Le mouvement syndical a entretenu des relations ambivalentes à l’égard du travail des femmes, de leur participation syndicale et, plus largement, des mouvements féministes. Le mouvement ouvrier est en effet un héritage du compagnonnage, des premières sociétés de résistance et des mutuelles, structures toutes fondées sur des univers exclusivement masculins. Dans le monde syndical, la référence première a été celle de l’ouvrier de métier, qualifié, le mineur, l’ouvrier de la métallurgie, avec peu de reconnaissance et de visibilité en ce qui concerne les femmes au travail. Certes, des tentatives d’intervention en faveur de la protection des femmes (et des enfants) au travail ont existé mais elles n’étaient pas au cÅ“ur des priorités syndicales ou visaient justement à limiter la participation de celles-ci. Bien sûr, cette situation a fortement évolué, les femmes se sont progressivement syndiquées partout en Europe et le thème de l’égalité a pris sa place dans les stratégies syndicales, même si cette résistance historique reste, à notre sens, indélébile… Il est vrai qu’en Europe, la syndicalisation des femmes n’est pas si loin de leur participation au monde du travail.

Les expériences présentées dans cet article ont été menées dans six pays : l’Autriche, la Belgique, le Danemark, la France, l’Italie et les Pays-Bas. Ce choix se justifie par le programme de recherche européen que nous avons dirigé : il s’agissait d’observer le mode de fonctionnement syndical à l’égard de l’égalité, en coordonnant les travaux d’équipes de recherche intervenant dans ce champ (égalité et syndicalisme Mainstreaming and Unions/MSU). Ces six pays sont diversifiés quant à leur situation en matière d’emploi des femmes, de relations professionnelles (plus ou moins « corporatistes » ou au contraire « d’opposition ») et donc de modèles sociaux différenciés. L’objectif était de dégager les facteurs pouvant expliquer le développement d’une approche plus « intégrée et transversale » de l’égalité selon les contextes nationaux.

Syndicalisation, activité des femmes et représentation dans les directions syndicales en 2002-2004

Au Danemark (LO), en Belgique (CSC), en Italie (CGIL) et en France (CFDT), la part des femmes syndiquées est élevée, proche de la parité. Mais des raisons différentes justifient ce résultat commun : au Danemark, l’environnement socio-économique incite les femmes à se syndiquer (un taux de syndicalisation général fort en lien avec l’accès aux droits sociaux [1], doublé d’un taux élevé de participation des femmes à l’activité) ; en Belgique, le taux de syndicalisation général élevé est certainement le facteur déterminant de cette participation car l’activité des femmes est relativement plus faible. Pour la CFDT (France), ce taux de féminisation s’explique par la base syndicale de cette confédération plus tertiaire que la CGT. En revanche, en Italie, ni le taux de syndicalisation (moyen) ni surtout le taux de femmes actives (faible) ne permettent de justifier ce dynamisme. On peut donc considérer que la sensibilité de la CGIL aux questions de genre et l’introduction de quotas ainsi que d’une norme antidiscriminatoire dans ses structures ont porté leurs fruits.

Pour les autres confédérations (surtout aux Pays-Bas et à la CGT en France), la faible syndicalisation des femmes s’explique par le taux de syndicalisation général et par la nature des emplois des femmes. En effet, l’implantation syndicale est encore marquée par la prédominance des secteurs traditionnellement masculins (industrie, grandes entreprises…), alors que l’emploi des femmes se développe partout en Europe dans les services (commerce, santé, services publics…). Les syndicats peinent à s’implanter dans ces secteurs, d’autant plus que la nature des emplois qui y sont créés coïncide souvent avec des statuts atypiques et / ou à temps partiel (contrats à durée déterminée, emplois informels…). Les traditions d’implantation syndicale correspondent encore aux grandes entreprises industrielles masculines où les droits syndicaux sont plus importants (comme en France). Ce sont précisément dans les maillons faibles de l’activité syndicale que de nombreuses femmes exercent leur activité professionnelle (des secteurs moins structurés sur le plan syndical, avec des activités contractuelles plus faibles, notamment dans les emplois de la restauration et du commerce, ou encore de l’aide à la personne). A contrario, le développement de l’emploi public dit « féminin » (dans les domaines de l’éducation, de l’administration et de la santé) constitue de nouveaux points d’appui pour les syndicats (aux Pays-Bas notamment). Enfin, on peut également rappeler que les femmes sont aussi plus souvent que les hommes exclues du marché du travail, que cela se manifeste par l’inactivité ou par le chômage.

Pour l’ensemble des instances de direction des confédérations, nous n’avons retenu que deux indicateurs : la part des femmes dans les comités exécutifs et dans les bureaux ou comités de direction [3]. Dans seulement deux pays de notre étude, on trouve, au mieux, un tiers de femmes dans les comités exécutifs (Danemark et Pays-Bas). Ailleurs, on est le plus souvent proche d’un quart de femmes, voire en dessous de 20 %, la moyenne européenne étant de 25 % (Garcia, CES, 2002). Au sein des comités de direction, la situation est plus équilibrée au plan européen (32 % de femmes en moyenne). Ceci ne s’observe pas dans les pays ici étudiés, dont la situation apparaît très différenciée : certaines confédérations sont proches de la parité (la CGIL en Italie ou la CGT en France), tandis que d’autres n’ont aucune femme dans leur instance dirigeante (la CGSLB en Belgique) ou seulement 10 % (la CGC et la CFTC en France, l’UIL et la CISL en Italie, ou encore le CSC en Belgique).

Il faut constater aujourd’hui que ces principes affirmés dans le cadre de la CES ne trouvent pas toujours un réel écho au sein des confédérations nationales. L’un des premiers résultats de notre enquête permet en effet de souligner que peu d’organisations syndicales ont réellement expérimenté le gender mainstreaming, même si le principe général « d’intégrer l’égalité dans les politiques syndicales » a été introduit explicitement dans de nombreuses confédérations : la LO (Danemark), la FNV (Pays-Bas), l’OGB (Autriche), la CGIL (Italie), la CFDT (France) et la FGTB (Belgique). L’étude démontre toutefois que certaines démarches, qui ne sont pas qualifiées en tant que telles de gender mainstreaming, s’apparentent à une approche intégrée de l’égalité des sexes, dans la mesure où elles visent à favoriser de façon permanente et systématique l’égalité et la place des femmes dans l’ensemble des structures et des pratiques syndicales (par exemple à la CGT, en France, où ce terme n’est pas généralisé mais où la démarche est en partie appliquée, par une représentativité des femmes au sein des structures et par une charte interne sur l’égalité). En revanche, a été systématiquement instaurée, et depuis longtemps, une structure spécifique chargée des questions d’égalité, rattachée aux directions confédérales, disposant d’un budget propre et parfois d’un droit de vote.

Or, notre étude montre que bien des barrières subsistent dans la mise en place de telles mesures volontaristes et quantifiables, dans les pays étudiés. Un clivage apparaît entre ces derniers et même, au sein de certains pays, entre confédérations, selon l’existence ou l’absence d’affichage d’un objectif quantitatif au plan des instances de direction. De plus, il faut tenir compte de l’ancienneté d’une telle démarche. Paradoxalement, les pays correspondant au modèle tripartite, avec un partenariat social fort et l’affirmation d’un objectif égalitaire déjà ancien, qui semblaient les plus en pointe sur ces questions, n’appliquent plus ou appliquent peu de politique de quotas, mais privilégient d’autres actions positives (le mentorat, par exemple). En revanche, cette question semble désormais d’actualité, en France surtout (avec de forts clivages internes selon les syndicats) et en partie en Italie et en Belgique.

C’est aux Pays-Bas que la volonté syndicale de favoriser l’égalité dans toutes les pratiques syndicales se manifeste le plus aujourd’hui. De nombreuses initiatives ont été prises pour promouvoir l’égalité et impliquer les femmes dans les actions. Tous les représentants syndicaux de la FNV trouvent important d’intéresser et d’impliquer les femmes salariées (pas seulement syndiquées), en utilisant à cet effet des moyens différents de ceux habituellement mobilisés. Cela devrait être fait d’une manière très large, en utilisant les médias au-delà de la presse syndicale pour présenter le syndicat comme une organisation mixte, défendant les intérêts collectifs et individuels des hommes et des femmes. Différents principes ont ainsi été introduits, tant dans les méthodes de négociation et d’action que dans les contenus : avant une négociation collective, des études et des sondages sont par exemple effectués pour mieux prendre en compte les points de vue des salariés, notamment des femmes, qui ne participent pas directement aux réunions. De plus, dans les thèmes de négociation, la question de l’équilibre entre travail et hors travail est clairement devenue un point central des négociations collectives visant à améliorer la situation des femmes au travail.

Dans les autres pays, ce mouvement semble plus lent et davantage lié à un contexte d’incitation législative, qui s’explique par le rôle spécifique que l’État y tient dans le champ des relations professionnelles. Reprenons ici un seul exemple : le cas français. La tradition de négociation de l’égalité par les syndicats y est très faible. Mais de l’avis partagé par toutes les confédérations, la question de l’égalité dans les négociations est favorisée depuis la loi sur l’égalité professionnelle du 9 mai 2001 qui la rend obligatoire, et qui conduit à mettre en place des indicateurs sexués pour suivre l’évolution des situations respectives des femmes et des hommes au sein des entreprises de plus de cinquante (aujourd’hui, trois cents) salariés. Des accords de plus en plus nombreux sont signés et toutes les organisations syndicales s’impliquent sur ce thème, en lançant notamment des formations et des guides d’aide à la négociation de l’égalité.

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L’intégration de la place des femmes et de l’égalité est un processus lent, qui rencontre encore des difficultés, y compris lorsque le contexte semble favorable au plan des relations professionnelles. La reconnaissance des femmes au sein des structures syndicales ou même le thème de l’égalité ne se sont toujours pas totalement imposés. Les modèles sociaux intégrés se sont construits bien davantage sur la défense des intérêts du « noyau dur » du salariat, essentiellement masculin. De plus, fait alarmant, lorsque l’intégration semble acquise, parfois de longue date, elle reste fragile et le maintien d’une action tant transversale que permanente s’avère difficile partout.

L’étude comparative du gender mainstreaming dans le syndicalisme nous a permis de relever les conditions préalables à une telle démarche : les systèmes de relations professionnelles dits « néo-corporatistes », marqués par une audience syndicale forte et par une montée des thèmes égalitaires, portée conjointement par les pouvoirs publics et par les partenaires sociaux, ont favorisé cette démarche intégrée. Mais les mesures d’actions positives sous forme de quotas et de places réservées ne sont pas privilégiées (même si ce débat reprend au Danemark). La démarche intégrée du gender mainstreaming apparaît sous d’autres formes : introduction de cette question dans l’ensemble des pratiques syndicales, réflexion sur l’organisation, les horaires, mise en Å“uvre de l’égalité dans les négociations, développement de la formation, du mentorat… Si ces mesures sont efficaces sur le plan de la culture syndicale, il n’empêche que dans ces pays, la part des femmes aux postes de direction des principales confédérations est loin d’être à parité (comme au Danemark, par exemple).

En revanche, dans les pays où le système de relations professionnelles est d’ordre plus oppositionnel (en France et en partie en Italie), l’État a compensé cette absence de consensus autour de l’égalité en introduisant une législation plus contraignante et / ou en s’appuyant sur les directives européennes (en Italie et en Belgique). Dans ces pays, il semble que des mesures fortes apparaissent au sein des syndicats en vue d’améliorer la prise en compte des femmes dans les structures et dans les revendications syndicales, sous la double pression des mouvements sociaux (dont les mouvements féministes) et de la loi. Dans ce cadre, apparaissent des mesures volontaristes (comme les quotas, les normes anti-discriminations, la parité…) qui atteignent un effet encore relatif. En revanche, des mesures d’intégration réelle de l’égalité dans toutes les stratégies et actions syndicales s’avèrent plus difficiles à mettre en Å“uvre.