Les bénéficiaires de contrats de travail aidés sont-ils des travailleurs comme les autres ? On perçoit d’emblée que la question ainsi posée fonctionne sur la base du postulat qu’il y aurait un modèle unique de relation de travail. Ce modèle serait le contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein. Il est possible de considérer ce modèle comme désirable mais la réalité du droit des relations de travail dans la France contemporaine est tout autre. C’est donc au regard de cette réalité qu’il faut tenter de répondre à la question de la situation des bénéficiaires de contrats aidés, tout en gardant à l’esprit qu’ils s’inscrivent dans un contexte qui voit s’accroître le nombre de travailleurs pauvres.

La notion d’emploi aidé recouvre l’ensemble des dispositifs d’aides à l’emploi, quelles que soient leurs formes [1]. Cette notion est donc plus large que celle de contrat aidé qui concerne des contrats de travail servant de point d’appui dans la mise en Å“uvre de dispositifs d’insertion ou de réinsertion dans le monde du travail. Ces contrats sont aidés à un double titre. D’une part, leur conclusion est rendue attractive pour les employeurs par des mécanismes d’incitation financière ou plus strictement juridique, tels que la non-comptabilisation dans l’effectif de l’entreprise. D’autre part, leur exécution tient compte des caractéristiques et des besoins spécifiques (en termes de formation, par exemple) des populations bénéficiaires dont il s’agit d’assurer le retour à l’emploi. L’idée de créer des contrats spéciaux n’est pas nouvelle, mais après une période de diversification parfois anarchique de ces contrats, les évolutions récentes semblent caractérisées par la volonté d’une remise en ordre et d’une clarification.

Au sein du secteur marchand, le Contrat initiative emploi (CIE), le Stage d’accès à l’entreprise (SAE) et le Stage d’insertion, de formation et d’emploi (SIFE) ont été remplacés par un nouveau Contrat initiative emploi (CIE), destiné aux personnes “sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi” [5]. Le Contrat d’insertion-Revenu minimum d’activité (CI-RMA), créé en 2003, au profit de certains allocataires du RMI mais étendu aux bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation de parent isolé, est réservé désormais à ce secteur [6]. Dans le secteur non marchand, aux contrats emploi solidarité, contrats emploi consolidé et CI-RMA ont été substitués le Contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) [7] et le Contrat d’avenir (CA). Dans leur nouvelle configuration, les CI-RMA et les CA sont destinés aux bénéficiaires de minima sociaux et s’appuient sur un partenariat avec les conseils généraux, dans le but d’assurer le retour à l’emploi des bénéficiaires du RMI. Les premiers peuvent être conclus avec des employeurs cotisant au régime de l’assurance chômage, les seconds peuvent l’être avec des collectivités territoriales et autres personnes morales de droit public, avec des personnes morales de droit privé en charge de la gestion d’un service public, avec des organismes de droit privé à but non lucratif ou encore avec des structures d’insertion par l’économique. L’orientation de ces contrats vers des bénéficiaires du RMI, de l’allocation de solidarité spécifique, de l’allocation de parent isolé ou de l’allocation pour adultes handicapés constitue un avancée importante car, jusque-là, les personnes concernées entraient en concurrence avec d’autres publics eux-mêmes considérés comme prioritaires. Le recentrage sur les publics bénéficiaires de minima sociaux, complété par une amélioration des dispositifs de formation et d’accompagnement et par un allongement de la durée des contrats, est un gage d’une meilleure efficacité. Par ailleurs, les publics potentiels des CIE et des CAE sont plus généralement les personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi.

Lorsque le cadre est ou peut être un contrat à durée déterminée, ce dernier est conclu dans les conditions de l’article L. 122-2-1° du Code du travail “au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l’embauchage de certaines catégories de personnes sans emploi” et son régime juridique présente un certain particularisme [12]. C’est ainsi que le versement de l’indemnité de précarité prévue à l’article L. 122-3-4 dudit code est écarté et que les durées des contrats sont fixées par les textes spéciaux les réglementant. Par ailleurs, l’article L. 122-2 prévoit explicitement que les règles posées à l’article L. 122-3-11 ne sont pas applicables [13]. Le contrat de professionnalisation, dont la durée minimale est comprise entre six et douze mois lorsqu’il est un contrat à durée déterminée, peut être renouvelé une fois [14]. Le CIE voit sa durée maximale limitée à vingt-quatre mois renouvellement compris. Le CI-RMA est conclu pour une durée minimale de six mois (renouvelable dans la limite de dix-huit mois). Le CAE a une durée minimale de six mois. Il peut être renouvelé deux fois dans la limite de vingt-quatre mois, l’article L. 322-4-7 précisant par ailleurs que les dispositions du dernier alinéa de l’article L. 122-2 qui n’envisagent qu’un seul renouvellement ne sont pas applicables. S’agissant du CA, il est normalement conclu pour une durée de deux ans et peut être renouvelé pour douze mois, la limite de renouvellement étant portée à trente-six mois pour certaines catégories de bénéficiaires [15]. Plus significative encore est la dérogation apportée par la jurisprudence à l’objet du contrat. En effet, alors qu’un contrat à durée déterminée ne pouvant avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, la Cour de cassation a estimé que les CIE et les CES pouvaient “par exception au régime de droit commun des contrats à durée déterminée […] être contractés pour pourvoir durablement des emplois liés à l’activité normale de l’entreprise” [16]. Cette position ne paraît pas devoir être remise en cause s’agissant des nouveaux contrats aidés [17].

L’application partielle du droit commun du contrat à durée déterminée a pour effet de faire bénéficier les titulaires d’un contrat aidé d’une égalité de traitement avec les travailleurs embauchés sous contrat à durée indéterminée, sauf dispositions législatives expresses en sens contraire [18]. Les dispositions conventionnelles leur sont applicables [19], qu’il s’agisse des accords d’entreprise ou de branche. C’est pour cette raison que les titulaires d’un contrat aidé sont électeurs et éligibles aux élections professionnelles, comme le rappelle la cir-culaire DGEFP du 21 mars 2005, même s’ils ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif, sauf en matière de tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles [20].

Une remarque similaire peut être formulée en matière de rupture du contrat aidé. Lorsque ce dernier est à durée indéterminée, le droit commun du licenciement s’applique. Lorsqu’il est à durée déterminée, il peut être rompu dans les conditions posées à l’article L. 322-4-8 du Code du travail, sous réserve de quelques particularités. Ainsi la Cour de cassation a-t-elle jugé que la rupture injustifiée d’un CES ne pouvait donner lieu à indemnisation que jusqu’au terme de la période de douze mois en cours ou renouvelée et non jusqu’à la durée maximale autorisée par les effets des renouvellements potentiels [21]. Une solution identique serait vraisemblablement adoptée en cas de rupture des contrats ayant pris la suite du CES. On peut par ailleurs penser que les juges se montreront moins enclins à reconnaître certaines fautes graves en cas de contrat aidé et prendront en considération les difficultés du bénéficiaire ainsi que l’impératif d’insertion qui fonde l’utilisation d’un tel contrat [22]. De son côté, le salarié peut prendre l’initiative de la rupture dans les conditions posées à l’alinéa 2 de l’article L. 122-3-8 (en cas de justification d’une embauche sous contrat à durée déterminée) ou bien en s’appuyant sur les dispositifs spéciaux mis en place pour certains types de contrats aidés [23].

C’est ainsi que l’embauche d’apprentis, depuis janvier 2003, donne lieu, au profit des entreprises dont l’effectif est, au plus, égal à vingt salariés, au versement d’une indemnité forfaitaire et, au profit de toutes les entreprises, d’une indemnité au titre du soutien à l’effort de formation. De même, l’État assure un soutien financier aux entreprises qui embauchent un jeune dans le cadre du SEJE. Depuis 2005, ce soutien est modulé en fonction du niveau de formation du jeune embauché, le but étant de réorienter le dispositif vers les jeunes sans formation. Une prime de même nature, dont le montant est défini selon différents paramètres (situation des bénéficiaires, conditions économiques locales, efforts de formation de l’entreprise, etc.), est attribuée en cas de conclusion d’un CIE, et l’État prend en charge une partie du coût d’embauche et éventuellement de formation d’un CAE. Le cas du CI-RMA et celui du CA sont un peu atypiques dans ce contexte. En effet, l’employeur reçoit alors une aide versée par le débiteur du revenu de solidarité (RMI, ASS ou API), à laquelle pourra s’adjoindre, s’agissant des seuls bénéficiaires du RMI, une aide à l’embauche et à la formation (ou encore une indemnité spéciale en cas d’embauche sous contrat à durée indéterminée à l’issue d’un CA). Lorsque des actions de formation ou de tutorat (contrat de professionnalisation) sont prévues, elles pourront parfois voir leur coût pris en charge soit par l’État (en matière de CIE), soit par les organismes collecteurs [24].

L’importance des exonérations de cotisations est variable. En matière d’apprentissage, les entreprises bénéficient d’une exonération totale, à l’exception de la cotisation supplémentaire “accident du travail” [25], tandis que les entreprises artisanales ou dont l’effectif est de moins de onze salariés bénéficient, en plus, de l’exonération totale des autres contributions et cotisations [26]. L’exonération ne porte en revanche que sur les cotisations patronales en cas d’embauche sous CAE ou selon un CA, et encore n’est-elle que partielle puisque les employeurs restent tenus d’un certain nombre de cotisations, parmi lesquelles l’assurance chômage, le Fonds national d’aide au logement ou encore et surtout les régimes de retraites complémentaires. En revanche, le CIE et le CI-RMA ne font l’objet d’aucune exonération spécifique, l’entreprise restant cependant éligible de ce fait aux réductions générales de cotisations pour un autre motif (implantation et embauches dans une zone franche urbaine, par exemple).