La présente recherche a développé cette problématique en mesurant l’effet des produits d’épargne sur la performance et la productivité dans les entreprises. Aucune étude française n’a mesuré cette relation en ce qui concerne notamment les produits de retraite surcomplémentaire, présentés pourtant comme une innovation salariale nécessaire au bon équilibre social et macroéconomique [3]. Après une présentation de l’approche rationnelle des produits d’épargne d’entreprise, une revue de la littérature, principalement en gestion des ressources humaines, nuançant cette vision sera proposée. Une étude empirique auprès des fabricants français de machines et d’équipements permettra ensuite d’infirmer l’hypothèse de rationalité financière inhérente aux produits étudiés et montrera que la productivité des salariés est uniquement et directement liée au niveau de salaire immédiat.

a) L’intérêt financier de l’épargne

va opter pour tel ou tel produit en fonction de sa capacité financière actuelle et future. Le premier intérêt sera de différer une partie de la masse salariale. En effet, les créances du personnel au titre du salaire représentent un délai moyen d’écoulement de quinze jours. Dans le cas d’un produit d’épargne d’entreprise, ce délai d’écoulement est extrêmement allongé et offre à l’entreprise une source de financement supplémentaire qui entraîne ainsi la réduction de son besoin en fonds de roulement et donc une amélioration de sa trésorerie. Les produits d’épargne d’entreprise sont donc source d’amélioration du besoin en fonds de roulement, au même titre qu’une augmentation du délai des dettes fournisseurs. Les produits d’épargne peuvent par ailleurs apporter de nouvelles ressources à l’entreprise. Un fonds commun de placement peut être composé d’actions ou d’obligations de l’entreprise elle-même (FCPE). Les ressources permanentes de la firme sont ainsi augmentées, améliorant sa surface financière. D’une part, l’augmentation de capital améliore les fonds propres. D’autre part, l’émission d’obligations accroît le montant des dettes à long terme. Le résultat comptable est bien entendu réduit des versements effectifs sur un compte bloqué, mais de manière moins forte que pourrait l’affecter une augmentation de salaire, soumise à des charges sociales supplémentaires.

Il faut cependant nuancer ces affirmations, car le salarié perd, par rapport à une augmentation de salaire, les droits qu’il acquiert pour sa retraite, revenu qui doit s’ajouter au salaire immédiat. Il perd d’autre part les droits sociaux afférents (chômage par exemple), qui sont plafonnés et ne touchent donc pas les salaires les plus élevés.

b) Les objectifs normatifs de l’épargne

D’autres objectifs apparaissent de manière récurrente dans la plupart des études : la défiscalisation, l’allégement des charges sociales et la « flexibilisation », pour la recherche du profit ; la fidélisation, la motivation, le noyau stable d’actionnaires et la paix sociale, pour l’objectif social ; l’image sociale, l’encouragement de l’épargne populaire, pour la perspective sociétale. Mais, quel que soit l’objectif défini, la finalité de l’entreprise se réduit à l’amélioration de ses performances, par une optimisation des coûts salariaux et/ou par l’augmentation de l’efficacité qualitative ou quantitative de ses salariés. Les produits d’épargne d’entreprise peuvent contribuer à l’atteinte des objectifs de la firme. Pourtant, les politiques de rémunération n’arrivaient qu’au 12^ème rang des préoccupations des directeurs des ressources humaines en 1992. Alors que les attentes des salariés pour un changement de ces politiques, se classaient en premier dans l’ordre des priorités (Sire, 1993).

a) Le concept de rationalité

En 1947, Simon réfute l’approche classique de rationalité absolue selon laquelle l’homme est un calculateur efficient et exhaustivement informé. En effet, deux contraintes limitent la rationalité de l’individu : l’imperfection de l’information et les limites du cerveau humain dans le traitement de cette information. La rationalité est aussi partagée, autrement dit, la rationalité varie selon les membres de l’organisation. Chaque individu dans l’organisation agit différemment d’autrui puisque ses capacités et son niveau d’information s’avèrent eux-mêmes différents des facultés et des connaissances des autres acteurs de l’organisation. Les produits d’épargne d’entreprise par définition collectifs, ne peuvent répondre aux conflits entre membres de la coalition. Leur mise en place ne s’accorde donc pas avec l’hypothèse de rationalité partielle. De même, l’école évolutionniste retient les hypothèses d’imperfection de l’information et de rationalité limitée des individus. Les nouvelles approches considèrent que l’information des acteurs économiques est incomplète et asymétrique.

Aujourd’hui, le Mouvement Anti-Utilitariste en Sciences Sociales (MAUSS) réfute totalement la rationalité et l’utilitarisme. Ce groupe de travail affirme que les chercheurs expliquent a posteriori les décisions en y attachant des raisons objectives et rationnelles. Ils s’inspirent du concept de Mauss (1924) : l’aspect économique d’un fait ne peut être isolé des aspects religieux, familial, juridique, ethnique et culturel. C’est la notion de fait social total. Selon la théorie de l’intendance (Donaldson, 1990), l’individu serait peu rationnel et totalement désintéressé.

b) Les théories de la motivation

De nombreuses théories et études empiriques nuancent de surcroît les liens entre rémunération, satisfaction, motivation et performance. Les différentes théories se contredisent, puisque certaines estiment que la motivation est engendrée par la satisfaction (Adams, 1963 ; McGregor, 1969 ; Miceli & Lane, 1991), d’autres au contraire par l’insatisfaction (Maslow, 1954 ; Alderfer, 1969). Les produits d’épargne d’entreprise exacerbent ces contradictions, puisque la perception de leur valeur sera très différente d’un individu à l’autre. Ils seront même écartés par certains salariés de l’évaluation de leur salaire global (Cegos, 1987). Ils peuvent par ailleurs renforcer l’inéquité, s’ils sont par exemple abondés proportionnellement au salaire. Enfin, ils risquent d’être considérés très vite comme des avantages acquis. Ils perdent alors leur caractère mobilisateur.

Les produits d’épargne d’entreprise nécessitent en fait, afin de les rendre efficaces, une information satisfaisante, avec pour objectif la compréhension du système par tous les bénéficiaires (Vroom, 1964 ; Lawler, 1971 ; Igalens & Peretti, 1986 ; Louart, 1992 ; Saint-Onge, 1992 ; Sire, 1993 ; Vermot-Gaud, 1993 ; Aubert, 1996 ; Commeiras, 1996 ; Poilpot-Rocaboy, 1997 ; Bijeire & Igalens, 1998). Selon Vermot-Gaud (1993, p.21) : « Nous ne naissons pas plus ou moins motivés […]. La motivation naît de l’interaction entre une personne et son environnement. […] consciemment ou non, un individu agit toujours pour obtenir une satisfaction maximale : son action est destinée à apporter une réponse à ses différents besoins ; ce qui motive un salarié ne motive pas forcément tous les salariés ». Une rémunération basée sur un système collectif paraît donc difficilement motivante. Les études relatives au lien entre, d’une part la rémunération, d’autre part la satisfaction, la motivation ou la performance, sont contradictoires. Et une généralisation de l’une ou l’autre des conclusions paraît inopportune. La difficulté majeure provient de la multiplicité des variables retenues. Les individus composant chacune des études peuvent être dirigeants, cadres ou non cadres. Le chercheur peut étudier le niveau de rémunération, ses composantes ou ses caractéristiques. La performance peut être mesurée en termes financiers, comptables ou sociaux. Elle peut ne représenter qu’une performance perçue et non objective.

De manière générale, les liens entre produits d’épargne d’entreprise et satisfaction, motivation ou performance, ne sont pas clairement établis. L’exonération fiscale ne semble pas satisfaire les salariés, sauf les plus hauts revenus (Woodbury & Huang, 1991 ; Pattison, 1994 ; Fauchon & Melese, 1996). La motivation et la performance engendrées par les produits ne seraient sensibles qu’auprès des dirigeants et des cadres supérieurs. Les autres salariés n’y verraient qu’un instrument d’allégement des coûts salariaux (Freyria, 1991) et douteraient de l’intérêt porté par les dirigeants à leur encontre (Igalens & Roussel, 1996). Les différentes études renforcent l’idée de la nécessité d’une communication satisfaisante autour des produits d’épargne d’entreprise (Cegos, 1987 ; Zardet, 1989 ; Roussel, 1996 ; Tremblay & al., 1996). L’information et la formation permettent aux salariés de mieux appréhender les intérêts de tels produits. En définitive, l’hypothèse de performance induite par la mise en place de produits d’épargne d’entreprise n’est pas validée par les études empiriques. Cette liaison est au plus confirmée pour les seuls dirigeants.

Les variables explicatives concernent le produit d’épargne d’entreprise lui-même, les raisons de mise en place du produit, l’information et la formation dispensées, la politique salariale autour du produit et de la rémunération moyenne, enfin les bénéficiaires. Les variables expliquées correspondent aux variables de performance. Les premières revêtent un caractère financier, les autres proposent une approche plus économique de la performance de la firme. Chaque variable correspond au ratio de la somme des éléments, calculée sur trois exercices comptables : 1995,1996 et 1997. Les questionnaires ont été envoyés aux directeurs financiers des 2515 fabricants de machines et d’équipements composant la population initiale, entre le 26 novembre et le 6 décembre 1999. Au total, 155 questionnaires comportant des réponses sont revenus.

Hypothèse H1 : les entreprises avec produit sont plus performantes que les entreprises sans produit.

Le premier test, cœur de la problématique générale, concerne l’effet de la présence de produits sur la performance de la firme. Une seule différence concernant la variable « perfeco3 » apparaît (résultat avant frais financiers et impôt/capitaux engagés), statistiquement significative à p = .048 pour le test anova et p = .022 pour le test de Kruskal-Wallis. L’analyse des différents groupes permet de déterminer si « perfeco3 » (résultat avant frais financiers et impôt/capitaux engagés) est expliqué par la présence de produit, l’abondement [6] ou les deux à la fois, et s’effectue par comparaison de chaque niveau explicatif deux à deux. Il n’y a pas de différence significative (test U pour deux échantillons) entre les entreprises possédant des produits non abondés et celles qui n’en possèdent pas du tout. De même, rien de significatif n’apparaît entre les entreprises avec produit non abondé et les entreprises avec produit abondé. La différence de moyennes existe donc uniquement entre le produit abondé et l’absence de produit. Le nombre de produits présents a-t-il un effet sur la performance des firmes ? L’analyse de corrélation montre une relation entre nombre de produits (de 0 à 3) et « perfeco3 » (résultat avant frais financiers et impôt/capitaux engagés), confirmée par un test de moyennes. Cependant, lorsque seules les firmes possédant un produit sont prises en compte, le test de moyenne ne conclut pas à un effet du nombre de produits sur la performance. Il n’y a pas non plus d’effet sur la performance de la suppression de l’abondement à une date donnée après l’avoir versé pendant un certain nombre d’années. De même, le montant de l’abondement ou la manière dont il est réparti entre les salariés (égalité entre les salariés, proportionnel au salaire ou sans règle précise) ne produit aucun effet sur la performance. Enfin, lorsque les directeurs financiers sont interrogés, ils concluent à un effet nul ou négatif de l’abondement d’un produit sur la performance de leur entreprise.

Hypothèse H2 : Les entreprises proposant un accompagnement (information et formation) de la mise en place des produits d’épargne d’entreprise sont plus performantes.

La deuxième hypothèse concerne l’information dispensée, relative au produit mis en place dans l’entreprise. Cette information a-t-elle un effet sur la performance des firmes ? Sur 42 entreprises ayant informé leurs salariés, 20 ont délivré l’information essentiellement par écrit, 16 de manière orale et 6 ont utilisé les deux canaux. Une information dispensée auprès de tous les bénéficiaires permet-elle d’améliorer la performance ? Les tests de comparaison des moyennes, paramétrique et non paramétrique, ne concluent pas à une différence majeure selon la nature des récepteurs de l’information. Par ailleurs, l’information est, dans la grande majorité des cas, délivrée à l’ensemble des bénéficiaires du produit d’épargne d’entreprise. Il est donc difficile de réellement constituer des groupes significatifs [7]. En définitive, les différentes hypothèses relatives à l’information dispensée aux bénéficiaires sont donc infirmées.

Hypothèse H3 : Les entreprises qui considèrent le produit d’épargne d’entreprise comme un supplément de salaire sont plus performantes que celles qui le substituent au salaire.

Le premier test repose sur la recherche d’un lien éventuel entre le niveau de salaire moyen et la performance de la firme. Le salaire moyen correspond au total des salaires et traitements [8] ramené par tête sur la base de l’effectif moyen. Une relation significative apparaît entre le salaire moyen et la variable de rendement du travail (p = .000 pour les tests de Pearson, tau-b de kendall et rhô de Spearman). Après traitement d’un « outlier », la régression linéaire apparaît le modèle le plus pertinent pour expliquer le phénomène (

Tableau 1). Plus le salaire moyen est élevé, meilleur est le rendement du travail.

Tableau 1
Régression du rendement du travail sur le salaire moyen

Les entreprises où un produit d’épargne d’entreprise est présent, proposent-elles des salaires identiques aux autres ? Les tests de comparaison de moyennes, paramétriques ou non, infirment une différence, d’une part entre les entreprises avec produit et les entreprises sans, d’autre part entre les entreprises avec produit abondé et les firmes avec produit non abondé. Il n’existe donc aucune différence de salaire moyen entre les entreprises ayant abondé un produit d’épargne d’entreprise et les autres.

Hypothèse H4 : L’existence d’une surperformance dépend du personnel concerné par le produit d’épargne d’entreprise.

La performance pourrait s’expliquer par le personnel concerné par les produits d’épargne d’entreprise au sein de la firme. En premier lieu, le nombre de bénéficiaires pourrait présenter un impact sur la performance. En retenant la proportion de bénéficiaires comme le rapport entre le nombre de bénéficiaires et l’ensemble du personnel, un test de corrélation des rangs [9] infirme l’existence d’une relation entre la proportion de salariés bénéficiaires et la performance. De même, il n’apparaît aucune différence significative de moyennes de performance selon la qualité des bénéficiaires, à savoir : ensemble du personnel, cadres, non cadres ou autres. Enfin, il n’existe aucun lien entre l’âge moyen des bénéficiaires et la performance de la firme.

Hypothèse H5 : La performance dépend des raisons qui ont motivé l’abondement du produit d’épargne d’entreprise.

Un test de Mann-Whitney a été effectué, afin de comparer le rang moyen des firmes selon chaque raison ayant motivé l’abondement du produit d’épargne d’entreprise. Quelques résultats apparaissent, nonobstant les limites dues au nombre d’observations dans chaque groupe. Il n’existe aucune différence de performance selon les variables suivantes : l’entreprise a abondé le produit parce qu’elle était performante ; l’entreprise a abondé le produit pour impliquer les salariés ; l’entreprise a abondé le produit pour fidéliser les salariés. En revanche, une différence existe lorsque la firme a abondé le produit pour des raisons fiscales, elle est alors moins performante pour « perfact2 » (CAF/capitaux propres) et le rendement du travail (p < .10). D’autre part, l’entreprise qui abonde le produit pour motiver les salariés s’avère plus performante pour « perfact2 », « perfeco2 » (excédent brut d’exploitation/capitaux engagés) et « perfeco3 » (résultat avant frais financiers et impôt/capitaux engagés) pour une probabilité p < .10. Cependant, ces différences ne sont pas acceptées avec une probabilité p = .05, les résultats doivent donc être nuancés.

Le débat relatif à la place de l’épargne dans la rétribution des salariés date de plusieurs siècles et s’est particulièrement nourri des approches utopistes du XIXème siècle. En France, cette question s’est développée à cause de la récession économique pendant laquelle la « variabilisation » des charges devenait la préoccupation des dirigeants, mais aussi en raison des prévisions démographiques qui remettent en cause l’actuel régime des retraites par répartition. Il existe bien une forme d’innovation en matière salariale. La loi du 19 février 2001 permet de développer de nouveaux modes de rémunérations différées. Aujourd’hui, de nombreuses propositions sont discutées sur le thème de l’épargne retraite proprement dite.

L’épargne salariale est souvent mobilisée dans les politiques de rémunération et l’épargne retraite est proposée comme la solution à la diminution du rapport actifs/retraités. La France est présentée comme un État qui doit rattraper son retard vis-à-vis des pays anglo-saxons en matière de produits d’épargne d’entreprise. Cependant, de nombreux systèmes existent déjà : participation, intéressement, stock-options, retraites surcomplémentaires… La question préliminaire qu’il convient de poser est la satisfaction financière que peuvent conjointement en retirer la firme elle-même, ses actionnaires et surtout ses salariés. Une première vision se réfère à la logique financière, selon laquelle les produits d’épargne d’entreprise permettent, d’une part d’optimiser les coûts salariaux (économie fiscale et sociale, « variabilisation » des charges) et d’améliorer le besoin en fonds de roulement, d’autre part de motiver les salariés par une rétribution exempte de charges sociales et d’impôt. La firme mettant en place ces systèmes devrait donc s’avérer plus rentable, par réduction des coûts et augmentation de la productivité.

La seconde approche, souvent confirmée dans la pratique, nuance cette perspective rationnelle. Les individus ne peuvent correctement actualiser des revenus différés. Le taux d’actualisation relevé dans différentes études peut dépasser 100 % (Kurz & al., 1973 ; Thaler, 1985). Ainsi, comme l’a affirmé Roussel (1996) à propos des retraites surcomplémentaires, les rémunérations différées ne peuvent motiver, tout au plus elles peuvent satisfaire. L’effort supplémentaire attendu par l’octroi de ces produits aux salariés ne serait donc pas prouvé. L’étude empirique menée montre sans conteste que finalement seule la rémunération directe (plus précisément le salaire de base) a un impact sur la productivité des salariés. Plus le salaire est élevé, meilleur sera le rendement du travail. En revanche, les produits d’épargne d’entreprise n’ont aucun effet positif sur la performance économique, financière ou individuelle. Ces résultats sont confirmés par les études de Gosse (2001) et de Lagadic (2002) [10].

En définitive, l’innovation salariale ne profite ni aux entreprises, ni réellement aux salariés, mais aux gestionnaires de ces produits. Et si les décisionnaires désirent améliorer le rendement du travail, la meilleure solution semble passer par l’augmentation du salaire de base. Peut-être faut-il envisager de supprimer les charges sociales de ces majorations pécuniaires et laisser le salarié libre de leur utilisation, à savoir : consommer ou… épargner.