Face à la dispersion française, l'unité syndicale est en effet impressionnante en Allemagne. Même si, lors de la renaissance des syndicats à la fin de la seconde guerre mondiale, l'objectif des syndicalistes engagés d'alors de créer un syndicat unique n'a pu être atteint [1], 80% des salariés syndiqués sont réunis dans une seule fédération syndicale, le DGB (Deutscher Gewerkschaftsbund). Il rassemble dans une même organisation des salariés quelles que soient leurs convictions politiques, leur appartenance religieuse ou leur statut professionnel. De cette manière, il réalise le principe d'une représentation syndicale unique des salariés au sein de chaque entreprise. En tant que porte-parole de la dactylo, du mécanicien, de l'ingénieur ou de la comptable, il est porteur d'une force de proposition ou de contestation que ne peut atteindre une organisation syndicale structurée sur la base du principe professionnel.

Le DGB, en tant que fédération, centralise une douzaine de syndicats qui se répartissent (presque) l'ensemble du salariat. Ces syndicats ne sont pas des fédérations de sections locales, mais ils affilient directement leurs membres sur l'ensemble de leur domaine de compétence. Ainsi, le syndicat de la métallurgie, IG Metall, est le seul syndicat représenté dans des entreprises comme Volkswagen, Mercedes ou encore Siemens, tandis que le syndicat de la chimie, IG Chemie, réunit les salariés de chez Bayer, BASF ou Aventis. Il est vrai que le centralisme représenté par le DGB est quelque peu limité par la maîtrise des moyens financiers importants dont disposent ses syndicats membres.

Le troisième élément qui fait la force du syndicalisme allemand et qui le différencie aussi du système en vigueur en France, est sa forte institutionnalisation. La négociation collective, qui s'effectue en principe sans intervention de l'État, s'inscrit dans un cadre législatif contraignant, complété par la jurisprudence du Tribunal fédéral du travail. Ainsi, la grève n'est licite que si son objet relève de la négociation collective, ce qui exclut la grève politique et les grèves sauvages. Les partenaires sociaux étant soumis à l'obligation dite de paix, elle ne peut être déclenchée avant l'arrivée à échéance de la convention, et seulement après épuisement de toutes les autres possibilités de négociation. Enfin, dans ses formes et son ampleur, elle doit rester proportionnelle à l'enjeu. Le législateur a veillé à établir une stricte hiérarchie entre d'une part la branche (métallurgie, chimie, textile, services publics, etc.) où négocient et, éventuellement, s'affrontent patronat et syndicat, organisation à l'adhésion libre, et d'autre part l'entreprise où sont traités de manière consensuelle, le droit de grève étant exclu, entre le patron et une représentation élective de tous les salariés, les problèmes subordonnés à la norme conventionnelle [Lattard, 1995].

En dépit de ces acquis indéniables, le syndicalisme allemand est en crise. Le nombre d'adhérents est en baisse depuis des années. Les jeunes qui naguère prenaient la carte du syndicat en même temps qu'ils débutaient dans la vie professionnelle lui tournent désormais le dos. Les femmes le boudent. Les professionnels de la nouvelle économie ne se sentent pas concernés par le discours syndical. Le DGB est en passe de devenir un club du troisième âge au discours ringard. Que s'est-il passé depuis l'unification allemande, il y a à peine dix ans, où le nombre d'adhérents était au plus haut ? Est-ce la crise de l'emploi, la mondialisation, le déficit public, la décomposition du salariat ?

Les propos qui suivent tenteront de cerner les raisons susceptibles d'être à l'origine du déclin des syndicats. Ensuite seront analysées les réactions du DGB et de ses syndicats frères et leurs tentatives pour trouver des réponses adéquates au défi que pose la désaffection croissante du salariat vis-à-vis d'une organisation née voici cent cinquante ans dans un contexte économique très différent.

Tableau 1
Évolution du nombre de salariés allemands adhérents à un des quatre syndicats, de 1993 à 1999 (chiffres de la fin de l'année).

W. Pege, Einheitsgewerkschaft - ein Auslaufmodell? In: Gewerkschaftsreport 1/2000, Institut der Deutschen Wirtschaft, Köln, p. 4.

Depuis l'unification allemande en 1990 qui a apporté un accroissement très sensible du nombre d'adhérents à tous les syndicats, à l'exception du syndicat des fonctionnaires (DBB) [2], l'évolution du nombre de salariés syndiqués suit des fortunes diverses selon l'orientation idéologique des organisations syndicales concernées. Alors que le DGB et le DAG, plutôt orientés à gauche, accusent des pertes notables, le DBB et le CGB, de tendance plus conservatrice et plus pragmatique, ont pu maintenir, voire améliorer le nombre de leurs adhérents. Les gains, notamment ceux du très efficace syndicat des fonctionnaires, ne sont cependant pas suffisants pour contrebalancer le recul enregistré par le DGB.

Depuis 1993, le DGB a en effet perdu plus de deux millions de membres, ce qui correspond à presque 22% de ses effectifs – certes gonflés par l'unification –, une situation encore plus désastreuse que celle du DAG qui, avec un recul d'environ 65 000 adhérents n'a perdu que quelque 12% de ses membres. En conséquence, le DGB et le DAG enregistrent en six ans, un recul de plus de 5% de leur part dans l'ensemble du salariat syndiqué, alors que le DBB et le CGB ont vu, pendant la même période, leur proportion passer d'environ 10% à plus de 15% du total des adhérents. Plus de 80% de cette progression est due à la politique syndicale efficace du syndicat des fonctionnaires DBB. En dépit de ce succès relatif en termes de nombre (environ 120 000 ou 10% d'adhérents de plus en sept ans) mais remarquable dans un climat de désyndicalisation rampante, la chute du nombre de salariés syndiqués en Allemagne est sévère.

Le recul du nombre d'adhérents n'est pas forcément synonyme de perte de pouvoir. Le rapport entre le nombre de salariés syndiqués et le total des salariés d'une branche, et même l'ensemble de tous les salariés d'un pays, c'est-à-dire le taux d'organisation, rentre également en compte. Le tableau ci-dessous donne un aperçu du taux d'organisation des syndicats allemands pendant les dix dernières années, différencié d'après certains groupes de personnes.

Tableau 2
Taux d'organisation des syndicats allemands (de 1990 à 1999), différencié selon la situation professionnelle et le sexe.

W. PEGE, op. cit., p.5

Les indications du tableau font apparaître un recul régu-lier mais constant du taux d'organisation de l'ensemble du salariat allemand, si l'on fait abstraction de l'accroissement important mais bref – il n'a pas duré plus de trois ans – dû à l'unification. D'un peu plus de 38% en 1989, il est en effet passé à un peu moins de 31% dix ans plus tard. Ce taux, qui peut paraître impressionnant à certains, recouvre toutefois une réalité encore plus alarmante. Car il s'agit en l'occurrence d'un taux brut [3]. Le taux net qui ne prend en considération que les salariés effectivement en activité, est nettement plus bas encore. La différence entre taux brut et taux net n'a cessé d'augmenter depuis dix ans : de 20% en 1990, elle est passée à 35% en 1999. C'est-à-dire que parmi les membres inscrits aux syndicats, 35% sont chômeurs, retraités, étudiants, élèves, etc. [4] Si on ne tient compte que des adhérents travaillant effectivement dans une entreprise ou une administration, on obtient un taux d'organisation net qui atteint à peine 20%, soit moins d'un salarié sur cinq.

Le découpage par sexe montre un comportement différent des hommes et des femmes face à l'appartenance syndicale. Alors que le taux d'organisation syndicale des hommes est passé de 47% à 39%, une chute de 15%, à peine retardée par l'unification, celui des femmes a connu une augmentation importante, avant de reculer aussi, sinon plus, fortement. L'explication avancée est l'adhésion massive des femmes est-allemandes, qui travaillaient toutes, aux syndicats nouvellement implantés à l'Est et le chômage massif subséquent qui les a chassées du marché du travail. Leur taux de syndicalisation est toujours inférieur à celui des hommes, mais, dans la mesure où il a moins reculé que celui de ces derniers, leur présence syndicale est en légère augmentation, bien que encore nettement inférieure à leur proportion dans la population salariée dans son ensemble.

Pour ce qui est de la décomposition en catégories professionnelles, on peut constater que l'évolution du taux d'organisation des ouvriers et des employés ressemble fortement aux courbes tracées par le taux des hommes et des femmes respectivement. La syndicalisation des ouvriers, très majoritairement masculins, chute, tandis que celle des employés, très souvent de sexe féminin, se maintient davantage. Le taux d'organisation syndicale des fonctionnaires, non affecté par l'unification allemande, baisse d'abord lentement, puis, notamment à la faveur de la création d'un corps de fonctionnaires à l'Est, et aussi grâce aux efforts du DBB, il se redresse de manière sensible. Avec un taux d'organisation de presque les deux tiers, les fonctionnaires représentent le groupe professionnel de loin le plus fortement syndicalisé. Cette situation n'est pas propre à l'Allemagne ; en France, on retrouve la même constellation, bien qu'à un niveau moindre.

Le recul de la présence syndicale dans les entreprises inquiète les organisations syndicales, bien qu'elles s'estiment surtout victimes d'un phénomène de société. L'individualisme croissant ne conduit-il pas à une désaffection générale des organisations, fussent-elles politiques, religieuses, culturelles, voire sportives ? Bien qu'on ne puisse nier qu'une certaine forme de désertion des activités organisées ait joué un rôle dans la perte d'attractivité des syndicats, il ne fait pas de doute que les changements politiques et économiques intervenus depuis le début des années 1990 ont été déterminants pour les déstabiliser. Peut-être portent-ils une part de responsabilité pour la situation de crise dans laquelle ils se trouvent pour ne pas avoir su réagir à temps face à ces nouveaux défis.

En conséquence, la structure des adhérents syndicaux est complètement déséquilibrée. Loin de refléter la composition actuelle des salariés, elle est restée le miroir de l'âge industriel finissant. Parmi les syndiqués, 60% sont ouvriers, bien que leur proportion dans l'ensemble du salariat soit tombée à 36%. Inversement, 17% seulement des adhérents du DGB comptent parmi les employés, or, ceux-ci sont désormais, avec 51%, majoritaires parmi les travailleurs. Le taux d'organisation syndicale des employés n'atteint que 9% globalement [Losse, 2000]. La structure par âge est tout aussi catastrophique : les retraités sont presque trois fois plus nombreux que les jeunes [5]. Les syndicats n'ont pas su rester à l'écoute des besoins de leurs adhérents [6]. La situation est particulièrement dramatique en Allemagne de l'Est. Sur dix adhérents ayant rendu leur carte en 1998, neuf résident à l'Est.

La structure actuelle du salariat est également défavorable aux syndicats. Non seulement il baisse globalement, mais ce sont surtout les salariés à temps plein et à durée indéterminée – clientèle privilégiée des syndicats – dont le nombre diminue. La décomposition du statut "normal" des salariés et la montée des statuts précaires privent les syndicats d'un nombre croissant d'adhérents naturels, alors que les travailleurs à temps partiel, les intérimaires, etc. ne sont guère représentés, et donc peu ou pas défendus par les organisations syndicales.

Pendant des dizaines d'années, ce système fonctionnait à la satisfaction des partenaires sociaux. Pour les syndicats, l'avantage était évident, puisque la norme de branche imposée à toutes les entreprises affiliées au syndicat patronal compense la faiblesse des salariés individuels face à l'employeur. De plus, elle aligne aussi la position des salariés dans une entreprise où l'implantation syndicale est faible sur le rapport de force moyen de la branche. Mais les employeurs y trouvaient leur compte aussi, car les accords leur apportent sécurité et prévisibilité. Ils étaient déchargés des négociations, assurées par les professionnels des syndicats patronaux, et, s'il y avait conflit, il était également orchestré au niveau de la branche, risquant moins de troubler le climat social au sein de l'entreprise. Enfin, une fois l'accord conclu, le devoir de paix sociale leur garantissait des années sans grève jusqu'au prochain tour [Lattard, 1998].

Les problèmes actuels proviennent de la dichotomie croissante entre un accord de branche dont les résultats négociés par les partenaires syndicaux s'imposent à toutes les entreprises membres de la fédération patronale et la diversité accrue de la situation des entreprises individuelles. La revalorisation des salaires retenue dans le cadre des négociations, la réduction du temps de travail fixé en commun doivent être appliquées partout, peu importe si l'entreprise est florissante ou en difficulté.

Or, depuis le début des années quatre-vingt-dix, deux événements majeurs ont sérieusement compliqué la donne, le premier, l'unification, qui n'affecte que l'Allemagne, la seconde, la mondialisation croissante de l'économie, qui s'impose à tous les pays. Au lendemain de l'unification, quand les syndicats ouest-allemands se sont établis à l'Est, ils sont devenus les partenaires obligés du patronat dans les négociations collectives, négociations qui concernaient majoritairement des entreprises industrielles incapables de survivre à la destruction de tous leurs marchés. Bien que les conditions de rémunération et de durée de travail aient été établies à un niveau inférieur à celui négocié pour la partie ouest du pays, de nombreuses entreprises estimaient ne pas pouvoir s'aligner sur les conditions fixées par les partenaires sociaux – et ce d'autant plus que celles-ci prévoyaient un rattrapage rapide du niveau occidental – et préféraient se retirer des fédérations patronales. C'était notamment le cas de nombreuses entreprises de la métallurgie, parmi lesquelles se trouvent Siemens et Thyssen. Du coup, les conventions collectives ne s'appliquent plus à elles [8].

La mondialisation et les conventions collectives qui, elles, ne couvrent que l'échelon national, pour l'instant du moins, ne font également pas bon ménage. Depuis que les marchés financiers se sont internationalisés, la production se délocalise de façon croissante, mettant en concurrence l'offre de travail des pays industrialisés et des pays en voie de développement. Les technologies nouvelles induisent des potentiels de rationalisation que l'histoire économique n'a pas connu jusqu'à présent. Même les grandes entreprises subissent ce tourbillon. Elles ne sont plus seuls maîtres de leur destin. Fusions, rachats – amicaux ou hostiles – alliances stratégiques conduisent à des changements de propriétaires et donc à des modifications dans les structures de pouvoir des grands groupes. Mais la mondialisation et l'internationalisation n'épargnent pas non plus les PME/PMI. Voilà pourquoi les conventions collectives, qui traitent de la même manière toutes les entreprises, les plus performantes comme les canards boiteux, les start up comme les maisons centenaires, sont de plus en plus contestées par les employeurs. A l'ouest aussi, un nombre croissant d'entreprises tente d'échapper aux conventions de branche qu'elles considèrent comme un carcan.

Pour négocier une convention avec ses salariés qui se substituerait à l'accord de branche, les employeurs qui se sont retirés du syndicat patronal se tournent le plus souvent vers une institution créée à l'origine avec la participation des syndicats eux-mêmes pour asseoir la cogestion, à savoir le conseil d'entreprise. Créé en 1952 par la Loi sur le Conseil d'Entreprise, il garantit de réels droits de consultation et de cogestion au sein de l'entreprise. Ils participent à la mise en place des conventions collectives – si l'entreprise est membre d'une association patronale – à la répartition du temps de travail et l'organisation des heures supplémentaires ; ils disposent d'un droit d'opposition en matière de recrutements et de licenciements.

Le conseil d'entreprise est la représentation institutionnelle des salariés, non des syndicats. En pratique, bien entendu, les listes syndicales, notamment celles du DGB, remportent la grande majorité des sièges lors des élections au conseil. De ce fait, le conseil d'entreprise a une position ambiguë : en raison de sa composition, il fait office de section syndicale, bien que, sur le plan formel, il soit indépendant. Ambiguïté aussi au niveau de sa relation avec l'employeur, car la loi de 1952 le contraint de travailler dans un esprit de "coopération confiante" avec ce dernier – ce qui lui interdit d'appeler à la grève –, même si, au niveau de la branche, il peut y avoir confrontation, voire conflit entre les partenaires sociaux.

Normalement, si la négociation entre les partenaires sociaux au niveau de la branche se passe bien, le conseil d'entreprise est chargé de l'application de la convention collective, sans d'ailleurs avoir le droit de la modifier. Si, toutefois, devant l'absence de flexibilité des conventions de branche, l'entreprise s'est retirée de l'association patronale, le conseil d'entreprise, officiellement indépendant, mais vivant en réalité en symbiose avec les syndicats, devient l'interlocuteur de l'employeur. Il ne faut pas en déduire que le conseil reproduira forcément le discours du ou des syndicats de branche ; si l'entreprise se trouve en difficultés, il pourra être tenté de trouver un accommodement avec l'employeur pour sauvegarder des emplois, même si, pour cela, il lui faudra dévier des standards posés par les syndicats. Même lorsque l'entreprise reste membre d'un syndicat patronal, il arrive que pour conclure des accords locaux de sauvegarde de l'emploi, les conseils d'entreprise s'entendent avec leur employeur pour adapter les dispositions de la convention à la situation locale [9].

Si, en 1999, encore 69% des entreprises avec au moins 5 salariés étaient couvertes par une convention de branche, le nombre d'accords négociés au niveau de l'entreprise se multiplie. Depuis le début des années 1990, il a doublé pour atteindre environ un tiers de tous les accords à l'Ouest. A l'Est, le nombre de conventions d'entreprise dépasse la moitié. Il n'est pas douteux que la représentativité des fédérations patronales s'effrite, ce qui fragilise les syndicats. Le déplacement accru de la cogestion du niveau de branche à celui de l'entreprise affaiblit la force de contestation des organisations syndicales et conduit à terme à une fragmentation et une plus grande inégalité parmi les salariés.

Comment les syndicats réagissent-ils à ces menaces internes et externes ? Que font-ils contre le recul du nombre d'adhérents, le manque d'intérêt des nouveaux groupes de salariés ? Comment gèrent-ils l'affaiblissement de leur force de frappe financière ? Quelle stratégie adoptent-ils face à la mise en cause de la convention collective de branche par le patronat qui réclame sa suppression ? La réponse des syndicats tente de s'attaquer aux problèmes internes et externes à la fois : réorganiser la structure des syndicats, réformer l'accord de branche.

Toutefois, ces manœuvres, pour importantes qu'elles soient, risquent de pâlir en comparaison de la mégafusion qui se prépare dans le domaine des syndicats de service. Cinq syndicats, celui des services publics et du transport (ÖTV), du commerce, des banques et des assurances (HBV), de la Poste (DPG), des médias (IG Medien), tous membres du DGB, ainsi que le syndicat des employés et cadres (DAG), non-membre du DGB, ont décidé de fusionner en 2001, mettant fin à 50 ans de division syndicale, comme le note avec satisfaction Dieter Schulte, président du DGB [Fickinger, 1999]. Ainsi, le nombre de syndicats membres du DGB sera passé de 17 en 1995 à 8 en 2001, tout en absorbant au passage le DAG, ce qui ne laissera, comme concurrents hors DGB que le petit syndicat chrétien CGB et le syndicat des fonctionnaires DBB. Le tableau ci-dessous illustre les changements intervenus et à venir dans le paysage syndical depuis sept ans.

Tableau 3
Restructuration des syndicats en Allemagne depuis 1995.

Centrale syndicale du DGB, Düsseldorf, centrale syndicale du DAG, Hambourg, nombre d'adhérents des syndicats respectifs en millions, chiffres de décembre 1998. Les noms en gras désignent les syndicats qui résultent d'une fusion effectuée depuis 1996 ou projetée.

Le nouveau syndicat des services, baptisé de l'acronyme surprenant VERDI (Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft) aura environ 3,2 millions d'adhérents organisés en un millier de professions différentes allant du journaliste à la caissière de supermarché et de l'informaticien à l'éboueur. C'est le syndicat des services, ÖTV, qui donnera le ton au sein de la nouvelle fédération, puisqu'il réunit à lui seul la moitié des futurs membres, les autres comptant pour environ 15%, sauf le syndicat des médias qui, avec moins de 200 000 adhérents ne fournira qu'une fraction d'environ 6% de l'ensemble, mais une fraction combative qui comprend notamment les imprimeurs, connus pour leur attitude revendicative. Certains se réjouissent déjà du fait que Verdi détrônera IG Metall comme plus grand syndicat d'Allemagne, voire du monde entier, mais Verdi sera, du point de vue de sa structure, plus proche d'une fédération comme le DGB que du syndicat de la métallurgie.

Sur le plan géographique, Verdi sera structuré en trois niveaux, l'échelon local, régional et national. Sur le plan fonctionnel, treize secteurs professionnels sont prévus qui regrouperont, outre les domaines précédemment couverts par les futurs partenaires, l'ensemble des nouveaux services déjà existants ou en gestation. Les différents secteurs auront une large autonomie de décision, même en matière de politique salariale qui doit toutefois s'inscrire dans un cadre conventionnel fixé par la direction. C'est aussi à ce niveau que seront décidées des grèves éventuelles. Le comité directeur sera entouré de services spécialisés qui le conseilleront en matière de politique économique, sociale, éducative, environnementale et dans toutes les questions relatives aux conventions collectives.

Même si de nombreuses questions épineuses ont déjà été résolues, dont l'endroit où sera située le futur siège de la centrale syndicale [10], les violentes discussions des mois passés – allant jusqu'à des menaces de rupture des négociations – ont montré que la fusion de cinq partenaires aussi inégaux ne peut se faire que parce que nécessité fait loi. Les problèmes les plus ardus – qui se compliquent encore du fait de l'inégalité de poids des futurs partenaires – concernent les finances, la représentation sur le terrain et la répartition des secteurs de compétences.

La répartition des moyens financiers posait notamment le problème du poids qu'auraient les 13 branches professionnelles par rapport à la centrale. Le syndicat des services ÖTV aurait préféré laisser le plus de pouvoir financier à la future centrale à Berlin, tandis que ses petits partenaires souhaitaient accorder un maximum d'autonomie financière aux branches professionnelles. Le compromis qui a été trouvé au mois de mai 2000, après des mois de tractations, prévoit que la moitié du budget de Verdi ira aux représentations régionales, le reste étant partagé entre la centrale de Berlin, la caisse de grève et les versements à la fédération nationale, le DGB, solution qui va davantage dans le sens des petits syndicats que de l'ÖTV.

La représentation géographique est étroitement liée aux problèmes financiers, car la pierre d'achoppement des négociations était le nombre global de districts dans lesquels Verdi serait représenté. ÖTV a subdivisé le territoire national en 164 districts syndicaux, ses partenaires n'en ont en moyenne qu'une cinquantaine. Or, plus le district est petit, moins la branche professionnelle a de pouvoir, car les petits partenaires ne sont pas en mesure d'entretenir un bureau syndical professionnel partout, surtout à la campagne où les salariés, p. ex. du commerce, ne pourraient pas se rendre dans un bureau syndical du secteur commerce, mais devraient se contenter d'une représentation régionale de Verdi dans son ensemble. Le syndicat du commerce et celui des médias ne souhaitent pas que des salariés relevant de leur secteur soient conseillés par des experts d'autres branches. ÖTV est disposé à aller au-dessous du nombre de districts qu'elle possède actuellement [11], mais il ne lui sera guère possible d'aller aussi loin que le souhaitent ses partenaires. La question de l'attribution des secteurs de compétences n'est guère plus facile à résoudre.

Les multiples réorganisations au sein du DGB, notamment la création de Verdi, ont conduit ses responsables à se pencher sur l'épineuse question de l'attribution des secteurs d'activité aux syndicats, notamment dans les branches en émergence. Un groupe de travail composé de hauts dirigeants des syndicats membres du DGB ainsi que du DAG ont présenté, en mai 2000, des "principes devant régir les relations entre les organisations et leur coopération". La commission, qui réaffirme le maintien du principe "une entreprise – un syndicat", propose d'établir une distinction entre les secteurs télécommunications et technologies de l'information, ce qui permet de partager le gâteau entre deux syndicats. C'est en effet Verdi qui hériterait, en plus de tout ce qui a trait aux médias, du secteur télécommunications, alors que IG Metall serait chargé des nouvelles technologies [12]. Dans la mesure où les deux secteurs se recoupent beaucoup, une tendance qui ira croissante à l'avenir, la commission souhaite que les deux syndicats se mettent d'accord sur l'attribution des branches faisant objet de litiges et coopèrent largement. Dans le même esprit, les responsabilités de branches qui existent déjà seront maintenues, comme l'attribution de Viag-Intercom au syndicat mines, chimie, énergie (IG BAU) ou celle de l'opérateur de téléphonie mobile D2-Mannesmann à IG Metall.

Cette tentative de trouver un modus vivendi entre les deux géants du DGB, l'actuel, IG Metall, et le futur, Verdi, pour se partager les activités en émergence, n'est pas du goût de certains membres de Verdi qui estiment que IG Metall a obtenu la part du lion des secteurs les plus lucratifs. Ce sont notamment les responsables du syndicat commerce, banques, assurances (HBV) et du syndicat des employés (DAG) qui s'insurgent contre les découpages proposés, estimant que les technologies de l'information sont, même à l'heure actuelle, et plus encore à l'avenir, déjà tellement liées aux télécommunications, au commerce, aux prestations financières et tous les autres secteurs relevant de Verdi qu'il n'est pas possible de les séparer en deux entités distinctes. Devant les oppositions internes, le DGB n'a pas encore pris de décision définitive.

Bien que les obstacles sur la route de Verdi ne soient pas encore surmontés, il est peu probable que le projet soit abandonné. Il correspond à un réel besoin de restructuration, du point de vue de l'organisation, du personnel et des finances. Il sera mis sur pied, même au prix de sérieuses dissensions internes parmi les responsables syndicaux, et en dépit d'une opposition sourde de la base. Ce sont moins ces inévitables douleurs de l'enfantement que déplorent la plupart des commentateurs que la faiblesse de la conception de la future entité syndicale. ÖTV, le grand syndicat des services publics et des transports, qui domine de tout son poids la future structure, n'a pas su lui donner une vision politique. Il ne s'agit, d'après certains, que d'une mesure défensive, tournée vers le passé, pour faire des économies et pour sauvegarder ce qui peut l'être encore, au lieu d'un projet audacieux pour construire l'avenir. Devant les chamailleries des partenaires contraints de s'associer, on peut se demander si l'opération aurait pu avoir lieu si, sur les cinq dirigeants, il n'y en avait pas trois proches de la retraite…

Le patronat qui, dans son ensemble, se prononce pour le maintien de la convention de branche, milite pour une simplification et un allégement de ce qui est devenu, avec le temps, un accord d'une complexité que bien peu de salariés sont encore en mesure de comprendre. Il souhaite la transformer en un accord-cadre dont les modalités d'application pratiques seraient mises au point au niveau de chaque entreprise individuelle, dans des négociations entre l'employeur et le conseil d'entreprise. Ainsi, la convention de branche ne contiendrait plus que des conditions minimales soumises à une clause dérogatoire. En cas de modification de la situation économique, l'entreprise et la représentation salariale pourraient convenir de conditions qui divergent de celles retenues dans la convention de branche. Le patronat pense notamment à l'introduction de "parts salariales variables" selon la situation financière de l'entreprise. Le niveau des salaires devrait continuer, d'après eux, à être fixé sur la base de conventions collectives afin d'assurer aux ouvriers et employés une rémunération garantie, mais les versements uniques tels que la gratification de Noël ou de congé [14] devraient être rendus dépendants des résultats de l'entreprise : si elle est dans le rouge, les salariés ne touchent rien, si sa situation économique est prospère, des gratifications plus importantes que convenu peuvent être versées.

La même flexibilité est exigée au niveau du temps de travail. En lieu et place d'un règlement rigide définissant la même durée de travail hebdomadaire pour tous, le patronat réclame un couloir conventionné du temps de travail allant de 30 à 40 heures [15]. Les patrons estiment qu'une convention collective moderne devrait permettre aux collaborateurs de garantir la compétitivité de l'entreprise, leur emploi et leur revenu aussi au moyen de durées de travail passagèrement prolongées sans compensation salariale [Horstkotte, 1998].

La dernière proposition du patronat porte sur le management de conflits. Il estime que la grève de la part des salariés et le lock-out du côté des employeurs sont des rituels de combat dépassés qui produisent des dégâts irréparables dans la compétition mondiale. Il suggère que les partenaires sociaux aient davantage recours aux services de médiateurs pour régler leurs conflits à l'amiable.

Les propositions ci-dessus, formulées par la fédération patronale de la métallurgie, sont très éloignées des idées syndicales. L'élargissement des pouvoirs de réglementation des conseils d'entreprise conduirait, d'après les responsables syndicaux, à un effritement du droit de grève, puisque le législateur a interdit aux représentants élus des salariés d'appeler à la grève en cas de conflit. Ils considèrent en outre, que seuls des syndicats organisés au niveau de la branche sont suffisamment forts pour résister à la pression des employeurs, notamment en raison de la dépendance structurelle (IG Metall) des salariés par rapport au patron. Pour ce qui est des propositions patronales concernant la flexibilité des salaires et du temps de travail, les syndicats leur opposent également une fin de non-recevoir : pour le couloir du temps de travail, ils estiment qu'il s'agit d'un retour insidieux à la semaine de 40 heures, contraire au combat contre le chômage, et la variation du salaire en fonction des résultats de l'entreprise conduit, d'après eux, à faire porter aux salariés le risque entrepreneurial, ce qui n'est pas compatible avec leur statut.

S'ils sont d'accord avec le patronat non seulement sur le principe du maintien des conventions collectives de branche mais aussi sur la nécessité d'une réforme dans le sens d'une flexibilité accrue, les voies pour y parvenir divergent. Ne pouvant accepter que le pouvoir des syndicats soit dilué en glissant de l'échelon régional ou national au niveau du conseil d'entreprise, les propositions des syndicats visent à rendre plus flexibles les conventions de branche elles-mêmes. Pour ce faire, ils proposent la décomposition de l'accord en un cadre applicable à toutes les entreprises ainsi qu'un jeu d'options différentes dans lequel les entreprises pourraient, comme dans un jeu de briques, prendre celles qui correspondent le mieux à leur situation individuelle. Du coup, les conventions de branche passeraient du prêt-à-porter taille unique à la création du prêt-à-porter différencié par tailles. Un grand progrès, même si c'est encore loin du sur mesure souhaité par le patronat.

En vérité, les syndicats n'ont guère le choix, car, derrière la façade du maintien de la norme de branche, la construction s'effrite. Depuis que la fédération patronale de la métallurgie en Saxe a réussi, en 1993, à faire introduire dans une convention collective le principe d'une clause dérogatoire sur les salaires, la norme salariale unique a vécu. Initialement prévue dans les nouveaux Länder pour éviter une faillite, améliorer les chances d'un assainissement ou sauvegarder des emplois, elle est utilisée largement à l'Ouest aussi, notamment pour faciliter l'embauche de chômeurs de longue durée, en leur versant des salaires de réinsertion, habituellement de 10% inférieurs à la norme fixée par convention. Même si l'intention est louable, le fait que la norme soit battue en brèche transgresse le principe à travail égal salaire égal et ne peut manquer d'accréditer l'idée qu'il faut ouvrir l'éventail des salaires [Lattard, 1998]. Le couloir du temps de travail réclamé par le patronat est également déjà une réalité, même s'il n'est pas aussi étendu qu'il le souhaiterait et ne concerne pour l'instant que le secteur de la chimie (voir note précédente) [16].

Force est de constater que, là encore, les syndicats sont sur la défensive. S'ils n'accèdent pas au souhait du patronat d'une certaine différenciation et décentralisation au sein des accords de branche, ils risquent l'affaiblissement des fédérations patronales du fait du départ de certaines entreprises. Des fédérations patronales affaiblies fragilisent les syndicats. Si, par contre, ils acceptent une certaine dérégulation, ils ne peuvent empêcher qu'une fraction de leur pouvoir passe aux entreprises. Les conseils d'entreprise sont, certes, souvent des courroies de transmission des syndicats, mais dans certaines limites seulement. C'est pourquoi les syndicats souhaitent garder le contrôle de la déréglementation. Interrogés sur l'avenir de la convention de branche, les responsables syndicaux estiment que les temps de l'immobilisme sont terminés et qu'elle sera dorénavant régulièrement mise à l'épreuve de la réalité des entreprises. Une des propositions avancées par le président de IG Metall de la région RhénanieduNordWestphalie est d'inverser le flux des informations et de s'inspirer des bonnes idées qui naissent dans les conseils d'entreprise pour les intégrer éventuellement aux options proposées dans le cadre des accords de branche. Cette suggestion, pertinente, souligne le rôle accru des conseils d'entreprise dans le paysage syndical d'aujourd'hui.

Les syndicats reprennent à leur compte bon nombre de ces propositions. Ils estiment même que le renforcement du pouvoir salarial dans les entreprises est une nécessité induite par les restructurations en cours de leur organisation syndicale. Le Président du DGB, Dieter Schulte, formule la nouvelle donne ainsi : si les frontières entre les branches se dissolvent, si, d'une part, d'importantes décisions pour le travail et l'emploi sont prises dans des groupes d'un type nouveau, mais si, d'autre part, les productions et les services de proximité sont en même temps de plus en plus décentralisés, si les conseils d'entreprise et les salariés porteurs de la cogestion doivent assumer de nouvelles tâches, alors nous devons modifier nos structures créées après la seconde guerre mondiale de telle sorte que nous soyons vraiment en mesure d'influer sur les nouveaux développements. S'il est vrai que la cogestion est avant tout enracinée dans les entreprises, elle perd sa direction et son objectif sans la solidarité de branche [Schulte, 1999].

S'il est urgent de réformer les conseils d'entreprise, il est encore plus important, dans l'immédiat, de mettre un terme à leur déclin [18]. Les propositions de la commission de cogestion ainsi que les projets du gouvernement vont également dans ce sens. Walter Riester, l'actuel ministre du Travail et l'ancien numéro 2 du DGB, réfléchit à une refonte de la loi sur les conseils d'entreprise (Betriebsverfassungsgesetz) d'ici 2001, conformément à la promesse faite par le futur gouvernement Schröder avant son élection. Les idées retenues jusqu'à présent dans ce contexte reprennent de nombreuses propositions des syndicats, notamment d'IG Metall. Pour stopper le recul du nombre de conseils, est proposée une redéfinition de la notion d'entreprise. Son objectif est la possibilité de création d'une représentation de salariés au-delà de la définition restrictive de l'entreprise en vigueur actuellement. Elle devrait permettre au conseil d'une maison-mère de garder ses attributions, au moins pendant une période transitoire, dans toute partie externalisée de l'entreprise. Elle devrait permettre les regroupements, voire les fusions de conseils. En cas de rachat d'une entreprise, il devrait, en outre, être possible de fonder un conseil d'entreprise, même au cas où la direction du groupe serait à l'étranger [19]. Toujours dans le même esprit, Walter Riester souhaite simplifier la procédure d'élection aux conseils, pour encourager les petites entreprises à en créer un, s'il n'existe pas encore.

Dans le cadre de la réforme de la loi, les syndicats souhaitent également une redéfinition de la notion de salarié. Ils veulent notamment que les intérimaires, les télétravailleurs et les faux indépendants fassent clairement partie du domaine de compétence des conseils d'entreprise. Le ministère n'a pas encore pris position à ce sujet. Il s'est par contre prononcé en faveur d'une extension des pouvoirs des conseils. Il souhaite que leurs compétences couvrent dorénavant aussi les domaines de la protection de l'environnement et la qualification professionnelle. Si ces points rencontrent l'entière approbation des syndicats, telle n'est pas totalement le cas pour une autre disposition prévue par le ministre. Il propose en effet que le législateur se retire de certains secteurs jusqu'à présent complètement soumis aux normes légales pour laisser la place à des solutions de compromis librement négociés au sein de l'entreprise. Si certains responsables syndicaux se montrent ouverts à cette proposition qui risque d'accroître la différenciation entre les entreprises, d'autres craignent un effet de contagion susceptible d'affaiblir les conventions de branche. Tant que le gouvernement allemand n'a pas rendu sa copie, il est difficile de se prononcer, mais il semblerait qu'il soit disposé à accompagner la transformation du paysage des entreprises tout en soutenant les efforts des syndicats à se réformer.

Depuis le début des années quatre-vingt-dix, le monde économique s'est transformé à un rythme tel que les syndicats ont été pris par surprise. La nécessité de s'adapter à ces changements a été perçue avec retard, les ajustements indispensables opérés dans un esprit défensif. Fallait-il vraiment changer un système qui avait fait ses preuves pendant plus de quarante ans ? Par l'ampleur des chantiers de réforme entrepris depuis, les responsables syndicaux ont montré leur volonté de s'adapter à un monde qui bouge. S'il est vrai que les restructurations au sein du DGB procèdent, dans un premier temps, d'un souci d'économie, rien ne s'oppose à ce qu'ils insufflent à la nouvelle entité Verdi un esprit de pionnier susceptible d'emporter l'adhésion de la nouvelle économie. La défense de la convention de branche peut s'accompagner de la recherche de nouvelles modalités d'application des acquis négociés au sein des entreprises. Les propositions qui commencent à fleurir ici ou là montrent que les syndicats, parfois, ne manquent pas d'audace [20].

Ce nouvel esprit est également visible dans des domaines qui vont au-delà des chantiers actuellement entrepris. Ainsi, IG Metall, par la voix de son président Klaus Zwickel, évoque le double caractère de la solidarité – garantie en cas de coup dur, mais aussi obligation de partage – pour s'interroger sur les allocations chômage : comment les concevoir pour qu'elles conduisent le chômeur le plus rapidement possible à la reprise d'un travail ? De même pour la garantie d'un niveau de vie décent lors de la vieillesse : comment faire, à l'avenir, pour compléter l'assurance-retraite légale pour que les personnes âgées, dans une constellation de faible démographie que connaissent presque tous les pays d'Europe, puissent compter sur un niveau de retraite correct ? Les responsables syndicaux allemands n'ont pas peur d'évoquer les fonds de pension, qui, pour eux, sont une solution réelle. Ils souhaitent contribuer, par voie conventionnelle, à garantir aux salariés retraités des moyens financiers suffisants. Le DGB y réfléchit intensément, surtout depuis que le Chancelier Schröder a lancé le débat de la participation des salariés au capital des entreprises dans le cadre du pacte pour l'emploi. Conscients des dangers qu'une telle démarché implique, ils souhaitent néanmoins explorer les possibilités d'une cogestion même en matière fincancière : les syndicats ne veulent pas laisser ce business aux seules banques et assurances, dit-on au DGB [21].

Le syndicalisme allemand a montré qu'il sait s'adapter aux exigences d'une économie qui change. Certains estiment qu'il ne va pas assez loin dans ses concessions au patronat, donc qu'il ne pourra enrayer son déclin. D'autres pensent qu'il ne va pas assez loin dans la défense des intérêts des travailleurs, donc qu'il continuera à péricliter. Ce pessimisme est probablement excessif. L'Allemagne, terre de traditions et de corporatismes, a une longue habitude du consensus social. Si les syndicats, au-delà des restructurations dictées par la disette, parviennent à donner une vision à leur action, s'ils réussissent à inventer un partage judicieux entre les impératifs de la convention de branche et les nécessaires adaptations au niveau de l'entreprise, ils sauront enrayer un déclin qui n'a rien de fatal.