La feuille de route pour l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’Union européenne (UE), adoptée pour la période 2006-2011, accorde une place centrale à la promotion de l’accès des femmes aux postes à responsabilité, à la fois dans le champ politique et sur le marché de l’emploi (Commission européenne, 2006). Sous le vocable de l’égal accès des femmes à la « prise de décision », l’UE a impulsé plusieurs actions dans ce domaine depuis le milieu des années 1990, à la fois par le biais des traités de Lisbonne, de Barcelone et d’Amsterdam et en orientant l’utilisation du Fonds social européen (FSE) vers des projets dirigés en ce sens [1] (voir aussi la contribution de Marie-Thérèse Lanquetin dans ce volume). Force est de constater, de l’aveu même de la Commission, que les résultats de telles mesures incitatives demeurent relativement modestes à ce jour : « Douze ans après la Plateforme d’action de Pékin, les données réunies dans le présent rapport indiquent que l’augmentation de la représentation des femmes aux postes de décision ne se réalise souvent que lentement et à petite échelle et que des efforts plus concertés s’imposent pour corriger ce déséquilibre persistant » (Commission européenne, 2008a). Certes, la place des femmes parmi l’encadrement supérieur et les dirigeants d’entreprise a progressé au cours des dix dernières années, mais elle reste néanmoins faible au regard de l’augmentation de leur taux d’accès à l’enseignement supérieur et des taux d’activité féminine au sein de l’UE.

Le présent article présente la situation des femmes au sein des hiérarchies professionnelles et examine les différentes mesures législatives qui visent à promouvoir une meilleure répartition sexuée de la « prise de décision » dans le champ économique en Europe. Nous nous appuierons à la fois sur les documents publiés par la Commission européenne, sur des initiatives adoptées dans certains États membres et sur des données issues de nos recherches personnelles en cours sur les femmes cadres et dirigeantes d’entreprise en Europe (Blanchard, 2005 ; Le Feuvre, 2008b ; Metso, 2006).

Une analyse détaillée de quelques-unes des initiatives concrètes mises en Å“uvre dans tel ou tel pays nous permettra de saisir les enjeux de l’accès des femmes aux postes d’encadrement et de direction dans le secteur économique en Europe.

En adéquation avec les objectifs du traité de Lisbonne, le taux d’emploi des femmes européennes se situe à 57,2 % en 2006, soit 3,6 points de plus qu’en 2000. Si elles représentent ainsi près de 44 % de la population active européenne, elles occupent seulement 33 % des positions dirigeantes au sein des entreprises ou administrations publiques (directeurs exécutifs, directeurs et managers de petites entreprises), contre 31 % en 2001. Leur sous-représentation au sommet de la hiérarchie professionnelle est encore plus marquée dans les grandes entreprises, puisque près de 90 % des membres des conseils d’administration des entreprises cotées en bourse sont des hommes (Commission européenne, 2008a). Ainsi, en 2007, moins de 3 % des sociétés de premier plan des vingt-sept États membres de l’UE ont une femme à la tête de leur plus haute instance décisionnelle. Cette sous-représentation est particulièrement frappante parmi les États membres les plus anciens de l’UE : plus de 10 % des sociétés de premier plan sont présidées par une femme en Bulgarie, en République tchèque, en Pologne et en Slovaquie, contre 1 % seulement dans les pays de l’UE-15 (Commission européenne, 2008a). De plus, il n’y a quasiment pas d’évolution de ces chiffres depuis plusieurs années. Selon les indicateurs de suivi de Pékin, le pourcentage de femmes dans les organes de décision des plus grandes sociétés cotées en bourse est passé de 2,2 % en 2003 à 2,9 % en 2007 en moyenne pour l’UE-27. En revanche, pour l’UE-15, la part de femmes en 2007 est restée au niveau très faible (1 %) de 2003. De plus, leur proportion parmi les membres des instances décisionnelles les plus élevées des plus grandes sociétés cotées en bourse n’a augmenté que timidement durant cette même période, passant de 7,8 % en 2003 à 10,3% en 2007 en moyenne pour l’UE-25 et de 7 % à 8,9 % en moyenne pour l’UE-15 (Commission européenne, 2008a).

Du côté des administrations publiques, les avancées ont été plus importantes, puisque les femmes occupent près de 33 % des postes dans les deux niveaux les plus élevés de la hiérarchie, contre 17 % seulement en 1999 (Commission européenne, 2008a). De même, ces dernières ont opéré une percée dans les instances paritaires, mais sont davantage représentées dans les organisations syndicales que chez le patronat (voir la contribution de Rachel Silvera dans le présent volume).

En revanche, la participation des femmes à la création d’entreprises reste relativement constante depuis dix ans. Les femmes indépendantes dans l’industrie et dans les services marchands représentaient 8,6 % du total de femmes actives en 2005, soit la moitié de la proportion d’hommes indépendants. Une entreprise européenne sur trois est actuellement créée par une femme (Franco, 2007). Les entreprises créées par les femmes emploient moins de salarié(e)s que celles de leurs homologues masculins et leur activité se concentre fortement dans les secteurs du tertiaire, du commerce ou du service à la personne.

Il n’y a aucune raison de penser que, avec la hausse de leur niveau de qualification et de leur taux d’activité, les femmes vont progressivement grignoter des postes à responsabilité. En effet, l’accès à l’éducation, obstacle majeur à la promotion économique de celles-ci dans certains pays en voie de développement, ne représente pas un handicap majeur au sein de l’UE. Dans la plupart des États membres, les femmes sont plus nombreuses que les hommes à atteindre les niveaux les plus élevés du système éducatif. En 2005, un peu plus de 80 % des femmes âgées de 20 à 24 ans avaient terminé, au minimum, le deuxième cycle de l’enseignement secondaire, contre un peu moins de 75 % de leurs homologues masculins. De plus, 59 % des diplômés du premier cycle de l’enseignement supérieur sont actuellement des femmes (Commission européenne, 2008a). Enfin, dans l’ensemble de l’UE, les femmes en emploi connaissent un taux de participation à la formation continue qui est légèrement supérieur à celui des hommes : 23 % des femmes ont suivi une formation dans l’année, contre 19 % des hommes (Beck-Domzalska, 2007). Toutefois, la ségrégation horizontale des filières de formation persiste. Les femmes sont ainsi sous-représentées dans certaines filières techniques (ingénierie, mathématiques, sciences et technologies) qui constituent des viviers de recrutement privilégiés des futur(e)s responsables du monde économique.

Les pays qui connaissent les plus forts taux de féminisation de la population active ne se positionnent pas nécessairement en pole position quand il s’agit du taux d’accès des femmes aux postes de direction. Cela est très clairement le cas dans les pays nordiques, pourtant habituellement caractérisés par un « contrat de genre » plus égalitaire que les autres États membres de l’UE (voir la contribution de Marie-Thérèse Letablier dans le présent volume). De manière assez surprenante, les femmes ont relativement plus de chances d’accéder aux postes à responsabilité dans les pays où les taux d’activité féminine sont plutôt faibles (en Espagne et en Italie, par exemple). Certains pays de l’Europe de l’Est présentent également une configuration plus favorable aux femmes, liée en partie au système spécifique de classification des emplois en vigueur à l’époque du régime soviétique et aux transformations intervenues lors de la transition vers le capitalisme (Heinen et Portet, 2004). Le cas français est intéressant à noter, puisque c’est précisément dans ce pays que l’écart entre la proportion de femmes sur le marché de l’emploi et la proportion de femmes dans les postes à responsabilité est la plus faible. Comme pour les pays de l’Est, ce phénomène semble être lié à la concentration de la main-d’Å“uvre féminine dans certains secteurs d’activité et à certains échelons de la hiérarchie, notamment au niveau de l’encadrement intermédiaire dans les administrations territoriales et dans la fonction publique. Ainsi, les femmes représentent plus de 50 % des fonctionnaires de catégorie A en Espagne et en Lettonie, moins de 20 % de cette catégorie en France, en Italie et en Finlande, et même moins de 10 % en Belgique, aux Pays-Bas, au Danemark et au Royaume-Uni (Commission européenne, 2008a). En revanche, les femmes françaises sont relativement bien représentées (près de 30 %) parmi les fonctionnaires de catégorie B (Commission européenne, 2008a).

La plupart des pays européens ont déjà adopté une déclinaison nationale des objectifs définis dans la « Feuille de route pour l’égalité 2006-2011 ». Dans la majorité des cas, il s’agit d’Å“uvrer à la fois en amont du marché de l’emploi (par le biais de programmes de sensibilisation aux stéréotypes de sexe et / ou aux violences sexistes dans les établissements scolaires, par exemple) et de mobiliser directement les acteurs/actrices du monde économique. La réduction des inégalités de salaire, une meilleure articulation de la vie professionnelle et familiale, ainsi que l’accès des femmes aux postes à responsabilité constituent les principaux objectifs adoptés par la plupart des États membres, malgré la grande diversité des mesures concrètes envisagées dans tel ou tel pays.

Pour l’heure, peu de pays européens ont adopté une législation contraignante en matière d’accès des femmes aux responsabilités économiques. En Norvège, le gouvernement a ainsi imposé la quasi-parité (un minimum de 40 % de femmes) au sein des conseils d’administration des entreprises publiques et privées. Avec des sanctions prévues en cas de non-conformité, cette législation a déjà conduit à un niveau de participation féminine de 34 %, soit un pourcentage de 10 points supérieur aux autres pays de l’UE (Commission européenne, 2008a).

En Finlande, la promotion des carrières féminines fait partie des priorités définies dans le cadre du programme gouvernemental de promotion de l’égalité 2008-2011, adopté le 17 juillet 2008. Toutefois, la définition des meilleures actions concrètes pour y parvenir est confiée à un comité d’expertise, qui doit rendre ses recommandations dans le courant de l’année 2008 [4].

En France, malgré l’existence de quelques mesures incitatives, tel le Label égalité, instauré en 2004 [5] et qui concerne quarante entreprises à ce jour, ou la charte de la parentalité en entreprise, signée par une trentaine d’entreprises au moment de son lancement, en avril 2008, l’essentiel des actions menées en faveur de l’accès des femmes aux postes à responsabilité repose sur les processus de négociation interne aux entreprises ou aux branches professionnelles. Loin de les contraindre, l’État français a plutôt souhaité encourager les partenaires sociaux à négocier des conditions favorables à l’égalité professionnelle. Depuis août 2008, il met à disposition des entreprises deux outils visant à favoriser les négociations sur ce thème : une liste a minima des indicateurs devant figurer dans les rapports de situation comparée que chaque entreprise de plus de cinquante salariés est tenue de fournir chaque année et des outils d’accompagnement, sous la forme de deux modèles types de rapport. Par ailleurs, un projet de révision constitutionnelle a été voté le 23 juillet 2008. Cette révision vise à « renforcer le rôle du Parlement, à rénover le mode d’exercice du pouvoir exécutif et à garantir aux citoyens des droits nouveaux ». Dorénavant, la Constitution française prévoit expressément la possibilité d’assurer, par la loi, l’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles et sociales. Les modalités concrètes de mise en Å“uvre de ce nouveau dispositif restent à préciser.

En Espagne, le Parlement a voté, le 15 mars 2007, une loi imposant la parité hommes-femmes aux partis politiques et dans les entreprises. Le texte impose, notamment, une représentation d’au moins 40 % de femmes au sein des conseils d’administration des grandes entreprises, d’ici à 2015. La parité devra également être respectée dans l’administration, où seulement 31 % des postes de direction sont actuellement occupés par des femmes. Parmi les autres mesures remarquées figure l’instauration d’un congé de paternité de quinze jours, qui sera porté à quatre mois en 2013. Enfin, les horaires de travail seront assouplis pour les parents d’enfants de moins de 8 ans. Avant l’adoption de la loi de mars 2007, le programme Optima, initié dès 1995 avec le soutien du FSE, a permis la reconnaissance de quarante-cinq entreprises répondant à un cahier des charges précis en matière d’égalité professionnelle, dont la promotion des femmes aux postes à responsabilité [6]. Le gouvernement a également soutenu la création d’un programme de formation de femmes à la direction et à l’administration des entreprises, délivré au niveau Master par l’Université autonome de Madrid à quarante et une femmes, depuis 2001. De plus, depuis 2007 et à la suite d’un accord conclu avec les syndicats, la loi oblige les entreprises de plus de deux cent cinquante salarié(e)s à négocier des plans d’égalité destinés à supprimer les discriminations d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion.

Tout d’abord, la rhétorique en faveur de l’égal accès des femmes aux responsabilités économiques est essentiellement fondée sur la nécessité de combattre le « gaspillage » des talents de la moitié de la population dans un contexte de forte concurrence sur la scène mondiale (Landrieux-Kartochian, 2005). De plus, le maintien des femmes sur le marché de l’emploi et leur promotion aux postes les mieux rémunérés s’inscrit clairement dans une logique de lutte contre les effets du vieillissement de la population et du déséquilibrage des finances publiques qui en résulte. Ainsi, l’égalité des sexes est moins valorisée en soi, comme valeur démocratique fondamentale, que comme stratégie d’amélioration des performances des entreprises européennes (Junter, 2004) et de contrôle des dépenses publiques.

En outre, il existe une tension forte entre deux conceptions antithétiques de l’égalité des sexes sur le marché de l’emploi. D’une part, il est possible d’identifier des traces de ce que l’on pourrait appeler un modèle de « l’égalité dans la différence », où l’enjeu majeur consisterait à rendre l’exercice de postes à responsabilité compatible avec le maintien du surinvestissement historique des femmes dans les activités non rémunérées de care. Dans ce cas, la conciliation des sphères professionnelle et familiale continue d’être conçue comme une préoccupation exclusivement ou du moins principalement féminine (Junter-Loiseau, 1999 ; Lapeyre et Le Feuvre, 2004). L’objectif des politiques publiques consisterait, alors, à soutenir l’élaboration de parcours de carrière qui intègrent des périodes de retrait du marché de l’emploi et / ou l’exercice à temps partiel, de manière à permettre aux femmes d’accéder à certains postes d’encadrement tout en assumant l’essentiel des activités domestiques et éducatives au domicile. D’autre part, un discours fondé sur une conception plus « substantielle » de l’égalité (Giraud, 2002) émerge peu à peu dans les orientations politiques communautaires. Dans ce cas, l’enjeu ne consiste plus à aider les femmes à faire carrière « malgré leurs charges familiales », mais bien à transformer les modes d’organisation des entreprises et des critères de promotion et de rémunération, de manière à ce que tous les individus – hommes et femmes confondus – puissent trouver un meilleur équilibre entre les différentes sphères de la vie quotidienne (Méda et Périvier, 2007). Les politiques publiques devraient alors cibler tout autant les hommes que les femmes, en encourageant une meilleure répartition sexuée des activités non rémunérées de care et en promouvant des innovations considérables en matière d’organisation spatio-temporelle des activités productives (Tremblay, 2006).

Déterminer avec précision l’orientation des politiques communautaires ou nationales entre ces deux conceptions typiques de l’égalité est souvent difficile, tant les deux manières d’envisager une meilleure répartition sexuée des responsabilités économiques cohabitent, plus ou moins aisément, dans la plupart des déclarations d’intention. Cela marque indéniablement un tournant récent dans la manière de penser l’égalité professionnelle et dans l’élaboration des outils d’action politique dans ce domaine. Toutefois, rien ne permet de penser que les partenaires sociaux soient nécessairement les acteurs / actrices les mieux formé(e)s – et donc armé(e)s – pour impulser le type de réorganisation radicale des logiques de carrière qui serait nécessaire à une transformation durable de la répartition sexuée de la « prise de décision » dans la sphère économique. Le choix entre, d’une part, des mesures coercitives, imposées par les instances législatives et renforcées par des sanctions financières et, d’autre part, des actions incitatives sur la base du volontariat et d’une adhésion plus ou moins spontanée aux valeurs de l’égalité, constitue donc l’un des enjeux majeurs de l’action politique en faveur d’un meilleur accès des femmes au pouvoir économique pour les années à venir.