons ainsi l’influence de différents indicateurs de formation sur la productivité moyenne du travail à l’année t où :

  • représente la productivité moyenne du travail,

  • L représente le nombre de travailleurs,

  • CF représente les coûts de formation,

  • est le coût de formation par travailleur formé,

  • est le taux de formation,

  • est le coût de formation par travailleur occupé, produit du coût de formation par travailleur formé et du taux de formation,

  • K représente le stock de capital physique.

Afin que les paramètres estimés dans notre modèle représentent des élasticités, nous mesurons, lorsque c’est possible, les variables expliquées et explicatives sous forme logarithmique. Dans les autres cas, les paramètres estimés représentent des semi-élasticités lorsque les variables explicatives correspondantes doivent être exprimées en niveau. Les variables de formation sont reprises sans retard et avec un retard d’une année, supposant qu’elles peuvent agir dans l’année ou avec un retard d’un an sur la variation de la productivité moyenne du travail.

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Notre première question de recherche étant de savoir si les entreprises belges sont discriminantes ou non en termes d’accès à la formation entre hommes et femmes, nous analysons les statistiques descriptives de nos variables en distinguant les hommes et les femmes.

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Pour répondre à notre seconde question de recherche, nous analysons, par la suite, dans quelle mesure les estimations de notre modèle explicatif de la productivité sont différentes entre sous-échantillons représentant des ensembles de firmes différenciés par leur niveau de responsabilité sociale. Nous constituons des sous-échantillons sur base des variables suivantes :

  • les dépenses relatives entre hommes et femmes consacrées à la formation, exprimées en milliers d’euros, représentées comme le rapport entre les coûts moyens de formation par travailleur formé, masculin et féminin,

  • le taux de formation relatif entre hommes et femmes, représenté comme le rapport entre les taux moyens de formation masculin et féminin.

  • Les estimations de notre modèle sont réalisées à l’aide du logiciel STATA, en utilisant la méthode des moindres carrés ordinaires sur données de panel non balancé. Les résultats et analyses sont présentés dans la section suivante.

6 - Résultats et analyses

6.1 - Statistiques descriptives du panel non balancé d’entreprises belges

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Notre échantillon comprend au total 4 220 entreprises belges observées en moyenne durant environ 3 ans. Elles signalent que nous considérons des grandes entreprises comprenant en moyenne 205 travailleurs en 2005. La productivité moyenne du travail s’élève à 103 753 euros. Nous observons également un taux de formation qui atteint en moyenne 46 % et que la moyenne du coût de formation par travailleur formé s’élève quant à elle à 1928 euros. Dans leur étude, Mahy et Volral (2011) obtiennent un taux de formation assez comparable de 42 %, également proche de celui de 39,9 % de l’étude CVTS (2005, in SPF, 2007), ainsi qu’un coût de formation par travailleur formé aussi comparable de 1 850 euros.

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L’estimation et l’interprétation de nos résultats doivent être interprétées avec prudence. Les variables reprises avec un décalage d’une période auraient notamment pu agir avec des décalages supérieurs à une seule période.

6.2 - Estimation du modèle sur l’ensemble des entreprises

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Nous pouvons ainsi émettre certaines premières constatations de l’analyse de l’estimation du modèle se trouvant dans le tableau 1.

Tableau 1
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***, **, * : coefficients significatifs à 1%, 5% et 10% et écarts-types entre parenthèses

Tableau 1
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Nous constatons un R2 de 13,74 %. En d’autres termes, 13,74 % de la variabilité de notre variable expliquée (la productivité moyenne du travail) est captée par la variabilité de nos diverses variables explicatives.

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Par ailleurs, le test en F (test de Fisher) nous indique que notre modèle est globalement significatif.

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Ainsi, les variables qui expliquent de manière significative la variation de la variable dépendante, à savoir la valeur ajoutée par personne occupée (productivité moyenne du travail) sont :

  • le nombre de travailleurs en équivalents temps plein : lorsque le nombre de travailleurs en équivalents temps plein varie de 1 %, la productivité moyenne du travail varie de -0.1792 % (compatible avec l’hypothèse traditionnelle selon laquelle la productivité est en phase de rendements décroissants),

  • le taux de formation au temps t et au temps t-1 : lorsque le taux de formation augmente, la productivité moyenne du travail augmente : les semi-élasticités de la productivité au taux de formation sont estimées à respectivement 0.21 et 0.23. Ainsi, lorsque le taux de formation au temps t augmente d’un centième d’unité (de 0.4597 à 0.4697), la variable expliquée varie de 0.002136, soit encore de 0.2136 %, soit de 222 euros au point moyen de l’échantillon. L’effet du taux de formation retardé d’une période est à peu près semblable (+0.2289 %, soit 237 euros),

  • le stock de capital : lorsque le stock de capital varie d’1 %, la productivité moyenne du travail varie de 0.1175 %.

6.3 - Statistiques descriptives : formation hommes/femmes

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Sur base de nos statistiques descriptives des moyennes et écarts-types entre les hommes et les femmes et ce, pour les variables d’intérêt, soit encore le taux de formation et le coût de formation par travailleur formé, pour l’année 2005, nous constatons un taux de formation un peu plus élevé chez les femmes (50,91 %) que chez les hommes (45,85 %). Par contre, le coût de formation par travailleur formé masculin (2 092 euros) est un peu plus élevé que le féminin (1 909 euros). D’après nos statistiques descriptives, résultats qui concernent notre première question de recherche, nous n’observons pas de discrimination apparente en termes de formation professionnelle (au niveau du taux de formation et des coûts de formation) entre hommes et femmes. Nos résultats coïncident donc avec les propos de Monville (2007), qui relève qu’il n’y a plus de discriminations dans l’accès à la formation entre hommes et femmes en Belgique. Ils se rapprochent également des constatations de Meulders et O’Dorchai (2010), qui disent que les femmes bénéficient davantage de formations professionnelles formelles que les hommes.

69

En résumé, en Belgique, il y a une quasi égalité en termes d’accès à la formation formelle entre les hommes et les femmes. Cependant, rappelons que si les hommes ont un capital humain supérieur à celui des femmes avant la formation (ce que semblent traduire les différences salariales observées entre eux), cela ne signifie pas que ces entreprises sont socialement responsables, au sens où l’équilibre entre hommes et femmes en termes de capital humain n’est pas nécessairement atteint. En effet, avec un taux de formation quasi au même niveau entre les hommes et les femmes, celles-ci maintiennent un déficit en termes de capital humain par rapport aux hommes, ne rattrapant pas leur déficit d’avant formation.

70

C’est pourquoi, dans la suite de nos recherches, nous constituons des sous-échantillons en distinguant les entreprises qui forment plutôt davantage ou plutôt moins les femmes que les hommes. Dès lors, les entreprises formant davantage les femmes que les hommes sont celles qualifiées de responsables, puisque nous supposons que les entreprises dans lesquelles les rapports entre taux de formation féminin et masculin ainsi qu’entre coûts de formation féminin et masculin sont les plus élevés, sont celles qui, en sur-formant les femmes, permettent de rétablir un équilibre en termes de capital humain entre hommes et femmes.

6.4 - Estimation de l’impact de la responsabilité sociale sous l’angle du coût de formation

71

Nous constituons tout d’abord un premier sous-échantillon comprenant le tiers des entreprises dont les rapports moyens, sur leur période d’observation, entre les coûts de formation par travailleur formé masculin et féminin sont les plus faibles, correspondant donc aux entreprises qui forment davantage les femmes, considérées comme socialement responsables (SR). Par ailleurs, nous constituons un deuxième sous-échantillon, comprenant cette fois le tiers des entreprises dont les rapports moyens entre les coûts de formation par travailleur formé masculin et féminin sont les plus élevés, c’est-à-dire les entreprises considérées comme non socialement responsables (NSR).

72

Nos statistiques descriptives révèle que le coût de formation par travailleur formé femme (2238 euros) est quasiment le double que le coût de formation par travailleur formé homme (1093 euros) dans le premier échantillon. Par contre, dans le deuxième échantillon, nous constatons l’inverse, 1202 euros pour les femmes et 2630 euros pour les hommes.

73

Le tableau 2 reprend les régressions liées à la productivité moyenne du travail selon le coût de formation. Pour le premier échantillon des entreprises socialement responsables, nous constatons que les coefficients significatifs à 1 % sont ceux associés à la constante, l’emploi, le taux de formation contemporain, le taux de formation retardé d’une période et le stock de capital. Lorsque l’emploi varie de 1 %, la productivité moyenne du travail varie de -0,2066 %. Par ailleurs, lorsque le stock de capital varie d’1 %, la productivité moyenne du travail est estimée varier de 0,1467 %.

Tableau 2
74

***, **, * : coefficients significatifs à 1%, 5% et 10% et écarts-types entre parenthèses

Tableau 2
75

Pour le deuxième échantillon des entreprises non socialement responsables, les coefficients significatifs à 1 % sont ceux associés à la constante, l’emploi, le taux de formation retardé d’une période et le stock de capital. De plus, deux coefficients sont significatifs à 5 %, ceux associés au coût de formation par travailleur occupé et au coût de formation par travailleur occupé retardé d’une période. Lorsque l’emploi varie de 1 %, la productivité moyenne du travail varie de -0,2098 % et, lorsque le stock de capital varie, la productivité moyenne du travail est estimée varier de 0,1068 %.

76

Nous pouvons dès lors constater que dans le 2ème sous-échantillon (NSR), la constante est plus élevée que celle du 1er sous-échantillon (SR), ce qui semblerait indiquer que les facteurs non observés influenceraient davantage la productivité du travail parmi les entreprises non socialement responsables. En ce qui concerne le coût de formation par travailleur occupé au temps t et au temps t-1, l’impact est significativement positif dans le deuxième sous-échantillon.

77

Au niveau du taux de formation au temps t, celui-ci est significativement positif dans le premier sous-échantillon. Par contre, le taux de formation au temps t-1 a un impact légèrement plus important sur la productivité moyenne du travail dans le 2ème sous-échantillon.

78

En synthèse, nos estimations semblent indiquer que le coût de formation par travailleur occupé aurait un impact plus important parmi les entreprises non socialement responsables sous l’angle du coût de formation, alors que le taux de formation aurait un impact supérieur parmi les entreprises socialement responsables selon le coût de formation.

6.5 - Estimation de l’impact de la responsabilité sociale sous l’angle du taux de formation

79

Nous constituons deux autres sous-échantillons, en fonction des taux de formation entre hommes et femmes :

  • le 1er sous-échantillon reprend les entreprises dont le taux de formation est davantage féminin, dont les rapports moyens entre le taux de formation par travailleur homme et par travailleur femme sont les plus faibles,

  • le 2ème sous-échantillon concerne les entreprises dont le taux de formation est davantage masculin, dont les rapports moyens entre le taux de formation par travailleur homme et par travailleur femme sont les plus élevés.

Nos statistiques descriptives révèlent que le taux de formation des femmes (58%) est quasi le double des hommes (30%) dans le premier échantillon. Dans le 2ème échantillon, le taux de formation des hommes (50%) est d’environ 40% supérieur à celui des femmes (36%).

80

Le tableau 3 reprend les régressions liées à la productivité moyenne du travail selon le taux de formation. Pour le premier échantillon des entreprises considérées comme socialement responsables sous l’angle du taux de formation, nous constatons que les coefficients significatifs à 1 % sont ceux associés à la constante, l’emploi, le taux de formation et le stock de capital. De plus, un coefficient est significatif à 5 %, à savoir le taux de formation retardé d’une période. lorsque l’emploi varie de 1%, la productivité moyenne du travail varie de -0.1775 %. Par ailleurs, lorsque le stock de capital varie de 1 %, la productivité moyenne du travail varie à raison de 0,1205 %.

Tableau 3
81

***, **, * : coefficients significatifs à 1%, 5% et 10% et écarts-types entre parenthèses

Tableau 3
82

Pour le deuxième échantillon des entreprises considérées comme non socialement responsables sous l’angle du taux de formation, les coefficients significatifs à 1 % sont ceux associés à la constante, l’emploi, le taux de formation, le taux de formation retardé d’une période et le stock de capital. Lorsque l’emploi varie de 1 %, la productivité moyenne du travail varie de - 0,2128 %. De plus, lorsque le stock de capital varie de 1 %, la productivité moyenne du travail varie à raison de 0,1077 %.

83

Lorsque nous comparons les deux sous-échantillons, nous constatons que la constante du 2ème sous-échantillon (NSR) est plus élevée que celle du 1er sous-échantillon (SR), ce qui semble indiquer que les facteurs non observés dans le 2ème sous-échantillon influenceraient davantage la productivité du travail.

84

Au niveau du taux de formation au temps t, les coefficients sont significatifs dans le 1er et le 2ème sous-échantillon, mais dans le 1er sous-échantillon l’influence est plus grande sur la productivité. Rappelons que dans une logique de responsabilité sociale de l’entreprise, nous supposons que le fait de sur-former les femmes a une influence positive sur la productivité car le personnel travaille dans un meilleur climat social. Par contre, dans une logique de capital humain, l’idée que le taux de formation a une influence plus grande sur la productivité du travail dans les entreprises qui forment davantage les femmes, pourrait s’expliquer par le fait que les femmes ont un capital humain plus élevé que les hommes.

85

Même si l’effet retardé du taux de formation sur la productivité est plus important parmi les entreprises non socialement responsables, le cumul des deux effets est un peu plus important parmi les entreprises socialement responsables.

7 - Conclusion

86

L’objectif de cette contribution était double, soit d’analyser (i) si les entreprises belges sont socialement responsables, c’est-à-dire non discriminantes en ce qui concerne l’accès à la formation par genre et (ii) si le fait d’être socialement responsables, au sens où les entreprises formant davantage les femmes, a une influence positive sur la productivité moyenne du travail.

87

Pour ce faire, nous avons initialement abordé les concepts de responsabilité sociale des entreprises, de gestion des ressources humaines et de gestion des ressources humaines socialement responsable. Nous avons également analysé, de manière théorique, l’influence des pratiques de GRH socialement responsables sur la productivité moyenne du travail.

88

De manière générale, nous avons tendance à croire que le fait que les entreprises mettent en place des pratiques de GRH socialement responsables leur permet d’améliorer leur image de marque, d’avoir une GRH plus incitative et d’accroître la productivité moyenne du travail. Cela se traduit dans les constats émis par Becchetti et al. (2008) qui observent que les travailleurs d’une entreprise socialement responsable ont une productivité plus grande ainsi que de ceux émis par Tahri (2010) qui stipule que les employés se trouvant dans une entreprise qui utilise des pratiques de GRH socialement responsables ont une influence positive sur leur motivation, leur engagement et leur satisfaction au travail.

89

Nous avons ensuite repris une typologie des pratiques de GRH socialement responsables, parmi lesquelles celles qui permettent une meilleure équité, une non-discrimination, notamment dans l’accès à la formation, et montré que ces pratiques pouvaient avoir pour objectifs de retenir et attirer les travailleurs, favoriser le climat social, ce qui devrait favoriser la productivité financière du travail au travers de meilleurs prix de vente ou de quantité supplémentaire de biens produits. Cependant, nous avons aussi montré que la productivité du travail n’est pas uniquement fonction des pratiques de GRH socialement responsables mais peut aussi dépendre d’autres facteurs tel que le capital humain des personnes. Par exemple, une augmentation de la formation des femmes, avec une main-d’ œuvre féminine abondante dans une entreprise, si elle masque un déficit de capital humain féminin, pourrait s’accompagner d’une plus faible productivité. Ainsi, la variable mesurant le fait de former davantage les femmes pourrait avoir un effet ambigu sur la productivité du travail, selon qu’il soit abordé sous l’angle de la responsabilité sociale ou du capital humain.

90

Au plan empirique, nous nous sommes tout d’abord rendue compte (i) qu’au niveau des pratiques de GRH liées à la formation, il n’y a pas, voire plus, de discrimination par genre dans les entreprises belges. Sur un panel d’entreprises observées durant la période comprise entre 2002 et 2007, nous avons même constaté un taux de formation formel un peu plus élevé parmi les femmes que parmi les hommes. Par conséquent, nous avons constaté une attitude responsable, une certaine égalité entre les hommes et les femmes en termes d’accès à la formation en Belgique. Nos constats rejoignent ceux énoncés par Monville (2007) et Meulders et O’Dorchai (2010).

91

Néanmoins, ces constats ne signifient pas en soi que les entreprises belges sont socialement responsables. En termes de capital humain, une égalité dans l’accès à la formation entre les hommes et les femmes, ne garantit pas nécessairement un capital humain égal entre les genres. Dès lors, nous avons émis l’hypothèse que pour être socialement responsables, les entreprises doivent former davantage les femmes, afin de retrouver cet équilibre entre hommes et femmes au niveau du capital humain.

92

Pour estimer l’impact de la responsabilité sociale selon cette logique, nous avons, dans notre partie empirique, constitué (ii) deux premiers sous-échantillons, le premier du tiers des entreprises dont les rapports entre coûts moyens de formation par travailleur formé masculin et féminin sont les plus faibles, le second, du tiers des entreprises dont ils sont les plus élevés. Nous avons ensuite constitué deux autres sous-échantillons, le premier du tiers des entreprises dont le taux moyen de formation est davantage féminin, le second davantage masculin.

93

D’après nos estimations, nous avons pu constater que la productivité moyenne du travail peut être influencée positivement pour diverses raisons. Considérant tout d’abord nos entreprises segmentées selon le coût de formation, nous avons estimé un effet de la constante plus fort sur la productivité parmi les entreprises non socialement responsables. Ainsi, des facteurs non observés auraient un impact plus favorable pour la productivité de ces firmes, comme par exemple le capital humain. Nous avons aussi estimé que les effets du coût de formation sont plus forts parmi les entreprises non socialement responsables, alors que les effets du taux de formation sont estimés comme plus forts parmi les firmes socialement responsables.

94

Considérant ensuite les entreprises segmentées sous l’angle du taux de formation, l’effet de la constante est aussi plus fort sur la productivité parmi les firmes non socialement responsables, alors que les effets du taux de formation sont légèrement plus importants parmi les entreprises socialement responsables.

95

En conclusion, nos résultats ne nous semblent pas montrer que des considérations de responsabilité sociale domineraient ou seraient dominées par celles du capital humain mais qu’elles semblent plutôt coexister.

96

Ces résultats doivent être interprétés avec prudence. D’abord, les variables de formation, reprises avec un effet décalé d’un an, pourraient agir avec des retards supérieurs. Ensuite, la relation estimée peut être affectée d’un problème d’endogénéité, c’est-à-dire que non seulement la productivité moyenne du travail est influencée par une ou plusieurs variables indépendantes mais que l’inverse est aussi possible. Nous devons également être attentifs à des problèmes d’hétérogénéité inobservée, la productivité moyenne des firmes pouvant être influencée par d’autres facteurs non observés tel que le capital humain. Cette présence d’hétérogénéité nécessiterait d’inclure d’autres variables explicatives, pas nécessairement simples à mesurer.

97

L’utilisation de la méthode des moindres carrés ne permettant pas de rencontrer ces difficultés, nous nous proposons, dans notre future recherche, d’estimer notre modèle à partir de la méthode des moments généralisés, technique aussi utilisée sur données de panel qui permet de contrôler pour l’hétérogénéité fixe inobservée des entreprises et le problème d’endogénéité.

98

Par conséquent, suite à l’analyse de nos résultats, il est vraisemblable qu’être socialement responsable sous l’angle de l’accès à la formation par genre influence positivement la productivité moyenne du travail dans les entreprises belges, mais que d’autres facteurs tel que le capital humain pourraient aussi intervenir. Nous pouvons aussi en conclure qu’il existe, aujourd’hui, une certaine égalité en termes d’accès à la formation entre les hommes et les femmes, mais que cela ne veut pas dire que les entreprises belges sont socialement responsables au sens où l’équilibre entre hommes et femmes en termes de capital humain est nécessairement atteint.


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Notes

[1]

L’indice « Domini 400 Social Index » (DSI) est né aux Etats-Unis, en mai 1990, au sein du cabinet KLD (Kinder, Lydenberg, Domini & Co). Il tire son nom de sa créatrice, Amy Domini, qui, en fondant cet indice, souhaitait pouvoir enfin répondre à la question que lui posaient les investisseurs : « en quoi l’application de critères sociaux affecte la performance d’un investissement ? ».

[2]

Selon Wood (1991), la performance sociale de l’entreprise peut être définie comme « la configuration d’une organisation commerciale sur des principes de responsabilité sociale, des processus de la réactivité sociale et des politiques, des programmes et des résultats observables en ce qui concerne les relations sociales de l’entreprise.

[3]

Formations organisées en partie sur le lieu de travail et visant l’acquisition d’un certificat ou d’un diplôme agréé.

[4]

Formations portant directement sur le travail comme les formations sur le tas, le coaching, l’acquisition de savoir-faire, les formations axées sur la rotation du personnel, les visites d’études, l’autoformation, la formation à distance par le biais de livres, cd-rom, la participation à des conférences, à des salons, etc.

[5]

Nous nous inspirons des travaux effectués par Mahy et Volral (2011) : « Firm training and labour demand in Belgium : Do productivity dominate cost effects ? ».

Résumé

Français

Dans le cadre de cette contribution, nous nous focalisons sur les liens existants entre la responsabilité sociale des entreprises et la gestion des ressources humaines. Plus particulièrement, nous identifions les pratiques de GRH, considérées comme socialement responsables, dans l’accès à la formation par genre, et discutons leur impact sur la productivité moyenne du travail, que ce soit au travers du comportement au travail ou du climat social dans l’entreprise. Au plan empirique, nous utilisons des données en panel non balancé d’un échantillon de 4220 entreprises belges, pour la période 2002-2007. Les statistiques descriptives de notre étude indiquent que les entreprises belges ne semblent pas discriminantes en termes d’accès à la formation par genre. Nous constituons ensuite des sous-échantillons en distinguant des entreprises socialement responsables ou non, en termes de coût de formation ou de taux de formation différenciés entre les femmes et les hommes, et estimons dans quelle mesure la responsabilité sociale peut avoir un impact sur la productivité. A ce stade, nos résultats semblent plutôt indiquer que les théories tant du capital humain que de la RSE influenceraient la productivité du travail, sans que l’une ne domine nécessairement l’autre.

Mots-clés

  • responsabilité sociale des entreprises
  • non-discrimination
  • productivité du travail
  • formation et données en panel

English

In this contribution we focus on the existing relations between corporate social responsibility and human resource management. More specifically, we identify socially responsible HRM practices with regards to access to training by gender. We discuss their impact on average labor productivity through the behavior at work or the social climate within the company. In our empirical approach we are making use of unbalanced panel data from a sample of 4220 Belgian companies for the period 2002-2007. The descriptive statistics of our study are indicating that Belgian companies do not seem to discriminate in terms of access to training by gender. We are then composing subsamples distinguishing between socially responsible and not socially responsible companies by taking into account training cost or training rate differentials between women and men, and estimate how social responsibility can have an impact on productivity. At this stage our results are suggesting that both the theories of human capital and that of CSR have an influence on labor productivity, without one necessarily dominating the other.

Keywords

  • corporate social responsibility
  • non-discrimination
  • labor productivity
  • training and panel data

Plan de l'article

  1. 1 - Introduction
  2. 2 - Pratiques de gestion des ressources humaines socialement responsables et productivité
    1. 2.1 - Pratiques de GRH socialement responsables : objectifs et descriptifs
    2. 2.2 - GRH socialement responsable et productivité
  3. 3 - Pratiques de GRH socialement responsables dans l’accès à la formation par genre et productivité du travail
    1. 3.1 - La productivité
    2. 3.2 - La formation professionnelle
    3. 3.3 - Discrimination hommes/femmes dans l’accès à la formation
  4. 4 - Echantillon et données
  5. 5 - Modèle et méthodologie
  6. 6 - Résultats et analyses
    1. 6.1 - Statistiques descriptives du panel non balancé d’entreprises belges
    2. 6.2 - Estimation du modèle sur l’ensemble des entreprises
    3. 6.3 - Statistiques descriptives : formation hommes/femmes
    4. 6.4 - Estimation de l’impact de la responsabilité sociale sous l’angle du coût de formation
    5. 6.5 - Estimation de l’impact de la responsabilité sociale sous l’angle du taux de formation
  7. 7 - Conclusion

Pour citer cet article

Giuliano Romina, « L'influence sur la productivité du travail d'une gestion socialement responsable des ressources humaines : l'analyse du cas de la formation par genre », Humanisme et Entreprise, 4/2012 (n° 309), p. 37-60.

URL : http://www.cairn.info/revue-humanisme-et-entreprise-2012-4-page-37.htm
DOI : 10.3917/hume.309.0037


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