Le droit à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale ne fait pas partie des objectifs de la politique sociale du traité relatif aux Communautés européennes (CE). Le sujet n’est toutefois pas étranger au droit communautaire. D’une part, ce droit fait partie de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. D’autre part, plusieurs domaines de l’action communautaire ont une incidence sur ce thème. Il en est ainsi du principe d’égalité de traitement professionnel entre les femmes et les hommes (article 141 du traité CE), qui supprime dans la législation sociale toute répartition sexuée des rôles au sein de la famille.

Sans qu’elles y fassent explicitement référence, les directives contenant des prescriptions minimales dans le domaine de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs [1] ont également une implication sur le temps consacré à la vie familiale de ces derniers. C’est particulièrement le cas de la directive concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, codifiée en 2003, qui institue des temps de repos minimaux.

Depuis le milieu des années quatre-vingt-dix, les partenaires sociaux européens négocient des accords-cadres. Lorsqu’ils sont mis en Å“uvre par une directive, ces accords s’imposent aux autorités publiques nationales. Leur contenu se limite souvent à des principes généraux qui entendent concilier la flexibilité des conditions de travail et la protection des travailleurs.

Ces accords ne sont pas éloignés de la politique européenne pour l’emploi. Par des instruments incitatifs, l’Union encourage la coopération entre les États. Il ne s’agit pas d’harmoniser dans le progrès, mais de prendre en compte les intérêts des travailleurs en accompagnement d’une libéralisation du marché du travail et des formes d’emploi.

Historiquement, c’est sous l’aspect de l’égalité de traitement professionnel entre les sexes que la question de la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle est apparue. Le thème rejoint également celui de l’aménagement du temps de travail et de la relation de travail. Actuellement, la recherche ouverte d’une conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale prend davantage d’importance, depuis la stratégie européenne pour l’emploi et son inscription dans la Charte des droits fondamentaux.

En revanche, le droit communautaire n’autorise pas à accorder des droits particuliers aux femmes pour des raisons qui ne leur sont pas exclusives. Cette interdiction vise, par exemple, le versement de primes couvrant des frais de crèche ou de garde ou des congés particuliers liés à des événements marquant la vie des enfants (comme la rentrée scolaire) [6]. Il en va également ainsi d’une bonification de pension de retraite réservée aux femmes ayant élevé des enfants car elle est fondée non pas sur le handicap professionnel résultant de la maternité, mais simplement sur le fait d’avoir élevé des enfants [7]. Les législations nationales interdisant le travail de nuit des femmes dans l’industrie ont subi la même censure [8].

La Cour de justice des communautés européennes (CJCE) précise qu’elle n’entend pas modifier l’organisation de la famille ni les responsabilités respectives des époux [9]. Mais lorsqu’elle souligne le “risque” engendré par une mesure nationale discriminatoire de “perpétuer une distribution traditionnelle des rôles entre hommes et femmes” [10], on peut y voir une incitation à un meilleur partage des responsabilités familiales.

Jusqu’à présent, la CJCE a surtout été amenée à interpréter la directive 76/207 sur des mesures visant l’accès à l’emploi et à la formation [11]. Mais la jurisprudence de la Cour s’étend aux mesures qui ont pour but de permettre aux femmes “de poursuivre une carrière sur un pied d’égalité avec les hommes” [12]. Par exemple, des places de garderie peuvent être réservées aux femmes afin d’inciter celles-ci à poursuivre ou à reprendre une activité professionnelle [13]. L’avantage n’est validé que parce qu’il répond à la volonté de lutter contre leur sous-représentation importante au niveau des postes de direction. Il ne s’agit pas de réserver aux femmes des postes de travail. Par ailleurs, les employés masculins ne doivent pas être complètement écartés des places de garderie, notamment dans les cas d’urgence ou lorsqu’ils assument seuls la garde de leurs enfants.

Dans sa rédaction actuelle, la directive 2003/88 oppose le temps de travail, défini comme toute période pendant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de ses activités ou de ses fonctions, au temps de repos, qui correspond à toute période qui n’est pas du temps de travail [16]. Pour la Cour de justice, temps de travail et temps de repos sont des notions exclusives l’une de l’autre [17]. Cette dernière a qualifié de temps de travail des situations, telles que des périodes de garde, où le travailleur doit obligatoirement rester sur son lieu de travail et se tenir prêt à intervenir en cas de besoin [18]. En revanche, des périodes pendant lesquelles les salariés doivent certes être accessibles en permanence mais ne sont pas obligés d’être présents sur le lieu de travail sont qualifiées de temps de repos [19]. Cette interprétation du temps de repos ne garantit pas le respect de la vie familiale.

Bien que les échéances soient de plus en plus éloignées, il est possible d’espérer que le processus de révision de la directive 2003/88 permettra des avancées, grâce aux amendements du Parlement européen adoptés le 11 mai 2005 [20] qui ont été repris par la Commission. La directive pourrait comprendre des mesures d’“encouragement” des employeurs à tenir compte de la conciliation vie professionnelle et vie familiale des travailleurs dans l’organisation du travail [21]. Une prévisibilité serait mise en place au moyen d’une information des travailleurs sur la modification des rythmes de travail. L’employeur aurait l’obligation de prendre en compte les demandes des travailleurs relatives à leur horaire et à leur rythme de travail. L’idée de temps choisi [22] ferait son apparition.

Le travailleur doit bénéficier d’une protection contre le licenciement et, à l’issue du congé, du droit de retrouver son poste de travail ou, en cas d’impossibilité, un travail équivalent ou similaire. Les droits acquis ou en cours d’acquisition par le travailleur à la date du début du congé parental sont maintenus dans leur état jusqu’à la fin du congé parental et retrouvent application à l’issue du congé. Le régime de la relation de travail du salarié pendant le congé est déterminé par État membre. C’est également le cas des questions de sécurité sociale. Il convient de tenir “compte de l’importance de la continuité des droits aux prestations de sécurité sociale pour les différents risques, en particulier les soins de santé”.

Enfin, les États membres doivent prévoir un droit des travailleurs à s’absenter du travail pour cause de force majeure liée à des raisons familiales urgentes, en cas de maladie ou d’accident rendant indispensable la présence immédiate du travailleur. Par sa généralité, ce droit ne concerne donc pas seulement les parents.

Les règles ne s’adressent pas uniquement aux travailleurs occupant un emploi. L’accès aux services de garde d’enfants vise aussi les travailleurs qui suivent un enseignement ou une formation en vue d’obtenir un emploi ou qui sont à la recherche d’un emploi ou d’une formation. L’accessibilité, la disponibilité et la qualité des services de garde d’enfants sont pris en compte. Le texte recherche aussi explicitement la participation accrue des hommes dans l’exercice des responsabilités familiales et la participation plus efficace des femmes sur le marché du travail. Les partenaires sociaux sont incités à prendre en compte les besoins des travailleurs qui ont des responsabilités familiales. Compte tenu de la richesse de ses dispositions, il est à regretter que cet instrument soit non obligatoire. Ce choix s’explique par l’absence de compétence normative de la Communauté en ce domaine.

À mi-chemin entre l’action positive en faveur de l’égalité entre les sexes et la stratégie européenne pour l’emploi, une résolution du Conseil du 29 juin 2000 relative à la participation équilibrée des femmes et des hommes à la vie professionnelle et à la vie familiale [27] évoque “un droit de pouvoir articuler la vie professionnelle et la vie familiale”. La résolution retient une approche transversale. Elle a l’intérêt de s’intéresser au congé de paternité, aux droits des hommes en vue de participer à la vie familiale, à l’harmonisation des rythmes scolaires et des horaires de travail, aux pratiques de gestion des entreprises… Elle invite également la Commission à lancer un programme dans ces domaines.

L’Union européenne respecte les droits fondamentaux tels qu’ils sont garantis par la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Cette donnée est essentielle compte tenu de l’importance de la protection de la vie familiale dans cette convention. En droit français, la chambre sociale de la Cour de cassation a fait une interprétation audacieuse de l’article 8 de la convention aux termes duquel “toute personne a droit au respect de son domicile”, en contrôlant sur ce fondement la validité et la proportionnalité d’une clause de mobilité géographique d’un contrat de travail [28].

Peut-on attendre une telle interprétation de la Charte des droits fondamentaux de l’Union du 18 décembre 2000 ? Cette charte est intégrée au traité établissant une Constitution pour l’Europe. Compte tenu de l’absence de ratification de ce traité par certains États membres, l’analyse se limitera ici aux potentialités de la charte en dehors de son intégration dans les traités.

Dans les dispositions relatives à la solidarité, l’article 33 de la Charte est consacré à la “Vie familiale et vie professionnelle”. Le premier paragraphe de cet article, relatif à “la protection de la famille”, appelle des mesures positives de la part des États membres. Le paragraphe 2 du même article énumère, sans avoir recours à l’adverbe “notamment”, le champ du principe de conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle : le droit d’être protégé contre tout licenciement pour un motif lié à la maternité, le droit à un congé de maternité payé et à un congé parental à la suite de la naissance ou de l’adoption d’un enfant. Il n’y a pas ici un droit fondamental du travailleur opposable au pouvoir de direction de l’employeur en matière d’aménagement du temps de travail ou de changement du lieu de travail, par exemple. Les droits visés pourraient devenir directement invocables à l’égard de l’Union européenne et à l’égard des États lorsqu’ils mettent en Å“uvre le droit de l’Union. Mais ceux-ci sont déjà régis par des directives. Comment s’articulera cette charte avec les directives ayant un même objet, sachant qu’elle ne crée aucune tâche nouvelle pour l’Union européenne et ne modifie pas les compétences définies par les traités ? On peut au mieux espérer qu’elle servira à limiter les dérogations et les limitations à ces droits. Il est possible qu’une interprétation extensive du principe du respect de la vie privée et familiale inscrit à l’article 7 de la charte [29] soit davantage effective que l’article 33.

La “constitutionnalisation” de la charte aurait permis aux droits fondamentaux de “servir de rempart contre des dérives possibles des libertés économiques ou du droit communautaire de la concurrence” [30]. Il ne peut pas être exclu que les juridictions nationales lui donnent, du fait de sa présence dans les motifs des prochaines directives, une autorité supérieure à celle que la charte s’attribue elle-même. Tout dépend de l’usage dont elle fera désormais l’objet par les interprètes du droit. â–